企业员工忠诚度的调研与分析.doc

企业员工忠诚度的调研与分析 赵杉杉 企业的经营和发展都离不开人力资源。而企业中员工的忠诚度管理是人力资源管理中的一个重要问题。员工对企业的忠诚度是员工愿意留在企业，发挥工作积极性的基础，是企业的生产经营效率和竞争力的重要保证。因此员工的忠诚度对企业而言，具有重要的意义。 一、员工忠诚度的概念和意义 员工的忠诚度即一个员工对其所属企业的忠诚程度，这是一个相对量化的概念。对于员工的忠诚度，不同学者有着不同的理解。较为通用和具体的关于员工忠诚度的解释，认为企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。 众所周知，员工忠诚度对企业的生产经营产生影响，余明宣（xx）在试论员工忠诚度对企业发展的作用一文中，指明员工忠诚度是企业发展的强大动力。员工忠诚度与员工在企业中的积极性和创造性有着紧密联系。员工忠诚度是企业团队精神和企业执行力的基础。由此可见，员工忠诚度对于企业的发展和生存具有十分重要的意义。 二、员工忠诚度的影响因素 国内学者从不同的角度对员工忠诚度的影响因素进行了较为全面的研究。其中，王瑞（xx）在对企业员工忠诚度影响因素的分析与思考中指明影响员工忠诚度的因素有如下几点：工资福利制度、企业的发展潜力、企业的人力资源管理制度、培训机会和晋升空间、领导的个人魅力。 朱留辉（xx）在企业员工忠诚度影响因素及对策分析中指明影响员工忠诚度的因素除了企业自身因素外还包括了员工个人因素和外部环境因素。认为员工个人因素包括：品质因素、个人特质因素、职业成熟因素、技术和年龄因素。企业自身因素包括：激励机制缺乏科学性、企业用人机制不完善、工作中授权不足、缺乏信任、缺乏及时有效的培训、企业文化不能充分凝聚人心。外部因素包括相关的法律因素及人才流动限制的放松。 综上所述，员工忠诚度作为人力资源中一个重要模块，其影响因素主要可以归纳为：员工因素、企业因素、社会因素。其中，员工因素包括员工的年龄、任职期限、性格、文化的适应力、职业安全感。企业因素包括制度的公平性、发展前景、企业文化、工作环境、群体关系、员工参与、沟通机制、薪酬福利、企业伦理价值。社会因素包括外部工作机会的诱惑、跳槽的难易程度等。 三、员工忠诚度的理论选择 国内学者在员工的忠诚度研究中，常用到的国外理论，主要包括马斯洛的需求层次理论及心理契约理论。 马斯洛的理论认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成的，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分，每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需求是分层次的，由低到高。分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 根据这一理论，企业应全面考量自己的薪酬福利、晋升机制、企业风气等内容来满足员工不同层次的需求。为员工提供生理和安全的保障，是维系员工生存的基础。社交和尊重则提升了员工对企业的归属感。而员工的自我实现则需要企业为员工提供平台，将目标与员工发展相结合，来稳定员工。 在国内，员工忠诚度是一个随着社会经济的发展而产生的概念，因此国内学术界对它并没有一个标准的界定。根据个人的不同分析角度，国内学者一般将员工忠诚度划分为三类：行为忠诚、态度忠诚及态度和行为综合论。 态度忠诚主要包括员工的认识、情感和行为倾向。行为忠诚则体现在员工在企业中的具体行为及贡献。态度和行为的综合论，则强调了行为和态度的统一，考量了员工思想上与企业的一致性及行动上的贡献。 四、员工忠诚度现状及问题对策 通过文献阅读，了解到员工整体的忠诚度较以前而言，处于下降状态。谢玉华、刘晓东、潘晓丽（xx）在员工参与对员工忠诚度影响的实证研究一文中，证实了员工参与度对员工忠诚度的提高具有非常大的作用，并对国内企业调研得出了如下结论：员工参与及其各维度与员工忠诚度正向显著相关。对情感忠诚作用显著的三因素重要次序依次是公平报酬、认同和信息共享；对规范忠诚作用显著的三因素依次是认同、公平报酬和信息共享；而对持续忠诚作用显著的只有公平报酬一个维度。授权和能力提升对忠诚度的作用相对较小。 刘二虎（xx）在销售人员忠诚度与企业效益管理研究中，认为员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。认为某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找合适即与企业发展目标一致、愿意与企业长期共存的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。 王健、范娟娟（xx）采访多位学者和公司高管后在HR如何增强企业凝聚力和员工忠诚度一文中也提供了相应的解决建议：解决员工的基本生活问题；解决员工的发展问题；组织文化的问题；完善企业的激励体系；加强与员工交流；增强各部门凝聚力；男女搭配等。 通过对上述观点的交流，我们能够明确