（工商管理专业论文）基于胜任特征的结构化面试研究.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：锄奶蓐 日期：硝年石月2 日 | 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、，缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：新遣坛 导师签名：抄形 e t 期：勿9 q 年月2 1 e l 基于胜任特征的结构化面试研究 专业：工商管理硕士 硕士生：郭建涛 指导老师：刘小平副教授 雷鹤高级经济师圉陶卿纵红仃r ! ，i i j 摘要 在人才测评与甄选过程中，基于胜任特征的结构化面试是根据特定职位的胜 任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考 官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合岗位要求的人j + 测评方法。基于胜任特征的结构化面试是对传统结构化面试的优化，具有更高的 效度和信度。 本文分为理论研究和应用研究两部分，试图在胜任特征理论和结构化面试理 论的基础上结合h h 公司实例，探讨研究基于胜任特征的结构化面试新方法。理 论部分首先系统阐述了论文的研究背景、目的意义等，接着详述了胜任特征理论、 结构化面试等理论，然后对在人才选拔过程中基于胜任特征的结构化面试的特 点、程序、需要注意的问题等进行了比较深入地分析。在应用研究部分本文以 广东省h h 公司为例做了实证分析，包括胜任特征的建立和结构化面试的实施， 并对胜任特征的发展应用做了展望，最后结合全文进行了总结。 本文对实施基于胜任特征的结构化面试可以起到借鉴作用，对改善结构化面 试的功能和细化胜任特征的应用有一定价值。 关键词：胜任特征，胜任特征模型，结构化面试，人才测评 s t u d yo nt h ec o m p e t e n c y b a s e ds t r u c t u r e di n t e r v i e w i n g m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：g u oj i a n t a o s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rl i ux i a o p i n g s e n i o re c o n o m i s tl e ih e a b s t r a c t i nt h ec o u r s eo ft a l e n ta s s e s s m e n ta n ds e l e c t i o n ，t h ec o m p e t e n c y - b a s e ds t r u c t u r e d i n t e r v i e w i n g ，w h i c hi sa no p t i m i z a t i o no ft h et r a d i t i o n a r ys t r u c t u r e di n t e r v i e w i n ga n d h a sm o r ev a l i d i t ya n dr e l i a b i l i t y , i sac o u r s eo ft e s t i n gj o bh u n t e r st oj u d g et h e i r s u i t a b i li t yf o rt h e i rj o b s a c c o r d i n gt ot h er e q u i r e dc o m p e t e n c i e so fs p e c i f i cp o s i t i o n ， t h es t r u c t u r e di n t e r v i e w i n gh a sr e g u l a rp r o c e d u r e sa n ds p e c i a lt e s ti t e m s 。s t a n d a r d s ， a n dm e a n so fe v a l u a t i o nt oa p p r a i s ej o bh u n t e r st h r o u g ht h ec o n v e r s a t i o nf a c et of a c e b e t w e e nt h ee x a m i n e r sg r o u pa n dj o bh u n t e r s t h i sp a p e rh a st w op a r t s ：t h et h e o r ya n dt h ea p p l i c a t i o no ni t i td i s c u s s e san e w w a yo fi n t e r v i e w i n gb a s e do nt h et h e o r yo fc o m p e t e n c ya n dt h es t r u c t u r e d i n t e r v i e w i n gt a k i n g t h ec a s eo fh hc o m p a n y a tt h ef i r s t p a r t ，i te x p l a i n s s y s t e m a t i c a l l yt h e r e l a t e db a c k g r o u n d s ，p u r p o s e sa n dt h e nt h ec o m p e t e n c yt h e o r y a n ds t r u c t u r e di n t e r v i e w i n gt h e o r ya r ed e t a i l e d l yr e p r e s e n t e d t h i sp a p e rh a sd o n ea d e e pa n a l y s i st ot h ec h a r a c t e r i s t i ca n dp r o c e d u r e so fc o m p e t e n c y - b a s e ds t r u c t u r e d i n t e r v i e w i n g ，a sw e l la st h ei s s u e st ob ep a i da t t e n t i o nt o a tt h ea p p l i c a t i o np a r t ，t h i s p a p e rg i v e st h ee m p i r i c a la n a l y s i so ft h ec o m p e t e n c y - b a s e ds t r u c t u r e di n t e r v i e w i n g i n c l u d i n gt h ec o n s t r u c t i o no f c o m p e t e n c ym o d e la n da p p l i c a t i o no fi ti nt h ep r o c e s so f t h es t r u c t u r e d i n t e r v i e w i n g f u r t h e r m o r e 。t h ep a p e rd i s c u s s e st h ed e v e l o p m e n ta n d a p p l i c a t i o no f t h ec o m p e t e n c yt h e o r yi nt h ef u t u r eb e f o r ei te n d s 1 1 1 f u n c t i o n - i m p r o v i n go fs t r u c t u r e d c y ，s oo t h e ro r g a n i z a t i o n sc a ng e t s t r u c t u r e d i n t e r v i e w i n g ，t a l e n t 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第1 章引言一二1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的和意义3 1 3 研究内容和方法3 第2 章胜任特征理论概述4 2 1 胜任特征理论4 2 2 国内外胜任特征研究现状8 2 3 胜任特征在招聘面试中的应用1 0 第3 章基于胜任特征的结构化面试综述1 2 3 1 结构化面试1 2 3 2 基于胜任特征的结构化面试1 5 第4 章唧公司基于胜任特征的结构化面试研究2 2 4 i h h 公司基于胜任特征的结构化面试体系2 2 4 2h h 公司基于胜任特征的结构化面试2 6 第5 章删公司基于胜任特征的结构化面试实例3 4 5 1h h 公司销售主管人员基于胜任特征的结构化面试方案3 4 5 2 h h 公司人力资源经理岗位胜任特征的结构化面试实例3 8 5 3 案例相关结论4 2 第6 章结论4 3 i v v 1 1 研究背景 第1 章引言 诺贝尔经济学教授贝克尔指出，人力资本成为人类财富增长、经济进步的重 要源泉，是最主要的生产要素。2 l 世纪以来随着科技的不断发展、信息技术的 广泛应用和互联网的普及，全球化的进程越来越快，经济的全球化对人力资源的 要求也越来越高。企业的发展离不开大量能胜任工作岗位的德才兼备的人员，对 人力资源管理实践而言，人员的招聘是非常关键的。当前，企业间人才的竞争也 越来越激烈，面对同一个工作岗位求职者之间的竞争也越来越激烈。为了能从求 职者中找到与组织、岗位匹配的潜在优秀绩效者，企业对应聘者采取了多种方法 和技术进行测评和甄选，包括智力测验、面试、工作模拟、自我介绍、同行评定、 评价中心、无领导小组讨论等等。在所有招聘新员工采取的方法中，考虑到实用 性、成本等因素面试是最为普遍和常见的方法之一，各种组织和单位为了取得人 才竞争优势，在人才招聘过程中都在运用面试的方法。 有研究表明，在各种测评方法中结构化面试效度系数与认知能力测验和工作 样本的效度基本相同，都在o 5 0 的水平( 国外也有研究指出结构化面试的平均 效度为0 6 2 ) ，非结构化面试的效度为0 3 8 1 ，见表卜lt 2 l 。 表i - i 各类测评方法预测效度的比较结果 测评方法预测效度 评价方法 0 4 3 同行评定 o 4 9 一般智力测验 0 4 9 ：f 作样品 0 5 4 个人材料 0 3 0 学业成绩 o 1 4 身体能力 0 3 0 特殊能力测验 o 2 7 面谈o 0 9 自我介绍 o 1 5 推荐信 o 2 3 专家评定 资料来源：企业人力资源管理师北京，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 7 8 8 人才测评的对象是人的素质，从人们完成工作的绩效可以看出人的素质是不 一样的，这种差异是客观存在的。造成这种差异的因素既有先天的因素，也有后 天的自然、社会的因素，不同的人做同样的工作有着不同的效果和效率。与此同 时，企业的工作岗位也是有差异的，不同的工作应该由具有相应素质的人承担， 这是社会发展的客观要求。企业里人岗匹配指的是按照人适其事、事宜其人的原 则，根据个体间不同的素质要求，将其配置在各自最合适的岗位上，保持个体素 质与工作岗位要求的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。为了实现人岗匹配 的原则，就有了工作分析、面试等人力资源管理方法和技术。见图1 1 。 图1 - 1 人岗匹配图 面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。经过1 0 多年的 发展，结构化面试在提高测试结果的准确性和可靠性方面日益成熟，它比便利的 非结构化面试成本要高，但实施效果的有效价值要远高出后者t 3 1 基于胜任特征 的结构化面试是围绕岗位关键胜任特征设计的，是对传统结构化面试的优化。 2 1 2 研究目的和意义 本文探讨把胜任特征与结构化面试结合起来的面试新方法，提高结构化面试 的效度、公平性和实用性，改善传统结构化面试的测评功能，深化胜任特征的应 用性。 结构化面试是目前最为广泛使用的人才测评选拔工具，基于胜任特征的结构 化面试是在岗位工作分析基础之上，根据特定岗位的胜任特征确定测评要素，确 保能顺利地将高绩效的应聘者选拔出来，弥补非结构化面试存在的缺陷。加强对 基于胜任特征的结构化面试的研究和应用，可以提高企业人才选拔的效度，提高 生产力和降低成本，为面试开辟新的途径。在国外胜任特征评价技术早已应用于 管理实践，例如美国一家大型销售连锁机构j c p e n n y 公司自从采用结构化面试 以来，在两年半的时间内销售额达到1 0 0 0 万美元( c a s c i o ，1 9 9 2 ) ；在英国，b r e w e r s j o s h u at e t l e y 运用此项技术来提高经理人的绩效水平，使公司的利润连续5 年有 显著增长( l u n n ，1 9 9 3 ) 。 1 3 研究内容和方法 本文利用胜任特征理论和结构化面试理论，对企业基于胜任特征的结构化面 试进行探讨，并根据自己的亲身经历，选择广东省h h 公司基于胜任特征的结构 化面试实例说明。本文主要采用文献研究和案例分析方法进行研究。通过文献研 究，提出基于胜任特征的结构化面试的特点、实施程序等；通过案例分析，说明 企业实施基于胜任特征的结构化面试的过程、存在的问题等。所获得资料来自于 校阅览室各期刊报纸、校图书馆、网上数据库和企业。 3 任特征理论概述 胜任特征( 素质) 英文叫做c o m p e t e n c y ，实践和科学研究表明，决定一个人在 组织中与岗位相匹配并取得优秀绩效的不仅仅是外显的知识和技能，更多的取决 于深层次的素质特征，即胜任特征。而当前大多数企业在选拔测评人才的时候， 更多的是针对于外显的知识技能。 2 1 胜任特征理论 2 1 1 胜任特征的概念 胜任特征与胜任能力同义，是指在特定工作岗位、组织环境中能将卓越绩效 者与普通绩效者区分开来的个人深层次特征。胜任特征的概念一直存在争议，其 英文单词c o m p e t e n c y 在不同的学科中有不同的定义，不同使用的人也有不同的 定义，其中使用最为广泛的是s p e n c e rm c c l e l l a n d 在1 9 9 4 年提出的概念，这个 概念概括了胜任特征的用途记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素和 胜任特征的一大特点可以通过可信的方式度量，以及胜任特征的几大重要内 容动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人 特质，这也是本文定义参考的基础。 胜任能力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指那些高绩效者与一般绩效者之间重 大差异的特征集合。胜任特征模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及 相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需要的熟练程度4 1 。这些 行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，对员工的个人绩效和企业的成功 产生关键影响。一般说来，职业胜任特征模型的结构有三个层次：胜任特征类别、 相应的定义和典型行为表现。 2 1 2 胜任特征的构成要素 胜任特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知 4 或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的 个体特征。见表2 - 1 。 表2 - 1 胜任特征构成 层次定义 知识 对某一专业领域有用信息的组织和利用 技能：孳l = 握和运用专fj 技术的能力 社会角色个人基于对社会规范的认知和理解，在他人面前表现出的形象 个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与 自我概念者或者执行者等，它表现出来的是个人的态度、价值观和自我形 象 一个人的个性、心理特征对环境和各种信息所表现的一贯反应。 品质 如善于倾听、处事谨慎、持之以恒等 推动个人为达剑一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的 动机 事情做好，希望控制影响别人，希望让别人理解和接纳自己等 资料来源：贾绪计，余嘉元基于胜任特征的结构化面试初探 这六个方面的胜任特征组成一个整体的胜任特征结构，其中知识和技能是可 见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的和位于人格结构的更深 层，自我概念位于二者之间。人们常用冰山模型来描述胜任特征的构成：胜任特 征如漂浮于水中的一座冰山，水上部分代表表层特征，如技能、知识等，这些特 征容易感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现；而处在水下的深层胜任特 征，如自我意向、社会角色、动机等，决定着人们的行为与表现。因此胜任特征 可以划分为两大部分：水上冰山部分( 知识和技能) ，这只是对胜任者基础素质的 要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来：水下冰山部分包括社会角 色、自我概念、特质和动机等胜任特征，是区分表现优异者与表现平平者的关键 因素。见图2 - 1 的素质冰山模型t s i 。 图2 - 1 冰山模型 资料来源：h t t p ：w w w m b a l 6 3 c o m p x z l u p l o a d s o r 2 0 0 6 0 8 2 0 0 6 0 8 2 3 1 4 3 9 4 6 5 3 1 p p t - # 3 5 5 ，8 9 从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任特征结构包括：( 1 ) 个体特 征，它表明人所拥有的属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的 行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为；( 2 ) 行为特征，可以看作 是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信，在相似 的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任特征关联的行为特征即指在相似情 景下能实现绩优的关键行为：( 3 ) 工作的情景条件，在不同的职位、不同行业、 不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任特征概念置 于人一职位一组织三者相匹配的框架中。 有的学者从更广泛的角度定义胜任特征，认为胜任特征包括职业、行为和战 略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、同常任务的技能；行为维度是指处 理非具体的、任意的任务的技能：战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 胜任特征通常可以分为两类：一般胜任特征和专业胜任特征。前者是更普遍和相 互独立的胜任特征，如听、说、读、写、解决问题等等，这一切在任何工作场所 都有需要。后者是较具体的知识和技能相关性较强。 6 2 1 目前 ( 1 ) 单一 特征模型 其直线经理及组织外从事同样工作的人完成的胜任特征评估问卷；为解释胜任特 征模型召开的专题会。数据来源通常包括工作小组调查，对任职者、其直线经理 以及对工作的直接观察。一般来说一个单一工作胜任特征模型通常有1 0 - 2 0 项胜 任特征，每一项都有一个定义和一系列行为描述。 ( 2 ) 通用胜任特征模型 希望能快速建立稳定性较高的胜任特征模型的组织一般倾向于选择通用胜 任特征模型。通用胜任特征模型的一般建立步骤为：第一，确认模型所针对的对 象，通常一个层级建立一个模型，比如所有的经理；第二，与单一工作模型的数 据来源不同，在通用胜任特征模型的建立中，参与的工作小组通常是从已有的胜 任特征模型中收集素材( 建立胜任特征一览表) ，或者从咨询公司获得一个模型样 板，再由高层管理者进行修改，以保证模型用语符合组织的使命、价值观、企业 文化及其未来的发展。 ( 3 ) 多种工作胜任特征模型 已经建立了很多单一工作胜任特征模型或者拥有建立模型专家的组织可以 使用多种工作胜任特征模型。这种胜任特征模型与通用胜任特征模型有很大的相 似之处，同样需要首先建立一个胜任特征一览表。在建立一览表之前，组织可以 通过使用适合的组织语言描述和加入可以反映组织持续发展需要的技能或特质。 不同之处在于针对不同的职能工作，其行为描述的语言是“个性定制的 ( c u s t o m i z e d ) ，概括其特点可以表述为：通用胜任特征，不同的行为描述。 2 1 4 胜任特征模型的建立方式 两种常用的建模方式是行为事件访谈法和工作任务分析法，其步骤如下： ( 1 ) 行为事件访谈法 7 售额或利润、获 即根据已确定的 达到绩效标准的 的主要方法是行 ，验证胜任特征 模型。 ( 2 ) 工作任务分析法建模 第一，对组织、行业、市场、技术发展等方面会影响目标职位的环境的持续 变化及趋势的环境分析；第二，确认目标职位的一组核心的工作职责，及其最重 要的工作任务或工作输出；第三，确认关键任务的绩效评估标准；第四，建立胜 任特征模型所包含胜任特征，以及确认每一项关键任务所需要的其他技能；第五， 确认每一项胜任特征所对应的工作具体行为描述。这样一个简单的流程，对于确 认一项工作的胜任特征需要是足够的。根据需要，使用者还可以在适当的时候加 入行为事件访谈等调查方法。 2 2 国内外胜任特征研究现状 2 2 1 国外关于胜任特征及面试的现状 胜任特征概念由美国m c c l e l l a n d 教授提出，起源于2 0 世纪美国国务院选拔 外交官。1 9 7 3 年以哈佛大学的m c c l e l l a n d 教授为首的研究小组首先发现所谓的 胜任特征，他们发现一些类似“成就动机”、“团队影响力”等跟工作的高绩效关 系密切，它们被叫做胜任特征。1 9 7 3 年m c c l e l l a n d 博士在美国心理学家杂 志发表了一篇文章： t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) ) ( 测量胜任 特征而非智力) ，质疑用智力测验的信度来预测工作成功的传统方法，陈述了智 力测验分数和工作成功之间的相关可能是虚假的这一结论。m c c l e l l a n d 的研究为 胜任特征理论的诞生奠定了基础，标志着胜任特征的开端。 美国管理协会( a m a ) 在7 0 年代用了5 年的时间追踪研究了1 8 0 0 名管理者， 通过优秀和一般绩效者的比较方法，得到优秀管理者的5 个胜任特征：专业知识、 8 心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。1 9 8 2 年b o y a t z i sr e 运用行为事件访谈法等得到了管理人员胜任特征通用模型，随着应用和研究的不 断深入，胜任特征理论和方法向各种行业的职位扩散。1 9 8 9 年l y l em s p e n c v e r y 对2 0 0 多种工作进行了研究，得到了2 1 种胜任特征，构建了五大类人员的通用 行业胜任特征模型，这是影响最大的胜任特征模型之一。2 0 0 0 年，h e f f e m a n & f l o o d 认为，如果把优秀任职者的行为标准作为员工招募甄选、绩效管理、薪酬、 培训、发展和晋升等的基础，胜任特征模型就具有整合人力资源管理系统的能力。 设计合理的胜任特征模型可以为组织进行甄选、绩效考核提供系统工具，并且可 以为胜任特征的发展和激励高绩效者提供反馈。因此，很多外资公司把胜任特征 模型作为选人、育人、用人、留人的标准。i b m 、联合利华、a t & t 等跨国公司， 都相继建立了自己企业的胜任特征模型，并开始在人力资源管理工作中系统地应 用，时至今日，基于胜任特征的评价方法在全球5 0 多个国家应用，世界5 0 0 强 中的大部分公司在人力资源管理中都使用胜任特征模型。 2 2 2 国内关于胜任特征及面试的现状 胜任特征在中国大陆的研究始于1 9 9 8 年，2 0 0 4 年以后得到了飞速的发展， 国内研究的历史可以分为三个阶段：( 1 ) 1 9 9 8 到1 9 9 9 年的萌芽阶段；( 2 ) 2 0 0 0 年到2 0 0 3 年的导入阶段；( 3 ) 2 0 0 4 年至今的快速发展阶段1 6 1 。 国内不少研究所从9 0 年代初期一直关注胜任特征的发展，并且结合中国的 实际进行了有关构建胜任特征模型和应用的研究。经过l o 多年的探索，发现了 一些胜任特征( 模型) ，并且在实际中得到了运用。一些研究机构还开发了部分 通用胜任特征模型问卷，使得使用组织能够比较快速、方便地获得职位特殊的胜 任特征要求和所在组织的核心胜任特征模型。时勘等人( 2 0 0 2 ) 主要采用行为事 件访谈技术对国内通信行业高层管理干部胜任特征模型评价进行了初步研究。结 果表明：第一，访谈的时间跟文稿的长度不会影响行为事件访谈的结果：第二， 我国高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、 团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。宋蝉蓉、凌 文栓等人在广州市国有工业企业首次面向全社会招聘中高级管理人才的选拔过 程中，初步运用胜任特征方法，通过访谈得到某管理职位的胜任特征，并以此为 9 基础编制结构化面试题。吴孟捷建立了职业营销经理的胜任特征模型，包括8 种 胜任特征：专业知识、规范管理、概念性思维、人力资源管理、心态调整、财务 管理、战略计划、应变能力。 随着胜任特征的不断发展和各类组织对人力资源管理的重视，胜任特征在实 际中的应用也越来越多，操作程序越来越规范化。国内的中国石化、中国网通、 李宁体育用品、深圳平安保险等都引进了胜任特征模型理论用于管理实践。但总 的说来，国内对胜任特征方法在管理实践上的应用研究还处于起步阶段。 总的来说，一方面国内对于基于胜任特征的结构化面试应用范围还不够广， 主要集中于大企业的高层管理人员。另一方面，在使用的过程中还有不少问题需 要不断改进和提高，包括面试程序的标准化、面试试题的合理化、评分标准的人 性化等。 2 3 胜任特征在招聘面试中的应用 胜任特征是能将某一工作或组织文化中有卓越成就者与表现一般者区分开 来的个人深层次特征，胜任特征模型作为人力资源管理的一种有效工具，越来越 受到企业的重视。尤其是在企业招聘中，胜任特征模型提供了招聘的依据和标准， 以各个胜任特征为基础建立测评要素，将胜任特征的识别方法与招聘应用角度以 及对任职资格的影响连接起来，形成一个整体，将胜任特征模型融于招聘的核心 环节中力。 就企业招聘系统来说，胜任特征模型的意义在于： ( 1 ) 提供完整岗位需求 通常的招聘注重岗位的是一个比较狭窄的方面，比方说销售知识和技巧，没 有考虑到可以取得优秀销售业绩的其他重要因素。基于胜任特征的招聘系统，为 完成招聘工作提供了完整而有效的需求图画，保证招聘面试中考察的是完全胜任 岗位需求的技能、知识、特质等。 ( 2 ) 增加招聘成功的可能性 在企业招聘过程中，并不能保证每次招聘都能顺利的招聘到自己所需要的人 才，这不是最糟糕的。更糟糕的是招到了一个不能胜任岗位的绩效差的关键人员， i o 由此带来的消极影响是可想而知的。使用胜任特征进行招聘可以让面试人员容易 分出哪些是企业所需要的关键人才，提高招聘的效率。 ( 3 ) 降低企业成本 雇佣了不能胜任工作岗位的人员，会对企业的生产率和获得利润的能力产生 负面影响，而重新培训这样的人员又成为成本的支出，解雇这样的人重新招聘又 增加了企业的招聘成本。用基于胜任特征的招聘可以节省时间、金钱，降低成本。 ( 4 ) 保证面试系统化 招聘面试的时候有很多主观因素的影响，胜任特征能为面试提供一个考察的 方向和标准，有利于面试更加系统化和科学化。 胜任特征的结构化面试综述 面试是一种使用最为广泛的人力资源测评方法，是指在一种特定情景下， 经过精心设计、通过测评者与被测评者双方的交流、考察，了解被测评者素质状 况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法t 8 l 。 3 1 结构化面试 3 1 1 结构化面试涵义 根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构 化面试。结构化面试又叫所谓的规范化面试；非结构化面试是指在面试中没有预 先设计好的程序、题目、评价标准等；半结构化面试是介于结构化与非结构化之 间的面试形式。结构化面试是根据特定职位的要求，遵循固定程序，采用专门 的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的言语交流等方式， 评价应试者的胜任素质的人才测评过程和方法眄。 随着面试理论与应用的不断发展，面试形式越来越多样化，结构化面试成为 面试的主流，面试提问越来越弹性化，面试考官越来越专业化。 ： 3 1 2 结构化面试的研究与应用现状 随着结构化面试理论与应用的不断发展，结构化面试在人力资源管理中被越 来越多的应用在实践当中，其在提高测试结果的准确性与可靠性方面日益成熟 1 0 1 。我国结构化面试的现状有： ( 1 ) 面试的程序不断标准化。结构化面试中的方案设计、考场布置、考官 组成、考题设计等已经形成了专门的操作手册，随着电脑的普及，内容在不断丰 富。 ( 2 ) 面试试题在合理化的道路上不断探索。面试题目可以满足在同一时间 多家单位一起考试的要求，节省了成本。面试已不再是机械地抽取题库里的试题， 1 2 而是先根据考试单位对竞岗职位的要求，在对职位的要求和考试单位的资料进 行分析后，确定相应的测评要素，以此编制或命制面试题本。 ( 3 ) 有待改进与提高之处有：过于固定的面试结构、不当的考官选择、误 差的控制。 3 1 3 结构化面试的特点 结构化面试具有以下特点：( 1 ) 面试问题多样化。面试问题围绕职位要求拟 定，既可以包括对职位要求的知识、技术和能力，又可以包括应试者工作经历、 教育背景等；( 2 ) 面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素 分配相应权重；( 3 ) 评分标准结构化。设计与面试试题相配套的面试评价表，内 容包括评价要素、权重、评分标准、得分、评语等；( 4 ) 考官结构化。根据用人 岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置；( 5 ) 面试程序及 时间安排结构化。结构化面试按照严格的程序进行，时间一般为3 0 分钟，一般 每题回答时间在5 分钟左右。 3 1 4 结构化面试的类型、测评要素和问题类型 ( 1 ) 面试的类型 结构化面试的方法主要有两种：行为描述性面试( b d i ，又称为行为描述性 面试模型) 和情景性面试。行为描述性面试的基本原则来源于心理学的一个基本 原则：行为一致原则，即过去的行为是对未来的行为的最好预测；情景性面试的 理论来源是动机理论中的目标设置理论，即一个人未来的行为在很大程度上受到 他的目标或者行为意向的影响，所以情景性面试的目的是给应聘者设置一些工作 中可能会遇到的事情，询问“在这样的情况下你会怎么做”，通过这样的方式来 鉴别求职者与工作相关的求职意向。 行为描述性面试和情景性面试具有3 个相同点：第一，基于准确的工作分析 的面试问题；第二，求职者被询问同样的问题；第三，系统处理求职者的回答。 ( 2 ) 测评要素 结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求( 如面试达到的 目的、职位的具体要求等) 而定f i l l 。一般有以下三大类：第一，一般能力。 第二，领导能力。计划能力，决 通能力，创新能力，应变能力， 测评要素根据不同职位要求确定) ； 第三，个性特征。在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知 等个性特征。 ( 3 ) 问题类型 ， 结构化面试问题通常会涉及求职者的教育背景、工作简历、自我评价、求职 动机等等，具体可以分为七种类型：第一，背景性问题。就是关于求职者个人背 景等方面的问题，如家庭情况、工作经历等；第二，知识性问题。求职者与应聘 岗位有关的各种知识，如营销人员应该了解市场调查知识等；第三，思维性问题。 考察求职者的理解分析等能力，如“你怎么看待大学生卖猪肉的问题? ；第四， 情景性问题。把求职者放置在一个假设的环境当中，让应聘者回答他( 她) 的做 法。如“如果你的下属在背后说你的坏话被你听到了，你会怎么做? ；第五， 经验性问题。关于求职者过去所做的事情的问题；第六，压力性问题。将求职者 放置于一个充满压力的情景中，对其应变能力等进行考察。如“你好像比前一位 应聘者表现要差，你自己觉得如何? ；第七，行为性问题。要求求职者讲述关 键行为事例，考官从中提取胜任特征。 3 1 5 结构化面试的实施 ( 1 ) 实施步骤 结构化面试具体的实施步骤是：第一阶段是面试考官就位。确定面试主考官， 分发结构化面试评价材料，相互交流和再次熟悉结构化面试的问题和评价标准： 第二阶段是求职者就位。在候考室，工作人员必须对进入面试的应聘者讲解本次 面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律，应聘者要根据抽到的顺序，依次进 行面试；第三阶段是创造氛围。面试主考官开始与求职者轻松地交谈，以消除求 职者的顾虑；第四阶段是导入阶段。面试考官说明面试的时间安排和问题数目， 并开始询问一些求职者比较熟悉的问题；第五阶段是核心阶段。面试考官按程序 与求职者进行谈话，求职者回答完每一个问题后，说明“回答完毕 ；第六阶段 是确认阶段。这一阶段的主要目的是对该评价进行确认，检查是否遗漏的问题， 1 4 本阶段的考核比例占整个面试过程的1 0 左右；第七阶段是核分阶段。面试考官 依评分标准根据求职者回答问题的情况进行评分。 ( 2 ) 实施关键 第一，面试中的和谐氛围。和谐的氛围可以使求职者能够自如地回忆和表达 他过去的经验，使面试达到预期的结果；第二，面试中的问题追问。问题确定后， 在探查求职者行为描述的过程中，面试考官必须询问许多追踪式问题，以获得求 职者所面临情境的足够细节，包括求职者的行为、结果和行为描述的记录；第三， 面试中考官小组的使用。在情境性面试和行为面试中，面试考官可以分工协作， 以求获得较客观公正的结果；第四，面试中行为描述性和情境性面试的结合，他 们可以结合起来适用，以提高面试的效率1 1 2 1 。 3 1 6 企业招聘中结构化面试存在的问题与对策 ( 1 ) 常见问题 第一，考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性。面试中，各位考官由于经 历、性格等方面的不同，具有较强的主观性，对要素的理解不同，影响了面试的 真实性和有效性；第二，考官的组成结构缺乏专业性。面试考官的组成应有人力 资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入，很多企业忽视 了考官组成的专业性和结构性造成招聘效果不佳；第三，招聘面试提问过于程式 化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。由于结构化面试是提前设计好的，考官提问 的时候提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很 难反应真实的客观情况1 1 3 1 。 ( 2 ) 应对策略 第一，加强对面试人员进行培训；第二，对面试结果进行评估；第三，对面 试人员进行专业分工；第四，对面试问题要善于进行追问。 3 2 基于胜任特征的结构化面试 3 2 1 内涵 基于胜任特征的结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程 序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试考官小组与求职者面对面 的言语交流等方式，评价求职者的胜任素质的人才测评过程和方法。基于胜任特 征的结构化面试是一种新颖的人员选拔方法，是从测评要素入手对传统结构化面 试的优化，通过它能真正实现人一岗位一组织的最佳匹配1 1 4 1 。 基于胜任特征的结构化面试的测评要素是建立在岗位胜任特征模型基础上 的，胜任特征包括个体胜任特征和组织胜任特征。前者是从工作岗位的微观角度 对求职者的要求，后者是从组织文化、目标等宏观角度对求职者提出的要求。 3 2 2 基于胜任特征的结构化面试特点 基于胜任特征的结构化面试具有一般结构化面试的特点，如本文前面所述， 除此之外还具有以下特点： ( 1 ) 与传统结构化面试相比有不同的侧重点 基于胜任特征的结构化面试侧重于考察与岗位工作相关的内在特征，使得人 一组织岗位实现最佳匹配。事实表明，很多时候求职者深层次的价值观、求职 动机等是难以考察的，而这部分特征往往对于组织绩效是相当重要的，有时候是 不可或缺的。 ( 2 ) 测评要素有效性更强 一般结构化面试的测评要素是建立在工作分析基础上的，但这种要素的针对 性和精确性不是很强，基于胜任特征的测评要素是在特定组织、特定岗位的绩效 优秀者身上提取出来的，这样的结果更具有有效性。 ( 3 ) 整合招聘与培训 为了让招聘的人员快速适应和胜任工作，企业的招聘跟培训往往是联系在一 起的。基于胜任特征模型的结构化面试为培训提供了非常有用的信息，在面试的 过程中对求职者缺乏的胜任特征自然就是培训的对象，深化了胜任特征模型在人 力资源管理中的应用1 1 5 1 。 3 2 3 基于胜任特征的结构化面试的一般程序 基于胜任特征的结构化面试有特定的程序，可以分为三大步骤： ( 1 ) 建立胜任特征模型 1 6 在面试实施过程中，岗位胜任特征模型的建立过程就是面试测评要素确定的 过程，具体操作过程如下：第一，建立胜任模型开发小组，成员包括人力资源管 理人员、胜任特征专家等；第二，岗位分类。现实中建立胜任特征模型耗时费力， 此时需要经过小组讨论，结合各岗位特点准确划分以保证模型的真脆性1 1 6 | ；第 三，确定绩效标准。一般采用工作和组织分析的方法确定鉴别绩效优秀跟一般的 指标；第四，选取效标样本。分别从绩效优秀和一般者中选取一定数量的员工进 行调查；第五，建立胜任特征模型；第六，验证模型。 ( 2 ) 根据测评要素编制面试题目 一般情况下对每个胜任特征编制2 到3 个题目，编制题目时要注意：第一， 面试题目的效度；第二，题目的区分度和鉴别力；第三，问题的清晰准确；第四， 题目贴近生活实际；第五，题型的多样化。 ( 3 ) 确定评分标准 通常情况下，每个题目都有确定的评分标准，对于开放性问题没有标准答案， 可以确定评分等级原则。其他方面基于胜任特征的结构化面试与传统的结构化面 试类似，通常按照如下流程进行。见图3 1 。 1 分析胜任特征，建立测评要素体系 u 2 确定胜任特征权重 u 3 为每个胜任特征确定23 个j ；l 题 u 4 编排面试题目、评分标准 u 5 进行面试 u 6 统计面试者成绩 j l 7 做出雇佣决策 图3 - 1 基于胜任特征的结构化面试流程图 根据以上流程，对基于胜任特征的结构化面试关键程序补充说明如下： 第一，在流程2 中提取到胜任特征后对不同的胜任特征赋予权重，确定权重 的方法可以采用比较简单的5 级权重法。 第二，在流程4 中对权重比较大的胜任特征还应当形成不同的难度梯级，再 根据梯级编制不同的问题。编制完题目之后，需要根据评分标准对每个问题设计 面试评分表，面试评分表可以根据具体情况灵活设计。以某公司销售经理为例， 下表是一个胜任特征、相应的访谈问题、权重和评价标准。见下表3 1 。 第三，在流程4 中基于胜任特征的结构化面试题本设计程序可参见附录1 。 表3 - 1 集团人力资源经理职位面试问题及评价标准 胜任特征：组织协调能力 面试问题：假设公司在开展销售大比武活动，你将如何组织手下的业务人员参加 这次竞赛活动? 权重评价标准 反应不知所措，表达语无伦次，回答组织不连贯协调差、不具备实现的 1 操作性。 3 反应基本得当，考虑比较全面，回答组织计划全面、可操作性一般。 反应迅速，处置得当，回答有创意、组织协调各方面考虑全面、可操作 5 性强。 资料来源：公司内部资料 3 2 4 实施基于胜任特征的结构化面试过程中需要注意的问题 在实施基于胜任特征的结构化面试过程中，为了更好的雇佣到符合人一岗位 一组织匹配的人才，有很多方面需要注意： ( 1 ) 让应聘者更多地了解组织 招聘和求职是一种双向的选择，在企业考察求职者的时候，企业也应该尽量 全面地、真实地让求职者了解应聘的组织，不要让求职者被企业的宣传所误导 t 1 7 1 。如果应聘人员由于对企业有过高的期望，在走上工作岗位以后容易导致失 望而增加企业流失人才的几率t i 8 1 0 1 8 ( 2 ) 给应聘者更多的表现机会 在面试过程中招聘人员不能仅仅被动地依据面试标准来确定对面试者的评 价，应该主动性地多给被面试者表现的机会。在面试的时候可以问一些能让面试 者有充分发挥空间的问题。如：“你对自己哪方面的能力最有自信? 等。 ( 3 ) 注意欠诚意的应聘者 在当前的就业环境下，求职者在一次面试中成功不是一件容易的事情，面试 者为了增加面试的机会，往往对求职材料进行“海投 以增加自己的面试机会和 找到工作的可能性。特别是对一些经常跳槽的求职者，可能只是想暂时地找到一 个工作而已。当一个岗位有多个合格的面试者的时候也不要急着做出决定，要继 续甄选直到找到最合适的人，因为招了错误的人要花费的成本更高。 ( 4 ) 加强面试考官培训 基于胜任特征的结构化面试对考官的素质要求比较高，要求考官具备结构化 面试的知识和技能、熟悉各种面试技巧、了解待聘岗位的特征，因此提高面试效 度和信度的一条重要途径是加强考官培训。此外面试考官通常有几人组成，由于 面试是一个相互交流的过程，招聘人员的言行和举止对应聘者传递的信息很重 要。考官要注意自己的外表和谈吐等形象，维护好组织的良好形象，确保招聘面 试顺利成功。 ( 5 ) 注意肢体语言的沟通 肢体语言是是语言的有效补充，在不同的环境当中不同的肢体语言有不同的 含义，考官可以参考肢体语言传出的信息做进一步的验证和判断。见表3 2 。 表3 - 2