（会计学专业论文）企业财务人员胜任素质模型研究.pdf

r e s e a r c ho nt h ec o m p e t e n c ym o d e lo f e n t e r p r i s e f i n a n c i a ls t a f fi ll n a n c l a l 之妊a n b y l c h a n s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rw m g s h u g u a l l g n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i 锣 j u n e2 0 0 9 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得 的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过 的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示 谢意。 学位论文作者签名：孑群 日 期：沙岬，6 。哆 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即高校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口一年半口两年 学位论文作者签名： 签字日期： 6 。叼 f 导师签名：刁杉劾 解醐：z p j 多甲 j 东北大学硕士学位论文 摘要 企业财务人员胜任素质模型研究 摘要 随着社会的发展，企业之间的竞争越来越多的是人才的竞争，因此，企业现在比任 何时候都重视人力资源的合理利用和有效开发。原有的人力资源管理方法已经不能很好 的适应企业需要，因此，以胜任素质模型为基础的人力资源管理方法应运而生，在人力 资源管理的每一个环节都起着至关重要的作用。财务人员胜任素质模型的研究，国外起 步比较早，其成果也比较多，在企业财务人员管理实践中显示出巨大的优势。而我国起 步比较晚，大多数是关于财务人员胜任素质的研究，对于模型的研究比较少。本文在借 鉴国外研究成果的基础上，结合我国的企业实际对财务人员胜任素质模型的构建及应用 进行了研究。希望通过建立科学、完整的财务人员胜任素质模型，为我国企业财务人员 的管理提供技术支持。 本文首先介绍了研究的背景、意义，并对前人的研究成果进行了综述。其次，介绍 了胜任素质及胜任素质模型，即胜任素质及胜任素质模型的涵义、胜任素质模型的类型、 胜任素质模型构建的方法与流程。再次，构建了财务人员胜任素质模型，即运用文本分 析法，结合文献阅读法，建立了初始财务人员胜任素质模型；根据初始财务人员胜任素 质模型所包含的胜任素质特征，建立了财务人员胜任素质特征调查问卷；通过对调查问 卷的信度分析和效度分析检验初始模型，建立了初始模型的内部结构；最终确定了财务 人员胜任素质模型。最后，对财务人员胜任素质模型的应用作了进一步的思考。主要从 企业财务人员的招聘选拔、培训发展、绩效考核等方面进行了探讨。 关键词：胜任素质；胜任素质模型；财务人员；人力资源 i i r e s e a r c ho nm ec o m p e t e n c ym o d e lo fe n t 印r i s ef i n a n c i a ls t a 行 a b s 仃a c t 砧o n gw i t hm ed e v e l o p m e l l to fs o c i e 吼b 酣l e e i lw h a t 伽t e 印r i s e sc o m p e t i t i o n sa r e g e t t i n gm o r e 肌dm o r ei st a l t e dp e r s o n sc o m p 娟t i o n ，s o ，c o m p a r et o 孤yt i m e ，t l l e 咖唧r i s et a k em o r es 耐o u s l yi nr e 弱o n a b l eu s e 锄de 髓砸v ed e v e l o p m e n to fh u m a l l r e s o u r c e s t h eo r i g i i l a lh u m 觚r e s o u r c e sm 跹a g 唧铋tm e t l l o da l 】旧a d yc o l 】l dn o tm ev e 巧 g o o da d a p t a t i o nt h en e e do f 即t e 印r i s e ，s o ，m e r ei san e wh l l m a l lr 船o u r c e sm 肌a g e m e n t m e l o d c o m p e t 肌c ym o d d 1 1 l i sm 酬di sp l a y i n gm ev e 巧i m p o r t a n tr o l e i i lh l l m 觚 r e s o u r c e sm a i l a g 锄锄te a c hl i l l k a b o u tm er e s e 盯c ho nt 1 1 ec o m p e t 鼬c ym o d e lo f e i 】【t e 砷r i s e 缸a i l c i a ls t a 或t h eo v e r s e 弱s t a r ti sq u i t ee a d y a i l di t sac _ t l i e v 锄e n ta r ea l s oq u i t e m a n mi th a v ed e m o n s t f a t e st h eh u g es u p e r i o f i t yi nm e b u s i 董l e s sf i n a n c em a l lm 锄a 寥m 髓t p r a c t i c e b u to u rc 0 u n 臼ys t a r t si sq u i t el a t e ，m em 旬o r i t yi sc o i i l p c t e n tm eq u a l i t ya b o u tn l e a 腼r sp e r s o n a l st l l er e s e a r c h ，t l l e r ea r e 椰t ef e wr e g a r d i l l gm el l l o d e lr e s e a r c h t 1 l i sa n i c l e i n p m 矗t s 丘o mt l l e o v e r s e a sr e s e a r c hr e s u l t si i lm ef o u n d a t i o n ，u i l i f i e do u rc o u i l 缸y s 曲t e 印r i s ea c t u a lt ob ec o m p e t e n tm eq p a l i t ym o d e lt om ea 蹴r sp e f s o n a l sm e c o n s 仇l c t i o n a n dm ea p p h c a t i o nh 勰c o n d u c t e dt h er e s e a r c h w eh o p em r o u g hm ee s t a b l i s h m e n t s c i e n t i 6 c ，m ec o m p l e t ea 蹴r sp e r s o n a l si sc o m p e t e n tt l l eq u a l i t ym o d e l ，p r o v i d e st h e t e c l l i l i c a ls u p p o r tf o ro u rc o u i l t d rb u s i n e s s6 n 肌c ep e f s o r h l e l sm 锄a g 锄e n t t h ea n i c l eh a sf i r s tb e e nc l e a ra b o u tm er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t l l es i 鲥f i c 孤c e ，a n d a l s ot 0m em e 0 巧o fc 0 m p e t 朗c ym o d e lt 0c 绷yo nt l l ed o m e s t i ca n df 0 r e i 印s 黜撕镐 n e x tt 0b ec o m p e t e r l tt h eq u a l i t ya sw e l l 勰也e 鳓m p e t e n tq u a l i t ym o d e li m p l i c a t i o n ，a ：b o u t t y p eo fc o m p e t e n c yi n o d e l ，c o n s 协l c t i o nm e m o d 锄df l o wo fc o m p e t e i l c em o d e l 。t h e l l t a k e st h eo b j e c to fs t u d yb yt l l ea f f 甑r sp e r s o n a l s ，u s i n gt e x ta n a l y t i cm e m o d ，u i l i o n l i t e r a t u r er e a d i n gl a w ，h a se s t a b l i s h e dt l l ei i l i t i a la f f 砸r sp e r s o n n e lc o m p e t e n tq 谳i t ym o d e l a c c o r d i n gt ot l l ec o m p e t e i l c yc h a r a c t e r i s t i cw 1 1 i c ht l l ei i l i t i a lc o m p e t e i l c ym o d e lc o n t a i n s ， e s t a b l i s h e dm ec o m p e t e n c yc h a r a 耐s t i co fe i l t e 叩r i s ef i n a n c i a ls t a f rq u e s t i o 衄a i r e u s i n g q u e s t i o 皿a i r es u r v e yw a y a i l dw i t l lq u 销t i o r u l a i r es u r v e yw a yt h r o u 曲l 甜e ra l l a l y s i s 孤d v a l i d i t ya n a l y t i c a lc o i l 仃o li n i t i a lm o d c l ，w eh a v ee s ta _ b l i s h e dt l l ei n t 锄a ls t l l l c t l l r eo f i l l i t i a l m o d e l ，w l l ic ：hi nc o n s t r u c t e dh a sc o n t a i n e df 1 0 u rf a c t o r s15 c o i i 】i p e t e n c ec h 锄? a c t 耐s t i ci nt h e l i i 唧r e t 铋c em o d e l 1 1 1 e l l ，勰v 撕o u sf a c t o r sn 锄i i 坞，w eh a v ed e t e h n i n e dt 1 1 e 矗n a l c 0 m p 酏m c ym o d e lo f 朋瞳c r p d s e 矗n 狮c i a ls t a 危f i n a l l mw eh a v em a d en l ef i u r n l e r d i s c 嘴s i i n 廿1 em o d e l 印p l i 训彻唧e c t w h i c ht 1 1 e 咖p e t e 芏1 c ym o d e l so fe 1 1 t e 叩f i s e 缸粕c i a ls t a 行a 】哪yi l lh 姗柚潞。职瑚m 锄a g 锄锄t w cm a k ed i s c u s s i o n 肋ms t a f f s e l e c t e d ，n l en 砒f l i l l gd e v e l o p m t ，锄dn l ea c h i e v e m e n t s 锄ds oo n k e yw 6 r d s ：唧e t 锄c y ；c 彻叩e t 胁c ym o d e l ；6 n 觚c i a ls t a 避h u m a l lr 懿o u r c e s 东北大学硕士学位论文 目录 目录 独创性声明i 摘要i i a b s t r a c t 。i i i 第1 章绪论l 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 研究背景l 1 1 2 研究意义2 1 2 论文内容及研究方法2 1 2 1 论文内容2 1 2 2 研究方法3 1 3 文献综述3 1 3 1 胜任素质模型国外研究综述4 1 3 2 胜任素质模型国内研究综述6 1 3 3 财务人员胜任素质模型研究综述9 第2 章胜任素质及胜任素质模型的相关理论1 1 2 1 胜任素质及胜任素质模型的涵义1 1 2 1 1 胜任素质的涵义11 2 1 2 胜任素质模型的涵义13 2 2 胜任素质模型的类型16 2 2 1 单一工作胜任素质模型。1 6 2 2 2 通用胜任素质模型1 6 2 2 3 多种工作胜任素质模型。1 7 2 3 胜任素质模型构建的方法与流程1 8 2 3 1 胜任素质模型构建的方法1 8 2 3 2 胜任素质模型构建的流程一2 2 第3 章财务人员胜任素质模型的建立2 7 3 ，1 财务人员初始胜任素质模型的建立2 7 v 东北大学硕士学位论文 目录 3 1 1 样本概况一2 7 3 1 2 胜任素质项的筛选2 8 3 1 3 初始财务人员胜任素质模型的建立2 9 3 2 财务人员初始胜任素质模型的检验3 1 3 2 1 调查问卷的编制3 1 3 2 2 调查样本基本情况描述性统计3 1 3 2 3 样本总体胜任素质描述性统计3 2 3 2 4 企业财务人员胜任素质问卷信度分析。3 3 3 2 5 企业财务人员胜任素质问卷效度分析3 4 3 2 6 企业财务人员胜任素质模型3 7 第4 章财务人员胜任素质模型应用的思考4 1 4 1 基于胜任素质模型的财务人员的招聘与选拔4 1 4 2 基于胜任素质模型的财务人员的培训与发展4 3 4 3 基于胜任素质模型的财务人员的绩效考核4 6 第5 章结束语。4 8 5 1 研究价值及主要结论4 8 5 2 本研究的不足与展望4 8 参考文献5 0 致谢5 3 附录5 4 v i 东北大学硕士学位论文 第l 章绪论 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 近年来，越来越多的研究和实践表明，企业要获取竞争优势必须高度重视人力资源。 财务人员是企业的重要人群，对它的开发管理正日渐受到理论与实践界关注。而现实中， 企业对财务人员培训、评估、继任计划和职业规划等管理与开发工作，效果往往不尽人 意。主要原因之一就在于缺乏基本的依据和标准。 胜任素质模型是一种新型的人力资源评价分析技术【l 】，胜任素质模型在人力资源的 每一个流程中都起着至关重要作用。通过确定有效完成工作所需的胜任素质，可以把员 工甄选、培训与发展、绩效评估和继任计划的重点都放在那些与高绩效最相关的行为上 面【2 】。目前，胜任模型已被全球众多的知名企业所采用，成为他们选人、育人、用人、 留人的标准。把胜任素质模型运用到财务人员人力资源管理与开发工作中，将有效的排 除财务人员人力资源管理工作中障碍，提高财务管理工作的业绩。基于胜任素质模型的 财务人员职务分析，具有更强的工作绩效预测性，能够有效地为财务人员的选拔、培训、 职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考标准；基于胜任素质模型的财务人员招聘， 能避免其它非胜任力因素( 如：性别、年龄、外表) 的干扰，帮助企业找到具有核心动机 和特质的员工，使财务人员招聘减少成本、降低风险；基于胜任素质模型的财务人员培 训，加强了结构性、程序性知识的培训，从而全面增强了财务人员的综合素质，提高了 财务管理的核心能力：基于胜任素质模型的财务人员绩效考核，可以非常容易的界定绩 效在过程方面的指标，增加绩效考核的科学性和可信度；基于胜任素质模型的财务人员 职业生涯设计，可以帮助财务人员了解个人特征与工作行为特点，指导员工设计符合个 人特征的职业发展规划。 有关管理者的胜任素质研究在国外起步较早，并且取得了大量研究成果和丰富的实 证经验。其中主要的代表人物有m c c l e l l a n d 、b o ”t z i s 、s p e n c c r 等，他们的研究成果被 广泛应用于政府、企业等领域，取得了很好的效果，因而引起学术界极大的重视，成为 当今心理与行为研究领域的一个热点。我国研究起于上世纪9 0 年代，主要研究对象为 企业的中高层管理者。同样对于财务人员胜任素质的研究国外也取得了众多的成果。但 是国外研究者都是将研究对象锁定在科学技术与管理水平比较领先的几个国家，这些财 务人员胜任模型也就适用于研究环境相似的西方发达国家。我国正处于经济转型期，社 1 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 会和经济结构都带有自身特点，符合国外胜任特征要求而且在国外胜任程度高财务人 员，却往往不能很好的适应我国背景下的财务工作，即我国财务人员的胜任素质特征同 国外典型的财务人员胜任素质模型存在一定差别。而我国学者目前关于财务人员胜任模 型的研究还处于摸索阶段，大多数研究是关于财务人员素质的研究，至今还未形成完整、 科学的财务人员胜任素质模型。鉴于此，本文希望通过建立具体企业的科学、完善的财 务人员胜任素质模型，为我国企业财务人员人力资源管理提供可靠的基础支持，为提高 我国企业财务管理业绩作出贡献。 1 1 2 研究意义 本文是针对企业财务人员胜任模型进行研究，胜任模型对于人力资源管理方面具有 重要的作用，本文的研究意义如下： ( 1 ) 建立财务人员特定职业的胜任素质模型，为人力资源的管理提供了一个新的思 路，也为其提供了一个更加科学、更加合理的基础。 ( 2 ) 对财务人员的招聘与选拔具有重要作用。胜任特征模型采用量化的方法，给组 织的招聘选拔工作提供了一种“通用语言”。对于财务人员的选拔，胜任特征的出现为 我们提供了另一种视野。传统的选拔考试重视的是知识、技能这些表层特征，忽略了更 为重要的深层特征，而恰恰这些深层特征更具有选拔价值。 ( 3 ) 为财务人员的培训提供了新的思路。财务人员的胜任素质模型为员工培训工作 提供了一个模式和标准，使培训更加有的放矢，效果更明显，同时也提高了受训者的适 应能力和发展潜能。 ( 4 ) 为财务人员的绩效考核提供了新的方法。 1 2 论文内容及研究方法 1 2 1 论文内容 本文首先介绍了研究的背景、意义，并对前人的研究成果进行了综述。其次，介绍 了胜任素质及胜任素质模型，即胜任素质及胜任素质模型的涵义、胜任素质模型的类型、 胜任素质模型构建的方法与流程。再次，构建了财务人员胜任素质模型，即运用文本分 析法，结合文献阅读法，建立了初始财务人员胜任素质模型；根据初始财务人员胜任素 质模型所包含的胜任素质特征，建立了财务人员胜任素质特征调查问卷；通过对调查问 卷的信度分析和效度分析检验初始模型，建立了初始模型的内部结构；最终确定了财务 人员胜任素质模型。最后，对财务人员胜任素质模型的应用作了进一步的思考。主要从 企业财务人员的招聘选拔、培训发展、绩效考核等方面进行了探讨。 - ， 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 本文所指的财务人员既包括一般的财务人员，也包括财务管理人员，在此不对其进 行区分。本文研究内容分为5 个部分，具体安排如下： 第一部分：绪论。包括研究的背景，胜任素质模型的文献综述，研究的意义等，为 本文研究奠定了基础。 第二部分：胜任素质及胜任素质模型的相关研究。具体包括两方面，一是胜任素质 以及胜任素质模型的涵义。二是胜任素质模型构建的方法和流程。 第三部分：财务人员胜任素质模型的建立。这是本文的重点部分。 第四部分：财务人员胜任素质模型应用的思考。具体包括，财务人员的招聘选拔、 财务人员的培训发展、财务人员的绩效考核等几方面。 第五部分：结论。包括两个方面，是研究的价值及主要结论，二是本文研究的不 足与展望。 1 2 2 研究方法 本文通过归纳研究法、文献资料法、问卷调查法等一系列研究方法，借鉴国内外已 有的研究成果，结合我国目前胜任素质模型研究的现状，对我国财务人员胜任素质模型 进行研究。具体来说主要是用了如下方法： ( 1 ) 归纳研究法。归纳研究法主要是对胜任素质以及胜任素质模型的归纳。 ( 2 ) 文献资料法。资料来源主要是东北大学图书馆在馆图书、中国期刊全文数据库、 中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、重庆维普全文数据 库、百度学术论文搜索引擎。 ( 3 ) 调查问卷法。本文根据调查问卷设计原则，根据论文研究目的，设计调查问卷， 并对财务人员进行发放。 1 3 文献综述 胜任素质模型描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识技能和性格特点 的特殊组合，它是一种决策工具。因为胜任素质模型是管理者的决策工具，所以不论员 工或雇主都必须能理解它，能把它同工作相联系，能够使用它们来进行人员的选聘、职 业规划、人力资源规划、绩效考核等人力资源工作。由于胜任素质模型在目前人力资源 管理和企业绩效管理中的重要作用，许多学者对其进行了研究，本节对胜任素质模型的 研究成果进行综述。 3 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 3 1 胜任素质模型国外研究综述 自麦克里兰教授建立胜任素质理论之后，三十年来国外一些专家和教授在胜任素质 理论的基础上对胜任素质模型进行了深入的研究。国外在胜任素质模型领域的研究主要 采用实证研究的方式，研究的重点是确定胜任素质模型中的胜任素质指标划分以及部分 职务的通用胜任素质模型。 麦克利兰领导的项目小组在2 0 世纪7 0 年代为美国政府建立了f s i o 胜任素质模型， 其中有三种核心胜任特征：跨文化的人际敏感性、人的积极期望、快速进入当地的政治 网络。虽然经过不断修改，直到今天美国政府仍然将这三种胜任特征作为选拔f s i 的主 要依据【。 乔米斯基从语言学的角度研究胜任素质模型，在他的研究中认为语言表达对于员工 的平时表现有很大的相关性，因此在他研究的模型中更突出对语言表达胜任素质的研 究，并且他认为影响他人的工作因素中语言表达占据了重要的地位，是企业沟通的重要 桥梁。 鲍依兹在实证研究的基础上提出了经理人员的胜任素质模型，他在研究中强调胜任 素质模型的构成要素不仅要包括常规的技术、知识等要素，更重要的是要总结出区别高 低绩效员工差异性的要素，并且区别要素才是胜任素质模型的核心。在其建立的经理人 员胜任素质模型中清楚的晃定了高低绩效经理人员的绩效表现差别，同时在其建立的模 型中将胜任素质从工作需要、组织环境、个人胜任特质这三个方面进行划分。 前m c b e r & c 伽叩锄y 咨询公司总裁l ，y l e m s p e i l c c r 对2 0 0 多种工种进行了胜任素质 研究，综合了3 6 0 种行为事件，归纳出管理人员2 l 项胜任素质特征。在c 锄p e t 锄c e a t 、r k 一书中，提出了他们开发的经过验证的一般管理胜任素质模型，这个模型以 3 6 种不同的管理职务研究为基础，包括各种等级的管理工作( 从一线主管到总经理) 、 各种部门( 制造、业务、行销、人力资源、教育等) 、以及各种行业( 军事、教育、保 健、工业、金融服务等) 眨。这个模型凸现出所有管理类工作的相似性。 斯宾塞专注于对通用胜任素质模型的研究，在其实证研究中构建了专业技术人员、 销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五类人员的通用胜任素质模型。其研究为 后人在建立具体职务胜任素质模型时提供了参考依据。 里夫金通过群体研究开发出一个技术经理人员的通用胜任素质模型，并为后人提出 了技术人员胜任素质模型的研究思路。 里尔系统的提出了胜任素质模型研究的理论背景，介绍了胜任素质模型的建立方法 4 一 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 以及如何利用胜任素质模型实现组织的目标，强调了胜任素质模型在人力资源管理中的 应用。 哈默首次从组织的角度研究胜任素质模型，提出了组织胜任素质模型，并在组织胜 任素质模型中说明了组织核心胜任素质应该包括难以模仿的竞争优势、进入潜在市场的 潜能以及对提供的产品和服务的支撑。 c a r 鼯s 和砧1 w 0 0 d 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现 它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任素质特征时，基本的评定内容为：决 策能力、人际技能、计划能力和组织能力。 d i u l e w i c z & h e r b e n 对大不列颠和爱尔兰总经理的职业生涯进行了7 年的跟踪实证性 研究，通过因素分析得出1 2 大类胜任特征因剥3 】：战略眼光、分析与判断、计划与组 织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力 与主动性、成就动机和商业意识。 h a 如公司基于3 0 多年的胜任素质研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了丰 富的胜任素质模型库，并不断的完善。还开发了大量的胜任素质评价问卷和量表，并且 都配有评价反馈和配套的胜任特征发展指导手册。胜任素质研究和应用发展到后来开始 细化，从开始致力于建立通用型胜任素质模型到胜任素质某个方面细分的胜任素质模 型，即大模型中有小模型。如h a y g r 公司近年来开始分别关注管理人员的管理、领导 等胜任素质里的因素，并开发了相关评价问卷和量表。如：m c q 管理胜任特征问卷 ( m a i l a g 舐a l c o m p e t e i l c y ( 沁e s 虹o i l i l a i r e 卜一基于7 大可鉴别优秀的经理人员和绩效平平的经 理人员的管理胜任素质因素( 包括：成就定向、发展他人、指导、影响力和影响、人际理 解、组织洞察力、团队领导) ，l c i 领导胜任素质问卷一基于成为优秀的领导者所需要 的4 个胜任素质因素包括：信息搜寻、概念思维、战略定向、客户服务定向。 韩国的k 妒呻c h g 对韩国酒店经理的胜任素质进行了实证研究。主要采用小组讨 论法收集项目编制问卷，效标为自评职业成功。用因素分析统计方法，得到六个酒店经 理的胜任素质因素：管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理员工和工作、问题 识别和沟通、操作技术和知识及创新，并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。 国际商用机器公司( i b m ) 通过对其中层管理者进行调研，认为应当具备的胜任素质 特征包括：口头沟通能力、书面沟通能力、组织计划能力、决策能力、风险意识、行政 管理能力与自信心。 美国波士顿大学组织行为专家t i m h a l l 教授提出元胜任力的概念。他认为：元胜任 力是个体所拥有的、用来获取其他胜任素质的能力，而与职业发展息息相关的元胜任力 5 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 是识别能力( 自我概念、自我评估、自我反馈、自我知觉等) 和适应能力( 灵活、探索、 开放、自我调整) 。 总的来说，国外对胜任素质模型的研究呈现百花齐放百花争鸣的局面。这些研究都 是经过了大量的理论与实证过程，绝大多数以大容量统计样本调查与分析为基础，得到 的胜任素质模型具有很强的理论价值和实用性。但是这些研究对象基本保持在几个科技 和管理水平发达的国家或地区，研究中涉及的各种组织所面临的内、外部环境与组织发 展面临的挑战与机遇与我国有所不同，研究对象个体的文化、教育背景也与我国各行业 就职者有较大差异，所以有些模型在我国的适用性较低，很多模型要经过适当改进才能 在我国运用。 1 3 2 胜任素质模型国内研究综述 随着国外胜任素质研究不断升级，胜任素质问题也引起了我国高校学者、研究人 员、管理人员以及企业越来越广泛的重视，有关胜任素质的介绍和应用主要是从心里和 人力资源两个方面进行的。其中比较有代表性有：赵曙明教授所领导的“江苏省国有企 业经营管理者任职资格制度研究”成果，中国科学院心理研究所时勘教授所领导的获得 国家自然基金资助的关于“企业高层管理者胜任素质模型评价”的研究，浙江大学管理 学院王重鸣教授领导的获得国家自然科学基金资助的关于“管理胜任素质特质分析的研 究 等。 赵曙明教授领导课题组结合国内对企业经营者任职资格的最新研究成果，应用管 理学、经济学、心理学的方法，在四川省和上海市等兄弟省份研究基础上，发展了我国 国有企业经营管理者任职资格测评理论，并开发了针对江苏省实际的企业经营者测评系 统。该系统分为潜质测试、情景模拟和业绩评估三部分，主要测试国有企业经营者的素 质、能力和经营业绩。该系统包括下列子系统：资格初审子系统、潜质测试子系统( 能 力测试、心理测试、知识测试和智力测试) 、情景模拟子系统、业绩评价子系统、民主 测评子系统、培训管理子系统。 时勘教授领导课题组主要采用行为事件访谈技术，探讨了我国通信业高层管理者 的胜任素质模型。采用的具体方法和程序是：根据行为事件访谈的要求，先由专家小组 确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选，根 据标准在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地2 0 名通信业高层( 局级) 管理干部，然后根据所设计的“行为事件访谈纲要 ，由经验丰富的心理学工作者对被 试者进行了行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。访谈采用双盲设计，即被访者只知 道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选取时得优秀普通的区别；访谈者事先也不 6 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 知道被访谈者究竟是属于优秀组，还是普通组。每人的谈话最长有3 5 小时，最短有1 5 小时，平均2 小时。研究结果表明：我国通信业高层管理者的胜任素质模型包括：影响 力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、 自信和发展他人。 顾琴轩对国有企业中层管理人员胜任特征进行了研究。得出我国转型期国有企业 中层管理人员的胜任素质特征构成因素为：痛恨官僚主义、开明豁达、战略性思维、正 直、利润意识、管理伦理观、管理知识和技能、顾客需求意识、产品质量意识、创新、 计算机的基本知识和操作、授权能力、团队合作能力、人际关系观、责任心、沟通能力、 自我管理能力、适应能力、激励【4 】。 李虹通过b e i 技术、团体焦点访谈等方法对中层管理者的工作胜任素质特征进行 了实证研究，探索出中层管理人员的胜任素质模型包括6 大胜任特征群，2 6 个因素。6 大胜任特征群为：动机群、个人特质群、认知及思维群、管理群、人际协调群以及领导 群，另外采用自编的行为他评问卷采用探索性因素分析得出中层管理人员的胜任素质特 征行为结构分为5 大类1 7 个因素。这5 大类是：领导技能类、人际互动类、职能管理类、： 行动与目标取向类以及个人有效类【5 】。 吴孟捷通过采用工作分析、深度访谈以及人员素质测评等方法和手段实地收集的 大量第一手资料，在确立营销经理业绩指标的基础上，根据深度访谈报告整理、提炼营 销经理胜任素质特征，用理论与实证研究相结合的方法，运用聚类分析、相关分析以及 t 检验等相关的统计分析技术，结合人员素质及知识测评进行科学计算并检验实证研究 成果后，构建了营销经理的胜任素质模型，该模型包括个人特性、管理效率、组织与协 调和领导力4 个维度。 宋掸蓉通过文献检索与分析、发放开放式问卷、访谈、专家小组讨论等多种渠道， 收集调查问卷条目，编制调查问卷，经过统计检验和在企业中对调查结果的初步运用， 得出这样的研究结果：企业中层管理人员的胜任素质特征包括团队管理与领导、影响力、 组织洞察力、正直诚信、个人驱动、分析与概念思维能力、人际洞察力、创新、沟通、 适应性与灵活性十个方面【6 】。 王重鸣教授领导课题组主要是基于胜任素质的职位分析方法，通过实证评价，获 得高级管理者的胜任素质特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了 不同职位层次在胜任素质特征结构上的差异性。采用的具体方法和程序是：在全国5 个 城市对多家企业共有2 2 0 名中高层管理人员进行了调查；通过对1 0 家企业5 0 名中高层 管理人员的结构访谈与量表调查，收集了反映经营管理者任职要求的关键行为事件，并 据此编制量表的行为题。研究结果表明，管理胜任素质特征由管理素质和管理技能两个 维度构成，但在具体的要素上，不同层次管理者具有不同的结构要素。正职管理者在管 7 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 理素质维度上具有价值倾向、诚信正直、责任意识、权利取向等特征；在管理技能维度 上具有协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。对于副职 管理者来说，管理素质维度是由价值倾向、责任意识、权利取向三个要素构成，管理技 能维度是由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力三个要素构成。 唐春勇、周颖采用物元分析方法，建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3 个维度的企业高层管理者胜任素质模型，提出了以关联度为衡量依据的评价方法【2 制。此 模型将定量分析与定性分析相结合，初步形成了研究胜任素质特征的数学模型和评价方 法。 北京大学心理学系的姚翔等人的项目管理者胜任力模型，通过深度访谈和问卷 调查，对3 2 2 名某i t 企业开发部门项目经理和小组成员进行了调查。结果表明：企业 项目管理者的胜任素质可分为：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力和品 格五个因素。 除了上面介绍的研究之外，目前，国内采用现代测量和评价技术对管理者进行研究 也取得一些成果。时勘、王继承等对中国企业高层管理者胜任素质模型进行了实证研究。 结果表明，东西方高层管理者的胜任素质模型具有相似性。中国的高层管理者的胜任素 质模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、 客户服务意识、自信和发展他人。这一研究在我国首次验证了胜任素质评价能够更加全 面的区分开优秀管理干部和普通管理干部。 另外，苏对香港酒店的中层管理者胜任素质进行了实证研究。该研究采用问卷法， 让高层管理人员对中层管理人员的胜任素质行为表现进行重要性评价( 5 点法) ，得出 1 1 个胜任素质因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、 计划、效率、商业意识、决策和客户意识。王继成利用行为事件访谈法对我国通讯业管 理人员的胜任素质做了实证性研究。研究表明，我国通讯业管理干部在1 0 项胜任素质 上显示出优秀组和普通组存在差异：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾 驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力。 还有，杨广春从心里模式与能力结构两方面考察企业家的素质，认为企业家的心里 模式由科学思维方式、良好的心里品质、健全的知识结构、优秀的思想品德所组成。王 烈指出企业家的能力结构由创新能力、决策能力、学习能力、人际关系能力、指挥领导 能力、组织能力、岗位工作能力、计划能力、控制能力、表达能力组成。徐绪松等认为 新经济时代企业家应当具备素质包括：决策力、创造力、洞察力以及人格魅力。 胜任素质模型作为战略性人力资源管理的基础性工作，对全面提升企业人力资源管 理水平具有重要价值。目前，世界5 0 0 强企业已有半数以上开展了胜任素质模型的应用， 国内也有越来越多的企业，如华为、联想、海尔、中兴等，也开始将人力资源管理的基 - - r 一 东北大学硕士学位论文 第1 章绪论 点从职位分析扩展到对胜任素质模型的应用上。胜任素质模型在应用领域的研究也越来 越广泛。 1 3 3 财务人员胜任素质模型研究综述 财务人员作为组织人力资本重要组成部分，对其进行有效的管理很早就受到各界重 视，关于财务人员胜任素质模型的研究也有2 0 年的历史。 1 4 年的努力后，c g a 2 0 0 0 年发布了加拿大注册会计师胜任力框架。该胜任素质 模型中包括了各领域职业会计师所需的1 4 7 项胜任要烈引。 1 9 9 3 年，w p b i r k 甜教授在澳大利亚特许会计师协会( i c a a ) 、注册会计师协会 ( a s c p a ) 与新西兰特许会计师协会要求下，进行了职业会计师胜任素质研究，此项研 究的结果在澳大利亚和新西兰职业会计师基于胜任力的标准( 又称b i r k 叭报告) 中 进行了阐述。这个报告划分了职业会计师的7 项职能，包括审计、对外报告、管理会计、 税务、理财、管理以及清算与重组f 7 1 。在该项研究中，胜任素质的研究根据绩效产出和 形成这些产出的技能水平，把财务人员分为合格级从业者、精通级从业者和专家级从业 者，胜任素质的建立也从三个水平相联系而建立。报告中的胜任素质模型包括人际技能、 组织技能、分析与构造技能以及理解技能等内容。 美国会计师协会( a a a ) 也设计了财务人员的胜任素质模型，该模型主要是为了 财务从业者的自我评估和职业规划。 国际会计师联合会基于1 9 9 8 年与2 0 0 1 年征求意见稿，2 0 0 3 年发布了非常重要的 为胜任的职业会计师报管7 1 ，该报告系统介绍了各国胜任模型研究的成果，分析了 任模型研究的方法，并提出各监管机构或职业团体应该基于胜任模型进行教育与职业资 认证。 我国在近几年也对财务人员胜任素质及其模型有了初步的研究。职业会计师能力 框架研究一文回顾了职业会计师能力框架研究的相关文献，并归纳了胜任素质框架的 研究成果。在此基础上，该论文论述了这些研究对我国职业会计师能力框架研究【8 】的启 示。李雪和邵丽在文章注册会计师专业胜任能力评价指标体系的构建中，把注册会 计师专业胜任能力评价指标体系设置为道德素质、基础条件和工作业绩三个子系统1 8 】。 冯锐在浅谈会计人员素质的提高中分析了会计人员存在的问题以及会计人员应具备 的素质【9 1 。鲁盛潭2 0 0 4 年发表了我国注册会计师应具备的素质与高校会计教育改革 【引，该文在阐述注册会计师必备的素质基础上，分析探讨了目前我国高校会计教育改革 的思路和措施。杜拉群2 0 0 4 年提出，会计人员应从提高学习能力、增强创新能力、强 9 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 化发展意识、培育诚信品格等方面来构建素质目标模式。边红霞2 0 0 5 年总结了职业道 德、专业素养、创新的素质、身心素质、社会协作素质是会计人员使用知识经济必备的 素质【1 0 1 。国外关于财务人员胜任模型的研究发展较早，成果也相当可观，从美国的财务 人员胜任素质模型，到很多国际组织在经过跨国研究后得到的会计师胜任素质模型，其 研究过程的严谨和研究结果的可行性都不容质疑。但是他们研究的财务人员和会计师同 样是处在西方几个发达国家，如果要将这些成果运用到我国，必须对成果进行适当改进 来适应我国国情。我国关于财务人员胜任素质模型的研究还处于探索阶段，还没有系统 科学的财务人员胜任素质模型的研究。正因为如此，我国目前的会计资格考试及一些省 市制定的专业会计师评定标准，基本是从学历和资历、基础理论和专业知识、外语水平 等方面制订标准。统一考试的科目、内容和会计师评定标准总体而言是以知识和业绩为 导向，并不是基于胜任素质的考核与评定。这些都对我国财务人员胜任素质模型的研究 提出了迫切要求，也为我国财务人员胜任素质模型的科学性、系统性提出了挑战。 1 0 东北大学硕士学位论文第2 章胜任素质及胜任素质模型 第2 章胜任素质及胜任素质模型的相关理论 2 1 胜任素质与胜任素质模型的涵义 2 1 1 胜任素质的涵义 胜任素质的概念从一诞生起就充满了矛盾和争