（工商管理专业论文）开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究.pdf

捅要 绩效考评是人力资源管理和实践中的基础和核心，在实际操作中存在着很大 的难度，它不仅关系员工评价的公正性，而且影响着企业的发展和核心竞争力的 形成。因此，本文就开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评进行了研究与探 讨。首先，概括了开滦非煤子分公司的特点，分析了企业对员工的工作要求及 当前开滦集团非煤子分公司对人力资源考评的现状和存在的不足，确定了本文 研究的目标、内容和原则，提出了开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评的 主体体系、方法体系和标准体系。其次，将现代人力资源管理理论与案例分析相 结合，定性分析与定量分析相结合，设计了开滦集团非煤子分公司人力资源绩 效考评的指标体系和评价标准，确定了考评主体及考评要素的权重和计算方法， 采用硬评价与软评价相结合的方法，建立了人力资源绩效考评的模型。最后，确 定了开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评的实施程序，并通过对考评结果 的分析，提出了开滦集团非煤子分公司加强人力资源开发的对策。 关键词：人力资源绩效考评评价指标开发对策 a b s t r a c t i tw a sr e l a t i v e l yd i f f i c u l tt o p r a c t i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw h i c h w a st a k e na st h eb a s i sa n df o c u so fh r m ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nn o t o n l yi n v o l v e dt h ei m p a r t i a l i t yo fa p p r a i s e m e n tt ot h ee m p l o y e e s ，b u ta l s o i n f l u e n c e dt h ec o r p o r a t i o nd e v e l o p m e n ta n dt h es h a p eo fc o r ec o m p e t i t i v e c o m p e t e n c e s o ，t h i s r e s e a r c h p a p e ri n v e s t i g a t e d a n dd i s c u s s e dt h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n o ft h en o n c o a ls u b b r a n c ho fk a i l u a ng r o u p f i r s t l y , t h i sp a p e rg e n e r a l i z e d t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e s u b b r a n c h ， a n a l y z e dt h er e q u e s t sd e m a n d e db y t h ec o r p o r a t i o nt ot h ee m p l o y e e s ，a n d t h ee x i s t e n td e f i c i e n c i e s t h e nc o m b i n e dt h em o d e r nh r m t h e o r yw i t h c a s ea n a l y s i s ，q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i sr e s p e c t i v e l y , t h i sp a p e r d e s i g n e d t h ei n d e x s y s t e m a n d a p p r a i s a l s t a n d a r do f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no ft h es u b b r a n c h ，a s c e r t a i n e dt h em a i ne v a l u a t i o nb o d ya n d c a l c u l a t i o nm e t h o d s ，h a r da n ds o f ta p p r a i s e m e n tm e t h o d sw e r ea d o p t e dt o b u i l dt h em o d e lh r m p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f i n a l l y , t h i s r e s e a r c h p a p e r s e tf o r t ht h e i m p l e m e n t a t i o np r o c e d u r e o fh r m p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，a n dp u tf o r w a r dt h em e a s u r e sw h i c hw e r e t a k e nt os t r e n g t h e n t h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n to ft h es u b b r a n c h k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c ep e r t b r m a n c ee v a l u a t i o n a p p r a i s a li n d e xd e v e l o p m e n t m e a s u r e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致访 之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨生盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名彳巧杉z 签字目期：矿卯2 ，年夕月；d 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫生盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤注盘茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：何石笼 导师签名： 签字日期：功叩年7 月，d 日 签字日期 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 第一章绪论 1 1 问题的提出 众所周知，人、财、物、信息和时间是企业进行生产经营活动不可或缺的五 种基本资源或要素，按其本质，可以将五种要素归纳为物力资源和人力资源两大 类，其中物力资源是企业生产经营活动的前提条件和物质基础，其特点表现为被 动的、物性的和硬性的，或者说是“死”的，而人力资源是指一定社会组织范围 内人总量中所蕴含的劳动能力的总和，在企业中就是企业所拥有的所有员工，它 的特点表现为能动的、感惰性的和软性的，或者说是“活”的。 毛泽东同志曾提出：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利 用”。说明了在人与物这一对因素中，人是决定性的因素。因此，现代管理学强 调“以人为中心”的管理。从这个意义上讲，如何将企业所拥有的人力资源整合 到组织中而融为一体，保持和激励他们对本企业的忠诚和积极性，控制他们的绩 效并作出相应的调整，最大限度地开发他们的创造潜能，以保证企业目标的实现， 是企业成功的关键。因此，如何识别人、评价人和使用人，把人力资源进行科学 合理地配置，充分并正确地运用企业现有的物力资源，发挥其最大效能，创造最 佳的经济效益和社会效益，这正是绩效考评所要研究和解决的问题。 绩效考评是指运用科学理论和方法，依据客观的标准，对人力资源在一定时 期内的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面、客观、综合的分析和评价， 并得出最后的结论，以此作为人事决策依据的过程。 在开滦集团改制，从工厂制向公司制转变过程中，研究开滦集团非煤子分 公司人力资源绩效考评，引申人事考核，建立人力资源科学的绩效考评体系和方 法，不仅是开滦集团非煤子分公司深化三项制度改革的重要基础，也是企业进 行人力资源开发与管理的重要手段。同时，通过有效的绩效考评，对于不断改进 和完善人力资源绩效，推动开滦非煤产业的快速发展必将具有重要的战略意义和 现实意义。 本文中，开滦集团非煤子公司是指具有独立的组织和管理职能，能独立进行 生产经营活动，独立承担民事责任的经济组织；其分公司是指具有相对独立的组 织和管理职能，按照集团公司下达的目标和任务相对独立地开展生产经营活动， 天津大学硕士学位论文开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 并进行独立核算、自我经营的经济组织。人力资源是指各非煤子分公司所拥有 的全部员工的总和，按其岗位要求和工作特点可分为高级管理人员、中级管理人 员、工程技术人员、一般管理人员和作业人员五个层次。 1 1 1 绩效考评在人力资源管理中的地位和作用 任何企业组织的运行和发展都是以达成组织的目标为根本目的。组织中个体 工作成效体现在绩效水平上，组织经营管理的效果也表现为组织的成效。人力资 源管理的其他活动，如培训、工作安排、工作评价、员工激励、人事异动等，最 终的目的也是为了提高人力资源的绩效。因此，绩效考评是人力资源管理的重要 组成部分，它的作用在于通过公平合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡 献，并作为报酬决策等依据，同时也对其他的管理活动作出评价，促使这些活动 向着更优化方向发展，从而提高企业整体效率。 一、绩效考评在人力资源管理中的地位( 如图卜l 所示) 绩 效 考 评 为招聘人员的效率提供参考 应聘者的质量决定绩效水平的可行性 招聘 培训和发展目标是提高绩效水平 决定工资水平的重要因素 工资水平也影响着绩效 预防劳动纠纷发生 考评方法和绩效水平是协商确定 图1 - 1绩效考评与其它人力资源管理职能关系 2 培训 报酬 管理 厂 隐l i _ j 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 ( 一) 为报酬管理提供依据 员工的实际业绩，即工作成果决定报酬水平的高低；根据员工绩效变化情况 来确定是否再予以提薪：该员工与其他从事同类或相似工作的员工在绩效和报酬 方面进行比较。 ( 二) 提供人力资源调整的资料 经过考评，可以正确认识员工的强项和弱项及能力发挥情况，决定是否升迁 或调动岗位，同时也是补员的依据。 ( 三) 为培训工作提供方向 经考评面谈后，主管和下属共同拟定提高绩效计划，加以实施，必要时，需 进行各种方式的培训。没有在绩效考评结果指导下的培训是盲目的，培训工作必 须和评价结果紧密联系，才具有针对性和实效性。 ( 四) 为招聘和择员提供反馈信息 对在岗员工的绩效加以考评，间接地反映了招聘工作的效率，以及选择过程 中所运用的各种测试方法或工具的有效性，从而进一步改善这方面的工作，保证 各岗位替补或新迸员工的质量。 ( 五) 减少劳动纠纷的产生 一方面，制度化、规范化的绩效考评加强了上下级之间的沟通，对各种职位 员工的分工和工作要求更加明确。另一方面，经过绩效考评，使被考评员工知晓 自身的成果，如有异议，可通过正常渠道反映，减少了劳动纠纷，避免了无谓的 矛盾，给员工创造一个良好的心理环境。 二、绩效考评的作用 ( 一) 绩效考评是合理配置企业人力资源，提高组织效率和竞争力的重要手 段 员工的表现直接影响着企业的生产率和竞争力，而员工的表现又是通过其工 作成果、工作态度和工作行为等综合体现出来。那么，要使不同的员工在各自的 岗位上发挥其应有的作用，就必须对企业的员工有一个正确的认识，了解和掌握 每名员工的个性、特长、能力及业绩、潜力等，只有这样，才能全面地了解人、 正确地评价人、合理地使用人。把合适的人安排到合适的岗位，使之人尽其才， 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子份公司人力资源绩效考评研究 才为我用，最大限度地发挥每名员工的聪明才智，达到员工个人自身价值与组织 目标的有机统一，实现人力资源的合理配置，提高组织的生产率和竞争力。而这 一过程的实现关键在于如何进行有效的员工绩效考评。通过绩效考评，当一名员 工得到认可时，他就会从中体验到成就感和自豪感，增强其满意度，从中产生备 受尊重和重视的感觉，从而会进一步激发其工作欲望，提高工作绩效。相反，当 一名员工得不到承认时，就会产生压抑感和被轻视感，如果面谈给以正确引导， 可以使其变压力为动力，促其改进和提高工作绩效。 ( 二) 绩效考评是人事决策的重要依据 员工的岗位聘任、职务任免、职称晋升、岗位调换、新酬分配与调整等人事 管理环节，均离不开有效的绩效考评，并使考评结果作为对员工进行奖惩的标准， 通过考评，可以对员工的态度、能力、业绩及潜力等得到全面正确的了解，对业 绩突出且有潜力的人员可以大胆提拔到较高一级职位任职；对技术水平高且业绩 突出的可破格晋升专业技术职务：对业绩一般的人，分析原因，区别情况分别处 理。如果是工作态度问题，就需加强教育引导；如果是工作能力问题或是培训或 是岗位调整。对业绩一贯较差的人，可以降低或解除职务，直至淘汰下岗或待岗。 从而使员工树立岗位靠竞争，收入凭贡献的意识，不断激发员工改进和提高工作 绩效。 ( 三) 绩效考评是促进员工管理的有效工具 绩效考评用于评价和帮助员工发展，这是员工管理的重要内容。在评价方面， 主要是衡量员工对组织所做的贡献，以此作为人事决策的依据；根据绩效考评结 果，对员工付出的劳动作出合理的、对等的补偿；公正合理的评价，伴有奖罚分 明，必将对员工产生激励。绩效考评用于帮助员工发展方面包括： 1 加强员工的自我管理。由于绩效考评给员工强化了明确的工作要求，使其 责任心增强，明确了员工应该怎样做才能更符合组织期望，从而激发员工向自我 管理方向发展。 2 发掘员工的潜能。对很有发展潜力的员工，可以将其调到更具挑战性或更 能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效，充分体现绩效考评 的“价值创造”作用。 4 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 3 实现员工与上级更好的沟通。绩效考评为上下级之间提供了很好的交流契 机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于员工更好地了解上司对其工作 的期望和要求。这样的沟通过程既可以使上下级之间更加目标一致，配合默契， 也可以使上下级相互促进、相互进步。 4 提高员工的绩效。通过考评，使员工加强对自身的认知，明确自己的成绩 和不足，可以促其在今后的工作中扬长避短，不断改进和提高工作绩效。同时， 针对其不足，组织可以根据缺什么补什么的原则，制定有针对性的培训i 计划和措 施，提高对员工的培训效果。 ( 四) 绩效考评是激励员工的有效措施 绩效考评的一个重要作用就是激发广大员工的工作积极性和创造性。考评激 励作用的大小是衡量考评是否有效的重要指标。科学的绩效考评，能够得到广大 员工的认同，从而能激励员工的积极性，因而需要简单实用的考评方法并使考评 结果充分体现公正合理，被员工所接受。因此，定期或不定期地对员工进行工作 态度、工作行为、工作结果以及潜力素质的全面考评，并依据考评结果实施适当 奖惩，必将激励员工勤奋上进、开拓创新，创造最佳的工作业绩。同时，通过考 评，可以进一步明确员工的工作应达到的标准，进而使员工明晰努力方向。因此， 考评起到了监督和导向作用，对提高企业管理水平和生产效率，提高员工竞争意 识，有着重大意义。 ( 五) 绩效考评有利于推进非煤产业发展目标的实现 对非煤各子分公司而言，通过对员工个人绩效考评，了解其对更高层次目 标的贡献程度，经过对目标和实际成本之间的差异分析、查找影响达到目标的内 外部因素，便可以通过管理的各项职能作用、物质环境的调整以及员工的共同努 力，推进各子分公司目标的实现。同时，将员工个人目标与各子分公司目标协 调和相互联系，会增强员工的成就感，提高组织成员的士气，促进员工绩效水平 的提高。 1 1 2 国内外人力资源绩效考评的发展趋势 近年来，全球企业界对人力资源管理尤其是绩效考评引起了高度重视，并加 强了对绩效考评的研究与探索，以更好地应对日益增强的竞争氛围和知识经济的 天津大学硕士学位论文开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 兴起。因此，人力资源管理从以往“年功升资制度”及偏重学历的思想和方法， 向以评估考核为基础的能力开发管理转变。以下五个方面是当前及今后人力资源 绩效考评的发展趋势。一是以记分查核型向能力开发取向型转变，使考评不仅成 为对员工进行考察记分，更重要的是成为开发技能的辅助手段。采用“职能开发 考评”和“业绩考评”双管齐下，并引入“面谈指导制度”和“业绩改进制度”， 从而有利于系统地进行人力资源开发和发掘工作。二是由主管中心型向双向沟通 型转变即以过去的由主管领导秘密进行的单向考核，将被以“面谈指导”为具 体模式的双向考核所取代，使考核体现公开、公正，达到双方相互沟通、相互信 任的目的，利于建立和谐的人际关系。三是由综合抽象基准向工作业绩基准转变， 即由过去以“人”为中心总括性、抽象性的考核基准，将被以注重工作表现和业 绩为中心的具体评定基准所取代，强调考评针对工作和业绩，而不是针对人，强 调基准明确的评估考核而非综合抽象的笼统评价。四是重视软体型将取代硬体中 心型。即由评估考核的规定、考评基准、考评表等有形的书面作业，将向考评方 法、技术、专门知识、考评重点、考评内容统一的无形面方向转变，但需长期的 积累。五是由纵向评价向多面评价转变。即将评估考核仅局限于上司与部属的关 系扩展为上司、部属、同事、客户、供应商、专家等多方面人之间的关系，减少 偏见和考评误差的产生，使考评结果真实、客观、公正、准确。特别是评价中心 法、3 6 0 。全方位评估法及目标管理评估法等现代考评方法的大量出现，使企业 界必须不断适应变化了的新情况，研究和解决新问题，使绩效考评更好地服务于 企业经营管理，充分发挥其“价值创造”的功能。 1 1 3 人力资源绩效考评是满足员工需求和推动企业发展的需要 任何一个企业都是以实现其组织目标为根本目的。企业的发展，不仅需要每 个员工个体充分发挥其积极性和创造性，更需要一支在知识、年龄、技能、性格 等方面互补的团体，发挥其整体功能。因此，进行有效的人力资源绩效考评必不 可少。通过考评，实现合理配置人力资源，有效地开发人力资源。从而使人力资 源绩效考评从过去单纯的费用支出活动，变成一种“价值创造”活动，讲求投入 与产出的关系，以促进企业实现既定目标，谋求新的发展。 另外有一个调查表明，人们必须面对的各种苦难中，最难忍受的是不公平的 6 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 对待和委屈，很多坚强的人能够忍受苦、痛、困、难，但受到委屈时却流下了泪 水。另一个调查表明，人们希望自己的领导必须具备的各种能力素质中，最希望 自己的领导是公平的、公正的和有洞察力的。这些调查表明人们需求的层次正越 来越超着自我实现的方向，人们越来越希望自己被认可、被重视、被公平对待。 但是任何层次的管理者并不能生而知之，他们要做到公正地对待一个人，必须经 过一个重要的步骤：认真而严格地进行有效地绩效考评。 1 1 4 开滦集团非煤子分公司人事考评的现状分析 开滦集团历来对人事考评工作十分重视，在实践中进行了大量的研究与探 索，并在实际工作中不断总结完善，成为人事管理中一项规范化、制度化、经常 化的工作。目前，为了提高各级考评者的认识，维护考评工作的严肃性，同时体 现考评结果的差别性，增强员工的竞争意识，开滦非煤子分公司的人事考评实 行了尾数淘汰制的考评办法，并加大了考核结果的使用力度，取得了明显成效。 但是，由于人事考评的复杂性，无论从考评的技术上，还是考评的方法上，还存 在着一些不容忽视的问题。主要是： 一、考评者和被考评者认知程度不够高 人事考评是干部管理重要组成部分，也是基础和核心。通过考评可以获取大 量的基础资料，以此作为人事决策的依据。所以没有有效的人事考评，根本谈不 上其他的人事管理。但是，从目前看，非煤子分公司的人事考评尚未得到考评 者和被考评者的高度认知与重视，仍有走形式、应付差事的不良倾向，具体表现 为考评者认为很难考评出好坏，被考评者则认为考评者完全凭印象打分，考评结 果有失客观公正。归根结底是考评内容不具体，考评标准不细化、不统一。 二、考评方法不够科学 1 重定性、轻定量。在考评的实际操作中，暴露了以定性为主的考评方法 的明显弱点：一是它受考评者个人素质影响大，很大程度上依赣于考评者的经验、 印象，甚至会掺杂情感因素；二是考评的分数差距很小，考评者只是在人与人之 间比较估分，分不出等级差距，难以用于人事分析与决策；三是缺乏现代化科学 理论的运用，不能有效地解决人事管理工作中的各种问题以及中长期预测问题。 2 重经验印象、轻科学预测。在对事物的认识过程中，经验和印象固然重 7 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子份公司人力资源绩效考评研究 要，但过多地依赖经验和印象会使考评带有主观随意性，以偏概全或以点代面将 不可避免。因此，建立科学的员工绩效考评的指标体系和考评标准，是对员工全 面、客观、准确考评的基础和关键。 3 重历史表现，轻发展潜力。人和其他事一样，处于不断的运动、变化状态 之中，这种发展变化的趋势可以通过对员工的种种素质指标的考评进行科学预测 与分析。而目前的人事考评往往过于注重历史和现实的表现，不注重对人的潜 力和发展趋势的预测，因而不能准确地预见每名员工的未来，也就难以确定培训 的重点和方法，使培训缺乏针对性和实效性。 4 重员工个体评价，轻群体分析。对员工个体素质、员工队伍分析有两层含 义：一是把员工个体放到员工队伍之中进行比较，从中把握某一员工的素质；二 是研究员工队伍的优化配置，使其知识能力互补，气质性格相溶，形成最佳组合。 在这一点上，开滦非煤子分公司目前的人事考评侧重于员工个人分析，对员工 队伍结构注意少且由于缺乏定量分析，难以进行正确评价。 三、考评质量不高。 目前开滦集团非煤子分公司人事考评结果作为员工管理的依据和基础，其 运用不多，主要原因是： 1 内容设计不合理，考评标准不够明确具体。对人力资源的工作特点和要求 把握不清晰。考评的要求、内容不全面，表达求简而不够准确，考评的标准界限 较模糊，使考评人员不易掌握，难以进行正确判断与评价。 2 由于考评者偏见的存在，不能全面地看待问题，从而导致考评结果的失真。 例如，考评者的劳好人思想，会使考评分数普遍偏高，差距很少，综合分析考评 结果难以进行；还有的是应付心理，从而使考评走过场、走形式，失去考评的应 用作用；还有的是不区分考评的时限性，总是凭经验和印象，好的总是好的，差 的总是差的，使考评结采失去标准和客观公正性。 3 考评方法的定性化。在考评体系中，从影响考评质量的因素看，建立考 评弗0 度，严格考评程序，明确考评标准，改进考评方法是提高考评质量的保证。 但目前多数子分公司在考评中量化考评标准不够明确具体，很难准确评价员工 的实际能力和水平，且多数单位仍以学历、资历作为聘任专业技术职务的主要依 天津大学硕士学位论文开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 据，实行够资格就评，到年限就评，评了就聘，很少考评其能力和业绩，失去了 职称评定激励作用。 1 2 开滦集团非煤子分公司的特点及对人力资源的工作要求 开滦集团非煤产业已形成具有相当规模和运营能力，并成为开滦集团经济的 重要组成部分。非煤产业拥有子分公司1 1 个，员工1 3 6 4 4 人，主要涉及了机械、 热电、建筑安装、建材、化工、商贸、电信及旅游餐饮等行业，到2 0 0 1 年非煤 产业收入达1 4 亿元，占集团总收入的3 0 。 1 2 1 开滦集团非煤子分公司的特点分析 开滦集团非煤子分公司与其煤炭主业子分公司相比，具有很大区别，其主 要特点是： 一、地位上的战略性。煤炭资源的有限性和不可再生性，决定了发展非煤产 业在集团中的战略地位和作用。随着煤炭开采时间的推移，部分衰老矿井将相继 退役或破产，无论从安置退役矿井员工，还是从减人提效、分流富余人员及维护 社会稳定和保障员工的物质生活看，加快发展非煤产业，既是开滦持续、稳定、 快速发展的内在要求，也是企业承担社会责任的需要。 二、经济上的补充性。非煤子分公司的存在和发展，是对煤炭主业的有益 补充。它对改变传统的单一煤炭产品经营模式，形成多元化产品结构的格局，在 一定程度上降低了企业的经营风险，具有重要的现实意义。从长远看，随着煤炭 资源的逐步枯竭，非煤产业通过积极参与市场竞争，提升产业水平，提高核心竞 争力、增强运营能力等，必将逐步取代煤炭产品的主导地位，实现开滦新发展。 三、经营上的目标性和独立性。开滦集团每年年初针对上年度的市场情况、 经营状况及子分公司在行业中的地位，本着提高核心竞争能力的原则，结合实 际下达非煤子分公司的经营目标，实行预算管理。各子分公司按照下达目标分 解指标，独立组织生产经营活动，在人、财、物、产、供、销上具有完全的自主 管理权、经营权和决策权，是目标导向下的独立活动。 四、管理上的创新性。开滦集团从事煤炭生产经营活动已有1 2 0 多年的历史， 在生产、经营、管理等方方面面具有丰富的经验，有着自己一套成型的管理体制 和运行机制，并在实践中不断得到完善和发展。但是对于非煤产业，管理上缺乏 9 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子，分公司人力资源绩效考评研究 经验，既不能套用煤炭生产经营的管理模式，也不能照搬其他企业的方式，要结 合实际积极研究与探索，大胆创新，不断总结，形成一套适应行业市场要求，又 有利于企业发展的运作机制和管理体制，推动非煤产业的快速发展。 五、职能上的双重性。非煤子分公司不仅要服务于煤炭主业，满足生产的 需要，也要服务于社会。但更重要的是把如何走出开滦，走向全国甚至走向世界 作为工作的重点，积极参与行业市场竞争，拓宽思路，提高竞争力，加速从内走 向外的进程，创出名牌产品，扩大市场占有率，按照非煤产业发展规划步步推进， 实现重大突破，保证开滦的持续稳定发展。 六、形式上的多样性。非煤产业要发展，必须适应行业市场的要求，区别不 同产品，区别不同情况，采取灵活多样的方式进行经营。从内部讲，既可以承包 经营，租赁经营，也可以股份合作制，股份制。从外部讲，既可以跨地区、跨所 有制，也可以跨国经营。只有采取灵活多样的形式，充分发挥自我，利用他人才 能不断把非煤产业做大做强。 1 2 2 对开滦非煤子分公司员工的工作要求 在上面，对开滦非煤子分公司的特点分析，在很大程度上也决定了非煤子 分公司员工与煤炭主业员工有着不同的工作要求。尽管非煤子分公司不同层次 员工由于分工不同，所承担的责任和发挥的作用不尽相同，但从企业的性质、目 标、任务和特点看，对不同层次员工却有着共同的工作要求。 一、要具有强烈的市场意识和竞争意识。市场是变化的，各子分公司都必 须为争夺购买、生产和销售的有利地位，获得更好的经济效益而不断努力。要认 识到企业的优势和劣势都是暂时的，必须有居安思危的思想，注意市场的动态， 研究自己如何保持在市场中的优势地位或如何变劣势为优势，只有不断进取才能 使企业立于不败之地。这就要求企业在竞争中能够以变应变、不断创新，扬长避 短、避实击虚，在技术、质量、营销，财务管理与服务等多方面要具有自己的特 色，这样才能在竞争中取得出奇制胜的效果。 二、要具有开拓创新观念。非煤产业的各子分公司要不断取得发展，提高 其竞争能力，就必须充分发挥其创新能力。要切实从煤炭经营的传统观念解脱出 来，用全新的观念、全新的理念来经营非煤产业，赋于子分公司完全自主的经 天津大学硕士学位论文开滦集团非煤子，分公司人力资源绩效考评研究 营权。企业的生命力在于它的创新能力，主要包括产品的创新、技术的创新、管 理的创新、市场的创新以及组织的创新、企业的文化创新等等。永无止境的创新 是非煤产业长期稳定发展的要决。非煤产业只有不断改革经营战略和经营方法， 不断采用新的科研成果和技术，不断开辟新的生产领域和开拓薪的市场，不断生 产出新结构、新用途、新工艺、新材料、新款式的新产品，才能提高企业的应变 能力，适应外部环境的变化，才能充分地挖掘和利用其内在潜力，增强企业的活 力。 三、要具有与非煤产业相应的新知识、新技能。开滦非煤产业各子分公司 的，绝大多数员工是从煤炭主业转岗而来。这就要求企业员工必须尽快掌握新的 知识、新的技能，需要对员工进行专门的系统的专业技术知识培训，同时由于管 理的不同和复杂程度，同样需要员工有管理知识，而基层操作人更需进行技能的 专门培调，以便生产出更好的产品，更好地完成各项生产经营任务。 四、要具较强的组织管理能力。非煤各子分公司作为独立或相对独立的经 济单位，按照集团公司下达给各子分公司的经营指标和工作任务，自行组织其 生产经营活动。这就需要各子分公司必须科学合理进行人、财、物等资源的配 置，发挥企业资源的最大效能，创造优良的经济效益。所以，非煤子分公司的 员工必须具备较强的组织管理能力，以保证企业人、财、物、产、供、销等全过 程正规有效的运转，实现组织目标。 五、要具有灵活的应变能力。一方面企业内部的生产经营随时都可能出现一 些例外或出现这样或那样的问题，这就要求员工必须及时果断地决策，妥善处理 问题，防止严重后果的发生。另一方面，市场是瞬息万变的，一切可能情况和问 题都可能随时发生，这就要求企业管理人员必须做好超前预测，灵活机动地采取 应变措施，适应变化的情况，保证企业的正常生产经营，防止或降低企业的经济 损失。 六、要具有较强的协调交往能力。从管理角度上看，各子分公司既要接受 集团公司有关领导和部门的监督、指导与检查，又要接受地区行业行政部门的管 理。从经营和服务角度看，各子分公司每一名员工都是企业产品和形象的推销 者，要与方方面面的各界人士打交道和沟通。所以，这就要求企业员工必须不断 天津大学硕士学位论文开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 提高协调交往能力，为企业正常的生产经营和树立良好的公众形象创造良好的企 业经营的内外环境。 1 2 3 开滦集团非煤子分公司人力资源考评要素的特征 一、不同工作的特点 不同的工作特点决定了人力资源的评价要素的特征 1 作业人员评价要素的特征。作业人员是指各子( 分) 公司量基层的熟练操 作者。作业人员以直接创造物质产品的社会使用价值为目标，通常具有结构性、 重复性和熟练性强的工作特点。作业人员的工作结构，在机械化程度低下时以体 力劳动为主，脑力劳动为辅：在中等机械化程度时体力略高于脑力劳动i 在全部 自动化条件下，以脑力劳动为主，体力劳动为辅。所以，以上各类的劳动条件决 定了不同的评价要素特征。 ( 1 ) 以体力劳动为主的作业入员，要求有一定的组织纪律性，强壮的体魄， 与体力劳动相适应的文化程度，适应各类劳动特点的能力倾向，熟练的生产技能 和适当的生产效率。 ( 2 ) 以脑力劳动为主的作业人员，需要有严格的组织纪律性，健康的体质， 高中以上文化程度，掌握相关科学知识和生产技能，反应灵敏，思维能力强，具 有一定的创造性，满意的生产效率和工作质量。 ( 3 ) 脑体劳动相当的作业人员，兼有上述两者的特点。 2 工程技术人员评价要素的特征 工程技术人员是以知识产品的智力价值和社会使用价值为目标，通常具有连 续性和创造性强的特点。这也决定了工程技术人员评价要素的特征。要求他们具 有较强的事业心责任感、协同合作和脚踏实地的工作精神，具有较深厚的基础理 论知识，有强烈的创新意识和独创能力，具有丰富经验和专业技术知识，他们观 察事物细致，动手能力强。 3 管理人员评价要素的特征 管理人员包括非煤子( 分l 公司各级领导者及一般管理工作人员。管理人员以 实现子( 分) 公司目标为目的，具有弹性大、不确定和复杂性强的特点。对从事经 营的管理人员，他们要有高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的 天津大学硕士学位论文开滦集团非煤于分公司人力资源绩效考评研究 胆识、预测决策能力、知人善任能力和组织协调能力，要求有专博结合的知识结 构，即不但需要生产技术和经营管理的专门知识，还应懂得经济学、心理学、社 会学、计算机和法律等有关知识。对工程技术管理人员，是指以技术活动为主， 但己担任技术部门领导，要求他们知识面宽，对其所主管的领域有扎实的理论 和深入的了解，最主要的是对新技术、新产品、新人才有着敏锐的洞察力和识别 力，具有较强的组织及应变能力。 二、不同层次的特点 各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而对不同 层次的员工也有不同的评价要素。 + 1 高级管理人员的评价要素特征。高级管理人员均为各子( 分) 公司的党政 班子成员，是领导层，决策层。领导者的功能归根到底是决策和用人，从而及时 有效地实现既定的目标。因此，高级管理人员的能力评价应注重决策能力、授权 能力、人事管理能力等要求，相应的素质评价应注重高度的事业心，献身精神、 战略目光、创新和冒险胆魄以及民主意识和自我约束等要素；而对其智力结构则 要求具有专博结合的知识和通才能力。 2 中级管理人员评价要素特征。中级管理人员是上级与基层的中间环节，起 着承上启下的作用。他们要组织工作人员和作业人员实现高层提出的奋斗目标， 因而要求中级管理人员需具有高度的责任感，良好的以身作则和协作精神，具有 一定的组织能力、沟通能力和表达、说n i l 力；具有相当的专业知识和综合分析 能力。 3 工程技术人员评价要素的特征。工程技术人员是各子( 分) 公司产品、技术 的指导者、设计者，也是实践者，技术在公司产品生产的过程中起着非常重要的 作用。所以，工程技术人员必须具有较强的法律意识、严谨的态度和脚踏实地的 作风，有强烈的事业, 1 a l l 新意识，具有深厚的理论知识，以及思维的敏捷性， 考虑问题的周密性和获得信息的能力，同时要有协作精神、组织协调能力、独立 处理问题的能力，以及较强的动手能力。 4 一般管理人员评价要素的特征。一般管理人员是具体管理工作的执行者， 要求他们要具有严明的组织纪律性，具有吃苦和实干精神，具有较强的处理问题 天津大学硕士学位论文开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 和解决问题能力以及高效的办事能力、机敏的反应能力和动手能力，具有相应岗 位的专业管理知识。 5 作业人员的评价要素特征。作业人员是最基层的实践者，把各项指令通过 作业人员落实到生产任务中。要求他们要肯于吃苦、扎实奉献、爱岗敬业，具有 很强的动手能力及高效的办事效率，要有严明的纪律性，具有相应的完成工作的 技能和知识，有团结协作精神。 1 3 开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评的目标、内容、原则及 功能 从以上论述和分析，不仅说明了绩效考评的重要性和必要性，也对当前人事 考评现状进行了详细分析，找出了存在的不足，这正是本文所要研究和解决的中 心问题。 131 人力资源绩效考评的目标 一、以科学的绩效考评理论为指导，运用现代考评技术和方法，为建立一套 切合实际、科学合理的子分公司绩效考评系统提供思路上的借鉴和指导。 二、在深入分析非煤子分公司特点及其对人力资源工作要求的基础上，找 出区别煤炭单位，并与非煤特点相一致的绩效考评的程序和方法，使开滦集团非 煤子分公司人力资源绩效考评工作更好地服务于企业管理，提高人力资源配置 的有效性，推动开滦非煤产业的管理创新、技术创新、体制创新。 三、坚持理论和实践相结合，坚持定量与定性方法相结合，提出人力资源考 评方法中的定量标准化，增强考评的可行性和可操作性，提高考评效果和质量。 四、强化考评结果的分析与运用，利用考评结果分析人力资源的个体与群体 的素质，并提出人力资源开发的对策。 132 人力资源绩效考评的内容 绩效考评的内容，是指对人力资源进行考核和评价的具体要素的总和，它体 现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、合理，直接影响考评质量。目 前，开滦集团非煤子分公司人力资源考评按照德、能、勤、绩四方面内容来进 行全方位考评。因此，本文确定绩效考评的内容为工作态度考评、工作能力考评 和工作业绩考评等三个方面。 1 4 天津大学硕士学位论文开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 一、工作态度考评 工作态度是员工思想品质的外在表现，主要考评员工为做某项工作或履行岗 位职责而付出的努力程度，比如是否有干劲，是否有热情，是否忠于职守、遵章 守纪，是否服从命令等，主要包括纪律性、责任性、事业心、积极性等。工作态 度是工作能力向工作业绩转换的中介，在一定程度上工作态度会直接影响到工作 成果。 二、工作能力考评 工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力，主要是了解被考评 者是否胜任本职工作，体现的是员工完成工作任务和目标的可能程度和力量，也 即被考评者所担当的职务( 岗位) 与其能力是否匹配作出评定。包括两个方面内 容：一是基本性能力，包括常识、专业知识及相关能力；技能、技术和技巧；体 力等。二是经验性能力，包括独立工作能力、组织协调能力、表达能力、创新能 力等，它是选拔和培养企业专门人才的重要依据。 三、工作业绩考评 工作业绩考评，是对员工担当工作的结果或履行职务的工作结果的考评与评 价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质的考评。它主要 包括工作数量、工作质量、工作效率、经济效益、社会效益等方面。 因此，考评内容的重点是工作业绩考评，以绩论人，客观公正，最具有说服 力，同时可以检验一名员工品质的好坏，能力的强弱，利于实千精神的倡导与弘 扬。此外，由于员工岗位或职务不同，对其工作态度、工作能力、工作业绩等内 容要求也不同，其内容所占的比例也不同。 1 33 人力资源绩效考评的原则 为了充分发挥绩效考评的作用，使广大员工得到公平的对待和公正的待遇， 激发员工进取向上、拼搏创新、团结奋斗的热情和精神，促进非煤产业人才的开 发和合理使用，提高企业的竞争力和经济效益，从员工追求自我实现的需要和企 业现实经营及长远发展需要出发，在对员工实施绩效考评时，必须坚持以下原则： 一、明确化、公开化的原则。开滦集团非煤子分公司员工绩效考评的标准、 程序和考评责任、考评结果的运用及考评申诉等都应有明确的规定，而且在考评 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评研究 中必须严格遵守这些规定，维护考评的严肃性。同时，对员工绩效考评的方法、 程序、标准、责任、结果运用、申诉等规定必须向广大员工公开，且考评标准的 制定最好通过上下级协商来确定，增强绩效考评的透明度，使员工对绩效考评产 生信任感，对考评结果抱以理解、接受的态度。 二、客观公正的原则。绩效考评应根据明确的考评标准，针对客观考评资料 进行考评，避免掺入考核者的主观性和感情色彩，即“用事实说话”。对缺乏依 据不急于下结论，待调查清楚后再下定论。同时，要坚持把被考评者与其对应的 岗位及其考评的标准作比较，而不能在人与人之间比较，要按照员工个体的标准 进行考评，以此引导员工改进工作，避免人与人攀比，破坏团结精神。因此，首 先要清除各种偏差，提高考评者的思想素质；其次要将考评对象、内容公开，做 到考评标准公平合理，人人平等竞争；考评实行公开监督，人人掌握考评方法； 考评要公正客观，考评结果必须准确。其三，对考评者进行必要的考评教育，使 其掌握考评工作的科学理论、方法和过程。 三、时效性、系统性原则。员工绩效考评是对确定的适当期限的业绩和表现 所作的综合考评，而不能把本考评期之前的行为强加于当期的考评结果之中，也 不能取近期的业绩或比较突出的一、两个成果来代替整个考评期的绩效考评结 果，这就要求绩效的数据与考评时段相吻合。此外，绩效考评是全方位的，要把 员工不同时段的考评结果有序存入档案，形成一个系统考评资料，作为员工个人 绩效分析、员工之间比较、设计员工职业生涯的基础资料，并作为合理用人的依 据。 1 四、重视反馈的原则。在绩效考评后，进行面谈讨论，一定要把考评结果反 馈给被考评者，并对被考评者进行必要的说明，肯定成绩和进步，指出不足，提 供今后努力方向的参考意见，充分发挥考评的教育激励作用。同时，也要认真听 取被考评者的意见和自我考评情况，存在问题不要紧，应及时给予修改，达到相 互沟通、相互依赖的目的。 五、区别层次，注重实绩的原则。不同层次的员工在不同的岗位，对其技能、 知识、能力等要求也不同。因此，在确定考评内容和标准时，必须体现出不同的 考评重点和标准。同时，考评的等级之间应有鲜明的差别界限，针对不同的考评 天津大学硕士学位论文 开滦集团非煤子，分公司人力资源绩效考评研究 结果在提薪、晋升、使用、培训等方面应体现出差别，使绩效考评带有刺激性， 鼓励员工的上进心和进取精神。工作业绩集中反映了员工的德、能、勤状况，也 真实地展现了被考评者的实际能力和水平。坚持注重实绩的原则，既坚持了实事 求是，又体现了全面考评的原则。因此，在考评中注重实绩，要摒弃论资排辈， 以学历、资历论座次的思想，真正形成人才脱颖而出的选拔机制和能上能下的竞 争机制。当然，坚持注重实绩的原则，必须注意客观环境和条件对一个人工作业 绩的影响，只有在特定的客观环境和条件下，工作业绩才具有可比性。 六、以工作为重点、以经济效益为中心的原则。绩效考评的项目针对的是工 作，决不能将与工作无关的因素带入考评工作，如个人隐私、个人的人格等，考 评过程应就事论事，要求的是工作态度、工作行为、工作结果如何，因此，考评 必须以工作为重点。提高经济效益是每一个企业追求的最终目标，也是企业从事 一切管理活动的出发点。在员工绩效考评时，一定要把员工个体放在所在单位( 部 门) 的经济效益大局中去考察和评价。由于员工分工不同，所在的岗位不同，对 企业经济效益所作的贡献也会不同，有的是直接表现为增加企业经济效益，有的 则是间接地增加企业经济效益，正因员工对企业贡献的角度和作用不同，绩效考 评时，就不能仅以岗位定贡献，而应以其所在岗位所承担的工作内容、职责标准 作为考评依据。因此，坚持以工作为重点，以经济效益为中心的原则，可以促使 员工爱岗敬业、尽心竭力、不断进步，最终实现员工自我价值与企业目标的有机 统一。 1 34 开滦集团非煤子分公司人力资源绩效考评的功能 绩效考评是人力资源管理的基础，人力资源管理的其它环节如：开滦集团正 在强化的三项制度改革、员工培训及劳动合同管理等，均以考评为基础的。总结 起来，有以下几项主要功能： 一、管理功能 员工管理包括考评、奖惩、任免、培训、招聘、工