（管理科学与工程专业论文）基于双生命周期理论的员工职业生涯管理研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重麽 邮电太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 意。 学位论文作者签名： 签字日期：矽吵年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 重麽电电太堂 有关保留、使用学位论 文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅。本人授权重麽邮电太堂可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：童镪 导师签名：莎l 几 i 签字日期：矽嘭年月日 签字日期：莎哺年b 月哆日 重庆邮大学硕士论文摘要 摘要 在知识经济与全球经济一体化的浪潮中，可持续发展成为国内外企业 所面临的重要课题。随着中国加入w t o ( w o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ) ，企业 间竞争加剧，如何实现企业的可持续发展是需要迫切解决的问题。另一方 面，随着知识经济的到来，企业间的竞争已经转化为人才竞争，企业为了 留住人才，尤其是留住关键人才，激发员工的积极性，提高企业的竞争力， 学者与企业家进行了大量的员工职业生涯管理研究。但是这些研究目前主 要停留在单方面的研究阶段：一是为职业生涯管理而做职业生涯管理：二 是职业生涯管理是基于企业生命周期或者员工的生命周期进行研究。 本文结合企业生命周期与员工的价值生命周期，通过运用历史研究、 比较分析、定性与定量分析、逻辑推理等方法，提出双生命周期理论及模 型。本文尝试用双生命周期理论的方法来研究员工职业生涯管理，为企业 的可持续发展提供有价值的参考。首先，本文对国内外员工职业管理研究 现状进行了系统的整理和分析，介绍了企业生命周期和员工的价值生命周 期，进而提出双生命周期理论并构建双生命周期理论模型。其次，分析了 影响职业生涯管理的组织因素和个人因素，并对企业生命周期进行了定性 和定量的分析，定量分析采用时间序列法并结合经济学知识，突破定性分 析的局限。再次，基于双生命周期进行员工职业生涯管理研究，是全文的 核心，从企业生命周期的不同阶段对不同价值周期的员工职业生涯管理策 略做了详细的分析，解决了传统员工职业生涯管理的弊端。最后，给出了 员工职业生涯管理的设计。 本文的主要工作和成果在于：( 1 ) 提出员工的价值生命周期，是研究 思路上的一种创新；( 2 ) 提出双生命周期理论，并设计了一个基于双生命 周期理论的员工职业生涯管理的模型；( 3 ) 对企业生命周期提供一种定量 分析方法；( 4 ) 基于双生命周期理论研究员工职业生涯管理策略。 基于双生命周期的员工职业生涯管理策略的研究，是研究思路与方法 上的一种创新，有利于推动我国职业生涯管理的进一步发展和人力资源管 理的进一步深化，对实现企业可持续发展具有重大的理论和现实意义。 关键词：企业生命周期，价值周期，双生命周期，职业生涯管理， 可持续发展 重庆邮大学硕士论文 a b s t r a c t a bs t r a c t i nt h ew a v e so ft h ek n o w l e d g ee c o n o m ya n dt h eg l o b a le c o n o m i c i n t e g r a t i o n ，s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tb e c o m e st h ei m p o r t a n ti s s u ef a c e db y e n t e r p r i s e sa l lo v e rt h ew o r l d w i t hc h i n a se n t r yi n t ot h ew t o ， c o m p e t i t i o n a m o n ge n t e r p r i s e s b e c o m e sm o r en e r c e t h e r e f o r e ， h o wt or e a l i z ea n e n t e r p r i s e ss u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tb e c o m e sa nu r g e n tm a t t e r f o ra n o t h e r ， w i t ht h ea d v e n to ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y ，m o r ea n dm o r em a n a g e r sh a v e r e a l i z e dt h a th u m a nc a p i t a li st h ek e yt oa n e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t n o w a d a y s ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sh a st r a n s f e r r e dt ot h a ta m o n gt h e t a l e n t se m p l o y e db yt h ee n t e r p r i s e s i no r d e rt om o t i v a t es t a f f se n t h u s i a s m a n d i m p r o v ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e n e s s ， s c h o l a r sa n d d o m e s t i c e n t r e p r e n e u r s h a v ec a r r i e do u tl o t so fr e s e a r c h e so ns t a f sc a r e e r d e v e l o p m e n tt or e t a i nt a l e n t se s p e c i a l l yt h ek e yt a l e n t s a l t h o u g ht h e yh a v e m a d es o m ea c h i e v e m e n t s ，t h e s er e s e a r c h e sa tp r e s e n tm a i n l yf o c u so no n es i d e ： t h ee n t e r p r i s el i f e c y c l et h e o r yo rt h ee m p l o y e el i f e - c y c l et h e o r y u n d e rt h i sb a c k g r o u n d ，t h ea u t h o rc o m b i n e se n t e r p r i s el i f e - c y c l et h e o r y w i t he m p l o y e ev a l u e - c y c l et h e o r y t h ea u t h o rn r s t l yp u t sf o r w a r dt h ed o u b l e l i f e - c y c l et h e o r ya n dm o d e li nt h i sp a p e rb ym e a n so fh i s t o r i c a lr e s e a r c h ， c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，q u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，l o g i c a li n f b r e n c ea n ds oo n t h et h e s i sp r e s e n t sas y s t e m a t i ca n a l y s i so nt h es t a t u sq u oo ft h e e n l p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n ti na n do u to fc o u n t r y ，a n dd i s c u s s e st h ec o n c e p t a n dt h e o r yo fe n t e r p r i s el i i e - c y c l ea n dt h el i f e - c y c l eo ft h ee m p l o y e e sv a l u e b a s e do nt h e s e ，a ni n n o v a t i o n 一d d “6 ，p 三咖- ( c 沱z 饧p d ，y ( ，d 三c 丁夕 i sp u t f o r w a r d ， a n dam o d e lo fe m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n tb a s e do nd o u b l e l i f e c y c l et h e o r yi sd e s i g n e d i nt h i sa r t i c l e ，t h ea u t h o ra n a l y z e sb o t ht h e o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s a n dt h ei n d i v i d u a lf a c t o r s a f f 色c t i n g t h e e m p l o y e e c a r e e r sa n dm a k e saq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i so nt h ee n t e r p r i s e l i f e c y c l e t h e q u a n t i t a t i v e e x e r t st h et i m es e r i e s r e g r e s s i o na n a l y s i s c o m b i n i n gw i t ht h ek n o w l e d g eo fe c o n o m i c s ，w h i c hb r e a k st h el i m i t a t i o no f t h et r a d i t i o n a lq u a l i t a t i v ea n a l y s i s t h e4 t hc h a p t e ri st h ec o r eo ft h ep a p e r i n t h i sc h a p t e r ，e m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n ts t r a t e g i e sa r ed i s c u s s e di nd e t a i l s b o t hi nd i f f i ：r e n te n t e r p r i s el i f e c y c l es t a g ea n dd i f f e f e n t1 v a l u ec y c l e i nt h e i i 重庆邮大学硕士论文 a b s 仃a c t 5 t hc h a p t e r ， t h ea u t h o rg i v e sas e to fd e s i g n so ft h e e n l p l o y e e c a r e e r m a n a g e m e n t t h em a i nt a s ka n da c h i e v e m e n t so ft h ep a p e ri n c l u d e ：( 1 ) p u t t i n gf b r w a r d t h ee m p l o y e ev a l u e - c y c l e ；( 2 ) p u t t i n gf o r w a r dt h ed o u b l el i f e c y c l et h e o r y a n dd e s i g n i n gam o d e lo fe m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n tb a s e do nd o u b l e l i f e c y c l et h e o r y ；( 3 ) q u a n t i t a t i v ea n a l y s i so nt h ee n t e r p r i s el i f e - c y c l e ；( 4 ) d i s c u s s i n gt h es t r a t e g i e so fe m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n tb a s e do nd o u b l e l i f e - c y c l et h e o r y t h ep r o p o s i t i o no ft h es t r a t e g i e so ft h ee m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n t b a s e do nt h ed o u b l el i f e c y c l et h e o r yc a nb o o s tt h eh rd e v e l o p m e n t ，i ti so f g r e a ts i g n i n c a n c ef o r a ne n t e r p r i s et ow i nt h et a l e n t sw a r ，t oo w nc o r e c o m p e t e n c y ，t oa c h i e v es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，t oc o n s t r u c tt h eh a r m o n i o u s s o c i e t ya n dt oc a r r yo u ta l l - r o u n dd e v e l o p m e n to fh u m a na n ds o c i e t y k e yw o r d s ：e n t e r p r i s el i f e c y c l e ，v a l u ec y c l e ，d o u b l el i f e c y c l e ， c a r e e rm a n a g e m e n t ，s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t i i i 重庆邮电大学硕士论文 目录 目录 摘要i a b s t r a c t 。i i 目录1 第一章绪论1 1 1 问题的提出1 1 1 1 职业生涯管理产生的背景1 1 1 2 基于双生命周期理论的研究背景2 1 2 国内外员工职业生涯管理研究文献综述3 1 2 1 国外研究文献综述3 1 2 2 国内研究文献综述5 1 3 研究的内容和意义6 1 3 1 对企业组织的意义7 1 3 2 对员工个人发展的意义8 1 4 本文研究的重点和创新8 第二章理论基础及双生命周期理论1 0 2 1 企业生命周期1 0 2 1 1 企业生命周期文献综述1 0 2 1 2 企业生命周期模型分析1 2 2 1 3 企业的可持续发展模型1 5 2 2 员工的价值生命周期1 6 2 3 双生命周期理论1 8 2 4 职业生涯( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 概述一2 1 2 4 1 职业生涯的内涵2 1 2 4 2 职业生涯管理的理论基础2 2 2 4 3 职业生涯管理最新理论发展2 4 2 5 本章小结2 6 第三章基于双生命周期理论的员工职业生涯管理分析2 7 3 1 我国企业员工职业生涯管理现状2 7 3 1 1 职业生涯管理现状与问题2 7 3 1 2 原因分析2 9 重庆邮电大学硕士论文 目录 3 2 员工职业生涯管理的影响因素3 0 3 2 1 组织因素3 0 3 2 2 个人因素3 0 3 2 3 环境因素对员工职业生涯管理的影响3 2 3 3 基于双生命周期理论的员工职业生涯管理的对策3 3 3 3 1 员工职业生涯管理与企业发展战略相一致3 3 3 3 2 员工职业生涯规划与企业员工生涯管理相结合3 4 3 3 3 建立适合员工职业生涯管理的职业阶梯模式3 5 3 3 4 建立与员工职业生涯管理相一致的人力资源规划体系3 6 3 4 企业生命周期定量分析及应用实例3 6 3 4 1 数学定量分析方法3 6 3 4 2 定量分析实例3 9 3 5 基于双生命周期理论职业生涯管理模型4 1 3 6 本章小结4 2 第四章基于双生命周期理论的员工职业生涯管理策略4 3 4 1 基于双生命周期理论的员工职业生涯管理研究的必要性4 3 4 2 企业初创期的员工职业生涯管理策略分析一4 4 4 2 1 初创期企业、员工的特点4 4 4 2 2 初创期企业的人力资源规划4 5 4 2 3 初创期的职业生涯管理策略4 7 4 3 企业成长期的员工职业生涯管理策略分析4 9 4 3 1 成长期企业、员工的特点4 9 4 3 2 成长期企业的人力资源规划5 0 4 3 3 成长期的职业生涯管理策略51 4 4 企业成熟期的员工职业生涯管理策略5 5 4 4 1 成熟期企业、员工的特点5 5 4 4 2 成熟期企业的人力资源规划5 7 4 4 3 成熟期的职业生涯管理策略5 8 4 5 企业衰退期的员工职业生涯管理策略6 1 4 5 1 衰退期企业、员工的特点6 l 4 5 2 衰退期企业的人力资源规划6 2 4 5 3 衰退期的职业生涯管理策略6 2 4 6 本章小节6 5 第五章员工职业生涯管理的设计6 6 2 重庆邮电大学硕士论文 5 1 员工职业生涯管理的内容及原则 5 1 1 员工职业生涯管理的内容 5 1 2 员工职业生涯管理原则 5 2 员工职业生涯管理的流程设计 5 2 1 工作分析 5 2 2 员工素质测评 5 2 3 职业通道设计 5 2 4 职业生涯设计和实施 5 2 5 实施后评估 5 3 基于双生命周期理论的员工职业生涯管理实施建议 5 3 1 制定生涯管理要因人而已 5 3 2 有效沟通并及时帮助员工调整职业生涯规划 5 3 3 运用适中的节奏 5 3 4 采用差异化的职业发展策略 5 4 基于双生命周期员工职业生涯管理实施应注意的问 5 4 1 对双生命周期的阶段能够区分7 8 5 4 2 组织职业生涯管理与员工职业生涯管理的一致性7 9 5 4 3 控制适当的员工流失率7 9 5 5 本章小结7 9 第六章结论与展望。8 0 6 1 论文总结8 0 6 2 研究不足及进一步的研究方向8 1 6 2 1 研究不足一8 1 6 2 2 进一步研究的方向8 1 要| 谢。8 3 攻读硕士学位期间从事的主要科研工作及发表的论文8 4 参考文献8 5 r 第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 1 1 1 职业生涯管理产生的背景 2 0 世纪上半叶，现代人事管理理论的基本框架形成。2 0 世纪5 0 年代， 人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段人力资源管理阶 段。2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃完成。在 发展过程中，人事管理理论和实践经历了两次重大的转变：第一次是从人 事管理到人力资源管理的转变；第二次重大转变是从人力资源管理到战略 人力资源管理的转变。早期的企业人事管理工作只限于人员招聘、选拔、 分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作，后来逐渐涉及职务分 析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制订、员工培训 活动的规划与组织等。这个时期的人事管理基本上属于行政事务性的工 作，活动范围有限，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决 策。l9 8 4 年毕尔( b e e r ) 等人的管理人力资源一书的出版标志着人力 资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理把人力资源管理 提升到了战略的高度，强调从企业战略出发，把人当作企业最宝贵的财富 来规划、组织、管理和协同，帮助企业提升核心竞争力，最终保障企业战 略目标的实现。 职业生涯管理起始于2 0 世纪6 0 年代的西方国家，“二战 后特别是伴 随着第三次科技革命浪潮的涌起，人类社会经济发展在经历了自然经济和 工业经济形态后步入了新的发展时代知识经济时代。创新能力成为企 业生存发展的关键因素，知识、技术，管理经验成为企业发展的核心，人 力资源成为企业的第一资源，成了决定企业发展的第一要素。因此，如何 吸引、保留优秀员工，如何通过开发人的潜能，充分调动员工的积极性以 提高劳动生产率成了企业经营者非常关注的问题。在解决这个问题的过程 中，对于人的假设经历了“经济人假设 、“社会人假设 、“自我实现 人的假设 和“复杂人假设”，因此相应的就出现了简单地加薪、晋升等 传统的方法来激励员工。在管理过程中，人力资源管理扮演着监督员工、 重庆邮电大学硕士论文 控制员工，是企业的“守护神 ，员工只是企业用来赚钱的工具，劳资双 方产生对立。随着人力资源管理理论的发展，越来越多的管理者认识到： 劳资双方根本利益渐趋一致，人不能作为赚钱的工具来对待，人不但是一 种成本，而是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源；战略 人力资源管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效地发挥人的潜能， 维持并激励人的工作动机。 根据马斯洛的需求理论，过去那种“只要高薪就能留住人 的观念已 经不合适宜了。实际上，在员工需求日益多样化的今天，工资的多少并不 是真正留住员工的关键，而企业里可晋升的管理职位又是有限的。因此， 必须开拓其它的激励措施提高员工的满意度，进行员工潜能持续开发为目 的的过程性资源开发管理，让员工在帮助企业实现组织战略目标的过程， 能够达到自我实现。 员工的职业生涯管理和开发实现劳资双方的利益一致，可以实现员 工、组织的共同利益，达到双赢。企业要想在激烈的竞争拥有核心竞争力， 必须把员工的职业生涯管理置于全局性、战略性高度加以考虑，并采取积 极的开发、管理措施，职业生涯管理也就应运而生了。 1 1 2 基于双生命周期理论的研究背景 随着世界经济政治的全球化和高科技的飞速发展带来了生产力的巨 大变革，形成了以知识经济、信息经济为特征的新经济形态，在组织模式 多元化，劳动形式多样化的条件下，组织中的雇佣关系、分配关系和产权 关系、心理契约理论正在发生急剧的变化。职业生涯管理作为人力资源管 理中一个相对独立的实践活动，也随之发生急剧的变化。这种变化要求新 的管理理论与之相适应，农业经济和工业经济时代的管理理论研究和实践 已经有些过时，那些曾经行之有效的理论假设和研究框架都与知识经济条 件下的员工管理不合适宜。正是基于这样的一种社会发展背景，在新的社 会发展阶段，如果职业生涯管理不及时进行变革，那么它将落后于实践， 不能够有效地指导实践。 到2 0 世纪末，实践证明，职业生涯管理为西方企业的持续发展提供 了良好的动力，但是在我国有一些急需改进的地方。首先，由于我国的职 业生涯管理起步较晚，加上我国原来是计划经济，国家负责分配，员工对 一个组织“从一而终 ，另外，职业生涯管理的社会、政治、经济、文化 等条件都发生了深刻的变化；其次，随着我国改革开放的发展，市场经济 2 第一章绪论 的运行，知识经济的到来，员工与企业间的心理契约已经发生了很大的变 化，必须重新审视员工的职业生涯管理；再次，前人对职业生涯管理做了 一定的工作，企业生命周期理论、员工价值生命周期、员工职业生涯管理 都有学者作了研究，但是已有的研究基本上是只研究其中的某一方面。据 我搜查，目前并没有找到把企业生命周期、员工价值生命周期( 即本文所 指的“双生命周期 ) 和员工职业生涯管理结合起来进行研究的资料。 针对目前职业生涯管理研究“粗放化”的现状，本文提出了双生命周 期理论，并在此基础上对职业生涯管理采用“精细化 研究，尝试着把双 生命周期理论与员工职业生涯管理结合起来进行初步的探索，解决现有的 职业生涯管理理论可操作性不强的问题。本文的研究对我国职业生涯管理 精细化研究将有一定的社会意义和现实意义，希望能够对人力资源管理理 论与应用方面做些有益的探索。 1 2 国内外员工职业生涯管理研究文献综述 1 2 1 国外研究文献综述 职业生涯管理的实践最初是以职业指导形式出现的，职业指导的正式 形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 在l 9 0 8 年创立地 方职业局为标志，他首次提出“职业指导”的概念，并使职业指导成肖具 有组织形态的专业性工作。因此，帕森斯被认为是职业指导的创始者。1 9 0 9 年，“职业指导之父”帕金斯出版选择职业一书，第一次系统阐述了 科学的职业指导理论，即特质一一因素理论，是一种以经验为导向的职业 生涯指导模式，其核心是强调择业过程的人一一职匹配，该理论盛行于2 0 世纪二三十年代。帕森斯认为，在选择职业的过程中，涉及三个主要因素： 对工作性质和环境的了解，对自我爱好和能力的认识，以及他们两者之间 的协调和匹配，这就是“职业指导的三大原则 。随后，职业指导在前苏 联、日本、德国、加拿大等国发展起来，并受到社会各界的重视。 明尼苏达大学的威廉姆逊在帕森斯的基础上进一步发展了特质一一因 素理论。他按照理性的方法将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨 询( 处理) 、追踪六个步骤，形成了一套独特的指导方法。被称为“明尼苏 达辅导学派 ，又被称为“指导学派”。这种强调直接建议的、以咨询者 为中心的方法，在19 3 0 一19 4 0 年间占据了职业指导的主导地位。 重庆邮电大学硕士论文 随着经济和社会的发展，以咨询者为中心的“指导学派 的观点受到 置疑。特质一一因素论认为个人的特质和工作的性质是固定不变的，而事 实上两者都是不断变化的。最先向特质一一因素论提出挑战的是人本主义 心理学派。l9 4 2 年，著名的人本主义心理学家罗杰斯( r o g e r s ) 发表他的专 著心理咨询和心理疗法，他认为应当给予当事人自我认识的机会，赋 予他自我成长的责任，咨询者应充当一面镜子不断反射出当事人言语和情 绪的反应。这种非直接提出建议，以当事人为中心的方法很快受到广泛的 认可。19 51 年，罗杰斯的当事人中心疗法问世，标志着这一理论流派 走向成熟。受人本主义思潮和精神分析流派的人格心理学的影响。二战以 后出现的理论流派还有罗欧( r o ea ) 的需要论、鲍丁( b o r d i ne s ) 的心理动 力论等。 一个人一生不可能只从事一个职业一个人的成功不是在稳定的职业 中实现的，而是在职业流动中实现的，这使得以往的职业指导理论又一次 受到挑战。2 0 世纪5 0 年代后期，美国的金斯伯格( g i n s b e r g19 51 ) 和萨伯 ( d o n a l de s u p e r19 5 3 ) 提出了职业生涯发展理论。1 9 51 年，金斯伯格出版 职业选择一书，对青少年职业选择的过程与问题作了深入的研究，提 出了职业发展的空想阶段、尝试阶段、现实阶段三个发展阶段，认为职业 在个人生活中是一个连续的、长期的发展过程。 l9 5 3 年，萨柏通过大量并且全面的研究，提出1 2 项基本命题和成长、 探索、建立、维持、衰退五个发展阶段，构成职业生涯发展理论的基本主 张和框架基础【l 】。19 5 7 年，萨伯出版了职业生涯心理学一书，在此 以前他仍然使用“职业发展”( o c c u p a t i o n a ld e v e l o p m e n t ) 一词，这是首次 使用“职业生涯 概念。萨伯通过l9 7 6 年至1 9 7 9 年在英国进行的跨文化 研究，提出了一个更为广阔的新观念一一生活广度、生活空间的职业生涯 发展观( 1 9 8 0 年) 。在这个生涯发展观，除了原有的发展阶段理论之外，较 为特殊的是加入角色理论，并根据职业生涯发展阶段与角色彼此之间交互 影响的状况，描绘出一个多重角色职业生涯发展的综合图形一一“一生职 业生涯的彩虹图。 1 9 5 9 年，霍兰德( h o l l a n d ) 提出了一种关于职业选择的人格类型理 论，该理论将物质一二因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态模 式，l9 7 3 年，1 9 8 5 年和19 9 9 年他又三次修改了他的理论，并开发了两种 重要的测量工具，至此人格类型理论变得更为成熟和完善1 2 j 。 自2 0 世纪5 0 年代以来，出现了各种关于职业生涯管理与开发方面的 理论。19 6 3 年，伯丁( b o r d i n ) 等人基于心理动力学理论发展出的一种职 4 第一章绪论 业生涯发展理论。1 9 7 8 年，美国麻省理工学院斯隆研究院的埃德加h 施 恩( e d g a rh s c h e i n ) 教授的职业的有效管理( c a r e e rd y n a m i c s ) 一书， 率先从职业发展观出发勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们 认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一 系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚 概念而成为 职业生涯发展与管理的经典著作【3 1 。1 9 7 9 年，克鲁姆波特( k r u m b o l t z ) 提 出了职业生涯选择中的社会学习理论。l9 8 1 年哥特弗里德森( g o t t f r e d s o n ) 出版了关了职业激励的著作。19 9 1 年，彼得森( p e t e r s o n ) 等人提出来他 们的职业生涯发展理论，该理论基于认识理论，通过一种信息生成模式来 解释职业生涯发展中遇到的问题。1 9 9 4 年，莱因特( l e n t ) 等人发表了他 们的职业生涯抉择模式理论拉j 。 以上主要是从心理学角度对职业生涯管理理论的研究，另外，西方的 社会学家也很关注职业生涯管理问题，他们的兴趣主要是在职业生涯选择 和发展。2 0 世纪8 0 年代，社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环 境中如何择业的问题，代表人物是戈萨德( w p g o t h a r d ) 的职业决策社会 学模式。 1 2 2 国内研究文献综述 9 0 年代中期职业生涯管理从欧美国家传入中国，发展到现在也才仅仅 2 0 年左右的时间，职业生涯管理研究和实践在国内还处在起步阶段。随着 我国经济由计划经济向市场经济转变，人们的从业方式也发生了巨大的转 变，中国社会已经有一部分人开始以个性化理念来进行自己的职业生涯设 计。在我国现阶段，职业生涯管理既有工业化时代的特征，也开始出现后 企业时代特征。 近年来国内一些企业也开始将员工的职业生涯管理列入企业人力资 源开发计划内，如深圳平安保险公司倡导“员工终身规划”，从员工进入 “平安 的第一天起，就帮助他们制定个人在企业中发展事业的计划，让 员工“依存于平安，发展于平安”。尤其是近几年，我国学术界对职业生 涯管理非常关注。我国的学者张再生( 2 0 0 1 ) 特别强调，“职业生涯管理 是组织为员工设计的职业发展与职业援助规划，与员工个人职业生涯规划 有明显的不同”。个人职业生涯规划以自我实现为基础，而自我实现并不 局限于特定的组织内部。而职业生涯管理却是从组织的角度出发，根据组 织发展的职业需要，将员工的目标规划与组织的发展目标紧密结合。即员 重庆邮电大学硕士论文 工的职业生涯管理的内涵是限定在特定组织内的，服从于特定组织的发展 目标。而龙立叙( 2 0 0 2 ) 在研究中虽然也采用了自我职业生涯管理这样的 定义，但从其定义的职业探索、职业目标及策略、继续学习、注重关系、 自我发展来看，即可认为员工的自我职业生涯管理包含了个人职业生涯规 划，他认为职业探索既可以是朝向组织内部，也可以朝向组织外部。因此， 两者在自我职业生涯管理的内涵的认识上是有分歧的，而分歧的界限就在 于个人的职业生涯规划是否局限于组织内部。台湾学者倾向将职业生涯管 理的主体认定为组织，认为职业生涯管理主要是组织的职业生涯管理。而 针对员工自我职业生涯管理，统称为职业生涯规划，即个人职业生涯规划， 并以此鉴别个人和组织所扮演的不同的角色。在本文中，笔者同意张再生 关于职业生涯管理的划分。 目前活跃在职业生涯管理培训队伍中的我国学者有：南开大学、清华 大学、北京大学“职业生涯管理与管理”主讲教授、企业网景管理学院高 级顾问程社明和国家经贸委经济干部培训中心特约高级培训师、资深企业 管理顾问周坤先生等。他们的培训课程为我国企业的员工职业生涯管理起 到了一定的推动作用。由于我国经济发展的不平衡性，企业制度的多样化 特征，中国学者在进行职业生涯研究时，特别要根据我国的国情、企业文 化和员工的具体情况。 我国在引进国外职业生涯管理理论的时候，主要介绍的仍然是传统理 念下发展的理论和研究框架。职业生涯管理在我国刚刚兴起，理论研究主 要还处在引进、介绍国外学说的阶段，行业成熟度不高：业界对国际最新 的职业生涯管理实践缺乏了解：从业人员的工作开展思路、方法论亟待提 高；社会层面对“接受第三方提供的职业指导服务”需要理念改变的过程， 而西方国家已经开始对职业生涯管理进行重新认识，我国的员工职业生涯 管理与西方存在一定的差距。 1 3 研究的内容和意义 开展员工职业生涯管理工作不仅是满足员工个人成长的需要，也是实 现组织目标，实现组织可持续发展，保持持续的核心竞争力的关键。它将 二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达到动态均衡和协调，达到 “双赢”效果。从这种意义上讲，职业生涯管理对企业、员工和社会而言 都具有重要而深远的意义。 6 第一章绪论 1 - 3 1 对企业组织的意义 职业生涯管理使企业能够合理地配置组织资源。传统的企业管理 中，通常认为企业的基本资源是人力资源，物力资源，财力资源三大类， 随着知识经济的到来，人力资源在企业竞争力中的作用更加突出。职业生 涯管理能充分调动人的内在积极性，使人力资源不断得到开发并能不断增 值，使组织能够更合理地配置资源，实现企业资源的价值最大化，更好地 实现企业组织目标。 职业生涯管理是组织留住人才的最佳措施。任何成功的企业，成 功的根本原因是拥有高素质的企业家和高素质的员工。通过企业员工职业 生涯管理，提供人才施展才能的舞台，实现人才的自我价值，是留住人才， 凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。 职业生涯管理是组织保持持续的核心竞争力的关键。组织进行有 效的员工职业生涯管理，员工不断的提升自身的技能、知识的同时，可以 提高企业的核心竞争力，使员工在完成组织使命的同时实现个人的职业发 展，达到员工个人积极性、创造性与企业竞争力的合力最大化。职业生涯 管理使企业的管理更加有序、有效，构成企业的核心竞争力，成为企业持 续竞争优势的源泉。 职业生涯管理是企业应对管理危机的一个有效措施。企业的发展 一般像人一样经历从出生到死亡的过程。在这个过程中，随着企业的发展， 企业会出现一系列的危机，如管理僵化、人员流失率过高、核心员工的流 失、战略失误等。企业如果能够建立一个系统的、正式、规范的员工职业 生涯管理系统，可以采取措施化解危机，或者把危机化小，有效地应对企 业危机。 职业生涯管理有助于企业实现社会目标。职业生涯管理通过在员 工与企业间建立长期“心理契约 ，增加员工队伍的稳定性，同时营造了 良好的成长氛围和开放的发展氛围，表达了公司人性化的管理理念，塑造 了优秀的“企业文化 ，宣传了公司的形象，从而增强了企业吸引外部优 秀人才的能力，这都是组织成为“长寿 企业的有力保障。职业生涯管理 促进了员工的全面发展和成长，这有助于实现企业的社会目标。 7 繁 重庆邮电大学硕士论文 1 3 2 对员工个人发展的意义 职业生涯管理是个人成才的有效办法。2 1 世纪的职业生涯管理以促 进人的全面发展为宗旨，通过对个人主客观因素综合分析，发挥长处，克 服弱项，实现自我价值的不断提升和超越，最大化开发个人潜能，增加个 人的竞争力。 职业生涯管理促成个人自我实现，提升职业竞争力。有效的职业生 涯管理将会引导充分认识自我，分析优势与劣势，发现自身特质和潜能， 对自己的价值进行定位并持续增值；树立明确的职业目标与职业理想，采 取可行的步骤与措施，达到自我实现。职业生涯管理通过培训、轮岗等活 动可有效提高员工技能和素质，增强员工对自身和职业环境、职业机会的 把握能力，更加顺利地实现职业发展，增强职业竞争力。 职业生涯管理可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。 职业生涯发展要有计划、有目的地去设计自己的职业生涯发展，好的计划 是成功的开始，凡事“预则立，不预则废”。 职业生涯管理有助于平衡工作一一家庭关系。职业生涯管理将员工 的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，即综合考虑职业生活同个人事 务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，帮助员工克服或避免顾此失彼、左 右为难的困境。职业生涯管理帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关 系，更好地实现人生目标。 1 4 本文研究的重点和创新 双生命周期和员工职业生涯管理结合起来进行研究的理论目前是空 白，前人对职业生涯管理的一般都是从企业生命周期的角度进行研究，当 然也对职业生涯管理的发展起到重要的作用，但是如果对员工的职业生涯 管理脱离了员工的价值周期，而仅从企业生命周期的角度去研究，就犹如 去掉了一个很重要的假设条件来去推一个结论一样。因此，本文是基于双 生命周期来研究员工的职业生涯管理。 在本文的创作过程中、主要做了如下的研究工作： 提出员工的价值生命周期的概念