（工商管理专业论文）合资外语培训机构外籍员工管理研究——员工外包管理初探.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构己经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名：幽日期：兰举1 9 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学陵有权保留 送交论文的复e r j 4 - = - ，允许论文被查阅和借阄；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名导师签名拯日期： 趋单幽尘 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪 合资外语培训机构外籍员工管理研究 中文摘要 语言是文化、经济和冲突的协调者。外籍教师作为专门从事语言教学，需要 通过语言来完成他们的工作。同时他们也在经历着文化冲突，需要通过语言来解 决。随着中国经济和改革开放的高速发展，外语培训行业蓬勃兴起，并以惊人的 速度不断发展扩大。作为合资外语培训机构的管理者，如何更好的利用跨文化管 理理论来解决语言教授者面临的文化冲突，从而优化和加强对外籍教师的人力资 源管理是本文关注和研究的要点。 如今出现的口语课程的外包，不仅指的是聘用外籍教师来讲授课程。现代专 业化的外语培训课程外包发展到今天，成为了一种组织和机构的管理和发展模 式，特指为组织将培训课程的核心职能外包出去，由外语培训机构提供包括制订 课程计划，设计课程内容，办理报到注册，确定时间表和排课，提供后勤支持， 进行设施管理，选择和招聘教师，对外籍教师进行再培训，进行课程评价，进行 学生的成绩评定和管理等等一整套完整的融入式的课程解决方案和后台支持服 务。而受训机构则通过规范的外包合同的管理以及对外语培训机构的高标准严要 求间接解决了目前外籍教师的招聘和管理问题，从而优化了培训教学效果，提升 了教学质量。 外包项目中的合资培训机构在总结以前外籍教师管理方面的经验的基础上， 针对外籍教师在教学中经常出现的问题，从跨文化管理的各个不同视角在各个环 节采用了不同的方法对外籍教师的管理工作力度进行了加强，途径进行了创新。 从学生对课程的满意度调查的对比结果我们可以看出，跨文化外籍教师管理措施 实施后的满意度调查结果明显要比实施前有进步和提高。尤其是对老师的满意度 基本都达到了8 0 至9 0 以上。对课程五大部分的满意程度均有不同程度的提 高，充分说明了在外包项目中实施跨文化管理对于提升课程质量的正面影响。 外包项目中的外籍教师跨文化管理工作有着丰富的理论内涵和实践特点。其 正确的理念定位是管理工作基础；科学规划与严格实施是管理工作的核心；建立 外籍专家聘用效益评价机制是外籍教师聘用管理的重要方式；良好勾通与强化激 励机制是跨文化管理的重要方法。 关键词：文化、跨文化管理、外包 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪合资外语培训机构外籍员工管理研究 a b s t r a c t l a n g u a g ei st h ec o o r d i n a t o ro fc u l t u r e ，e c o n o m ya n dc o n f l i c t s e n g a g i n gi n l a n g u a g et e a c h i n gs p e c i f i c a l l y ，f o r e i g nt e a c h e r s i nj o i n tv e n t u r eo ft r a i n i n g o r g a n i z a t i o n sn e e dl a n g u a g et oa c c o m p l i s ht h e i rw o r k s a t t h es a m et i m e ，t h e y a r ee x p e d e n c i n gc u l t u r ec o n f l i c t sa sw e l la n dn e e dl a n g u a g et os o l v et h e p r o b l e m s w i t ht h eh i g hs p e e dg r o w t ho fc h i n e s ee c o n o m i c sa n do p e n i n gu p 。 e n g l i s ht r a i n i n gi n d u s t r yi ss p r i n g i n gu da n dd e v e l o p i n gw i t ha na m a z i n gs p e e d a sm a n a g e r so fe n g l i s ht r a i n i n go r g a n i z a t i o n si nj o i n tv e n t u r e s ，h o wt ob e t t e r u t i l i z ec r o s s - c u l t u r em a n a g e m e n tt h e o r yt os o l v et h ec u l t u r ec o n f l i c t st h a t l a n g u a g ei n s t r u c t o r sa r ef a c i n g ，t h u st oo p t i m i z ea n ds t r e n g t h e nt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to ff o r e i g nt e a c h e r si st h er e s e a r c hf o c u so ft h i sp a p e r t h ee m e r g i n go fo r a le n g l i s hc l a s so u t s o u r c i n gn o w a d a y si sb e c o m i n ga k i n do fm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n tm o d e li nu n i v e r s i t i e sr a t h e rt h a no n l yt o r e c r u i ts o m ef o r e i g ni n s t r u c t o r st ot e a c h i ts p e c i f i c a l l ym e a n st oo u t s o u r c et h e c o r ef u n c t i o n so fac o u r s ea saf u l lp a c ko fc o m m u n i c a t i v ec o u r s es o l u t i o n s a n db a c k - o f f i c es u p p o r ts e r v i c e si n c l u d i n gm a k i n gac o u r s ep l a n ，d e s i g n i n gt h e t e a c h i n gc o n t e n t ，s u p p o r t i n gt h er e g i s t r a t i o n ，c o n f i r m i n gt h et i m e t a b l ea n d c o u r s es c h e d u l e ，p r o v i d i n gl o g i s t i cs u p p o r t ，m a n a g i n gt h ef a c i l i t i e s ，s c r e e n i n g a n dr e c r u i t i n gt h et e a c h e r s ，r e - t r a i n i n gt h ef o r e i g nt e a c h e r s ，e v a l u a t i n gt h e c o u r s e sa n da s s e s s i n ga n dm a n a g i n gt h es t u d e n t s 。s c o r e se t c a c c o r d i n gt o t h e m a n a g e m e n t o fs t a n d a r d i z e d o u t s o u r c i n g c o n t r a c ta n dt h e h i g h p e r f o r m a n c er e q u i r e m e n t st ot h ee n g l i s ht r a i n i n go r g a n i z a t i o n s ，i th e l p st h e t r a i n e ee n t e r p r i s e st os o l v et h er e c r u i t i n ga n dm a n a g i n gp r o b l e mo ff o r e i g n t e a c h e r s t h u so p t i m i z et h et e a c h i n ga f f e c t i o na n de n h a n c et h et e a c h i n g q u a i l t y j o i n tv e n t u r et r a i n i n go r g a n i z a t i o n ss t r e n g t h e nt h ef o r e i g nt e a c h e r m a n a g e m e n tw o r ka n di n n o v a t et h em a n a g e m e n tm e t h o d o l o g yb a s e do nt h e f o r m e re x p e r i e n c e s i tt a r g e to nf r e q u e n t l ye n c o u n t e r e dp r o b l e m si np r a c t i c a l f r o md i f f e r e n ta n g l e sa n da s p e c t so fc r o s s - c u l t u r em a n a g e m e n t t h er e s u l t so fs t u d e n t s c o u r s eq u a l i t ys a t i s f a c t i o ns u r v e yi no r a le n g l i s h c o u r s eo u t s o u r c i n gp r o j e c ts h o wa no b v i o u si m p r o v e m e n ta n di n c r e m e n t b e f o r ea n da f t e rt h em e a s u r e so fc r o s s - c u l t u r em a n a g e m e n ti nf o r e i g n 合资外语培训机构外籍员工管理研究 t e a c h e r s t e a mw e r et a k e n ，e s p e c i a l l yt h es a t i s f a c t i o nt ot e a c h e r sh i t 【i n ga b o v e t o8 0 t o9 0 a l lt h o s er e s u l t si l l u s t r a t et h a tc r o s s - c u l t u r em a n a g e m e n ti n o u t s o u r c i n gp r o j e c t sh a sap o s i t i v ei m p a c tt ot h ec o u r s eq u a l i t y t h ec r o s s - c u l t u r em a n a g e m e n to ff o r e i g nt e a c h e r si no u t s o u r c i n gp r o j e c t h a sr i c hc o n n o t a t i o no fm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dp r a c t i c a ic h a r a c t e r i s t i c p r o p e rc o n c e p t u a lp o s i t i o ni st h ef o u n d a t i o no fm a n a g e m e n tw o r k s s c i e n t i f i c p l a na n ds t r i c ti m p l e m e n t a t i o ni st h ec o r eo fm a n a g e m e n tw o r k s ，a n dt h e i m p o r t a n tm e a s u r eo fe m p l o y m e n tm a n a g e m e n ti st os e tu paf o r e i g nt e a c h e r e m p l o y m e n te v a l u a t i o ns y s t e m t h ec r u c i a lc r o s s c u l t u r em a n a g e m e n tm e a n s i st h es o u n dc o m m u n i c a t i o na n dc o n s o l i d a t e dm o t i v a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：c u l t u r e ，c r o s s - c u l t u r em a n a g e m e n t ，o u t s o u r c i n g 3 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪 合资外语培训机构外籍员工管理研究 1 引言 1 1 课题的提出背景与研究意义 随着中国经济和改革开放的高速发展，外语培训行业蓬勃兴起，并以惊人的 速度不断发展扩大。外语培训行业金矿效应的拱现吸引了外资的不断涌入。合 资外语培训机构在教育产业化的背景下，越来越多的与企业和院校开展外语培训 外包的项目。外籍教师，作为合资外语培训机构最基本最主要的员工，作为课程 的传递者和执行者，也受到了前所未有的关注。合资外语培训机构独特的企业特 质使企业内部的工作环境极其多元化。在外包的培训项目中，由于外籍教师通常 要到受训的企业或者是院校授课，在授课期间，长期接触同一家公司，或者是同 一院校的学生。因此教授外包课程的外籍教师们的外部工作环境也处于不同的公 司文化的冲击中，并随项目的改变而经常变化。合资外语培训机构、培训外包项 目、来自不同国家的外籍教师们，这三点要因注定了外籍教师处于一个不断流动 和变化的文化环境中，因此对于外籍教师在外包项目中的跨文化管理是非常值得 研究的。语言是文化的使者，文化冲突既可以由语言而产生，也需要由语言来解 决。作为合资外语培训机构的管理者，如何更好的利用跨文化管理理论来解决语 言教授者面临的文化冲突，从而优化和加强对外籍教师的人力资源管理是本文关 注和研究的要点。 二十一世纪是跨文化传播的世纪。在全球化的今天，跨文化冲突己成为影响 世界和平与人类发展的重大因素。跨文化冲突与危机发生和存在的重要原因是冲 突的双方缺乏对彼此文化差异的认识，缺乏跨文化管理思想来指导跨文化管理活 动。从现实意义来看，本文的研究旨在帮助人们理解跨文化管理问题；加深文化 反思及对自身文化的理解；提高跨文化意识；发展跨文化交流能力；从而迎接跨 文化挑战。从学术意义来看，研究文化使者的跨文化管理问题，也将加深人们对 跨文化管理的理解，也是对国内跨文化管理研究的补充。 1 2 本文的研究方法 本文采取了理论研究和实证分析相结合的研究方法，除了总结前人理论研究 成果以外，同时也针对所写课题，根据实际工作中的实践经验和管理方法充实了 论文的内容。力求从事务的表象中探究合资外语培训机构在外包项目中对外籍教 师跨文化管理的要点，并且针对跨文化的管理的主要问题提出实务性的解决方案 4 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪合资外语培训机构外籍员工管理研究 和见解。 本文总共分为三大部分。第一部分包括引言、文献综述和理论研究。引言部 分阐述了本论文研究的起因和目的、研究范围和意义；文献综述中，归纳了迄今 为止前人对合资企业跨文化管理的研究；理论部分概括了迄今为止中西方对跨文 化管理方面的重要的理论，从而为本文随后的实际管理运用分析提供了理论依 据。第二部分介绍了外语培训行业的背景；合资外语培训机构中培训外包项目的 产生与发展；以及当前合资外语培训机构中外籍教师的管理现状。阐述了本文研 究的大背景和行业特定的研究环境，目前现存的问题等。第三部分基于前两部分 管理理论和背景因素的分析，结合合资外语培训机构的管理特点，分析了合资培 训机构的外包项目中外籍教师的正确定位，并根据实际工作中获取的项目经验提 出了相应的跨文化管理的措施，并根据实际的课程满意度调查对此进行验证。结 论部分则总结归纳了合资外语培训机构的外包项目中外籍教师跨文化管理问题， 并总结和强调了两点重要建议。 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪 合资外语培训机构外籍员工管理研究 2 合资企业跨文化管理前人研究文献综述 跨文化管理学科的出现是时代发展的产物，全球化经济迫使来自不同文化的 个体和群体在起工作和学习，让产品被不同习俗的人群所接受和使用。对许多 跨国公司的管理人员来说，跨文化管理已成为他们日常事务的一部分，他们与来 自不同文化的人共事，通常的情况是自己的老板、直接主管或同事都来自与自己 不同的国家。因此，管理人员不仅得学习某一种特定的文化，而且还得学会如何 同时应对五种文化分别对员工自身工作态度和行为的影响，以及对他们之间的交 往互动的影响。如何在与本国相距甚远的异国文化中生存下来，不断发展，这是 跨文化管理面临的首要难题，有关跨文化管理的以往研究都侧重在不同国家、不 同制度、不同文化的组织有效性，下面将侧重介绍一下莫朗( r t m o r a n ) 、阿德 勒( a d l e r ) 、斯特文斯以及我国的俞文钊教授提出的相关理论和学者余凯成的相关 研究结果等。 1 、莫朗的1 3 项文化一体化的指标。奠朗在跨文化组织的成功模式及文 化协同的管理中提出，跨文化组织管理模式要达到减少由于一起工作时不可避 免产生问题所带来的损失，同时莫朗提出了文化一体化的十三条指标：文化一体 化是个动态过程：这个过程包含着而通常被认为相反的观点；拥有移情和敏感 性；意味着对发自他人信息的解释；拥有适应性和学习性：协同行动、共同工作： 群体一致的行为大于各部门独立行动之和：拥有创造共同成果的目标；由于跨文 化障碍，文化协同有可能为正，有可能为负；对其他不同文化组织的正确且透彻 的理解；文化体化并非单方的妥协：文化一体化并非指人们要做的事，而是基 于文化而行为时所创造的事情；文化一体化仅产生于多文化组织为获得共同目标 而联合努力的过程之中。 2 、阿德勒的文化协调配合论。加拿大著名的跨文化组织管理者南希爱德勒 提出了解决组织内的文化差异的三种可供选择的方案：一是凌越，是指组织内一 种文化凌驾于其他文化之上扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种 文化支配。这种方式的好处是能在短时间内形成一种“统一”的组织文化，其缺点 是不利于博采众长，其他文化因受到压制容易使其成员产生强烈的反感，最终加 剧冲突。二是折衷，是指不同文化问采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化 差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背 后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异很小时，才适应采取此法。三是融 合，是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、 6 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪合资外语培训机构外籍员工管理研究 相互协调，从而形成一种你我合一的、全新的组织文化，这种统一的文化不仅具 有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。阿德勒认为，处理文化差异的种办 法，是根据个别组织成员和当事人的文化模式形成的组织方针和办法的一个过 程，包括为了文化上协调所产生的新的管理和组织模式。这种办法包容了不同文 化的不同之处，没有忽视文化上的差异，而是当作是构思和新的组织结构发展的 有利因素之一。另一位学者基于阿德勒的理论，指出企业跨文化管理成功的四个 要素：共同的长期战略；互利；相互信任；共同管理。 3 、斯特文斯的组织隐模型论。美国学者斯特文斯( 0 t s t e v e n s ) 基于对赫夫 斯特( h o f s t e d e ) ：理论的研究，提出了“组织隐模型”论，他认为权力距离与中央 集权有关，不确定性与组织正式化有关。斯特文斯认为，法国组织是“金字塔” 形状的集权结构( p y r a m i do fp e o p l e ) ，德国则像“润滑的很好的机器”( w e l l o i l e d m a c h i n e ) 的规范组织结构，而英国的组织像“乡村市场”( v i l l a g em a r k e t ) ，既不 集权化，也不规范化。 4 、俞文钊教授的共同管理文化模式。在国外学者研究的基础上，我国的俞文 钊教授也根据自己的调查研究提出了共同管理文化模式。他指出中外合资企业要 想增强其生存适应能力，就需要合资双方共同努力，从特定合资企业的实际出发， 以各方不同的管理文化为基础，构建起适合企业有效运行的管理。在共同管理文 化的必要性、共同管理文化能提高企业的管理效能以及其对企业长期发展的保证 的假设上，俞教授构建了“共同管理文化系统展开模式”的理论假说，为进一步 企业的跨文化管理提供了理论依据。 5 、中国学者余凯成曾归纳出中国文化对中国商务与交往行为的影响。余凯成 将中国文化对中国商务与交往行为的影响做了总结，并归纳出由此呈现出的七个 关键而敏感的文化因素。它能帮助我们深入了解在本国文化影响下自身的行为， 并提醒外籍员工在与中国本土企业交往时应予以注意的七个方面。所有这七个方 面都是互相联系的，呈“钻石型”结构。其中“大家庭制”处于核心的位置。这 些因素分别是：世界观爱国主义敏感性( p a t r i o t i c a l l ys e n s i t i v i t y ) ，人性观 小生产者心态( p e t t yp r o d u c e r s m e n t a l i t y ) ，人际关系一一大家庭制 ( p a t r i a r c h a ls y s t e m ) ，行为方式关系导向( p o l i t i c s - o r i e n t a t i o n ) ，思维模式 务虚先于务实( p r i n c i p l e sf i r s t ) ，空间观礼貌( p o l i t e n e s s ) ，时间观 耐一b ( p a t i e n c e ) 。 7 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪 合资外语培训机构外籍员工管理研究 6 、张素峰2 0 0 3 年在国际化经营与跨文化管理一文中阐述了跨国经营面 临的最大问题是不同文化之间的价值观念、思维方式、行为准则、语言、习惯和 信仰等存在的差异，文化差异主要表现在时间、空间和语言等方面；跨文化管理 主要有母国文化主导型、当地文化主导型、文化嫁接型和企业文化主导型四种模 式；跨国文化从冲突到融合，实现不同文化背景下的跨国管理。 7 、黄年根2 0 0 3 年在国际企业的跨文化管理中阐述跨文化管理的要求， 从三方面提出应该如何实施跨文化管理：第一，识别文化差异。第二，进行跨文 化培训。第三，建立共同的经营观和企业文化。 8 、清华大学继续教育学院的赵佛波2 0 0 2 年在论“p d c a 循环”在跨文化管 理中的应用阐述如何利用p d c a 循环这一文化诊断新工具，p d c a 循环的概念 最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称“戴明环”。p d c a 循环实 际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，故可以将其原理作以适当 调整，然后运用到跨国并购的文化诊断上。p d c a 的四个英文字母所代表的含义 如下： ( 1 ) p ( p l a n 卜计划。在进行实施工作前必须先弄清跨国并购双方所处的 文化环境及公司文化，了解双方的文化差异，确定如何分析跨文化环境、利用文 化差异获得竞争优势的目标。 ( 2 ) d ( d o 卜一执行。在共同工作过程中，实施跨文化管理的计。 ( 3 ) c ( c h e c k 卜一检查。总结双方融合的效果，分析冲突原因。 ( 4 ) a ( a c t i o n 卜一处理。对成功的经验加以推广应用于其他相关领域。p d c a 循环之所以称为“循环”，是因为四个步骤不是运行一次就完结，而要周而复始 地进行。一个循环完了，解决了部分问题，其他未解决或新出现的问题，再进行 下一次循环。但这个循环不是在同一水平上循环，每循环一次就达成一部分共识， 解决一部分冲突，到了下次循环，解决上次未解决的冲突，取得更大的共识，如 此循环直至完全达成共识以行成共同的价值观公司文化。 厂 、 处理计划 f 乡 检查 图一：戴明环图 8 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪 合资外语培训机构外藉员工管理研究 9 、浙江大学管理学院的杜红、王重鸣外资企业跨文化适应模式分析：结构 方程建模一文在总结国内外有关文献的基础上，编制了跨文化适应问卷，并运用 此问卷调查了外资企业的3 1 4 名高中层管理者，采用探索性、验证性因素分析和结 构方程建模技术探讨跨文化适应的结构维度和适应模式。结果表明决策价值前 提、人力资源利用、管理规范化构成了跨文化适应的管理决策维度；中外经理沟 通、直接上下级关系、中高层团队合作构成跨文化适应的人际合作适应维度。跨 文化适应与企业的经营绩效有十分密切的关系。 9 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪台资外语培训机构外籍员工管理研究 3 跨文化管理理论 3 1 文化的定义 文化，涉及了人类生活的广大方面。文化之于社会就如记忆之于个体。在过 去的生活中可行的东西沉淀下来，变成语言、文字；变成音乐、艺术；变成工具、 建筑；甚至变成服装的款式；变成饮食起居的方式，影响未来者的思维、体验和 行动。“文化”这个概念的提出几乎就像文化本身一样悠久，文化的定义也因此 众说纷纭。 对文化的广义定义来自赫斯科维茨( h e r s k o v i t s ) 1 9 5 5 年出版的文化人类学 一书。他认为，文化是一切人工创造的环境，也就是说，除了自然原生态之外， 所有由人添加上去的东西都可称之为文化。这里，人工创造的东西包括两大类： 一类是客观文化、硬件产品；另一类则是主观文化、软件产品。硬件是那些看得 见摸得着的物品，如房屋建筑。交通公路，电视电脑，以及各种机器工具，等等。 软件则是那些触摸不到，但似乎又无处不在的东西，比如信念、理想、价值观和 社会规范。它们就像空气阳光一样无时无刻不影响着人。 这个定义虽很全面，却没有被后来的多数学者所采用。用得更广泛的是取赫 斯科维茨的“主观文化”部分来定义文化，即，将文化定义为被一个群体的人共 享的价值观念系统。郝夫斯特( h o f s t e d e ，1 9 8 0 ，1 9 9 1 ) 将文化比喻成人的。心理 程序”( m e n t a lp r o g r a m s ) ，并指出文化会影响人们关注什么，如何行动以及如何 判断人和事物。赫夫斯特把文化比喻成洋葱一样有很多层。最外表的一层称象征 物( s y m b o l s ) ，如服装、语言等等，人的肉眼能够很容易看见；第二层是英雄人 物性格( h e r o e s ) ，在一种文化里人们所崇拜英雄的性格代表了在此文化里大多数 人的性格。因此，了解英雄的性格很大程度上也就了解英雄所在文化的民族性格； 第三层是礼仪( r i t u a l s ) ，礼仪是每种文化里对待人和自然的独特表示方式，如在 韩国、日本人见面时鞠躬行礼，非洲一些国家见面时以亲吻表示友好，而欧美国 家见面时拥抱、握手为多见；最里面的一层是价值观( v a l u e s ) ，指人们相信什么 是真、善、美的抽象观念，也是文化中最深邃、最难理解的部分。与此相似，文 化也被其他学者定义为人为创造的、被他人认可的观念，它给人们提供聚合、思 考自身和面对外部世界的有意义的环境，并由上一代传递给下一代。 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪 合资外语培训机构外藉员工管理研究 图二：文化洋葱理论图 另外一个与众不同的文化定义来自强皮纳斯( t r o m p e n a a r s ，1 9 8 3 ，1 9 8 8 ) 的文化踏浪一书。他认为文化是某一群体解决问题和缓和困境所采用的途径 和方法，而非仅仅是一套价值观念系统。这个文化定义隐含一个基本假设，即所 有的人类都面临一些共同的问题和困境，如时间、空间、外界的自然环境，等等。 个群体的人对时间的共同理解和感知，对外界自然环境的态度和行动则形成这 个群体的独特文化。在这个定义里，文化又包括了主观和客观两个层面。 综合前人的各种定义，我们不难看出，文化是特定群体的特有的东西，对人 的行为有特定的影响，它会代代相传，改变速度缓慢。表面的融合需要的是背后 文化和理念的融合的支撑，这使得对每个特定文化的研究变得越来越有意义。同 时，文化又是一种积淀物，是一个大的群体通过若干代的个人和群体努力而获取 的。这些共同接受并采用的言行模式和沟通体式，使我们在某一特定的时间内， 生活于具有一定技术技能、受到一定地理环境限制的社会之中。由此，文化可以 被定义为“由人类创造的，经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富”。它应该具 有以下几个特点。首先，文化是一个群体共享的东西。其次，这些东西可以是客 观显性的，也可以是主观隐性的。第三，客观显性的文化和主观隐性的文化同时 对生活在该群体中的人产生各方面的影响。最后，文化代代相传，虽然会随着时 代改变，但速度极其缓慢。 文化方面的学者西夏母娄嫩和奥地得慎佳根据行文准则和价值观等文化 的标准将各国文化分为九种：远东国家文化、阿拉伯国家文化、近东国家文化、 北欧日尔曼国家文化、日尔曼国家文化、盎格鲁国家文化、拉丁欧溯国家文化、 1 l 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪合资外语培，h 机构外藉员工管理研究 拉丁美洲国家文化以及不归属其他几类的独立性国家文化。美国哈佛大学教授塞 缪尔亨廷在文明的冲突中也提出了类似的理论，他将世界也是分为八大文 明群体：西方文明、儒家文明、日本文明、伊斯兰文明、印度文明、斯拉夫一东 正文明、拉丁美洲文明以及非洲文明。综合前人研究成果，正是因为文化差异的 客观存在，带来了管理基因的特性擦痕，成为不同管理模式差异的根本原因之一。 3 2 跨文化管理理论综述 3 2 1 文化模式理论 文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对1 6 0 个文 化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。他们认为，文化是由各种外显和内 隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类 群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传 统的( 即历史衍生的和选择的) 观点，尤其是其所附带的价值观构成的。文化体 系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。 在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。许多人类学 家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝本尼迪克 特。正是她在其文化模式一书中正式提出了“文化模式”的概念。她认为文 化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐 渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征；而另一些文 化物质则被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合 就渐渐形成一种风格，一种理想，一种心理的和行为的模式。她还认为，不同民 族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在 的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意 义和价值，因此可以称之为“价值模式”。 我国著名文化人类学家司马云杰认为，任何一种文化的存在都不是散漫的、 无结构的，而是按照一定的法则秩序结合起来的。文化在一定的生态环境中创造、 积累、内聚、发展，各种物质渐渐稳定结构，也慢慢定型，文化的这种内在结构 及其特征的稳定形态，就称之为文化模式。由此可见，文化模式实际上是文化要 素的内在结构及其活动规律的表象形态。 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪合资外语培训机构外藉员工管理研究 3 2 2 跨文化管理及其发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。早在 古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文 化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲 国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外 的人们进行贸易时，他们就会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习 惯保持敏感以避免发生冲突并顺利实现交易。这些事实上就是在从事跨文化的经 营与管理活动。不过这时候的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人们 的个人经验，有关文化及文化差异与相似的研究也仅仅是人类学家的事。公司与 企业还很少注意对文化及其差异的研究跨文化管理，也还没有成为一门独立的科 学。 跨文化管理真正作为一门科学，是在2 0 世纪7 0 年代后期的美国逐步形成和发 展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效 的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和 管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源 的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受 挫。美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是 他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于管理实践并实 现了劳动生产率的大幅提高，因此他们的管理理论和管理实践毫无疑问应该是普 遍适用的。然而j 二战后美国跨国公司跨国经营的实践却使这种看法受到了有力 的挑战。实践证明，美国的跨国公司在跨国经营过程中照搬照抄美国本土的管理 理论与方法到其他国家很难取得成功，而许多案例也证明对异国文化差异的迟钝 以及缺乏文化背景知识是导致美国跨国公司在新文化环境中失败的主要原因，因 此，美国人也不得不去研究别国的管理经验，从文化差异的角度来探讨失败的原 因，从而产生了跨文化管理这个新的研究领域。 除此以外，日本在2 0 世纪6 0 年代末和7 0 年代初企业管理的成功也是导致跨文 化管理研究兴起的重要原因。在这一时期，日本的跨国公司和合资企业的管理日 益明显显示出对美国和欧洲公司的优越性，在这种情况下美国也明显感觉到了日 本的压力，产生了研究和学习日本的要求。美国人对日本的研究大体上有两种方 式：一种是专门介绍日本从中总结出好的东西；另一种是联系美国来研究日本， 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海藕合资外语培枷机构井藉员工管理研究 进行对比。经过研究，美国人发现，美日管理的根本差异并不在于表面的一些具 体做法，而在于对管理因素的认识有所不同。如美国过分强调诸如技术、设备、 方法、规章、组织机构、财务分析这些硬的因素，而日本则比较注重诸如目标、 宗旨、信念、人和价值准则等这些软的因素；美国人偏重于从经济学的角度去考 虑管理问题，而日本则更偏重于从社会学的角度去对待管理问题；美国人在管理 中注重的是科学因素，而日本人在管理中更注意的是哲学因素等等。研究结果清 楚地表明，日本人并没有仿造美国的管理系统进行管理，而是建立了更适合于其 民族文化和环境的管理系统。这个系统远比美国已有的管理系统成功。这一研究 结果的发现使得人们对文化以及不同文化下管理行为的研究变得更加风行。 3 2 3 跨文化管理流派 在有关跨文化研究方面，国外有两大主流学派，一类是文化无用论 ( c u l t u r e - f r e e ) ，另一类是特定文化类( c u l t u r e s p e c i f i c ) 。文化无用论的观点认为： 工业化的普遍逻辑产生了跨越国家的趋同的制度框架和组织解决方案，而不管文 化的制约作用，企业的结构更多的是由组织的特点比如规模、技术水平等因素决 定的。根据这个观点，在追求效率的过程中，并没有给不同文化下的组织结构的 解决方案留下余地。在这一学派，以2 0 世纪6 0 年代的有名的a s t o n 研究为代表， 指出企业规模是影响企业结构的最重要的因素，越大的公司就越倾向于有更广泛 的劳动分工，更正式的条款和程序，但不一定是集权制的。除此之外，诸如大规 模生产等技术因素也会影响组织结构是集权还是分权；在文化无用论的对立面， 以赫夫斯特( h o f s t e d e ) ，劳伦特( l a u r e n t ) 等学者为首的开始关注文化与组织之间 的关系，并且发现了管理行为的跨文化差异，形成学派特定文化论。下面就从特 定文化论角度，对颇有影响的几个理论进行一下回顾 1 、克拉克洪、斯卓特贝克( k l u c k h o h n & s t m d t b e c k ) 的六大价值取向理论 较早提出跨文化理论的是两位美国人类学家克拉克洪与斯乔贝克 ( k l u c k h o h n & s t r o d t b e c k ，1 9 6 1o 克拉克洪曾是哈佛大学的教授，现已故世。 她曾参与太平洋战争时美国战争情报处( o f f i c eo fw a ri n f o r m a t i o n ) 组建的一个 约3 0 人的专家队伍，研究不同文化的价值、民心和士气。该研究组通过对日本民 族的心理和价值观的分析，向美国政府提出了不要打击和废除日本天皇的建议； 并依此建议修改要求日本无条件投降的宣言。二战后不久，哈佛大学加强了对文 化价值研究的支持力度，并与洛克菲勒基金会一起资助克拉克洪等人在美国的德 克萨斯州一片有5 个不同的文化和种族的社区共存的方圆4 0 英里的土地上展开 了一项大规模的研究。六大价值取向理论作为研究成果之一发表在价值取向的 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪合资外语培训机构外藉员工管理研究 变奏一书中。他们认为，人类共同面对六大问题，而不同文化中的人群对这六 大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征，从而绘出各 个文化群体的文化轮廓图，而将不同的文化区分开来。他们提出的这六大问题是： ( 1 ) 对人性的看法；( 2 ) 人们对自身与外部自然环境的看法：( 3 ) 人们对自身与他人 之关系的看法；( 4 ) 人的活动导向；( 5 ) 人的空间观念；( 6 ) 人的时间观念。该理论 指出了一些重要标准来区分不同文化，这对理解不同文化有一定帮助，但作者没 有深究为什么文化会有不同。 2 、赫夫斯特( h o f s t e d e ) 的文化维度理论 文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者 郝夫斯特( h o f s t e d e ，1 9 8 0 ，1 9 9 1 ) 提出。该理论是实际调查的产物，起初并无理 论构架。作为最重要的跨文化理论之一，荷兰管理学者赫夫斯特( h o f s t e d e ) 的调 查研究为文化特定论翻开了新的篇章。 2 0 世纪7 0 年代末，郝夫斯特有机会对分布在4 0 个不同国家和地区的覆盖了5 0 种职业、6 6 种国籍的11 6 万名i b m 员工进行文化价值观调查。那时，i b m 大概是 惟一一家全球公司。郝夫斯特的假设是，在i b m 工作的员工大都有相似的教育背 景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题做出不同的答案 反映的不应是其他方面的差异，而更多的是文化对他们产生的影响。比如，如果 一个人对“我总是比我们重要”这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不 同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度：。上级应该视下 属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待”，反映的也可能更多的是文 化差异而非个体差异。 通过对各国旧m 员工对于大量问题的回答进行因素分析，郝夫斯特发现有四 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。 1 9 8 0 年，他在文化的后果( c u l t u r e sc o n s e q u e n c e s ) - - 书中发表了该研究的 成果四项维度。这四大因素或四个维度是：( 1 ) 个体主义( i n d i v i d u a l i s m ) 与集 体主义( c o l l e c t i v i s m ) 着眼于个体还是集体的利益；( 2 ) 权利距离( p o w e r d i s t a n c e ) 人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度；( 3 ) 不确定性规 避( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c e 卜对事物不确定性的容忍程度；( 4 ) 男性主义 ( m a s c u l i n i t y ) 与女性主义( f e m i n i n i t y 卜在工作目标方面的性别差异。2 0 世纪8 0 年代后期，赫夫斯特( h o f s t e d e ) 的研究样本扩大到了6 0 个国家，重复研究了不同 国家和地区的文化。这次的研究不仅证实了这四个维度，同时又发现了一个新的 0 5 2 0 2 5 2 3 3 汤海漪 合资井语培p l f 机构外籍员工管理研究 维度，即：( 5 ) 长远导向与短期导向着眼于现在还是放眼于未来。该研