（高等教育学专业论文）企业培训有效性研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘要 本文研究旨在通过优化企业培训体系，提高企业培训的有效性的 问题。企业对作为知识载体的人，对于赢得企业持续发展的第一资源 的人的重视，已经从“以人为本”的管理理念向选人、育人、用人、 留人等人力资源开发与管理实践转移。建立企业培训体系就成为人力 资源开发与管理研究与实践的重要内容。 培训有效性是指企业培训实现其目标的程度。本文直面增强我国 企业培训有效性的主题，分析我国企业培训的现状及其现存问题、成 因，从企业培训战略规划、培训组织体系、资源体系、管理体系建构 等维度与层面，进行理论与实践探究。 本文提出的主要论点包括： 系统因素影响培训有效性。其中外部因素有社会、企业决策者的 思想观念，培训经费投入，培训理论、技术和方法发展水平，以及培 训利益相关者之间的合作等；内部因素有培训自身的组织体系，资源 体系，管理体系。培训的系统观强调培训是一系列相互作用的因素组 合。 企业培训的组织体系是企业培训工作的计划、组织、执行和评估 机构的组合，培训组织体系设计是为了更为有效开展培训工作。培训 资源体系主要涵盖培训内容与课程体系、培训教师、培训设施，它们 分别解决培训中的三大问题：培训什么、由谁培训、依托什么培训。 培训管理体系可发挥培训组织、实现培训资源优化配置和有效利用、 使培训过程能够增强培训有效性的功能。 在揭示培训有效性本质要义的基础上，对企业培训的定位，培训 组织体系、资源体系、管理体系的内涵及其建设的理论依据与可操作 性实务进行分析，这是此项应用型研究课题的重要内容，也是本文的 重点所在。 关键词：企业培训，培训有效性，需求分析，成果转化，效果评估， 学习型组织 企业培训有效性研究 ii abstract the companies start to places great emphasis on human resource which is the knowledge carrier and the first resources to keep the companies to develop continually. the companies have already turned the management idea of people oriented to the action of choosing a person for a job, keeping human resource management and training people to fit in their job etc. therefore it is clearly become the most important thing to establish a company training system with the purpose of company human resource management and development. training effectiveness in organization mean the extent to which their objectives have been achieved. this thesis faces directly the subject how to enhance the company training effectiveness. this thesis detailed how to improve the efficiency of company training, the solutions of the problems which include establishing strict company training rules, analyzing accurately the needs of the company training, designing scientific training plan etc. the main argument or the viewpoint of this thesis includes: system factor affects company training effectiveness. the exterior factors include the ideas of the company leader, training funds investment, training theory, technical and process development level and cooperation between the training benefit counterparts. internal factors include training organization system, training resources system and training management system. the training system view emphasizes that training is a factor combination of a series of mutually affecting factors. the training organization system is a combination to plan, organize, implement and assess a training activity. the construction of the training organization system is for a more effective training activity. the training resource system includes training courses, staff trainer and training facilities which answer the questions one by one: what to do in a company training, who leads the training etc. the training management system may play a vital role in the following areas: organize the training, bring to effect to the most optimum distribution of resources and training process management. 南京航空航天大学硕士学位论文 iii it is necessary in this thesis-an application research topic to analyze the orientation of the company training; the meaning of training organization system, training resource system, training management system and their theory basis. key words: company training, training effectiveness, demand analysis, achievements transfer, effectiveness evaluation, learning organization 承诺书 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注 明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享 有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其 他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复 印件，允许论文被查阅和借阅,可以将学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文。 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1. 1 本论题的研究意义 伴随我国经济体制从计划经济转向市场经济，企业逐步成为面向 社会的市场竞争主体，伴随社会经济形态从资源消耗型到知识经济的 演变，知识创新成为企业核心资源。在这一态势下，企业对作为知识 载体的人，对于赢得企业持续发展的第一资源人的重视，已经从 “以人为本”的管理理念向选人、育人、用人、留人等人力资源管理 与开发实践转移，建立企业员工培训体系就成为人力资源管理与开发 的研究与实践的重要内容。 我国企业培训历来受到国家的重视。随着市场经济的发展，政府 对企业培训更多是从宏观层面给予调控与指导，企业在培训中有了更 多的自主权，而市场经济竞争的规律已使企业从自身生存发展的角度 把企业培训作为提高企业竞争力的关键因素，成为每个企业谋求发展 的利器。 “企业资源的独特性在于一个企业的资源只有独特性才能有竞争 优势。独特性又体现在不可模仿性、不可交易性、资源互补性、可持 续性上。 ” 对于一个企业来说，如果能够被别人模仿，那么这个企业 的竞争优势就会大大降低，因为市场上买得到的都构不成企业的核心 竞争力。在知识经济时代，只有知识是市场上买不到的，是不可模仿 的。因为知识资产是难以观察、难以度量、难以定价的。企业人力资 源开发和管理涉及许多方面，但企业培训在企业发展和通过企业培训 使企业获得独特的知识资源、形成企业竞争优势中，具有至关重要的 作用。这已经被众多国内外大型企业的实践所证实，而且在人力资源 管理理论中有了深入的研究。随着人才市场全球化，我国企业在全球 经济的框架内参与竞争，加之科学技术的突飞猛进，原有的廉价劳动 力优势己不再显现，靠廉价的人力资本获得利润的机会将消失，因而 通过企业培训提升企业自身的人才能力，是我国企业面临的重大课题。 考察国内外成功的大型企业，无不重视企业培训，它们都有本企 业独特的企业培训模式和理念， 1993 年 12 月摩托罗拉总裁加里 l 图 张维迎 .wto 与中国企业的竞争力j. 中国农垦经济，2002（3） ：21. 企业培训有效性研究 2 克说他将继续摩托罗拉公司的培训事业， “如果知识更新和淘汰的周期 越来越短，我们就别无选择，只有在教育上投资。谁说这就不会成为 一个竞争武器呢?” 摩托罗拉公司算过一笔经济帐：每投入 1 美元的 培训费用，就会有 30 美元的产值。海尔大学的目标是成为中国企业界 的“哈佛大学” ，为“海尔”培养一批自己的高层管理人员。 研究企业培训就是为了使企业把培训作为一项长期性、持续性的 系统工程来抓，从而培养能适应并推动企业可持续发展的高素质专业 人才，保证企业在市场竞争中具有强大的核心竞争力和人才优势。彼 德圣吉在第五项修炼中提到“学习型组织”才能在企业间的激 烈竞争中保持不败，因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对 手学习得更快。未来企业之间的竞争不只是人才的竞争，其本质将转 向学习力的竞争。我国企业与世界 500 强企业相比，虽然有的规模和 产值已经接近，但劳动生产率、盈利能力却差距很大，这说明我们在 企业培训中存在许多问题。 企业提升人力资本无外乎两种办法：从企业外部吸引、挖掘人才或 把自己的员工培训提升为更高级的人才。过去，企业人力资源管理的 重点在于前者，但要付出较高的成本代价，而这些成本和收益往往难 成正比。随着知识经济时代的到来和国内外市场的接轨，谁能主动、 有效地开展学习，谁就能在市场竞争中占据优势，而企业培训无疑成 为企业竞争力成长壮大的沃土。企业人力资源培训有助于企业挖掘和 发展内部员工的更大潜能，留住最佳人才，培养具有企业文化内涵的 员工队伍，为企业造就卓越的管理人才、领先的技术人才。因此，本 课题的研究在理论和实践上，对在国际化竞争背景下的我国企业培训 工作都具有重要的现实意义，对企业实现可持续发展具有深远的战略 意义。 1.2 文献综述 培训作为科研课题先是在心理学与科学管理领域进行的。科学管 理之父、古典管理学家弗雷德里克泰勒早在 1911 年就出版了科学 管理一书。泰勒认为，企业管理不懂得用科学来进行，不懂得工作 程序、劳动节奏和疲劳因素对生产率的影响；尤其是工人缺少培训， 摩托罗拉培训：推陈出新“竞争优势”. eb/ol. 南京航空航天大学硕士学位论文 3 没有正确的操作方法和合理的工具，这就大大影响了劳动生产率的提 高。 雨果芒斯特伯格于 1913 年出版了心理学与工业效率一书， 书中首先提出将心理学应用于工业生产领域的原理与原则，探索环境、 生理、心理等因素对工业生产中人的劳动效率的影响，研究人机系 统的最佳配合、环境因素的影响、劳动的科学组织、职业生涯的选择、 教育培训、群体管理等问题。 1961 年，麦格锡与赛耶出版了他们合著的企业与工业中的培训 一书。他们提出了三种分析方法应用于企业选拔合格人员、编制培训 计划、设计培训方法等，这些至今仍然是学者们研究的热门课题。所 谓三种分析法是组织分析、任务或者经营分析和人员分析。组织分析 强调对整个组织与组织目标、资源与资源的分配等方面的分析，其目 的是为实现组织目标而制定具体培训单位、项目和内容的战略。组织 分析后接着是任务分析，其目的是决定工作运行过程中的活动以及完 成任务的工作条件。人员分析则是掌握哪些部门的工作人员需要接受 培训，培训的内容是什么。 1990 年弗农汉弗莱在培训与发展季刊上发表了题为“全组 织的培训” 的论文，提出从整个组织考虑“集体培训”的理论。他认 为一个组织应该从整体去考虑培训计划。他在文章中所说的“集体” 意指组织，尤其是指那些复杂的组织。培训即是教育，是教与学的过 程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。 集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进 行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织 目标服务，提高组织的效率和效益。 我国企业，伴随着社会经济形态的转变，即从物质经济向知识经 济转变，愈来愈重视对员工的培训。并且我国企业培训从无培训到盲 目培训，再从应急培训到系统培训过渡，像海尔、华为、中国电信等 大型企业集团，正致力于完善系统培训，并向企业培训的最高阶段， 即建立学习型组织方向靠拢。一批企业建立了包括培训需求分析、培 训设计、培训实施、培训评估的企业培训管理体系。现有研究成果中， 有大量的关于培训需求分析、培训设计、培训实施、培训评估的理论、 技术和方法的研究成果，为本项目研究提供了很好的研究基础。 纵观培训有效性研究，少有直接的研究论文，但上述企业培训需 求、设计、实施、评估，以及培训体系的研究成果均直接以提高企业 企业培训有效性研究 4 培训有效性为目标。本文希冀对企业培训有效性作系统的研究，探讨 培训有效性的内涵以及要素，企业培训有效性现状，以及提高企业培 训有效性的策略选择。现有具体的、与本论文有紧密关联的研究主要 是以下几个方面： 一是企业培训体系研究。从收集的论文、书籍来看，以“企业培 训体系”为主题的研究成果丰硕，伴随研究的深入发展，从开始的将 “企业培训体系”定位于“培训需求、培训计划、培训实施、培训评 估”体系，即培训运行体系，逐步向企业培训综合体系研究发展。这 种综合体系从不同的视角对培训体系有不同描述， 比如培训体系由 “培 训需求分析、培训计划和设计、培训课程设计、培训项目实施、培训 经费的筹措、培训项目的评估、培训管理”等七个方面构成，该体系 是从培训活动视角对企业培训体系进行描述的； 企业培训体系涵盖 “培 训组织、培训师资、培训课程、培训设施”等，该体系是从培训资源 要素视角进行描述的；企业培训体系包括核心资源（企业信息资源库、 培训知识库、教师资源库等） 、基础资源（信息技术、组织机制、资金 支持等） 、外围资源（培训市场环境、政府支持、法律政策） ，该体 系是从资源及其层次结构界定的，等等。现有“企业培训体系”研究 成果，从不同视角描述企业培训体系都有其合理性，需要思考的是从 活动环节、培训资源要素来概括企业培训体系存在不完整性（如培训 活动构成）或交叉性（资源层次构成） 。 二是企业培训师资队伍研究。由于我国的企业培训目前尚处初级 阶段 ,培训师队伍人数非常少 ,大多数企业没有自己的培训师 ,一些 培训机构中能具备培训师资格者也是凤毛麟角 ,远远不能满足企业培 训发展的需要 ,目前 ,承担培训任务的大多为培训教师 ,而不是培训 师 ,其来源主要有两个 :一是高等院校的教师 ,二是企业内部人员。 目前，海尔集团已经建立了较为完善的培训师资队伍。在内部， 建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师 资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理员网络。在外部，建 立起了可随时调用的师资队伍。 由于培训师资在培训资源体系中占有重要地位，因而在现有的研 究成果中，就企业培训师资选拔标准、遴选方法，以及适应企业培养 需要的内部培训师培养和激励，不仅可以为其他企业提供借鉴的作用， 而且对有关研究可以上升到理论层面。相对来说，对企业培训师队伍 田丽敏.人力资源培训模式的发展趋势j.贵州民族学院学报， 2006 （1） ： 123. 南京航空航天大学硕士学位论文 5 的建设从理论层面研究不多也不深入。 三是企业培训课程体系研究。从现有资料看，企业培训需求分析 实质就是研究培训课程设计。它包括了三个层面分析。学员分析。 学员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标 进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性 地加强他们欠缺的地方。包括：考核绩效记录、员工的自我评量、 知识技能测量、员工态度评量。工作任务分析。工作任务分析主要 是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容 和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的 具体内容。工作任务分析，首先一定要明白组织对这一工作岗位的绩 效目标是什么，一方面要做到让课程满足学员的需求，另一方面要结 合组织的目标。其次，要分析此岗位上的员工必备的知识、技能、心 态是什么，从而找出学员的现状和工作要求之间的差距。这是有效的 课程设计的切入点。资源分析角度。分析培训环境的目的是确定开 展培训的环境与条件，确认将此课程引入的方式，并且预计要有什么 样的管理措施以保证课程的顺利开展。 现有的企业培训课程的研究，由于课程设计和开发直接与企业发 展战略相关，并且是由企业作了高额经费支持的产出，是具有知识产 权的成果，因而为企业所独有。目前报刊、书籍论述或提供的培训课 程主要是通用性培训课程和新员工入职培训课程，并且如果需要相应 的具体内容必须向专业公司申请购买。专业技能培训课程主要是企业 或企业集团自主开发设计， 四是 e-learning 员工培训方式研究。e-learning 学习研究成果主 要侧重在必要性、可行性及其实现研究上。一些大型集团公司在该学 习模式上取得了突破性进展。如思科作为一家生存在网络上的公司， 拥有一个庞大的 e-learning 系统。通过 e-learning，公司改变了员工， 渠道伙伴及客户的教育与培训方式。1999 年 11 月，公司初步推进了 e-learning 课程及远程实验室设备，为全面的 e-learning 方案打下了 基础。思科系统公司最受欢迎的职业认证-ccna 的准备工作也完全在 网上进行。又如，中国电信网上大学，是中国电信集团公司为适应新 形势下员工培训和自身发展需要而建设的大型在线学习系统和培训管 理系统。目前该集团已有 76%的员工成为中国电信网上大学的注册用 户。 2005 年 5 月 11 日， 中国电信网上大学员工累计学时达 100 万小时， 注册员工数达 26.3 万人。 企业培训有效性研究 6 从解决传统企业培训的难题看，e-learning 大有用武之地。从技术 层面来说，只要有一台电脑就可以随时随地选择自己需要的内容进行 学习。显然，这不但可以解决人员集中培训的困难，还可以满足员工 个性化的学习需要，并允许员工自己 安排学习进度。更重要的是， e-learning 打开了传统企业培训通往外界的窗口，并提供了解决传统企 业培训体制、观念层面问题的可能。 关于 e-learning 在中国的前景，学富科技总裁孙英阐述说： “传统 的以知识和技能传授为主的培训已经无法彻底满足企业日益增长的需 求，越来越多的企业正在采用电子化培训的方式，并将其逐步推广成 为 企 业 发 展 的 核 心 竞 争 策 略 和 文 化 。 ” 北 大 在 线 总 裁 倪 金 磊 认 为 ， e-learning 并非不能改变传统的教育培训优势。但摩托罗拉大学知识解 决方案部培训策划专家王俊博士则提醒说，虽然有调查表明，在我国 的 跨 国 企 业 和 国 内 大 企 业 都 需 要e-learning ， 但 不 要 为 了 追 赶 e-learning 的时髦而可以采用它。采用 e-learning 培训员工，一定要切 合企业自身的实际。 目前 e-learning 的发展还面临诸多的挑战。在质量标准方面，目 前还没有一个可以为大众所接受的尺度来衡量某一 e-learning 课程是 否合格，目前的 e-learning 供应商，它自身实力和背景，还难以让人 们对他们提供的 e-learning 课程给予足够的信任。e-learning 和传统教 育有相似之处，一个好的 e-learning 品牌也像一所好的学校一样，是 需要很长时期才能树立的。这个投资及时间过程不是一般企业所能承 受的，但收益也是巨大的。在具体运作中，许多 e-learning 供应商只 是把现有的课程搬到网上去。这和使用光盘、录像带没有什么区别。 另一方面，要企业放弃传统的培训方式，接受 e-learning 也需要一个 认识和观念转变的过程。 e-learning 的自身特征决定它给企业培训带来的影响绝不仅仅是 技术层面的革新，而会对传统企业培训的理念、体制、运作方式等带 来全新的冲击，但据此断定 e-learning 能很快引发这场革命还为时尚 早。不过 e-learning 的发展潜力是毋庸置疑的，这是一个有意义的值 得研究的课题。 1.3 本文研究方法 本文在研究方法的运用上，采用定性分析，首先通过大量的企业 南京航空航天大学硕士学位论文 7 培训文献资料的收集，对当前国内外相关企业培训的理论研究与国内 企业培训现状进行总结，分析问题成因，找出影响培训效度的关键指 标，最后对这一系统的客观有效性进行验证，从中为企业培训中的实 际效度问题的解决提出相关的学术性建议。 具体的研究方法有： 文献研究法 文献资料是研究人员在科研过程中的重要研究工具，从文献中可 以获取大量的实证数据信息和理论研究成果，是研究资料获取的重要 捷径。文献研究法是指通过对收集的文献资料进行总结分析，并加以 评述，进而加深对研究对象的认识，并以此展开论述。 归纳分析法 归纳分析法也是课题研究中常选的一种有效研究方法，是建立在 实证基础之上，通过对大量的实证数据加以分析，进而归纳总结相关 共性，使问题由特殊到一般，从个性到共性的方法。本文在对培训系 统的效度指标定位与系统模型的方法总结上运用了这一方法。 多因素评估分析法 多因素评估分析法是通过多个指标的选择，从多个视角对某一事 项进行综合性的评价分析，而不单就其中某一或几个方面来做结论性 认识，使对问题的认知更为全面。在本文中，多因素法主要运用于企 业培训系统的效度评价，通过多项指标元素评估企业培训工作实施的 有效程度。 企业培训有效性研究 8 第二章 企业培训有效性若干基础性问题研究 “培训”属于广义的“教育”的范畴。在现代社会经济发展之中， 企业培训起着越来越大的作用。就企业组织而言，培训可以发掘人才 潜能，发挥人才作用，营造企业的核心竞争能力，为组织目标的实现 服务；就员工个体而言，培训可以使员工更新观念、掌握新技术、适 应组织的更高要求、应付更有挑战性的工作。因此，西方发达工业国 家都非常重视人才的培训与开发。我国自从改革开放以来，尤其是加 入世界贸易组织以来，为了应对国际市场更大的竞争，我国企业也越 来越意识到培训的战略作用。开放的环境为我国企业带来了现代培训 与开发的观念、理论与方法，所有这些都为今天的研究奠定了坚实的 基础。 2.1 企业培训的含义界定 2.1.1 企业培训的内涵 企业培训是指企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关 能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行 为的态度。企业培训的最终目标在于让员工掌握培训项目中强调的知 识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。近年来 人们已经意识到为了获得竞争优势，培训不能仅仅局限在基本技能的 开发上，知识、态度，乃至学习力和研究力也成为企业培训重要内容， 也就是说，企业培训从广义上来看应是创造智力资本的途径。 2.1.2 企业培训、开发与教育概念辨析 在有关人力资源研究领域中，培训、开发、教育等这些与学习有关 的概念相互交叉重叠，含义模糊。为了便于分析培训问题，首先有必 要对这些概念予以说明。 培训是任何用来发展员工的知识、技能、行为或态度，以有助于达 到组织目标的系统化过程。越来越多的组织将大量的资源投入培训， 并把它看作达到它们目标的综合职能。 南京航空航天大学硕士学位论文 9 开发一词原与培训并用，即培训也被称为人力资源开发，随着社会 的日益发展，人力资源的概念得到进一步明确与拓展。人力资源开发 是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人 的、群体的和组织的效率。 教育是培养新生一代准备从事社会生活的整个过程， 主要是指学校 对人进行培养的过程。企业开展教育是企业将员工输送到学校进行继 续教育的活动过程。教育具有系统性。 从以上对培训、开发和教育三个概念的界定中，可以看到它们有着 各自的内涵。主要区别在于：目的不同，培训是指向组织目标实现， 开发指向提高个人的、群体的和组织的效率，教育则是为准备从事社 会活动；内容不同，培训主要围绕工作绩效开展的相关课程或活动， 开发围绕个人、群体和组织发展而进行的相关课程学习或活动，以及 组织变革和发展咨询与实施，教育则是为准备从事的工作而开展的系 统性培养人的活动；周期不同，培训通常一次周期相对较短，甚至 半天、一天的周期，开发根据项目的不同有长有短，教育相对来说周 期较长，根据不同的层次教育，一般在 2 年以上；地点不同，培训 和开发，可以在企业，也可以在学校，教育则通常在学校。 笔者认为，伴随终身教育思想向实践转化，必然导致学习型社会的 建构，学习成为一种人们的生活方式，一种生存状态，作为培训、个 人和群体的开发，以及教育将趋于融合。而本文研究的企业培训有效 性中的培训，其含义包括以上的培训，以及个体和群体的开发。 2.2 企业培训的意义与作用 2.2.1 企业培训的意义 信息和知识一般被视为大部分企业前进的动力，而企业培训则常常 是提供信息、知识及相关技能的最佳途径。事实证明：对教育和培训 的投资与生产率的提高密切相关，培训之所以与竞争力有关系是由于 它能够帮助企业应对竞争性的挑战。现在很多成功的企业基本上都将 抓好企业培训视为使企业成功的重要因素；成功的企业必定是那些帮 助其员工充分发挥自己的全部潜能的企业。以下几点充分说明了企业 培训的重要性： 第一，企业培训系支持企业持续创新。企业的竞争、市场的竞争 实质上是人的学习力的竞争，是组织的学习力的竞争。学习力是指一 企业培训有效性研究 10 个人或一个企业、一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现，学 习力是学习型组织的根基。创新能力的繁殖是学习型组织的根本需求。 不断挑战现状，勇于学习，善于学习，企业组织就能获得无穷的创造 力和持久的生命力。 企业持续的创新必然要求以持续的学习为基础，必然对学习提出 更高的要求。这种对学习更高的要求就是要使企业及其员工树立终身 学习的理念，领会“学习就是工作，工作就是学习”的真谛，奉行“我 要比别人学得更快，学得更好”的准则，从而使企业内部保持学习力。 以不断增强的学习力，促进企业创新力的增长，推进企业的发展，这 正是建构企业培训体系的核心目的之所在，同时也是知识经济时代企 业发展的大势所趋。企业无论是员工还是管理者在新世纪的科技飞速 发展，市场激烈竞争的态势下，都面临着严峻的挑战，所以必须不断 更新知识才能跟得上科技的发展。面对知识和技术含量越来越高的工 作，提高企业从业人员综合素质，完善企业管理干部和专业技术人员 知识结构，需要企业通过培训完成这一使命，这种现实环境使得企业 培训的发展更加重要。 第二，企业培训支持企业管理制度变革。企业培训体系支持企业 管理制度变革。现代管理理论和实践表明，当今世界上所有的企业， 不论是遵循什么理论进行管理，不外乎两种类型：一类是“等级权利 控制型” ，另一类是“非等级权利控制型” ，即学习型企业。学习型组 织的本质是“把学习共享系统组合起来的组织” ，学习型组织强调的是 组织学习。组织的学习可以统一到工作中或者与工作同时进行。学习 不仅对组织成员的知识、信念、行动产生影响，还增强了组织的创新 能力和可持续发展能力。管理大师彼得圣吉认为，组织成员作为学 习型组织的主体是组织获得持续竞争力的潜在核心资源。企业培训体 系建构与实施，是企业向学习型组织靠拢，即企业管理制度从“制度+ 控制”向“学习+激励”管理制度的转变。伴随终身教育理念的深入， 以及学习型组织的创建，企业组织变革与发展以创建学习型企业为目 标，其基础是学习，是企业员工个体和团体的持续学习，员工接受培 训成为持续学习的一种手段。 第三，企业培训体系支持员工持续发展与自我价值实现。国际 21 世纪教育委员会发布的教育财富蕴藏其中研究报告中着重指 出：21 世纪是强调“把人作为发展中心”的世纪，并根据这一特征， 分析了接受教育不再是为了谋生，而是为了社会的和谐发展，个人能 南京航空航天大学硕士学位论文 11 力的充分发挥。现实社会、各行各业都把以人为本作为发展的首要理 念。以人为本，要求把关心人、尊重人、充分发挥人的才智作为管理 的原则，把个人所具有的组织发展所需的能力作为首要管理对象，把 以人的能力为本位作为管理的根本出发点，把人的能力看成是管理中 起决定性作用的因素，把提高人的能力作为管理的首要目标，把提高 和发挥能力作为主要激励手段，即推行能本管理，能本管理内在地具 有激励作用，促进员工把提高能力作为首要价值追求，按照组织和社 会发展的要求，不断调整能力需求设计，进而不断学习。企业培训体 系其目标直接指向人力资源能力建设。组织的能力是以组织成员的个 人能力为基础的，而组织成员能力成长的途径主要是学习。 员工主动参与意识增强。 社会进步使得企业员工自主管理与自主发 展意识增强，员工为职业生涯发展和在企业获得目标职位，主动参与 学习，以提升自己的知识、技能，以及更新思想观念。同时，培训适 应工作团队的发展需要。团队建设是提高组织凝聚力与战斗力的重要 策略。一个高绩效的团队，团队成员以团队目标为核心，以知识、能 力，乃至性格互补为基础，对团队内的成员必须进行交叉培训，以使 其可以互换工作，工作团队的兴盛将加快企业培训的发展速度。 2.2.2 企业培训的作用 企业培训的作用具体表现在以下几个方面：满足市场竞争的需 要。市场竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都 离不开人力资源的竞争，重视培训的企业在激烈的市场竞争中就能赢 得成功与胜出。确保员工与企业发展保持同步。企业培训是以实现 企业战略规划、经营目标为宗旨的，企业培训活动围绕企业发展战略、 经营目标而开展，能够保证员工和企业共同发展，获得“双赢” 。开 发和利用现有人力资源潜能。通过培训可以提高员工的知识、技能水 平，发掘人才，使企业对人力资源得到更为充分的利用。企业培训 使员工得到发展。企业培训能让员工感受到企业的关心和照顾，从而 增强对企业的归属感。因为，每个人都有一种追求自身发展的欲望， 这种欲望如得不到满足，他们会觉得工作没有愿景，最终导致其流失， 尤其优秀员工对自身发展的需求更加强烈。提高企业的效益。企业 培训不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益，从 培训上着手，通过提高员工的素质来提高企业的效益是一种经济有效 的方法。 企业培训有效性研究 12 2.3 企业培训有效性与系统科学理论 2.3.1 培训有效性的界定 “有效”指的是“能实现预定目标，有效果” 。里夫斯和贝德纳总 结了四种类型的质量的定义，包括：卓越、价值、与规范的符合程度、 满足或超过预期要求。 “有效”的概念在 20 世纪 80 年代质量管理运动 中得到普遍使用。在对质量的认识基础上，人们对有效性的定义也逐 渐清晰起来。布雷德拉普明确定义了绩效，认为它包括三方面， “效率” 是使用资源的节约程度； “有效性”是满足顾客需求的程度； “可变性” 是适应未来变化的能力。美国管理学家达夫特对组织有效性的定义也 呼应了上述对有效和有效性的理解，他指出，有效性是组织实现其目 标的程度。进入 20 世纪 90 年代以来，以 3c（变化、竞争、顾客主导： change ,competition, customer）为特征的现代企业经营环境对企业管 理提出了巨大挑战，企业逐渐把注意力转向追求对客户服务的质量、 应对变化并保持竞争力上， “有效性”逐渐成为管理界的常用词，培训 有效性的概念也逐步被提了出来。 到 现 在 为 止 ， 学 术 界 还 没 有 对 “ 培 训 有 效 性 ”（ training effectiveness）下明确定义，但众多文献对这一概念都有所涉及。其中， “培训评估”常与“培训有效性”同时出现在一起。即为了增加一个 培训项目有效性，也就是说，看一个项目是否达到了它所陈述的目标， 人们必须通过一个评价设计来衡量评价判据，而这种评价设计不至对 结果产生模糊的解释。 由于培训评估和培训有效性之间的密切关系， 学术界一度混用这两个概念，直到克莱格等人提出了两者的重要区别。 克莱格指出， “培训有效性”是关于为什么培训发挥作用，其性质更为 宏观。培训有效性研究的是企业培训成功与否不仅依赖于所采用的方 法还要依赖于组织如何安置、支持和强化培训，受训者的动机和兴趣 点，以及哪种机制能保证将所学到的转化到工作中去。而“培训评估” 是检验什么在起作用，其性质更为微观。它考察在不同层面学到了什 么。 综上，我们可以对培训有效性定义为，培训实现其目的的程度。组 织特别是盈利性组织所开展的培训不是一个纯粹的学术活动，而是一 何小瑜.组织提高培训有效性的障碍研究d上海：华东师范大学，2003：32. 英迈克尔 普尔等.人力资源管理手册m.清华大学经济管理学院译.沈阳： 辽宁教育出版社，1999：431. 南京航空航天大学硕士学位论文 13 项需要投入、要达到预期目标并索取回报的学习活动。从人力资本理 论的视角上看，就是“当雇员受训前的边际产出加上期望的受训后的 增加的边际产出和雇员受训前薪酬加 上直接和间接的培训费用相等 时，雇主就会提供在职培训。 ” 由于组织内、外部因素对培训活动的 干扰，组织从培训当中获得的回报必然会有所损耗，本文所要研究的 就是通过什么样的方法来减少这种损耗，提高培训的效率，使培训达 到实现员工和企业“双赢”的目标。 2.3.2 系统科学理论在企业培训有效性研究中的应用 系统论是研究自然、社会、人类思维领域及其他各种系统、系统 原理、系统联系和系统发展的规律的科学。任何管理对象或管理领域 都是一个系统。系统是“由相互作用的相互依赖的若干组成部分结合 为具有特殊功能的有机整体。 ” 培训的系统观本质要义表现在以下几个方面：强调培训的整体 性。系统论认为，在整体和局部的关系上，整体工作并不是各个局部 工作的简单相加，而是整体大于各个孤立部分的总和。培训的整体性 原理要求培训管理者，立足于培训工作整体，做到统筹全局，同时， 明确培训各个局部在整体中的地位、作用及其重要程度，从而使培训 系统的整体功能得以充分发挥，实现整体优化。强调培训的目的性。 明确系统所要实现的目的，并随时注意全面地协调地进行工作，以保 证系统目的的最优实现。培训的目的是为了满足企业包括企业本身、 员工，以及其他利益相关者的需要。培训的目的性原理要求企业培训 促进组织持续进步，这就要求培训设计对实现培训目标的不断追求， 以及培训系统不断变革以便适应组织变革，建立起有效的培训系统模 式。强调培训的结构性。在追求系统功能最优化时，注意组成系统 各个要素之间的结构方式及其对系统整体的作用和影响，亦即注意研 究系统的功能与系统结构之间的相互关系，并据此而适时地调整系统 的结构。培训的结构性原理一方面要求把培训看作是一系列相互作用 的组织系统中的一个子系统，实现企业培训与企业战略的高度匹配与 融合。另一方面要求培训内部系统的培训组织、培训资源、培训管理 相互间的匹配与协调。在培训流程的各阶段都充分考虑培训系统内部 各要素的协调，以及培训系统与组织其他子系统和整体系统在资源配 谢晋宇.人力资源开发概论m.北京：清华大学出版社，2005：22. 李冀.教育管理词典m.海口：海南人民出版社，1989：28，57. 企业培训有效性研究 14 置、目标设定、流程运行和控制评价方面的协作统一。强调培训的 相关性。环境对包括企业培训在内的任何系统来说，都是与其密切相 关的更大的系统。环境与企业培训系统在彼此的运动中相互影响、相 互作用，彼此交换着物质、能量和信息，促进系统自身不断进行着自 我调节、自我控制、自我完善，以适应环境的变化。培训的相关性原 理要求不断依据国内外企业培训发展的新理论、新技术、新方法和新 工具，采取相应的调整、革新的措施，对企业培训进行变革与创新。 培训的系统观，动摇了过去几十年来占主导地位的以培训设计为中心 的传统培训模型，代之以注重各阶段整体协调性的系统培训模式；从 只考虑培训师和受训者的关系转变为考虑组织中所有培训利益相关者 之间的关系。这种转变反映了培训从内向的技术中心到外向的系统化 发展的客观要求。将培训放在组织系统背景中加以考察，在客观上提 升了培训对组织绩效的意义；强调培训利益相关者之间的利益平衡， 则将培训在组织系统中有效运行所面临的复杂变量和障碍暴露出来。 管理系统结构原则告诉我们，在管理活动中，必须使各相关因素 形成优化结构，以求得系统的良好性质和功能，更好地实现团体目标。 企业培训管理优化结构，就是使培训体系内各培训要素配合达到最佳， 既能充分发挥各培训要素的作用，又能互相促进、互相支持，保证培 训体系有比较大的功能。 2.4 我国企业培训有效性的拷问 企业培训的目的是在企业所确定的一个教育环境中，使学习、知 识保持和迁移最可能发生。企业管理人员都希望企业的培训支持员工 的学习行为，但我们必须看到，有效的企业培训应该是一个环环相扣 的有机体系，这就要求企业从培训的需求评估到培训目标的建立，再 到产生培训计划成为一个整体，使企业员工在培训中的学习成果能够 最大化。 笔者根据各方收集的关于企业培训的资料来源，经过整理分析， 从中总结出近年来理论与实践工作者对于企业培训涉及到影响企业培 训有效性的林林总总的表现，分析其实质原因，在后续的研究中，提 出相应对策建议，以期可以打开解决影响企业培训有效性的大门。 南京航空航天大学硕士学位论文 15 2.4.1 缺乏培训战略定位，未能统筹企业战略发展 战略是一个企业未来所要达到的目标。企业培训如果缺乏战略、 或者企业培训战略和企业战略不贴近，就会使企业战略的实施缺乏人 才上的支撑，使企业战略难以达到为企业服务的目的。目前我国许多 企业的培训大多是被动的，没有主动根据本企业的发展规划或针对员 工的培养目标进行前瞻性的培训。应急性的培训、应付上级任务的培 训、跟风性的培训、休闲疗养性的培训等使企业培训处于无序状态， 无规则可循。这使真正需要培训的员工丧失了提高的机会，无效培训 既损坏了培训形象，也使企业培训投资白白浪费。 企业人力资源培训不是一种随意性、权宜性或一次性的活动，而 是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管 理活动。有的企业没有研究经营战略，没有进行长期的战略规划，加 之大部分企业的经营者实行任期制，任期偏短，这就使得他们在企业 经营管理上缺乏长远打算，满足于短期行为，致力于任期内收益最大 化。就某一项培训活动而言，它的收益期较长，短期内收益不明显， 并且近期在培训上的投资也不可能完全在短期内得到补偿，因此追求 短期收益最大化的企业往往就不愿意在员工培训上进行投资，追求短 期收益最大化当然有利于企业短期目标的实现，但却忽视了企业中长 期发展目标，通常造成企业发展后劲不足。 培训的独特性和保密性差。良好的培训是企业的核心竞争力之一， 保密性差意味着企业培训上的核心竞争力的丧失。我国企业培训没有 形成独特的卓有成效的培训方法，来建立自己的人才队伍。而外国企 业的培训都有自己的特色，针对管理中最薄弱的地方和最能创造价值 的地方进行培训。 2.4.2 培训实施各环节的缺失 第一，缺乏培训需求分析，或培训需求分析失当。培训需求分析 是建立完善的培训体系和施行培训计划的基础和前提，然而我国许多 企业在培训活动开展之前没有进行培训需求调查，有些完全按照上级 的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需 求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人 培训需求分析。结果出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的， 或者是重复了以前培训的内容。企业培训缺乏针对性，不利于员工在 培训过程中主动性和创造性的发挥，最终无法达到预期的培训效果。 企业培训有效性研究 16 第二，缺乏科学合理的培训课程体系。目前我国企业培训课程设 置中存在以下两个主要问题：照搬学校教学课程