（工商管理专业论文）xx餐厅薪酬体系再设计.pdf

山东大学硕士论文 摘要 餐饮业作为我国第三产业中的传统服务性行业，一直保持着较快的增长速度， 取得了迅猛的发展。但在餐饮行业高速发展的同时，由于其薪酬体系不完善，人 力资源没有得到重视，造成了人员流动率较高的局面。从而导致餐饮行业出现卫 生条件差、工作人员服务水平低、食品质量不达标、企业竞争力较弱等问题，进 而影响到了整个餐饮行业，已经成为了扼制餐饮行业持续高速发展的瓶颈。 为保障餐饮行业持续发展，必须正确认识餐饮企业薪酬体系中存在的问题。 论文以x x 餐厅为具体实例，分析了该餐厅的现有状况及薪酬体系，并对其薪酬体 系运用科学的方法进行了分析，对餐厅员工的薪酬满意度、激励因素等做了深入 的了解，指出了薪酬体系中激励性欠缺、薪酬结构不合理等问题。 作者从薪酬基本理论入手，参考薪酬相关理论与激励理论的研究成果，了解 国内外在该项领域的研究现状和最新发展动向，在阅读了大量的文献基础上，进 行了充分的调研，采用了调查问卷的方法获得了研究需要的具体数据，并且采用 了比较分析法以及定性和定量分析相结合的方法，结合作者的实际工作经验，提 出了相应的观点，进一步完善x x 餐厅薪酬体系，借此来降低员工流动率，提高企 业竞争力。 总之，本文从管理学角度分析了x 餐厅薪酬体系的现状，提出了合理的方法 及建议。明确指出充分发挥薪酬体系的作用是解决餐饮业人员高流动率问题的根 本。因此，本文的选题具有理论和现实的双重意义，通过理论结合实际的研究， 明确提出了餐饮企业要想降低人员流动率，必须建立一套合理的薪酬体系，从而为 餐饮业的持续发展打下良好的基础。 关键词：餐饮；流动率；薪酬；激励 山东大学硕士论文 a b s t r a c t t h ec a t e r i i l g 砌u s 仃y 嬲a 仃a d i 6 0 n a ls e i c e 砌u s 仃yi i lc h 渤st e n i 哪i n d u 嘶 h a sa l w a y sm 幽眦血e das n 0 n gg r o w t l lm o m e n _ t u m h o w e v e r ，谢t l lm e r a p i dg r o w t l l ， 弱m eh u m a l lr e s o u r c em a l l a g e m e n td o e sn o tg e tt 1 1 ea n e n t i o ni td e s e n ，e s ，e s p e c i a l l y 也e c 伽1 p e n s a t i o ns y s t e mi si n a d e 掣瞰e ，r e 叫血gal l i 曲s t a 行t u | m o v e ra 1 1 dl e a d i n gt 0a s 耐e so fq u e s t i o l l s ，s u c h 嬲p o o rs 枷t a d ，c o n d i t i o 璐，l o w e rs e i c el e v e lo ft l l es t a f f 锄d n l ef o o d 掣脚i t ) rs t a | 1 d 矾s ，嬲w e n 弱l e s sc o m p e t i t i v eo ft h e e n t e i p r i s e s t h e r e b y 缸f b c t i l l gt l l ee m i r ec a t e r i n g 砌u s 仃ys t a i l d a r d sd e v e l o p m e n _ c ，a n dh 嬲e v e nb e c o m ea b o t t l e n e c ko ft 1 1 es u s ：t a i n e da i l dr a p i dd e v e l o p m e n to f 协ec a t e r i n gi i l d l 嘶 i i lo r d e rt os 0 1 v e l i sp r o b l e m ，y o um u s tu i l d e r s t a i l dt 1 1 e p r o b l e m si i lm eh l r n a l l r e s o u r c e m a n a g e m e n t ， e s p e c i a l l y 也e i l n p e r f e c t m o t i v a t em e c h a i l i s mo ft 1 1 e c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h e 也e s i su s e dt 1 1 e ) 【) ( r e s 删f o re x 锄p l e ，趾a l y z i n gt 1 1 e c u r r e n ts t a t i o na i l dc o m p e i l s a d o ns y s t e mo f 廿1 e r e s t a u r a n _ t ，u s i i l g ac o m b i i l a t i o no f q u a l i 枷v e锄dq 啪n t 胁i v em e n l o d锄a l y s i s ，证- d 印t l lu 1 1 d e r s t a l l d i i 坞 t l l e p a y s a t i s t i o n 锄dm o t i v a t i o n r so ft 1 1 er e s t a u r a n t 妣正1 1 1 ep r o b l e mo fl a c l ( i 1 1 9 m o t i v a t i o no f l ec o i n p e n s a t i o n s y s t e mw 弱 a l l s o p o i n t e do u t ， s u c ha ss 甜o u s d e f i c i e n c i e si np a ym o t i v a t i o n 、u m e a s o n a b l es a l a 巧s 缸u c t u r e 锄d 留e a t e rl i i n i t a t i o i l si n m ei n o t i v a t i o nm e c h 撕s m s t h e 批rr e f e 玎e dt 0t 1 1 er e s e a r c hr e s u l t so f 也ei n c e n t i v e s y s t e ma 1 1 d t 1 1 e m o t i v a t i o nt l l e o 辑f i n d i n go u t 也ed o m e s t i c 锄di n t 锄a t i o n a l d e v e l o p m e n t s 柚d r e s e a r c hp r o c e s si nt h i s6 e l d c o n s u l t a t i o no fl o t so fl i t e r a t u r ea i l do b t a i 血gt l l e r e s e a r c h b a s e d 出妇b ym li n v e s t i g a t i o no nt h eb a s i so fq u e s t i o i m a i r c ，t l l e 舭r p r o p o s i n gr e 弱o n a b l ea p p r o a c ha i l ds u g g e s t i o n sb yc o i n p 删i v ea i l a l y s i s 、c 弱es t i l d i e s 锄dc o m b i n a t i o no fq 脚i t a l i v ea 1 1 dq u a n t i t a t i v ea 1 1 a l y s i sm e t l l o d f u n h e rp e 疵c t i n gt l l e m o t i v a t i o nm e c l 姗d s mo fx xr e 比u 麒m tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，r c d e s i g l l i n gt h es a l a 巧 m 锄a g e m e n ts y s t e m ，i no r d e rt or e d u c et l l eh i g l ls t a f ft u m o v e r 也u si m p r o v et l l e e m p l o y e e s 、o r ke 训 1 u s i 嬲ma 1 1 di 1 1 i t i a t i v e i nc o n c l u s i o n ，m ea r t i c l ea n a l y z e dt 1 1 ex xr e s t 咖r a n t 丘0 mt h ep o i n t 啊e wo fm e c u r r e n tv i e wo fm a n a g e m e n t 锄de c o n ( m i c s ，p r o p o s i l l gr e 舔o na _ b l em e m o d s 锄d 2 山东大学硕士论文 s u g g c s t i o 璐 g i v i n gm l lp l a y t 0t h er o l eo ft h em o t i v a t i o nm e c h a i l i s m ，m e c o m p e 璐a t i o ns y s t e mi se s 以a lf 1 0 rs o l v i i l gt l l eh l c 觚v cc o m 】删o ns y s t c l mo f t t ：屺c a ：t e r i i l gi i l d u 卿s 仃e n g m 朗j n g 廿l ep e d b m 脚e 删s a ji s ak e yt 0t h e i n i p r o v 锄e n t 1 f 1 1 c r c f o r c ，t h ct h c s i sh 硒ad o u b l em n i n go ft 1 1 e o 硎c a l 舡l dp r a 撕c a l t o p i c s t h ep r o p o s a li sc l e a r i ys u 韶p s t e dn l a ti no r d e rt or e d u c e 也es t a 岱t u m o 矾冯a c o m p e n s a 虹o ns y 赇浊m u s tb ee s t ；如l i s h e 血廿l 凹e b ym a i 】也啦t h es t a ：b l ed c v e l o p 删 o ft h ec a t i 踊n g 即t e 删s ，a n dl a y i n gag o o df 0 咖l 如矗o nf 研t h es u s t a i n e d 锄dh e a l 也y d e v e l o p m e n to ft l l ec a t e r i i 培i i l d u s 臼m 啊o r d s ：恤c a t e 血g 训恼略t 啪o v e rr a t e tc 0 m p 伽幽0 ns y s t e 弛砥而v e 3 山东大学硕士论文 d i c t o r y a b s l t a c ti nc h i i l e s e 1 a b 鼬陷c ti ne n 甜i s h ”2 c h a p t c rli n ：瞰) d _ u c 虹o n 4 1 1b a c k g r o u n da n ds i g l l i 6 c 锄c e 4 1 2o 曙阳血撕o no f t h c 舭s i s 5 1 3r e s e a r c hc o n t e n t s 。5 1 4h l n o v a 6 0 n s 7 c h a p t e r2o v e 州e w o f 也er e l a t i v em e o r i e s 8 2 1m e a n i n g6 fs a k i d r 8 2 2f u n c 6 0 no fs a l a 巧9 2 2 1a b o u t 即叩l o y e e 。9 2 2 2a b o u tt h e 即t 唧r i s e 1 0 2 3r e l 撕v et l l e o r i e so fs a l a d ，1 2 2 3 1s a l 哪d e t e r m i n i 锄仕啪巧1 2 2 3 2s a l a 巧d i s 缸伯u 廿o nt l l e 0 巧1 4 2 3 3s a l a r y 吼g e l e 0 d r 1 6 2 3 4m 嘶v a 矗o nm e o d r 17 c 蛳3c 眦e n ts t a ：c u sa n da n a l y s i so f 】【) 【r e s t a 嘁m tc o m p e n s 撕0 ns y s t e m 2 2 3 1c u n e n ts t 【t u so f x x 陀s t 乏n l a n t 一2 3 3 2c o m p o s i t i o no f ) 【) 【r e s t a 脓m tc 0 m p e 艘l t i o ns y s t e m 2 7 3 3m 萄o rp r o b l e m so f ) 【) 【r e 比衄锄tc o l i e i l s a t i o ns y s t e m 3 0 3 3 1o v e r a l l l o wl e v e lo f 也es a l a 巧3 0 3 3 2s a l a d r 筋l e dr e n e c t 咄t l l ew o r k e r ss 既访c el 饥咖3 1 3 3 3i 丁n r e a s o n a b l 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i f i c a t i o l l s 4 5 c h a 毗e r 5c o n c l l l s i o n sa n do u t l o o k s 5 3 5 1m a j l lc o r l c l u s i o r l s 5 3 5 2f u r l e ri e s e a r c hd i r e c t i o n s 5 3 r e f e r e n c e s 5 4 a c k n o w i e d g e m e n t 5 6 4 山东大学硕士论文 第1 章引言 1 1 研究背景及意义 在我国改革开放的3 0 年中，市场经济的完善与发展带来了各行业的发展，其 中餐饮行业是起步最早、发展最快、收效最显著及市场化程度最高的行业之一。 人们逐渐认识到了其重要性，同时产生了更多需求，餐饮行业的社会地位有了明 显的提高，并呈现出广阔的发展前景。 餐饮业是劳动密集性的行业，它以提供服务为核心的形式运作，员工是服务 的提供者。因此员工的服务理念和服务质量不仅会影响到顾客对餐饮企业的满意 度，而且对餐饮企业的品牌和效益会产生重大影响。改革开放以来，我国餐饮业 取得了突飞猛进发展。然而餐饮行业在高速发展的同时，由于激励机制不完善， 人力资源未得到应有重视，造成了较高的人员流动率。据统计一般行业员工年流 动率约为5 1 0 ，而根据中国旅游协会对中国2 3 个城市的部分餐饮企业进行调查 统计表明，近5 年餐饮企业的员工流动率分别为2 5 6 4 ，2 3 9 2 ，2 4 2 ，2 2 5 6 ， 2 3 4 1 ，平均流动率高达2 3 9 5 。另一项调查统计的结果表明，北京、上海、广 东等地区的餐饮业中员工的流动率平均为3 0 ，有的甚至超过4 5 ，其中拥有高 学历的人才流动率最高。此外该调查中还着重提到，上海某高校毕业生分配到餐 饮企业后，第一年流失率高达5 0 ，工作三年后只剩下2 0 的人。杭州市的1 0 家餐饮企业在近3 年的招聘中总共招聘了1 6 8 名大学生，目前已流失1 1 1 名，流 失率达6 6 。 人员流动率高将会导致餐饮企业产生一系列的问题，例如：l 产品和服务质 量不稳定：员工一旦离职，企业需要寻找新的替代者，在新员工到位之前，其它 的在职员工为了完成现有的工作，不得不增加自身的工作量，从而导致了产品和 服务质量的下降。2 培训和替换成本增加；从招聘新员工到培训其成为熟练工的 费用是一笔不小的支出，必然导致企业成本的增加。3 影响员工士气，损害企业 形象；员工的流失会对其他在职人员的情绪及工作态度产生不利影响，动摇其他 在岗人员对企业的信心，引起不必要的揣测和人心的浮动，破坏企业的凝聚力和 向心力。4 餐饮企业的利润下降。5 餐饮企业的竞争力下降等。随着餐饮企业竞争 的日趋激烈，这个问题将日益突出，已经严重阻碍了餐饮企业健康快速的发展。 4 山东大学硕士论文 餐饮企业管理的关键问题是人力资源管理，而人力资源管理的核心是薪酬管 理。通过建立完善的薪酬管理体系，不仅能够激发员工的主动性、积极性和创造 性，还能够为餐饮企业实现战略提供强有力的后盾，从而能够提高企业的适应能 力和竞争能力。所以为了解决餐饮企业中人员流动率较高的问题，必须正确认识 到人力资源管理中的问题，特别是薪酬体系中存在着激励机制不完善等问题。只 有这样，才能从根本上解决问题，使餐饮企业渡过人员缺失的瓶颈，进入良性循 环。 1 2 研究思路及研究方法 薪酬管理体系是餐饮业人力资源管理的核心，也是其管理制度创新的必然选 择。本文的研究目的是通过对薪酬体系理论的研究分析，对碰餐厅经营现状的调 研情况，进一步完善碰餐厅的薪酬体系，将员工的工作表现与员工的收入相联系、 将员工的利益与餐厅的长期目标相联系，建立一套具有外部竞争力和内部公平的 薪酬体系，从而能够吸引和留住人才，充分调动和激励员工的积极主动性，使员 工积极主动地为餐厅献计献策、关注餐厅的发展，进而提高工作绩效，促进餐厅 的快速可持续发展。 薪酬管理体系涉及到员工的切身利益和企业的目标实现，有效的薪酬体系将 会有利于协调企业的目标和资源配置。本文把薪酬及其相关理论应用于) o 【餐厅的 人力资源管理中，将全面薪酬理论、激励理论作为制定薪酬战略以及设计薪酬管 理制度的理论基础，针对现有问题，探索性的提出相应的对策，希望能够对餐厅 的薪酬管理具有一定的理论及实践应用意义。通过完善) 【) ( 餐厅薪酬体系模式的探 索，进一步深化了薪酬和激励理论的内涵和理念，对全面薪酬理论在实践中的广 泛应用提供参考，希望能够为我国餐饮企业的薪酬设计创造很好的借鉴价值。 1 3 研究内容 文章通过对薪酬( 包含经济方面和非经济方面的) 和激励理论的学习和研究， 以及对薪酬体系激励性分析，指出薪酬体系在奖金激励( 包括绩效工资，奖金， 期权) ，福利激励( 包括强制性福利，菜单式福利，特殊性福利) ，成就激励( 包 括职位消费，荣誉感，参与感) ，组织激励( 包括个体发展和职业规划，创新授权) 四个方面激励。同时以) 【) 【餐厅为具体实例，对其现行的薪酬体系运用定性和定量 s 山东大学硕士论文 分析相结合的方法进行分析，指出薪酬体系中激励性欠缺的问题，分析原因，结 合作者的实际工作经验，提出了相应的观点和方法，进一步完善了) 【) 【餐厅薪酬体 系，以此来降低员工流动率，提高在职员工的工作积极主动性。 具体的研究思路和方法如下图所示( 图1 1 ) ，笔者在阅读了大量文献和进行 了充分市场调研的基础上，采用问卷调查的方法获得了基础的研究数据，同时采 用比较分析法以及定性和定量分析相结合等方法，从薪酬的基本理论入手，针对 具体的研究对象，重新研究设计了较为完善的薪酬管理体系。 冈 1一 本论文共分为五个章节： 第一章，引言，主要介绍论文的选题背景及意义、研究思路和研究方法、研 究内容以及研究的创新点； 第二章，薪酬激励制度相关理论的概述，主要阐述了薪酬的涵义、功能以及 薪酬的一些相关理论； 第三章，餐饮业薪酬的案例分析，以) ( ) ( 餐厅的薪酬体系为例，全面分析了该 餐厅的现状和薪酬体系的构成，指出了其存在的主要问题及原因，提出了进一步 优化完善) ( ) ( 餐厅薪酬体系的必要性： 6 山东大学硕士论文 第四章，针对碰餐厅薪酬体系的现状及存在问题，根据薪酬体系的相关理论 基础，提出了一些适合于】【) 【餐厅薪酬体系改进的方法和措施； 第五章，结论，总结全文并提出不足。 1 4 研究的创新点 通过对殛餐厅薪酬体系的研究及分析情况，本文可能的创新之处主要包括以 下几个方面： 一、根据目前) d 【餐厅的薪酬体系的现状，从管理学和经济学的角度分析了制 约) 。【餐厅薪酬激励的制约因素，对) o 【餐厅的薪酬激励机制进行了全面的规划与 设计； 二、在研究方法上，采取比较分析法以及定性和定量分析相结合等方法，使 研究过程和结果更为直观； 三、根据薪酬体系激励性的理论基础，针对) 。【餐厅薪酬体系激励性的现状， 理论结合实际，提出了一些改进的方法和措施，使殛餐厅的激励过程更加有效。 7 2 1 薪酬的涵义 薪酬是劳动力使用价值的价格，在市场中表现为劳动力价值的一种回报，薪 酬与劳动力价值间是一种公平的交换行为。薪酬体现了劳动力所能实现的绩效， 这其中包含着劳动力付出的劳动时间、学识、工作技能以及经验等。薪酬概念有 狭义与广义之分。狭义的薪酬概念是指劳动力个体获得的以工资和绩效奖金等金 钱或实物形式支付的报酬。广义的薪酬概念包含了经济方面和非经济方面的两种 报酬。经济方面的报酬指的是以月工资、绩效、奖金、福利和公众假期等形式的 报酬，它也叫做货币薪酬。直接的经济报酬包括了基本的月工资和加班奖励的工 资以及各种奖金( 月奖金、年奖金等) 、津贴和奖品等等。间接的经济报酬包含福 利、餐饮、保险、培训计划和退休制度等等。其它的经济报酬还有弹性休息日、 事、病假、带薪假期等。非经济性的报酬指的是劳动力个体对工作或者企业在心 理上的一种满足感，也被叫做叫非货币薪酬，具体包含了个体对本职工作的兴趣、 自身的责任感、工作的挑战性、工作完成的成就感等工作方面的内容和个人的发 展情况、人际关系与工作环境、社会地位、自我价值的实现等非工作方面的内容 ( 王积俭1 9 9 4 ) 。 薪酬体系和薪酬管理对于任何企业都是十分重要的内容，企业要想吸引人才 必须具备有竞争力、有保障力的薪酬，如果薪酬的水平与外部薪酬的差异比较大， 员工肯定会另谋高就。对员工的激励方式，经济性报酬会在中短期内生效，其作 用具有一定的局限性；但要对员工实施中长期激励，非经济性报酬才能达成其目 的。企业应综合运用经济报酬和非经济报酬来对员工实施激励，使员工既能实现 自身价值又能展望发展前景，为实现企业目标而努力( 宋增基等2 0 0 2 ) 。 总而言之，薪酬是体现员工价值贡献的一种经济性回报，体现了员工对企业 过去、目前和将来价值的贡献程度。主要体现在三个方面，第一是个体所承担的 责任，第二是本体所具备的工作能力与劳动技能水平，第三是目标完成程度即工 作绩效。另外，薪酬还要考虑到市场因素，包括外部竞争力与同行业中类似职位 的薪酬水平。 8 山东大学硕士论文 2 2 薪酬的功能 薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换的关系，它既是组织为员工提供 的收入，同时也是企业的一种成本支出，因此无论对于员工还是对于企业来说， 这种经济交换的关系都是非常重要的。那么，我们就需要从员工和企业这两个方 面来更好的理解薪酬的功能。 2 2 1 员工方面 对于员工而言，薪酬的重要性主要体现在三大方面：经济保障功能、激励功 能以及社会信号功能等。 l 经济保障功能 薪酬是企业对员工贡献提供的经济上的回报，实际上就是劳动力这种生产要 素的价格，是劳动者的收入构成，企业通过劳动者的工作来创造市场价值，其最 终表现为企业和员工之间达成的一种利益交换关系。对于大多数劳动者来说，薪 酬收入是他们的主要收入来源，不仅仅要满足员工吃穿住用行等基本的生存需要， 还要满足员工在其它方面例如教育、娱乐、自我提升等方面的需要，对于劳动者 本身及其家庭来说，它所起到的保障作用是其它任何收入的保障手段都无法替代 的。因此，劳动者所获得的薪酬水平的高低对于员工自身及其家庭的生活状态等 都会产生非常大的影响。 2 激励功能 从心理学的角度来看，薪酬是员工和企业之间形成的一种心理契约，能够通 过员工对企业提供的薪酬的感知状况来影响员工的工作态度、行为和工作绩效等， 也就是产生所谓的激励。根据马斯洛的需要层次理论，我们可以发现员工对薪酬 的需要在以下五个层次上都能表现出来：1 ) 员工期望通过自己劳动拿到的薪酬首 先能够满足自己的基本的生存需要；2 ) 员工期望自己获得的劳动报酬收入能够更 加稳定，薪酬收入中的稳定收入部分也能够有所增加；3 ) 员工期望通过自己劳动 拿到的薪酬与同事拿到的薪酬能够公平对待，具有可比性；4 ) 为了能够体现个人 的能力和肯定个人的工作价值，员工期望能够获得比其它同事更高的薪酬；5 ) 在 最基本的生存需要能够满足之外，员工期望能够充分实现个人的价值，进入一种 更为自由的生活状态，过上质量更高，更加富裕的生活。一般而言，员工获得的 薪酬情况往往是多个层次并存的，在其在低层次方面的薪酬需要得到满足之后， 9 山东大学硕士论文 新的更高层次的薪酬需要通常就产生了，因此，企业方面必须在多个不同的层次 方面满足员工的薪酬需要。 3 社会信号功能 薪酬作为现在流动社会中的一种市场信号，能够很好地说明了一个人在社会 上所处的位置。在员工方面，员工所获得的薪酬水平的高低除了其所具有的基本 的经济功能之外，实际上还在传递着这么一种信号，员工对这种信号的关注实际 上反映了员工对自身在社会以及组织内部的价值的关注。人们可以根据这种信号 来获知员工的多方面信息。另外，薪酬的社会信号功能也是不可忽视的，一个员 工在一个组织内部的薪酬水平的相对高低，实际上也就代表了其在组织内部的地 位和层次，这是识别员工成功和实现个人价值的一种信号方式，员工对于这种信 号的关注程度很高，这实际上反映了其对自身在组织内部和社会上的价值的关注 情况。 2 2 2 企业方面 在企业方面，薪酬功能的重要性主要体现在以下几个方面： l 促进战略实现，改善经营绩效 员工的工作态度、行为和工作业绩都与薪酬有着直接的影响，企业能够招聘 到的员工的质量、数量、人力资源的存量等都与薪酬有着重要的关系。薪酬决定 了在职员工的工作态度、工作效率、缺勤和离勤率以及对企业的忠诚度等状况， 决定了员工受到激励的情况，因而能够直接影响到企业的生产情况和生产效率。 一方面，人和人的工作状态是企业获得优异的经营绩效的基本保障，同时也是任 何企业经营战略成功的基石；另一方面，如果不谈薪酬，人和人的工作状态我们 就无法谈及。因此，企业如何利用薪酬提高经营绩效是企业经营管理中面临的一 个重大难题。企业通过薪酬这个信号，能够让员工了解到什么样的态度和行为是 对企业有所贡献的和可以受到激励的，引导员工以正确的工作态度和工作行为使 企业的经营绩效朝着企业期望的方向发展。但是，如果企业给予员工的薪酬是不 合理、不公正的，那么会导致员工采取损害企业利益的行为，从而使企业的经营 目标难以实现，导致企业利益受损。 2 塑造和强化企业文化 根据上面论述所言，薪酬会对员工的工作态度和行为起着非常强的引导的作 1 0 山东大学硕士论文 用。一旦企业的价值观和文化如果和企业制定的薪酬制度有了冲突，那么这个薪 酬政策会对企业文化和企业的价值观产生非常严重的负面影响，甚至会使原有的 企业文化毁灭。许多企业的文化变革事实上往往伴随着薪酬管理制度的变革，甚 至是以薪酬制度的变革为先导，这也从侧面说明了薪酬制度对于塑造企业文化是 非常重要的。例如如果企业组织内部主要实行的是可变薪酬方案，以个人的绩效 如计件工资为基础，那么强化个人主义的文化会在组织内部盛行；但是如果反之， 在组织内部推行的是以小组或者团队为基础进行薪酬的发放，那么就会支持一种 团队的精神，强化组织内部员工的团队意识和合作精神，使得整个团队更加具有 组织凝聚力。 3 支持企业变革 变革随着全球经济一体化的趋势逐渐明显成为企业运营中的一种常态。企业 为了适应这种情况，要对客户和市场做出更加迅速的反应，要变得更加的灵活； 一方面重新研究设计战略目标，重建组织结构和再造流程，另一方面还要变革企 业文化，建立凝聚力强的团体，以更好的满足客户的各种需求。而且薪酬可以通 过作用于员工本身以及其所在的工作团队和企业整体创造出与变革相适应的氛 围，进而能够有效地推动企业的变革。因为首先，企业的薪酬体系与企业的变革 之间是存在一定联系的，统计表明企业流程再造的过程中，有5 0 - 7 0 的计划都 没能达到预定的目标，主要就是因为流程再造后与企业实行的薪酬制度之间缺乏 一致性。其次，薪酬是激励和沟通的强有力的手段，如果能够有效运用薪酬进行 沟通和强化价值观和企业所需要的行为，使其成为绩效目标实现的工具，从而有 利于提高员工对企业变革的接受和认可程度。因此从这个方面来说，薪酬不仅是 一种成本，更多的是对目前以及将来的一种投资。 4 控制经营成本 企业所支付的相对较高的薪酬水平会增加企业在劳动力市场上的竞争能力， 有利于企业吸引和保留员工，但是又对企业的生产成本产生了压力，导致企业在 产品市场上的竞争处于不利地位。薪酬成本的控制对于任何企业来说都是至关重 要的。一方面，企业不得不为了获得企业经营所需的人力资源付出一定的代价， 另一方面又不得不注意控制薪酬成本来应付产品及服务市场上的竞争压力。对于 大多数企业来说，通常其薪酬总成本能够占到4 0 9 0 ，在不同行业中差别比较大， 例如制造业中的薪酬总成本大部分会高于2 0 ，在服务行业中占得比重更大，能 山东大学硕士论文 够达到8 0 9 0 ，企业能够通过合理的控制薪酬成本降低4 0 6 0 的总成本。此外， 再从薪酬成本和总收入的比例关系来看，平均情况下，薪酬成本往往占到企业总 收入的l 4 左右，有的企业甚至会用4 0 以上的收入支付员工的劳动成本。因此， 薪酬成本是可以控制的，对于大多数企业的经营来说，有效地控制薪酬成本具有 重要的现实意义。 2 3 薪酬相关理论 2 3 1 薪酬决定理论 l 供求均衡薪酬理论 英国剑桥学派的著名经济学家阿弗里德马歇尔在其名著经济学原理中 提出了供求均衡薪酬理论，从生产要素的需求和供给两个方面来说明薪酬的市场 决定机制。他在吸收了边际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，将 注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把生产要素投入报酬与生产 要素的生产贡献联系起来，为经济学做出了巨大的贡献。 马歇尔认为，无论劳动力的需求还是供给都不能单独决定薪酬水平，薪酬水 平取决于两者的均衡，即供需均衡决定的。在这一点上，劳动力的供给量和劳动 力的需求量是一致的，劳动力的供给价格和需求价格是一致的。从劳动者的需求 方面看，需要劳动力进行生产活动的雇主是劳动力的购买者，工资决定于劳动的 边际生产力或者是劳动的边际收益产量，由于劳动力的边际生产力递减，随着雇 主雇佣劳动力的数量的逐步增加，劳动力的边际生产力递减，雇主愿意付出的工 资水平也会越来越低；从劳动力的供给方面看，提供劳动力的是劳动者，他们是 劳动力的卖者。工资取决于劳动者的生产成本，包括维持劳动者自身以及其家庭 所需的教育和训练所需的费用，以及劳动的负效用，或闲暇的作用，随着工资薪 酬水平的提高，劳动者愿意提供的劳动会不断增加，这与劳动力的需求正好是相 反的。 2 集体谈判薪酬理论 集体谈判薪酬理论是指薪酬工资不再是由劳动力市场的供求关系所决定，而 是以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为代表的另一方通过集 体协议，进行劳资谈判的方式来确定的。1 9 世纪下半叶，随着工会组织在美国等 发达资本主义国家迅速成长和壮大，工会会员人数达到工人总数的1 4 ，工会在薪 1 2 山东大学硕士论文 酬决定中的作用被高度关注，工会作为一个重要的主体参与了工资的决定，集体 谈判薪酬理论就应运而生。对集体谈判薪酬理论做出过重要贡献的经济学家有英 国经济学家多布( m t d 1 1 n l o p ，1 9 7 4 ) 、张伯伦( n w c h a 捌a i l l ， 1 9 1 5 ) 、厄尔 曼( l u h a 玛1 9 2 0 ) 和里斯( a r e e s ，1 9 2 1 ) 等。 在工业化发展的初期，薪酬谈判是在企业主和劳动力个人之间个别进行的。 随着工业社会的发展，工人无法遏制相互之间的竞争，也无法抵抗薪酬下降的趋 势，只能组织起来，通过工会代表自己更高利益与雇主或雇主集团作斗争，于是， 工会组织在许多行业中出现；与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形 成大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争，使得自由竞争的劳动力市 场让位于有组织的劳动力市场。随着市场经济的发展，在有组织的劳动力市场上， 一方是日益强大、在劳动力市场上具有买方垄断地位的雇主集团，另一方是在劳 动力市场上具有卖方垄断力量的工会组织，因此，劳资双方的谈判采取了规模日 益扩大的集团化方式，薪酬水平也就越来越取决于双方力量的对比。 集体谈判薪酬理论认为，短期的薪酬水平取决于劳资双方在劳动力市场上的 力量对比情况。由于“强制性攀比 效应，即某一行业和厂商的工人总是与其它 可比较的工人的薪酬进行比较，从而确定自己的薪酬水平。当其它工厂里的工人 的薪酬水平提高时，相近行业的工人就会认为自己的薪酬水平也应当获得同样的 提高，而不管其经济后果如何。代表工人利益的工会组织也会以此为由与资方进 行集体谈判。在集体谈判中，如果经济处于繁荣时期，产品需求旺盛，劳动力市 场表现为供不应求，这时谈判将有利于工会组织；如果经济处于萧条，产品需求 疲软，对劳动力的需求减少，就业压力增大，这时集体谈判将有利于雇主组织。 集体谈判薪酬理论与边际生产力薪酬理论是相互统一的，并且能够相互补充。 通过集体谈判确定的短期薪酬水平有时会高于或低于边际生产力水平，但边际生 产力是现实薪酬水平运动的中线。如果通过集体谈判确定的薪酬在短期内高于边 际生产力，那么雇主就会力图恢复薪酬和边际生产力之间的平衡；如果短期内薪 酬定得低于边际生产力，劳方就会采取行动，力图恢复薪酬与边际生产力之间的 平衡。 3 效率薪酬理论 效率薪酬理论是2 0 世纪7 0 年代后期产生的一种薪酬理论。这种理论所要探 究的是薪资水平的高低与生产效率之间的关系。该理论认为，薪酬与生产率之间 山东大学硕士论文 是相互依赖的，不是将工资视为生产率的结果，而是倾向于将它作为促进生产率 提高的手段。效率工资指的是企业支付给工人的工资比市场的保留工资要高得多 的激励与薪酬制度，即高于劳动供给等于劳动需求时的均衡工资的工资，因此能 够促使工人努力工作。高工资是高效率的源泉，提高了工人失业的机会成本，可 以促进工人更加积极努力的工作；减少工人偷懒、怠工，因为这些会让工人面临 失去工作的巨大机会成本，提高其工作的积极性；另外高工资能够使工人安心的 工作，提高工人调换工作的机会成本，有利于提高工人的工作效率，积累生产经 验；能够吸引到优秀的熟练工人，减少工人联合的动机。 效率薪酬理论不再以完全信息和同质劳动力市场为前提，而是以具有不完全 信息的异质劳动力市场为分析对象，以劳动力市场存在失业为分析前提。效率薪 酬理论不仅从理论上打开了不完全信息世界的大门，而且还打破了传统的供求定 律。依据效率薪酬理论，如果存在劳动力的超量供给，任何厂商都不会因此而降 低薪酬或以更低的薪酬率增雇劳动者，否则将直接导致劳动成本的上升。因此， 在竞争性劳动力市场中，传统的供求定律失效了。造成薪酬差别和薪酬刚性、失 业的直接原因正是那些通常被认为是保证价格灵活性、长期薪酬差别以及消除长 期供求失衡及的竞争性力量。 2 3 2 薪酬分配理论 1 按劳分配理论 按劳分配是马克思在批判地继承前人优秀文化的基础上创立的，在科学社会 主义理论体系的过程中所确立的对于社会主义社会个人消费品的分配原则。马克 思确立的按劳分配原则具有以下几个方面的特征：1 ) 其实施范围是面对社会的全 社会统一性；2 ) 按劳分配的社会直接性；3 ) 分配形式的实物性；4 ) 劳动时间是 消费品分配依据的唯一性；5 ) 等量劳动领取等量的个人消费品的绝对性。该理论 还提出在分配过程中既要反对剥削，也要反对平均主义，确立了以劳动为依据的 分配关系，而且按劳分配的对象是社会总产品中扣除补偿基金、积累基金、公共 消费基金、后备基金、与生产无关的社会管理费用、社会保障基金后的剩余产品。 2 分享经济理论 2 0 世纪3 0 年代，资本主义世界经历了历史上最严重的大危机，社会生产总 量突然下跌了l 3 ，大约l 4 的工人被抛向街头。短短几年间( 1 9 2 9 1 9 3 3 年) 造 1 4 山东大学硕士论文 成的经济损失相当于第二次世界大战造成的破坏。在这场大危机中，传统经济理 论完全破产，资本主义依靠“市场的奇迹”能够自动保持生产繁荣和充分就业的金 科玉律，成为谎言。在这样的历史条件下，约翰梅娜德凯恩斯 ( j m k 七y n e s s ，1 8 8 3 1 9 4 6 ) 在1 9 3 6 年发表了一部当时被认为是异端，以后却使他 享有世界声誉的名著就业、利息和货币通论( 以下简称：通论) 。在通 论中，他尖锐地指出，资本主义制度并不像传统经济学所说的那样是一种能自 动实现自我调节、保持经济均衡的制度。即使资本主义经济中确实存在着一只“看 不见的手”，存在着趋于均衡的、基本的、自然地力量，可以自动调节社会经济过 程，但这种力量的调节动作太缓慢了，调节过程太痛苦了。因此，需要一种作用 快、痛苦小的力量，作为这种力量的补充。这就是伸出一只“看得见的手 ，实行 政府干预，建立“混合经济 ，运用国家政权的力量，人为地调控社会经济过程。 凯恩斯的这一套理论在第二次世界大战后2 0 多年的实践中发挥了明显的效 用，它为“二战”后西方经济的复兴和高速发