（工商管理专业论文）AT公司研发项目团队的绩效管理方案设计.pdf

当至查主堡主堂竺丝苎 摘要 伴随着知识经济时代的到来，使得知识型工作和项目团队成为企业价值创造 的主体而如何构建和管理高绩敬的项目团队也随之成为困扰企业管理者的难 题。特别是对于中小规模的私营企业来说，其管理基础比较薄弱，推行绩效管理 r 作尤其困难。然而，随着企业的发展规模的壮大绩效管理对于人力资源管 理的重要性越来越突出。 在本文中笔者为了构建一套适合r f = a t 公司研发部f 】实际情况的绩效管理 疗案就以f 几个方面作了深入细致的研究： 1 从公司的组织机构和研发流程、职责刨分现有的绩效考评制度及薪酬 制度等方面分析了a t 公司现行绩效考核方法存在的问题。 2 针对a t 公司研发人员从事的项目研发r 作的特点设计了较为实际的 研发项目团队绩效管理方案。 3 、提出了以团队绩效为主个人绩效为辅，以团队绩效带动个人绩效把团 队的考评结果映射到团队成员的管理思想以达到提倡团队协作的目的。 4 、 对原有薪酬制度作了调整制定r 包含基本1 资、绩效工资和补贴工资 的薪酬体系。 5 、强调了在绩效管理方案的实施过程中进行绩效反馈与沟通的必要性并 提出了_ 具体措施，注重绩敬考核结果的合理应用。 本方案的研究设计对于适合以团队形式做科研项目的中小企业研发人员的绩 效管理有帮助和指导意义本人本着理论来源f 实践又应用于实践的原理，努力 的把先进的科学管理理念应用到实践当中帮助企业提高管理水平和工作效率。 本文的不合理和不完善之处还有待于继续努力在实践中不断地改进和完善。 反馈 关键词：绩效管理、项目团队团队绩效管理、绩效薪酬、绩效评价、绩效 当至查兰至圭兰垒兰三 a b s t r a c t w i t hl ( i l o w l e d g ee c o n o m yd a t ec o m i n g ，t h ek n o w l e d g e w o r ka n dt h ep r o j e e tt e a m s h a v eb e c o m et h ei m l x m a n tp a r tt h a tc r e a t ev a l u ef o rt h ee n t e r p r i s e s t h em a n a g e r so f t h ee n t e r p r i s e sh a v eb e e ns e a r c h i n gf o rnw a yt os o l v et h ep r o b l e m so fh o w t oc r e a t e a n dm a n a g et h ep r o j e c tt e a m so fh i g h - p e r f o r m a n c e e s p e c i a l l y , a st ot h em i d d l ea n d s m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，p e r f o r m a n c em a u a g e m e n ti sm o r ed i f f e r e n tb e c a u s eo ft h e w e a km a n a g e m e n tb a s i s 。h o w e v e r , f o l l o w i n gt h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ta n dt h e s c a l eb e c o m i n gl a r g e r , p e r f o n 觚c em a n a g e m e n ti s m o f ea n dm o r ei m p o r t a n t m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h i st h e s i s i no r d e rt od e s i g nap e r f o n a a n c em a n a g e m a n tp r o g r a mt h a td u e s t o t h ed e v e l o p m e n td e p a r to fa te n t e r p r i s e ，t h ea u t h o rm a i n l yd i s c u s s e dt h ef o l l o w i n g c o n t e n t si nd e t a i l ： 1 a n a l y s i st h eq u e s t i o no ft h eo r i g i n a lp e r f o r m a mm a n a g e m e n tp r o g r a mo f a te n t e r p r i s ef r o mt h es i d e sa so r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，d e p a r t m e n tr e s p o n s i b i l i t y p a r t i t i o n ，o r i g i n a lp e r f o r m a n c e sa s s e s sm e t h o da n d s a l a r ys y s t e m 2 d e s i g n st h ep r a c t i c a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o g r a mf o rd e v e l o p m e n t p r o j e c tt e a ma c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ew o r ko fd e v e l o p m e n td e t m a o fa t e n t e r p d s e 3 t or a i s et e a ms p i r i t ，b r i n gf o r w a r d t h em a n a g e m e n ti d e at h a tt e a m p e r f o r m a n c ei st h em o s tp a r ta n di n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e i st h es u b o r d i n a t ep a r t ，a n dl e t t c 柚p e r f o r m a n c ei m p e li n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e ，m a p p i n g t h et e a me v a l u a t i o nr e s u l tt o t h ei n d i v i d u a l s 4 a d j u s tt h eo r i g i n a ls a l a r ys y s t e m ，t h en e ws a l a r ys y s t e mi n c l u d i n gt h i n e p a r t s ：b a s i ss a l a r y , p e r f o r m a n c es a l a r ya n d a l l o w a n c e 5 i nt h ep r o c e s so fp u t t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o g r a mi n t op r a e t l c e ， e m d h a s i z et h en e e do f c o m m u n i c a t i o na n df e e d b a c k ，p a ya t t e n t i o nt ot h ea p p l i c a t i o n o f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t - t h i sp r o g r a mh a si t sh e l pa n dd i r e c t i o nm e a n i n gt o t h o s em i d d l ea n ds m a l l 4 些变奎芏蟹圭兰丝丝兰 e n t e r p r i s e se n g l a g i n gi ns t u d yp r o j e f tw o r ki nt e a m t h ea u t h o r sa i mi st op u tt h e o r y r o o t e di np r a c t i c ei n t op r a c t i c e ，a n dh e l pt h ee n t e r p r i s e st op r o m o t et h e i rm a n a g e m e n t l e v e la n dw o r ke f f i c i e n c y t h e r ea r em a n yp a r t si nt h i st h e s i sn e e dt ob em o d i f i e di n l a t t e rp r a c t i c e k e yw a r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , p m j e f tt e a m ，t e a mp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c ep a y m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，p e r f o r m a n c ef e e d b a c k 山东大学硕士学位论文 第一章引言 1 选题背景 1 1 1 我国药学事业发展及新药研发现状 1 、整体形势 随着改革开放的深入，我国制药工业取得了明显的进步。目i j i 我国药物制剂 加工能力居世界第一位，原料药产量全球第二位，可生产1 5 0 0 种原料药，总产量 8 0 万吨年，其中出口量约为5 0 。 但在研究开发领域，中国已落后于发达国家2 0 年的水平，雨企业的研发能力 更差，这个距离超过了我国主要工业产品与国际间的差距。主导国际西药市场的 主要药品中。没有中国或者发展中国家的专利产品。我国不少西药生产企业所生 产的心脑血管、抗肿瘤、抗生索类药品几乎全是仿制国外专利药品中专利保护 期限已过的产品。严格来说，除中药之外，我国目前生产的药品很少有拥有自主 知识产权。 2 0 0 3 年中国医药产业的总产值约2 0 0 0 亿人民币，不到国际著名制药公司如 辉瑞、默沙东等一年的声值。大型跨国制药公司一般会把利润的1 0 2 0 用于 研发，而国内整个医药工业的研发投入，多年来都只在总销售额的l 左右徘徊。 2 、新药研发格局 国内制药行业与发达国家差距悬殊，我国的实有制药企业4 0 0 0 余家，但真正 规模大、技术水平高的荠小多，至日前为止，计划经济的后遗症仍严重影响企业 研发水平的提高，科研、生产与市场的脱节依然存在。 3 、缺少科技含量高的专利产品 以上差距直接导致国内制药行业缺乏具科技含量的专利药品，无法大规模高 水平地与欧美等发达国家竞争，因而导致我国9 7 以上的化学药品足仿制药。 目前我国市场上流通着的国产药品基本都不是原创新药，非专利药( 仿造药) 仍是我国医药产业的重点。由于没有专利保护，一种仿造药( i l 如头孢拉定) 可以几 卜家企业同时生产，加剧了市场混乱，资金不足和创新性低的恶性循环。 1 1 2 我国药物研发机构现状 国内的新药研发机构包括四个部分：原国有科研院所、大学学院研究室、医 药科技开发公司及生产企业的研发部门。目前药品科研和技术开发手体是政府直 属的科研机构和高等院校。一般科研院所承担了国家的各种攻关项日，国家给予 6 山东大学硕士学位论文 第一章引言 1 选题背景 1 1 1 我国药学事业发展及新药研发现状 1 、整体形势 随着改革开放的深入，我国制药工业取得了明显的进步。目前我国药物制剂 加工能力居世界第一位，原料药产量全球第二位，可生产1 5 0 0 种原料药，总产量 8 0 万吨年，其中出口量约为5 0 。 但在研究开发领域中国已落后于发达国家2 0 年的水平而企业的研发能力 更差，这个距离超过了我国主要工业产品与国际问的差距。主导国际西药市场的 主要药品中，没有中国或者发展中国家的专利产品。我国不少西药生产企业所生 产的心脑血管、抗肿瘤、抗生素类药品，几乎全是仿制国外专利药品中专利保护 期限已过的产晶。严格来说，除中药之外，我国目前生产的药品很少有拥有自主 知识产权。 2 0 0 3 年中国医药产业的总产值约2 0 0 0 亿人民币，不到国际著名制药公司如 辉瑞、默钞东等一年的产值。大型跨国制药公司一般会把利润的1 0 2 0 用于 研发，而国内整个医药工业的研发投入，多年来都只在总销售额的1 左右徘徊。 2 、新药研发格局 国内制药行业与发达国家差距悬殊，我国的实有制药企业4 0 0 0 余家，但真正 规模大、技术水平高的并不多，至目前为止，计划经济的后遗症仍严重影响企业 研发水平的提高，科研、生产与市场的脱节依然存在。 3 、缺少科技含量高的专利产品 以上差距直接导致国内制药行业缺乏具科技含量的专利药品，无法大规模高 水平地与欧美等发达国家竞争，因而导致我国9 7 以 的化学药品是仿制药。 目前我国市场上流通着的国产药品基本都不是原创新药，非专利药( 仿造药) 仍是我国医药产业的重点。由丁没有专利保护一种仿造药( 比如头孢拉定) 可以几 十家企业同时生产，加剧了市场混乱，资金不足和创新性低的恶性循环。 1 1 2 我国药物研发机构现状 国内的新药研发机构包括四个部分：原国有科研院所、大学学院研究室、医 药科技开发公司及生产企业的研发部门。目前药品科研和技术开发主体是政府直 属的科研机构和高等院校。一般科研院所承担了国家的各种攻关项目，国家给予 属的科研机构和高等院校。一般科研院所承担了国家的各种攻关项目，国家给予 6 当奎奎兰璧圭芏垒丝苎 资金支持。但由于体制问题，往往好的成果得不到产业化，而开发公司则雌市场 为导向，能迅速把科研成果转化成牛产力。企业的研发部门主要是为企业服务， 研发的内容主要集中在技术的改造和仿制方面。 目前国内新药产生的主要途径有：一是科研单位与制药企业合作，由制药企 业出资，科研单位研究，共同报批新药。这种形式是比较常见的。二是科研单位 设法完成新药研制通过新药审评取得新药证书后，转让给制药生产企业， 获得技术转让费后用于新的研究。三是科研单位除了完成新药研制报批工作，同 时还办有制药厂。新产品投产后，销售额一定比例返回科研单位，用于支持新的 项目开发研究。 由于医药工业企业科技开发能力薄弱，只能进行简单的移植和仿制，产、学、 研条块分割，因此科研成果转化率比较低，基本谈不上根据市场需求或潜在需求 进行高效率的研究开发活动；此外，新药研发的资金投入不足、研发人才的缺乏、 知识产权保护的意识落后及其技术创新意识的欠缺，再有就是体制性因素都在制 约着我国新药的研发。不少研发机构的成果还集中在仿制国外的品种，甚至违规 操作、互相抄袭。 而许多医药企业完成原始积累后，马上寻找快速暴富的途径，广告和上市显 然是暴富的最快途径，而研发的大量投入是不能暴富的。许多企业对资本运作十 分热衷，而对建立创新平台没有兴趣。实际上，我国许多新兴的制药企业是有经 济实力建立平台的。 目前新药研发领域中9 7 的化学药为仿制药，真正拥有自主知识产权的产品 很少。对于新药研发企业来说，如何提高科学管理水平，积累雄厚的科研研发力 量，完成一些具有市场竞争力的研发项目，企业才能得到长远发展。两新药研发 企业的管理中，最重要的是对研发人员的管理，通过系统合理的制度和考核机制 充分调动研发人员的积极性、主动性，才能提高工作效率和研发水平，占据技术 和市场优势。 1 1 3a t 公司的基本状况 a t 公司成立于2 0 0 0 年，是专业从事新药研究开发的高新技术企业。公司为 总经理独资创立的民营企业，公司成立五年以来，在极其艰苦的环境和条件下不 断发展和壮大，成功研发仿制了二百多个新药产品，其中有8 0 多个项目己获得生 产批件和新药证书，其中抗肿瘤类药物、抗糖尿病及辅助用药、心脑血管系统用 药、抗感染类药物的研发水平居国内领先地位。公司遵循“以人为本、勤奋敬业、 7 当玺盔兰璧圭兰竺丝兰 踏实严谨、追求卓越”的宗旨，通过新药项目转止、技术咨询服务，与国内多家 医药企业建立了长期、稳定的合作关系。 a t 公司成立初期只有5 人，负责所有的技术研发、市场开拓等工作。经过五 年的磨练与成长。公司目前已发展为8 2 人的规模，员t9 0 以上为医药精细化工 等相关专业的本科毕业生。其中博士2 人、硕士7 人。公司重视硬件建设配备 了先进的实验设备为优质高效的研发工作提供了坚实的基础。 a t 公司成立初期，国内新药研发企业相对较少，管理不够规范，产品的附加 价值较高，年销售收入在一千万元阻上。研发项目主要是化药仿制或改剂型，少 量为自主研发的中药项目。主要研发方式是通过与制药企业合作，共同报批新药， 再有一部分研发项目是根据市场需要公司研发报批以后由市场部推向市场。然而， 随着同行业进入者的增多，市场竞争越来越激烈，加之民营企业先天的许多不足， a t 公司运营过程中暴露的问题越来越多。随着社会主义市场经济体制的建立，使 人们的价值取向多元化，a t 公司的人才优势、科技优势受到了极大的影响，科研 队伍稳定等问题口益突出，并直接危及到了a t 公司的生存与发展。在当前经济 形势的人背景下，如果a t 公司采取过去那种让大家讲奉献的形式，显然是行不 通的。因为在社会主义市场经济条件下，a t 公司必然受社会环境的影响，周围的 人群，变化的社会，都在影响着的a t 公司员工。在这种情况下，a t 公司原有的 管理机制已无法适应其事业发展的需要，这就意味着a t 公司必须要更新旧的管 理观念，必须对科研管理体制进行调整和改革，并建立起与此相对应的运行机制。 基于这样一种观点，a t 公司于2 0 0 3 年初对其固有的管理机制进行了一系列 的调整和改革。为了树立以人为本的管理理念逐步建立起有效的竞争、评价、 监督和激励机制，达到最大限度地调动、激发个人和组织的积极性和创造能力的 目的，a t 公司曾经尝试做过一些绩效考核工作。然而，尽管a t 公司的高层管理 者意识到绩效管理工作对促进a t 公_ i j 】发展的重要作用不断围绕绩效管理制定 工作计划。管理员工，但结果却事与愿违，实施绩效考核后反而给管理者们带来 了更多的麻烦，如团队协作精神减弱、人际关系紧张、相互攀比现象严重、对绩 效考核工作厌烦等等，使得该存在的问题依然存在，该解决的问题也没有得到很 好的解决。面对这些问题，对于a t 公司的管理者来说，如何去设训一套能够真 正适合a t 公司实际要求的绩效管理系统，己成为迫在眉睫的研究课题。 1 2 本文研究方法及意义 本文主要是以绩效管理系统的构成要素作为理论指导，从绩效管理系统的血 8 山东大学硕士学位论文 个步骤( 绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用， 参见第9 页图0 1 绩效管理流程) 入手，以p d c a 循环系统作为实施方法，在保 持稳定与改善的前提下，针对a t 公司现行绩效管理系统中那些不利于课题项目 团队管理的措施及问题，进行了一些探索性的分析、研究和调整，以使经调接后 形成的团队绩效管理方案更加符合提高和改进对课题项目团队进行有效管理的需 要。 围0 - 1 绩效管理流程 本文研究过程中，在系统的绩效管理理论指导下，对研发项目团队作了深入 细致的考察分析了研发项目团队的特点及目前项目团队绩效管理中存在的问题， 从人力资源战略角度采取“权变战略型”的绩效管理模式。 “权变战略型”的绩 效管理模式是把“直接能力战略型”所进行的个人绩效管理方式与“间接能力战 略型”所进行的团队绩效管理方式合二为一、融会贯通，形成以团队绩效带动个 人绩效的全局性绩效管理模式。它从根本上避免了单一的个人绩效管理中所发生 的员工为突出个人绩效而不顾争大局等情况的发生，影响上下工序工作，不惜牺 牲客户利益，使绩效管理工作陷入进退两难的尴尬境地。也防止了因强调团队绩 效而忽视个人价值和能力及个人发展潜力等现象的发生。所谓的以团队绩效带动 个人绩效的绩效管理模式，就是以突出团队绩效为主，以个人续效为辅最终实 现以个人绩效为团队绩效服务的目的，形成团队合力，提升团队业绩，打造团队 优势，提高核心竞争力。 以团队绩效带动个人绩效的管理操作中，首j t 要确定对团队层面的绩效评估 和对个人层面绩效评估的维度，然后，划分团队和个人绩效所占的权重比例，在 此基础上，分解考核的关键要素，最后再考虑如何用具体的考核指标来衡量这些 要素。 现代人力资源管理理沧及成功企业的实践表明，绩效管理系统是一个非常优 秀的系统，而其核心内容就是绩效管理。绩效管理的最大特点就是将管理者和被 管理者全部纳入管理活动，管理者对被管理者的绩效负责，被管理者也可以就自 己的绩效寻求管理者的帮助，大家共同努力，双向沟通，为完成组织的目标而努 力工作。a t 公司力图通过实施绩效管理来改进并提高管理水平和效率，从而达到 推动a t 公司事业发展的目的，这个方向是正确的。但是，在实际运用中，之所 以没有达到预期的效果，归结起来讲，主要的原因在于管理者错把绩效考核当作 绩效管理，一味强调考核的形式，而没有利用好考核的结果，同时考核结束后没 有反馈，绩效考核成了领导惩罚员工的手段，员工感觉不到考核带给他们的好处， 于是对考核产生了反感情绪并加以抵制。只有在绩效管理系统符合a t 公司实际 的前提下，才有可能真正发挥积极作用。a t 公司既不能直接生搬硬套其他公司的 做法r 也没有时间沿着他们的轨迹来重新积累，只能是在绩效管理系统的理论指 导下，转变管理观念，树立创新意识，结合a t 公司的工作特点和现实情况进行 深入细致的研究和探索，在保持改革与稳定相结台的前提下，逐步建立起合理、 有效，有助于a t 公司总体战略目标顺利实现的绩效管理系统。本论文就是基于 这样一种目的而产生的。 t 公司作为一个典型的小型民营企业，创业者团队中的成员都是技术出身， 缺乏先进的管理思想，长期以来形成了重技术轻管理的观点。公司依靠员工的自 觉投入和奉献精神，维系着公司的生存与发展。然而，随着公司规模的不断壮大， 人们市场经济意识的增强，来自同行业企业的冲击，单纯靠自觉讲奉献已经很难 奏效。公司缺乏合理有效的管理制度和监督机制，t 作效率较低，难以调动员工 的积极性和主动性。a t 公司的高层领导意识到了公司管理中存在的问题，下决心 要抓管理，通过管理来提高效益。由于公司管理基础差，没有专门的人员来做管 理t 作，所以一直没有建立起一套完整、合理的适合本公司特点的管理体系。 笔者于2 0 0 5 年1 月来到a t 公司，结合公司的实际来做有关绩效管理的课题 研究。本人结合a t 公司的人力资源工作，深入实际了解公司的现状，通过深度访 l o 山东大学硕士学位论文 淡和问卷调查的方法，就公司绩效管理中存在的问题进行调查，并对调查结果进 行分析，结台先进的绩效管理理论和方法试图构建一套适合公司特点的绩效管理 方案。 a t 公司存在的问题，在中小规模的民营企业中是广泛存在的。本人对“a t 公 司研发项目团队的绩效管理”这一课题的研究对中小规模的民营企业的绩效管理 具有借鉴意义。特别是目前对研发项p i 团队的绩效管理缺乏有效地衡量指标，可 直接利用的经验较少，本人对这一课题的研究对a t 公司的研发团队的绩效管理及 公司未来的发展具有深远的意义。 1 3 论文结构 本文共分六章，阐述了研究背景、意义及方法，介绍了研发项目团队绩效管 理的有关理论，分析了 t 公司研发项目团队续效管理现状并根据其实际情况设 计了研发项目团队的绩效管理方案，最后对本方案的实施、绩效考核结果的应用 作了说明，总结了本方案的长处与不足。 第一章介绍了本文的选题背景及研究意义，主要包括我国药学事业的发展及 新药研发现状、a t 公司的基本情况。 第二章介绍了项目团队绩效管理方面的有关理论对项目、团队、绩效管理 的概念作了阐述，分析了目前项目团队绩效管理中存在的问题。 第三章从组织机构、研发流程、现有的绩效考评制度和新酬制度等方面对a t 公司研发团队绩效管理现状作了深入细致的分析，总结了a t 公司研发团队绩效管 理中面临的许多问题。 第四章为本文的主要内容，在第三章绩效管理现状分析的基础上根据a t 公 司的实际情况和研发项目团队的特点分别设计了研发团队、团队个人及团队直接 领导的考核方案。并依据绩效管理的流程对本方案的实施过程作了阐述。本方案 的设计主要体现以团队绩效带动个人绩效，同时兼顾团队个人的能力和业绩的思 想，把绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，能够极大的调动员工的积极主动性。 第五章从绩效薪酬、专业技术等级的调整和职务晋升、绩效改进、职业生涯 规划等方面阐述绩效考核结果的应用。 第六章对研发项目团队的绩效管理方案进行评价、总结与展望。 当蛮盔兰堡圭兰堡丝兰 第二章项目团队绩效管理理论综述 2 1 项目管理的有关概念 2 1 1 项目的概念及特点 什么叫项目? 项目是在规定时间内，在明确的可利用资源约束下。为完成某 一明确的预期目标而专门组织人员，运用多种学科知识来解决和处理一种一次性 的工作。因为不同的项目其内容也千差万别，所以没有或很少有以往的经验可以 借鉴。但项日本身还是有其共同的特点。可以概括为： 项目由多个部分组成，跨越多个组织，因此需要多方合作才能完成； 通常是为了追求一种新产物才组织项目； 可利用资源预先要有明确的预算； 有严格的时间界限，并公之于众； 项目构成人员来自不同专业的不同职能组织项目结束后原则上仍回原职 能组织。 2 i 2 项目管理的定义及特点 p r o j e c tm a n a g e m e n ti n s t i t u t e ( p m i ) 对项目管理的定义是： “项目管理就是 把各种知识、技能、手段和技术应用于项目中，以达到人们的需要和期望。”由 于人们的需要和期望的多样性，项目管理往往需要在各种竞争性的需要之间加以 权衡，如范围、时间、费用和质量，项目有关各方人员各种不同的需求和期望。 已经明确的要求和期望。项目管理具有以下基本特点： 项目管理是一项复杂的、柔性的( 可变化的) 、创造性的工作； 项目管理有其寿命周期( 包括确定需求；项目选择；项目计划；项目执行； 项目控制；项目评价和项目结束) ： 项目管理是面向成果的( 关注任务的完成) ； 项目管理是基于团队工作的： 项目管理借助外部资源提供跨职能部门的能够有效降低成本的解决方案； 2 2 团队的定义及其特征 2 2 1 团队的定义 斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 4 ) 认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协 作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体不同，所有的团队都是 群体，但只有正式群体才能是团队。并且证式群体分为命令群体、交叉功能团队， 自我管理团队和任务小组。他对团队的理解主要是团队的协作效应。麦肯锡顾问 卡曾巴赫( k a t z e n b a c h ) 则是从团队的任务角度提出团队的含义：“团队就是由 少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的 群体。”他对团队的理解则是侧重于团队的构成要素，他认为，只有具备这五个 要素才能构成一个团队，否则只是一个伪团队或工作群体而已。 对于团队概念的理解，不同的人所理解的含义有所差异，我们认为：团队是 由两个或两个以上、相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿景、愿意为共同 的目标而努力的巨补技能成员组成的群体。通过相互的沟通、信任、合作和承担 责任，产生群体的协作效应，从丽获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。 2 2 2 团队的特征 作为一支高艘团队，斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 4 ) 认为它具有以下八个基本特征： 一是明确的目标，团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大 现实意义；二是相关的技能，团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够 良好合作；三是相互间信任，每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑； 四是共同的诺言，这是团队成员对完成目标的奉献精神；五是良好的沟通，团队 成员间拥有畅通的信息交流；穴是谈判的技能高效的团队内部成员间角色是经 常发生变化的，这要求团队成员具有充分的谈判技能：七是合适的领导，高效团 队的领导往往担任的是教练或后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是 试图去控制下属；八是内部与外部的支持，既包括内部合理的基础结构，也包括 外部给予必要的资源条件。 工作群体是个小规模的人群组成，群体中每个成员不互相依赖地工作，以 及不为彼此的结果而分担责任，因而工作群体的绩效是每个个体绩效的简单加总， 不存在像团队的积极协作效应，因而无法像团队那样实现1 + 1 2 的效果。工作群 体与团队的差别之处：第，关系期望。团队相对于工作群体而言，对成员表现 在参钒投入、合作或支持等方面的期望较高，要求也较为严格。在团队中，每 位队员期望自己做到而且别人对自己也做到是完全合法的而在工作群体中，彼 此间只是共同和睦相处，相互支持合作比较少。第二，沟通结构。团队相对十工 作群体而言，有着更为复杂的沟通结构，对于信息交流、集体决镶、开放程度要 求都比较高。第三。运作方法。因为团队成员闾相互依赖程度高工作必须相互 配合才能完成，所以格外关心共同工作的运行方式。第四亲近程度。在团队中， i j 山东大学硕士学位论文 同事b j 相互了解得多，依赖性强，从而个性特征难以显露。而多数工作群体成员 被此间却在很大程度上可以独行其事。 2 2 3 团队绩效有关理论 越来越多的企业借助团队这种灵活的组织形式柬解决面临的问题，对团队的 绩效管理也成为管理学界一个热门话题。本节对绩效、绩效管理、团队绩效管理、 团队激励以及影响团队绩效的冈素等方面的研究成果进行了述评，并指出了该领 域未来的研究方向。 一、绩效、绩效管理和团队绩效管理的基本内涵 1 、 绩效的内涵 刘于绩效内涵的理解存在着二种观点，即“绩效为结果”、“绩效为行为” 和“绩效为能力”。 b e r n a r d i n 等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动 产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和( 或 平均值) ”。这种观点是“绩效为结果”的典型观点，基于这种理解，研究者们 认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。 m u r p h y 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关 的行为”。c a m p e l l 等人针对超职责行为的讨论已经说明了绩效作为行为的观点 存在许多困难。 随着人们对这两种观点的缺陷的认识，以能力作为绩效的观点得到了广泛的 使用。m c b e r 咨询公司和s p e n c e r 等人是能力主义的倡导者，他们认为基于能力 的判断是“向前看”的绩效管理方式，这一点得到广大知识型企业的认同。 从个体角度出发，b o r m a n 和m o t o w i l d o 于1 9 9 3 年叉将绩效分为任务绩效( t a s k p e r f o r m a n c e ) 和周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。 任务绩效屉指任务的完成情况即任务说明书中所规定的绩效，是组织所规定 的行为或与特定工作有关的活动。它主要包括两个方面：一是直接把原材料转化 为产品和服务的活动：二是通过补充原材料供应、分配产品、提供重要计划、监 督和人事职能来维持技术的顺利和高效率运转的活动，与组织的核心技术有密切 关系。 周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是自发的行为、组织 的公民性、亲社会行为、献身组织精神或与特定工作无关的绩效行为。虽说良好 的周边绩效不一定能增进员工本人的任务绩效，但无疑有助于他人的组织活动和 1 4 坐至盔兰塑主兰垒兰塞 组织成效，因此在管理中越来越受重视。 s c o t t e r 和m o t o w i l d o ( 1 9 9 6 ) 又进一步将周边绩效分为两个维度：人际促进 维度和工作奉献维度。后来b o r m a n 和m o t o w i l d o ( 1 9 9 7 ) 通过总结许多研究后得 出这样的结论：对总体绩效的评定惟一的受到周边绩效两个维度影响。c o n w a y ( 1 9 9 9 ) 又把管理绩效分为工作奉献、人际促进、技术一行政性的任务绩效、领 导任务和总体绩效五个维度并再次证实在不包括领导任务绩效的情况下，工作 奉献、人际促进和技术一行政性的任务绩效都惟一的对总体绩效有显著影响。同 时，他还认为，评估来源的不同，其结果也不一样，即同事的评估更多的注重人 际促进，而上司的评估更多的注重任务绩效。 2 、绩效管理的三种观点 这三种观点分别是：绩效管理是管理组织绩效的一种体系；绩效管理是管理 雇员绩效的一种体系；绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的 一种体系。 第一种观点是罗杰斯( r o g e r s ，1 9 9 0 ) 的研究成果，他认为这种体系包括三 个过程：制定共同的政策、资源目标以及相应的方针；在上述所提供的框架范围 内，明确地建立起一套计划、预算、目标和绩效标准；对各项工作进行定期的、 系统的检查。b r e d r u p 也对这个概念进行了阐述，他认为。绩效管理是由以下三 个过程组成的：计划、改善和考察。这三个过程可应用于任何层次的绩效管理分 析，如组织范围、经营单位、部门、团队及个人层次。 持第二种观点的代表人物有a i n s w o r t h 、s m i t h 、q u i r t 和t o r r i n g t o n 等。他 们一个共同的观点是，即管理者与被管理者应该在对雇员的期望值问题上形成一一 致的认识，他们共同提倡员工对组织的直接投入和参与，绩效激励是部门管理者 的一项职责。 第三种观点是前两种观点的综合例如m c f e e 和c h a m p a g n e 于1 9 9 3 年提出了 绩效管理循环，在强调加强组织绩效的同时强调以雇员为中心的参与。 3 、团队绩效管理的主要观点 由于研究者的研究目的不同，对团队绩效概念的界定也就不同。h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 和s u n d s t r o m ( 1 9 9 0 ) 对团队绩效进行了广义的定义团队绩效是指团 队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队生产的产量( 数量、质 量、速度、顾客满意度等) ；团队对其成员的影响( 结果) ；提高团队工 作能力，以便将来更有效地工作。 l s 当茎盔兰璧圭兰簦篓苎 在至今众多的有关团队绩效的研究中，n a l d e r ( 1 9 9 0 ) 、g u z z 。s h e a ( 1 9 9 2 ) 等关于团队绩效的定义最为流行。n a l d e r ( 1 9 9 0 ) 认为团队的绩效主要包括三个 方面：团队对组织既定目标的达成情况；团队成员的满意感；团队成员 继续协作的能力。 g u z z o s h e a ( 1 9 9 2 ) 则提出了“输入一过程一输出”模型。其中输入包括 成员的知识、技能和能力；团队的构成；组织情景、报酬系统、信息系统、目标 方面的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社 会支持等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等。 近年来国内学者也开始关注团队的绩效管理，如徐芳( 2 0 0 1 ) 认为团队绩效 和个体绩效、组织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作的 程度决定的，如果组织能够通过共享价值蕊和共同愿景将个体绩效、团队绩效与 组织绩效紧密结合在一起，则组织的战略目标就能实现。因此团队绩效首先要基 于组织的绩效，要在组织的绩效的基础上确定团队的绩效，在团队的基础上确定 团队成员的个体绩效。团队绩效包括团队的工作成果、团队成员的工作成果和团 队未来工作能力的改善三方面内容。 张体勤( 2 0 0 2 ) 从缔结心理契约的角度提出知识团队绩效管理的新思路。所 谓心理契约。是指契约各方能够相互感知、自觉遵守，但不一定明确表达的、不 被其他人所共享的心理协定。他认为要通过缔结心理契约满足知识团队价值观的 需要，从而形成内在激励，提高知识团队的绩效。缔结心理契约的要素主要包括： 树立共享而有意义的团队目标、营造信任、关怀和相互支持的团队氛围、建立符 合知识工作者价值观的回报机制和选择具有人格魅力的团队领导等。 二、影响团队绩效因素的有关研究 团队绩效主要受团队成员的能力、性格，团队规模、凝聚力、目标群体内 的关系、冲突，决策、任务、技术、奖赏结构，沟通、激励及领导等因素的影响。 近年来对于团队的构成( 团队的规模和成员的构成) 、心理因素和成员性格特征、 激励对于绩效影响的研究显得尤为活跃。 1 、团队的构成与团队绩效 近年来学者们主要从团队的规模、团队成员的异质性、团队成员问的熟悉度 等团队构成方面对团队绩效进行研究。c a m p i o n 等人研究发现，团队规模与团队 绩效成i f 相关关系，团队成员背景的异质性及其特长与团队效能则没有相关或成 负相关的关系。然而，m a g j u k a b a l d w i n ( 1 9 9 1 ) 对此提出了不同的看法，通过 1 6 山东大学硕士学位论文 调查研究认为，团队规模越大，团队成员的异质性越大，团队成员获得信息的途 径越畅通。这些因素与团队效能的关系就越明确。j a c k s o n d 等人( 1 9 9 5 ) 评论并 总结了有关多样化( 团队内的异质性) 与团队绩效之间关系的原则。他们认为异 质性确实与团队的创造性和决策的有效性有关，并把异质性定义为个性、性别、 态度、背景或经验因素的混合物。k a n t e r ( 1 9 8 9 ) 研究表明，异质性的组织更有 可能获得成功，来自不同背景的员工能在一起工作并向组织目标靠近，组织的绩 效就越高。对于团队成员的熟悉度与团队绩效的研究，也有不同的看法，对于这 一问题的早期研究如g o o d m a n l e y d e n ( 1 9 9 1 ) 认为，出相互熟悉的人们组成的 团队要比相互不熟悉的人们组成的团队更有效。然而，k a t z 在1 9 8 2 年的一项研 究结果表明，也许是瞬问，也许是一个团队成立后2 年或3 年，群体资历和成员 间的熟悉度不利于群体绩效。 2 、 心理因素和性格特征与团队绩效 不少学者从团队的心理因素和性格特征方面对影响团队的因素进行研究。例 如p r u s s i a 和k n i c k i ( 1 9 9 6 ) 把社会认知理论应用于团队绩效研究。他们通过实 验验证可知觉的团队功效感是如何与团队目标和团队情感评价反应因素一起共同 影响团队绩效的，研究结果表明问接经验或示范( v i c a r i o u se x p e r i e n c e m o d e l i n g ) 和反馈对团队绩效的影响在很大程度上是通过情感评价反应和可知觉 的团队功效感来调节。另一方面b a n d r u a ( 1 9 8 2 1 9 8 6 ) 认为，团队功效感是指 团队成员对团队成功的完成某些具体任务所拥有的共同能力的一种信念。他通过 调查研究认为。团队成员的团队功效感越高，其团队绩效也就越高。s u s a nl k ic h u k 和w i l l ih w i e s n e r 认为五个性格方面的因素谨慎 ( c o n s c i e n z i o u s n e s s ) 、性格外向( e x t r a v e r s i o n 【) 、亲和力( a g r e e a b l e n e s s ) 、 情绪稳定( e m o t i o n a ls t a b i l i t y ) 和良好的悟性( o p e n n e s st oe x p e r i e n c e ) 对 于团队的绩效特别是技术开发团队绩效有着重要的影响。这个理论受到了众多学 者支持，成为了该领域研究的基本框架。 3 、团队的激励与外部绩效 激励理论认为组织成员之间的合作由于受目标不一致和信息不对称等因素的 影响经常被部分成员的机会主义行为所破坏，而建立适当的激励机制能够减轻这 种行为。团队的管理方式可以看成是委托一代理关系，管理者希望成员为实现团 队目标而努力工作、相互合作，而团队成员则从个人利益出发，投入到项目上的 精力或努力的方向与管理者预期的不一致，因此产生了激励问题。不少学者利用 】7 生玺丕兰堡圭兰垒笙苎 委托代理理论和澈励理论研究团队的效率问题特别是研究团队在运作规模导致 失效情况下如何进行激励。例如i t o h ( 1 9 9 1 ) 认为团队是内生的，困团队的协作 可以增加总收益。证明在合适的激励基础上，当一个员工的业绩适当的依赖于另 一个员工的业绩，可以诱使该员工帮助对方。i t o o h 证明如果要使团队的高度专 业化，应该使每个人的工资基于自己的业绩。如果要使团队成员间高度合作要 使每个人的工资来于团队的产出，企业耍判断何种最优，建立合适的激励机制。 对于如何解决团队工作偷懒，加强团队激励问题代表性的观点有两种：一种是 a l c h a i n 和d e m s e t z ( 1 9 7 2 ) 提出的外部委托人方法，主要在团队之外独立设立监 督者，享受团队工作的剩余收益，并解决团队工作偷懒问题。另一种是h o l m s t r o m ( 1 9 8 2 ) 提m 打破预算平衡方法，使得团队内员工承担超过努力的收益或偷懒损 失的总量的激励强度，利用强激励使得团队激励发挥作用。 4 、 其他因素对团队绩效的影响 如团队的目标、团队的领导、团队的氛围、团队的外部环