《定位与培训》PPT课件.ppt

定位与培训Orientation&training,案例,上海某日资企业的培训,本章大纲,定位培训理论培训种类培训需求分析培训费用培训效果评价,定位,定位,定位的含义定位（EmployeeOrientation）是指企业欢迎新员工并向新员工介绍企业文化和其他背景信息的活动，主要作用是加速新员工的“组织化”。定位是企业对新员工开展的第一项管理活动。,定位,定位的作用（1）尽快建立起新员工对企业的认同，培养新员工的归属感（2）尽快完成新员工在本企业的“社会化”(组织化)过程（3）尽快解除劳动合同,定位的程序与分工,（1）岗前定位新员工进入企业最初几天集中的定位活动尽量集中1天到一周左右以人力资源管理部门为中心,定位,（2）岗上初期定位上岗初期各部门承担内容包括：部门情况双向介绍岗位情况结束时填写新员工定位反馈表或新职工定位活动检查清单。,延伸学习,拓展训练“人格拓展训练”二战中，盟军船队经常受到德军袭击，令人奇怪的是，劫后余生的往往不是身强力壮的年轻人，而是具有丰富经验和坚强意志的老海员。人们受此启发，创立了“阿伯德威海员训练学校”，通过一些强化的富有挑战性和刺激性的专门训练，培养海员的心理和出事后的自救能力。,延伸学习,和平年代，虽然不存在生存训练，但其创意和方法被保留下来，运用到个人和团队精神、心理、人格训练当中。1995年，北京也出现了国内第一家“拓展学校”，此后，风靡全国。,延伸学习,拓展训练的课程以短期培训为主，基本上在户外进行，主要包括场地、野外和水上三部分。,延伸学习,这些项目又分个人项目和集体项目。个人项目要求每一个人充分发挥出体能和心理的潜力，经受一定难度的考验，最大限度地完成活动指标。集体项目以复杂性、艰巨性为特征，要求全体成员共同建立良好的团队气氛，以相互理解、信任、协作、融洽和默契来克服活动中的困难，达到活动目的。,延伸学习,人格拓展训练有如下特征：强化训练。人格训练中设计了许多模拟的惊险情境，如攀登悬崖，冲入瀑布，跨越山谷，使学员在克服障碍、达到目标后，体验到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的“高峰体验”。害怕登山的冲上了山顶，从未游过泳的人渡过了暗礁挑战极限。如“40公里夜行军”，许多人反映在2230公里时最困难，此极限后，奇迹顿时出现，双腿反而变得轻松了。意会为主，言传为辅。运用体验式学习，摆脱空洞的说教。,延伸学习,“授之鱼，不如授之渔”。人格训练不提供任何具体的方法和技巧，重在心理品格的锻炼。人格训练认为，教会人们如何适应环境，不如增强其素质，提高适应性，以不变就万变；教给人一种具体的职业技能，不如坚定其信心，提高接受能力和思维判断能力，让他们自己选择和学习；教育人们如何与他人相处，不如让人们在独特的情境中自己体验团结就是力量；总之，交给人一个具体的航海技巧，不如给他一颗面对风浪镇定自若的心。,延伸学习,集体中的个性拓展训练实行分组活动，强调集体合作。无论是个人项目还是集体项目，都力图使每个学习者竭尽全力为集体争取荣誉，同时从集体中吸取巨大的力量和信心，在集体中显示个性。,培训的理论视角,人力资本理论,人力资本是生产过程的重要投入要素也是唯一能动的投入要素不服从边际效益递减规律；培训是重要的人力资本投资形式之一一次新的培训，可以提高受训者的人力资本存量和质量，改善人力资本结构。,可雇性与终生学习观念,基于以下事实，企业的终生雇佣和雇员的一劳永逸就业观念必须更新：产品更新加快；技术更新加快；知识更新加快；企业寿命缩短，重组频繁。企业应代之以基于心理契约的雇佣，雇员代之以终生学习和可雇性观念。,学习型组织理论,一个新的名词提了出来：“学习型组织”彼得.圣吉彼得.圣吉在第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书中写道：“财星杂志(Fortune)曾经指出：抛弃那些陈旧的领导观念吧！九十年代最成功的公司，将是那些建基于学习型组织的公司。壳牌石油公司企划主任德格说：惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局。企业不能再只靠像福特、史隆或华生那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”,彼得.圣吉90年代初出版的第五项修炼学习型组织的艺术与实务立即成为管理学经典。他把其老师佛容斯特系统动力学简化为人人易学的“系统思考”，并在此基础上，提出了另外四项核心修炼。圣吉指出，企业竞争力下降以致寿命周期缩短的根源在于企业系统内部，在于对系统的动态性复杂性认识不清，以致形成了目前组织学习的许多障碍，为了克服这些学习障碍，必须进行学习型组织的五项修炼。,学习型组织理论,认为最有竞争力的企业是学习型企业，90年代世界多变，各个部分息息相关，企业不能再靠领导者“一夫当关”、运筹帷幄来指挥全局，“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。汇聚五项技能是建立学习型组织的关键，因而要进行五项修炼第一项修炼：自我超越（PersonalMastery)首先，每个组织成员要深入地搞清自己真正的最高愿望，即会影响到人生态度的最高愿望；其次，为了实现这个最高愿望，每个成员都要集中精力，全心投入，正视现实，终身学习，不断创造，超越自身。,学习型组织理论,第二项修炼：改善心智模式(ImprovingMentalModels）首先，要学会发掘自己的心智模式，认识它；其次，要严加审视自己的心智模式，抛弃其中不合时宜的成分；再次，要培育一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力，以便有效地表达自己的想法；第四，学会以开放的心灵容纳别人的想法。第三项修炼：建立共同愿景(BuildingSharedVision)。共同愿景就是共同的理想和共享价值观首先，领导者要有“将个人的目标转化为能够鼓舞整个组织的共同目标”的观念和尝试；其次，一个共同的危机，较容易激发一个组织形成一个共同的目标，这时不应只满足于暂时解决危机，而应该追求更高的目标，这往往是大多数人所愿意选择的；第三，将个人目标转换为共同目标，应该遵循引导学习的原则，努力培养公司成员主动而真诚地奉献和投入的意识与行为。,学习型组织理论,第四项修炼：团体学习(TeamLearning)“在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人”，“当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快”。第五项修炼：系统思考(SystemsThinking)第一，养成对系统整体深入思考的习惯；第二，理解系统论的完备知识体系，掌握它所拥有的实用工具，以认清整个变化形态，开创新的局面。系统思考是全部修炼的核心，它能够把五项修炼融成一个整体。,学习型组织理论,培训的种类,1、岗前培训岗前培训又叫任职前培训，是指对新录用人员在正式担任岗位工作之前所进行的培训。我国劳动法规定：“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”近几年在劳动制度的改革中，许多企业形成了多样化的上岗资格培训制度。,2、在岗培训在岗培训又叫适应性培训，是为使现职人员适应工作要求而进行的培训。它涉及一个企业的所有人员，从最高层管理者到生产工人，都必须安排其参加培训。这种常规性培训有四种情况：一是使不符合工作要求者能胜任工作；二是给工作人员补充新知识、新技能、新方法、新观念，以适应岗位工作的新的要求；三是培训相关岗位的知识和技能，使某些人员成为一职多能的多面手；四是不断向员工补充未来发展所需要的知识和能力。,3、转岗培训转岗培训是对需要转换岗位、工种或职业的人员所进行的培训。一般在转岗前一段时间完成。,培训需求分析,培训需求分析,培训需求分析的三个面向组织需求分析：战略、计划、风尚、生产率、差错工作(岗位)需求分析员工个人需求分析任务分析表绩效分析表,任务分析表（针对新员工）,绩效分析表（针对老员工）,培训费用,培训费用,培训费用的组成企业培训费用组成个人培训费用组成培训费用的性质具有投资性质但绝大多数企业都把培训费用作为当年的成本进行处理,培训费用,1、企业培训费用的组成企业培训费用的组成主要包括：（1）企业为培训提供的场所、设备、器材、教具等各种硬件条件所支付的费用。（2）内部师资的补偿费用、外部师资的劳务费、接待费、交通住宿费。,（3）培训管理人员和其他劳务服务的补偿费用。（4）为受训者在受训期间所支付的工资和其他福利费用。（5）企业因受训者和兼职培训管理人员开展培训活动而损失的工时和其他应得收入。（6）其他杂支。（7）机会成本。,培训费用,2、受训者个人培训费用的组成（1）由受训者个人承担的的培训费用部分。（2）因受训而造成的额外费用。（3）因培训而在培训期间可能减少的薪酬收入。（4）家务劳动的减少。（5）机会成本。,培训投资的特点,培训投资不具有全部的外在独立的表现形式培训投资回报期长培训投资有积累递增作用培训投资效果具有长期性培训投资具有协同性培训投资效果具有间接性和扩展性,谁该为培训买单？,谁该为培训付费？,思路之一：成本收益法设：培训支出为C，培训给雇主带来增值的利润为B，因培训雇主给雇员的加薪为S。（1）如果：S0，BC则企业乐于支付培训费用，但员工参训积极性不高，除非有其他非经济补偿（2）如果：SBC，员工个人愿意支付全部费用（3）如果：S0，BSC企业和员工都愿意支付培训费用，员工愿意支付到S，而企业愿意支付BS，“支付的总意愿”为B。但是，在这种情况下，其实企业和个人各支付多少，往往视雇主的观念而定。,谁该为培训付费？,思路之二：加里贝克尔的观点一般培训“在提供这种培训之外的许多企业都是有用的”培训，“大多数在职培训都提高了这种培训的企业的工人的未来边际生产力；但是，一般培训也同时增加了许多其它企业的边际产出。只有在提供培训的企业的边际产出的增加大于工资率时，它们才能占有培训的部分收益。”因此，这种培训承担以个人或以个人为主；“特殊培训”“能更大地提高提供培训的企业的生产率的培训”，这类培训就由企业投资，或以企业为主。,谁该为培训付费？,讨论：企业怎样才能既