基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究.doc

基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究 丁悦敏天津市第四中心医院 摘要：医务人员素质测评是医院招聘工作的核心，而招聘工作是医院人力资源管理的基础工作，是医院人才储备的主要途径。将胜任力模型应用于人员素质测评中，可以提高测评效率，也是对人员素质测评方法、理论和实践的有益探索。 关键词：人员素质测评胜任力模型招聘医务人员 一、医务人员胜任力模型 1.胜任力模型理论。胜任力是一种能把绩效优异者和绩效一般者区分开来的个人潜在的、较为持久的行为特征，其基本内容包括六个层面：知识、技能、社会角色、自我认知、个人特质和动机。胜任力模型是指要做好某一特定的人物角色需要具备的胜任力要素的总和，为了便于理解和应用，学者们将这六个层面做成了两种模型的形式：冰山模型和洋葱模型。所谓冰山模型就是将胜任力特征划分为看得见的部分和看不见的部分。知识技能都是显性的，可以测量的特征，而角色、自我认知、个人特质和动机则是隐性的、不易观察的特征。实践证明，隐性的特征才是决定人们行为和表现的关键因素。洋葱模型则是从另一个角度对冰山模型进行解释，它把胜任力特征概括为由内到外层层包裹的结构，动机、特质是最核心的部分，然后向外层层展开为自我概念、社会角色、技能、知识。从内层到外层，胜任力特征越来越容易评价和培养。 2.医务人员胜任力模型分析。第一，知识。医务人员的知识指的是在医疗卫生理论方面经验性的，可用于实践的信息。这里既包括学校学到的理论知识，也包括在工作中积累的工作经验。第二，技能。医务人员的工作技能指的是其面对疾病的动手操作能力，包括为病人处理伤口、输液、急救等等。第三，社会角色。医务人员的社会角色是救死扶伤的白衣天使，是百姓心目中期待的健康守护神，一个优秀的医务人员，要有高度的责任感和使命感。第四，自我认知。医务工作者的自我认知同样是医务工作者对自己社会形象的一种期望，这种期望或者认知应该是积极的，勇于奉献的。第五，个人特质。医务人员面对较大的工作压力，首先应该有积极的性格特征，并且有强大的心理资本，还要有较高的社会追求。第六，动机。医务人员的动机应该是真正地热爱医疗卫生行业的工作，并希望能在这个领域成就一番事业。 二、人员素质测评 1.人员素质测评的概念。人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 2.人员素质测评的方法。人员素质测评方法包括笔试、面试、评价中心技术、情景模拟、心理测试等。第一，笔试是对被测评者专业技术知识水平、文字表达能力进行测评的良好途径，其优势是方法操作简单，结果客观可信，缺点是考察知识面不可能面面俱到，且一些重要的个人能力如语言表达能力、实际解决问题的能力等不能做到准确反映。第二，面试可以做到让受测人和施测人面对面地进行交流，可以考察被测者沟通能力、反应能力和语言表达能力，其优势能够直观地观察到被测者的形象，直接感受到其沟通能力等，缺点是结果主观化，对施测者的观察力等要求也很高。提高面试质量要做到望、闻、问、切。望，学会观察，了解面试中观察的内容和特点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧；闻，善于倾听，挖掘应聘者更多的信息；问，善用提问，设计与使用引入式问题、行为式问题、智力式问题、动机式问题、压力式问题；切，深入追问，确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。第三，评价中心技术是现代人员素质测评的一种新方法，它是以测评被测者管理素质为中心的一种测评活动，包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析五种形式。该方法是一套相对科学的测评方法，尤其适用于测试被测者的管理素质，比如无领导小组讨论，其测评过程就是对被测者号召力和领导力的完美诠释。第四，情景模拟以一种角色扮演的方式，模拟工作中的场景和问题，考察被测者的反应力、沟通能力和解决问题的能力。第五，心理测试是近年来比较流行的测评方法。随着积极心理学的发展，管理者也意识到了积极的心理对工作绩效能够产生积极的促进作用。尤其是随着心理学理论的完善，很多成熟的量表和问卷都可以用来直接测量被测评人的心理状况，如人格测试问卷、心理资本测评问卷等。 三、医务人员素质测评方案 1.知识笔试。关于医务人员知识水平的考察，笔试无疑是效率最高的方法之一。一张笔试试卷往往可以从多个方面考察被测人掌握知识的水平深度和范围宽度。作为医院的人力资源管理者，不可能对医疗、护理、药剂和医技方方面面的知识都熟悉掌握，这种情况下如果要设计高质量的试卷，可以参照卫生专业技术资格考试的题目，并请相关专业科室主任协助完成。 2.技能笔试、情景模拟。医务人员的操作技能水平高低一直是患者满意度最直接的因素，高超的操作技能可以提高患者满意度，建立患者信赖感和追随感。关于技能的测试，一方面可以用笔试完成，受测人根据题目写出处理步骤，这种方法优点是节约成本，缺点是不直观。另一方面，受测人可以根据接受的题目情景，模拟现场操作，这样直观又有效，情景模拟需要测评人准备好模拟的场景和道具，准备工作要细致逼真。 3.社会角色、自我认知面试。社会角色和自我认知都属于探究被测人内心深处的世界观和价值观，此时笔试是不合适的，因为笔试给了被测人充分的考虑时间，他们有可能深思熟虑后做出与内心想法不一致的答案。此时，面试无疑是最好的方法。比如测评者可以让被测评人短时间内阐述自己的价值观，可以讲一个消极的案例让被测评者马上阐述自己的观点等等，测评者可以同时观察被测评者回答是否真诚，是否能够自圆其说。能否在短时间通过面试得出被测评人的社会角色和自我认知的结论，是对医院人力资源管理者最大的考验。 4.个人特质面试、性格测试。医务人员个人特质有很大一部分是由性格造成的。有一种说法叫性格决定命运，这是很有科学道理的，一个内向消极的人物性格会使其生活不快乐，不快乐的人很难有成就。关于被测人的性格一方面可以通过面试来感受，比如通过交谈可以大致了解一个人是否开朗、外向；另一方面也可以对被测人直接进行性格测试。目前心理学界比较重视性格的研究，也有很多成熟的测试问卷，比如卡特尔十六种人格因素测验、DISC四种人格特质测试等等。这些测试可以作为招聘和人员调配工作中的辅助参考。招聘人才应该量才聘用，应从专业、能力、特长、个性特征等方面来衡量人与岗位之间是否匹配，应当将不同性格倾向的人分配到适合的岗位。 5.动机面试、心理资本测试。了解一个人从医的动机，一方面可以通过面试，通过询问其学习生活经历，可以找到其工作动机的蛛丝马迹；另一方面，也可以对其进行心理资本测试。心理资本也是一种积极的心理状态，由自我效能、乐观、韧性和乐观四个方面构成。面对工作压力心理资本越高的人，说明此人越是真正地热爱这份工作，其从业的动机就越单纯且坚定。目前比较成熟的测评问卷是Luthans等人开发的心理资本问卷（PCQ-24），可以将该问卷直接应用于被测人的心理资本测试。 参考文献 1詹一虹.人员素质测评在人力资