《人力资源使用》PPT课件.ppt

第十七章人力资源使用,【教学目标】：通过学习，了解组织的类型，掌握激励主要理论的内容和具体运用，掌握员工归属感的内涵及影响因素，工作满意感的内涵及影响因素。【教学重点、难点】：1、激励理论的应用。2、员工归属感的影响因素。3、工作满意感的内涵、影响因素。,第一节组织与员工,一、组织的类型（一）大型生产结构。管理严格规范，缺乏人性。（二）简单结构。只有领导者和追随者。（三）事业性结构。相当专业化，权力分散，组织对成员缺乏强力的控制。（四）分散的结构。自主性强，规模小。（五）有机的结构。具有创意和弹性，工作成果莫测，适用于开拓性工作领域。,二、组织发展,（一）组织发展的含义国外学者的几种定义：组织发展是一种应用行为科学知识、旨在提高组织效率和组织健康的、从组织内部高级管理层开始实施的有计划的努力（贝克哈德，1969）组织发展是对变革的回应，是一种旨在改变组织的信仰、态度、价值观和结构，以使它能更好地面对新的市场、技术、挑战和日新月异的变化的培训策略（贝尼斯，1969）,组织发展集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展，协助团队创新和控制变革，强调个人和团体之间的关系与联系。它的主要作用是影响个人和团体之间的关系，以及对作为一个系统的组织产生一定的冲击（迈克拉干，1989）。组织发展被定义为一系列有计划的过程，通过提高解决问题的能力来增强组织效力，同时人力资源也得到应用和进一步的发展。,上述定义中包含几个关键点：,第一，组织发展具有长期性，它不应是解决短期绩效的权宜之计。第二，从事组织发展活动，应当得到组织高层管理人员的支持，他们通常是主要持股人和主要决策者。第三，组织发展主要通过培训来实现，其目的是适应和推动组织变革。第四，组织发展强调员工参与问题诊断、寻找解决问题的方法、挑选合适的方案、确认变革对象、贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。,组织发展有效的条件,1、组织中至少有一个关键决策者认识到变革的必要，而且高层管理者并不强烈地反对变革。2、这种认识的变革需要全部或部分地由涉及工作环境的问题（如个人或工作小组之间的关系）而引起。3、组织管理者愿意进行一种长期的改进。4、管理者和员工都愿意以一种开放的心态对待内外部顾问提出的关于组织发展的改进建议。5、组织中存在一定的信任和合作。6、高级管理者愿意提供必要的资源，以支持组织内部或外部专家的行动。,三、员工的归属感,（一）员工的归属感的内容1、定义：OCorganizationcommitment指组织的员工对自身组织的认同、义务、奉献和忠诚态度，它导致员工对组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。2、员工对组织归属感的来源：第一，组织对员工需要的满足并提供保护，是组织于员工的交换性；第二，更重要的是员工对组织目标与价值观的尊崇与接受，是组织价值内在化而产生的内驱力，是道德性和自觉性的。,3、员工对组织归属感的作用：（1）大量的利组织行为；（2）组织价值观的内化；（3）对组织的感情依恋和对组织成员身份的珍视。,（二）影响归属感的因素,1、组织性因素。分为管理性因素、组织结构性因素、工作自身因素和组织经济性因素四方面。2、文化性因素。主要指价值与信念，体现在是否以人为中心、群体性、敬业精神、提倡实效、鼓励互惠等。3、心理性因素。主要包括员工对工作生活质量的满意感、组织内部分配公平感。4、个性因素。员工个性、自身状况等。,第二节人力资源激励,一、激励范畴分析（一）激励的含义。Motivation本意是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度，即调动积极性。一个激励过程就是人的需求满足过程。（二）激励划分。1、从内容上划分：物质激励和精神激励。2、从性质上划分：正激励和负激励。3、从对象上划分：内激励和外激励。,二、激励理论,（一）内容性激励理论,侧重研究激发动机的因素，围绕如何满足需要进行，又称需要理论。马斯洛的需求层次论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要激励理论奥德弗的生存关系成长（ERG）理论Existence-Relatedness-Growth,马斯洛的需要层次论,美国著名人本主义心理学的创始人马斯洛在1943年出版的人的动机理论中首次提出。1、人的需要可以分为五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要2、人的价值体系存在不同层次的需要。当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，高一层的需要成为新的激励因素。3、这五个需要之间存在着递进规律，低层次的需要得到相对满足，就会向高一层次的需要发展。但是这种次序并不是完全固定的，可以发生变化，也会有种种例外存在。这五种需要不可能完全满足，越是搞层次的需要的满足，越要求更多的条件和时间，满足的也越少。,赫茨伯格的双因素理论,20世纪50年代由美国心理学家赫茨伯格提出。双因素：保健因素、激励因素他认为调动人的积极性的重要因素是来自人的内部，员工从事的工作本身可以调动员工内在积极性，也就是说，工作对人的吸引力才是最重要的激励因素。,麦克利兰的成就需要理论,1、人的高层次需要由权力需要、友谊需要和成就需要组成。权力分为个人权力和社会权力。2、在这三种高层次需要中，成就需要处于核心地位。成就需要类似马斯洛的自我实现需要。3、成就需要由两个因素决定：直接环境和个性。他认为具有高度成就感的人，把个人的成就看的比金钱更重要，有强烈的事业心和独立性，如果把这些高成就需要的人放在具有挑战性的工作岗位上，便能激起其成就动机并引发相应的行为。一个组织拥有这样的人越多，其发展和成长越有保障。,奥德弗的ERG理论,这是美国心理学家奥德弗对于马斯洛的五个层次需要理论进行修整以后提出的更切合实际的理论。1、奥德弗通过大量的研究发现，人最核心的需要不是五种，而是三种，即生存、关系和成长。2、奥德弗认为，如果低层次需要较少得到满足，这种需要就容易成为人们从事行为活动的动力。因此，对较低层次需要较少满足的人，因该通过增加工资、津贴和福利等诱因来激励工作动机。对于低层次需要获得基本满足的员工，在实施激励时，或者以重视、荣誉、关心、友情等诱因激发其能满足关系需要的动机，或者以责任、良好的学习条件、有挑战性的工作激励其能满足成长需要的动机。,管理者应注意：1、满足员工的基本需要。2、满足和谐人际关系的需要。3、满足尊重需要，提高工作的自豪感。4、促进员工创新和发挥潜能。,（二）过程型激励理论,着重研究从动机产生到采取具体行为的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，达到激励目的。弗隆姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论。,1、期望理论,（1）期望公式一个人积极性被调动的程度取决于各种目标价值大小和期望值的乘积。M=V*E（2）期望模式个体动机行为的活动过程是：个人努力个人成绩组织报酬个人目标。,努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。,2、公平理论,美国心理学家亚当斯1965年提出的。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。,公平的复杂性,第一，它与个人的主观判断有关。第二，它与个人所持的公平标准有关。第三，它与绩效的评定有关。第四，它与评定人有关。,启示：,首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。（一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要让按劳取酬成为公平问题上恶性循环的主要杀手）,（三）行为改造型激励理论,着眼于行为的结果，认为行为的结果利于个人时，行为会反复出现，反之行为会削弱和消退。强化论归因论挫折理论,强化理论,斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。,归因论,归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。,Weiner的归因理论,1972年提出归因的两个维度：内因-外因、稳定-不稳定。把成功归于内部的稳定的因素（如能力），会使个体感到自豪，觉得自己聪明导致了成功。相反把成功归于外部的不稳定的因素（如运气）则会对未来类似活动上的成功不敢肯定，产生担心的情绪情感体验；而把自己的失败归于内部稳定的因素，会使个体产生羞耻感，引起无助忧郁的情绪情感体验。相反把自己的失败归因于外部的不稳定的因素，则会对未来类似活动的成功期望不至于过低，会继续努力，这将有助于保持乐观的情绪情感体验。,1982年又提出了归因的第三的维度-可控制性，即事件的原因是个人能力控制之内还是之外。在Weiner看来，这三个维度经常并存，可控制性这一维度有时本身也可以发生变化。他认为，当归因对象是自己时，把成功的结果归因于可控制的原因，如努力，会充满自信。归因于不可控的原因，如能力、任务难度、运气等，则产生惊异的感觉。若把失败的结果归因于可控制的原因，会感到内疚。归因于不可控的原因，则会感到无奈。,挫折理论,挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。,（四）综合型激励理论,波特劳勒模式以期望模型为骨干，1、增加的影响因素：能力素质、工作条件、角色感知三项，并将激励分为内在奖酬和外在奖酬两方面。2、增加的认知因素：内在外在奖酬的认识；对努力、绩效、奖酬之间关系可能性的感知；对奖酬公正性的感知即分配公平感。,三、激励的应用,（一）一般员工的激励。1、以绩效为核心。2、采取弹性奖励手段。3、对不同员工的权变激励。4、达到激励的公平。,（二）对管理人员的激励,1、引入竞争机制。能者上庸者下。2、适度授权。满足管理者权力需要，调动积极性。3、用好薪酬杠杆。年薪制和期权制度。4、强调精神激励。,员工的类型,第一类员工，是善于听命执行的守成者。他们负责任，守纪律，但不愿冒险。对于这种特质的员工，要定期表扬，侧重于有形奖励。第二类员工，是喜欢迎接挑战的叛逆者。他们喜欢行动，不重理论，追求自由，这类人要把新任务交给他们，奖励办法是让他们去学习和组建新团队。第三类员工，是有远见卓识的策略者。他们善于思考和分析复杂问题，不仅看眼前，也重视未来。对其授权，或实行弹性工作时间，对这类人很有激励作用。第四类员工，是追求环境和谐的尊重人者。他们重视和谐人际关系，追求公平，因而结合他们的优点，公开表扬他们对同事的友情与工作中的合作精神，会起到一定的激励效果。,第三节工作满意感,一、工作满意感基本内容（一）定义：一般意义上的工作满意感是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。（二）工作满意感与个人的职业生涯。员工的流动与工作满意感关系密切，与工作绩效关系较小。,二、影响工作满意感的因素,（一）决定工作满意感的根本因素：人们的各种需要和价值观美国心理学家戴维.坎贝尔：工作对人的意义的“三个重要方面”，一是“工作本身的内容”，二是“合作共事的有哪种人”，三是“工作所提供的独特报酬”。卡茨和马能能认为，第一个方面是内在因素，第二、第三方面是背景性因素，这三个方面都是“工作满意感的激发点”。,（二）工作五核心因素,哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作五核心因素技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性工作结果反馈,影响教师工作满意度的因素,工作性质物理条件工作报酬进修与提升人际关系领导管理,三、工作满意感测试的意义,（一）监控组织状况。（二）改进组织管理。（三）调动员工积极性。（四）促进员工的发展。（五）监控组织改革方案。,工作满意感与敬业度,“敬业”一词源出礼记学记中“敬业乐群”，意思是说“于所习无怠忽”。宋朝理学家朱熹对“敬业”的解释是“专心致志，以事其业”，即一心一意、尽职尽责。敬业度在英语中是Engagement，一般来讲，敬业度指的是员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对组织的工作进行正面影响。,敬业度三个层次：,第一层次是对工作、同事、领导评价积极（say），因满意而敬业，敬业是感性的、不稳定的；第二层次表现为愿意把职业作为自己的终身选择(stay)，这种选择建立在对工作收益衡量的基础上，把职业作为谋生手段，敬业是理性的、功利的、具有一定稳定性，但常因个人利益的得失产生波动；第三层次表现为愿意付出额外的努力致力于工作的成功(strive)，不计得失，甘于奉献，将职业作为自己终生热爱的事业，是敬业度的最高层次。,一般来讲，满意度高的员工工作积极、工作效率高、离职倾向低；满意度低的员工工作不积极，工作效率低、离职倾向高。事实上，在相关研究中一直没有直接有力的证据证明工作满意度与绩效改善之间必然的、科学的联系。相反，不少研究证明，仅仅为了提高员工满意度而努力反而可能会起反作用。因为满意的员工不一定是高效的员工，满意的员工可能是不非常出色的、安于现状的、不思进取的，为了激励员工继续努力，企业需要一定程度的员工不满。在实际工作中，我们也常常发现满意的员工不一定工作积极，而积极认真、成绩突出的员工有些又常常牢骚满腹。,教师敬业度对教师工作满意度的影响,中央教育科学研究所陈云英、孙绍邦对教师工作满意度测量研究得出了以下结论：1、教师们在工作性质、职业投入感、人际关系等这些内在的方面感受比较积极，而在薪水、领导管理、进修提升及物理条件这些外在的方面感受却比较消极；2、把“教师”作为自己理想职业的教师满意水平高于别无选择从事这一职业的教师。对工作性质、职业投入感感受比较积极，把“教师”作为自己理想职业这些因素都指向于教师敬业，在其他条件相同的情况下，这类教师的工作满意度较高。可以说，教师敬业在一定程度上可以提高教师工作满意度水平。,第四节信息化人力资源管理,一、信息化人力资源管理概述（一）人力资源管理信息化发展趋势1、信息化人力资源管理的产生2、人力资源开发管理与“电子商务”平台接口3、信息成为人力资源管理的重要内容,（二）信息化人力资源管理的优势,信息化人力资源管理是基于企业网络化的组织平台上。这种组织平台，打破了过去传统的“科层制”管理，面向企业业务处理