（应用心理学专业论文）职业高原的结构研究及其与工作倦怠的相关.pdf

摘要 职业高原指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升、接受进一 步增加责任与挑战的可能性都很小或没有的一种现象国外从2 0 世纪7 0 年代后期 开始对此现象进行多方面的研究，初始阶段的研究都是客观测量形式的单维度研 究6 e o r g i ac h a o ( 1 9 9 0 ) 提出对职业高原进行知觉测量比用客观指标进行测量更 为恰当，因此9 0 年代后期研究者开始进行知觉测量的双维度和四维度研究。国内 研究者对职业高原的关注才刚刚起步，实证研究也很少，更缺乏信度和效度都达 标的测量量表。 本研究以j a c o bj o s e p h ( 1 9 9 6 ) 的研究成果为理论框架，提出国内企业员工 的职业高原包括结构高原、内容高原、个人选择高原和工作技能高原四个维度， 并根据四个维度的构想来编制职业高原问卷。 一方面，作者对企业员工职业高原的成因进行开放性访谈另一方面，对国 外广泛采用的层级高原( 结构高原) 和工作内容高原量表的1 2 个项目进行翻译、 修订工作。最后，编制出2 0 个项目的问卷。经过试测后，又删去4 个有歧义的项目。 在初测中，两次探索性因素分析成功地提取了四个因素，最终问卷共包含1 3 个项目闯卷的整体内部一致性系数为0 6 7 6 ，说明问卷的信度符合要求。另外， 问卷的构想效度、结构效度和关联效度检验结果证明了闯卷的效度符合标准。 在实测中，选择河南省烟草系统的企业员工作为样本总体，用企业员工职业 高原问卷和工作倦怠问卷对选定的样本进行施测。验证性因素分析的结果表明四 因素模型的拟合优度优良其次，探讨了人口统计学变量对职业高原各维度的影 响。另外，相关研究表明结构高原、内容高原和个人高原三者同工作倦怠的三个 维度都显著相关；技能高原只同工作倦怠的成就感降低维度显著相关。最后，作 者提出在人力资源管理实践中应对职业高原的的九条建议。 关键词：职业高原；工作倦怠；人力资源管理 a b s t r a c t c a r e e rp l a t e a ur e f e r st oap h e n o m e n o nt h a ti nac e r t a i ns t a g eo f 龇i n d i v i d u a l s c r i c e i d e v e l o p m e n t , t h ep o s s i b i l i t yo fh i sp r o m o t i o n , a n dt h ei n c r e a s eo fh i s r e s p o m i b i l i t ya n dc h a l l e n g e 蛳v e r ys m a l l s t u d i e st o w a r d si tb e g a na ta b r o a di nt h e l a t e1 9 7 0 s t h ef o r m e rs t u d i e sw f ea l lo n e - d i m e n s i o n a lb yi n e 8 1 1 so f o b j e e t i v ei n e l l s u l e g e o r g i ac h a o0 9 9 0 ) p r o p o s e dt h a tp e r c e p t u a ll n e a s u r ei nc a 玎澍p l a t e a u i sm o l e p r o p e r t h a no b j e e t i v em c a s i l r e ) a n dh e n c ei n s t e a d , i nt h el a t e1 9 9 0 st h er e s e a r e l a e r sb e g a nt h o t w o - d i m e n s i o n a la n df o u r - d i m e n s i o n a ls t u d i e sb ym e a n so fp e r c e p t u a lm e a b - u l 屯 r e s e a r c h e r sh a v ej u s tb e g u nt op a ya t t e n t i o nt o 瑚r e c rp l a t e a ui na l i n 乱f e we m p i r i c a l s t u d i e sh a v et h e yd o n et o w a r d si t , a n dt h e ya l s ol a c kp r o p e rs e a l ow i t hb o t hg o o d r e l i a b i l i t y a n d v a l i d i t y r t h i s p a p o r t a k e sj a c o bj o s e p h s ( 1 9 9 6 ) r e s c a r e l ar e s u l t s 勰t h et h e o r e t i c a l f r a m e w o r k , a g r e e i n gt h a tc a n 材p l a t e a uh a sf o u rd i m e n s i o n s n a m e l y , s t r u c t u r a lp l a t e a u , c o n t e n tp l a t e a u , p e r s o n a lc h o i c ep l a t e a ua n dj o bs k i l lp l a t e a u w i t hr e f e r e n c et ot h e t h e o r e t i c a la l a dc o n f i r m a t o r ys t u d i e sa b r o a d , t h ea u t h o ro ft h i sp a p e rc o m p i l e 8t l a e o r i g i n a lq u 嚣t i o n n a i r e o f c a r e e rp l a t e a u f o r0 1 1 et h i n g , o p e ni n t e r v i 倒v sh a v eb e 趾e 枷e do u tt of i n dv a r i o u sr e a s o n st h a t 咖s et h ec a f e ap l a t e a up h e n o m e n o l lf o ra n o t h e r , t h e1 2 - i t e mq u e s t i o n n a i r eo ft h e s t r u c t u r ea n dc o n t e n tc a 玎材p l a t e a u s , w h i c hi sw i d e l yu s e da b r o a d , h a sb e e nt r a n s l a t e d a n dt h e nr e v i s e d a tl a s t , a2 0 - i t e mq u e s t i o n n a i r ei se o m p i l e d ，w h i c hb e c o m e sa1 6 - i t e m q u e s t i o n n a i r ea t t e rb e i n gt e s t e d i nt h ef i r s tm e a s u r e m e n t , a t t e rd o i n gt h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i st w i c e , t h ef o u r f a c t o r sa c a r r i e do u ts u c c e s s f u l l ya n d3i t e m s 躺d e l e t e d i nt h eo n dt h ef i n a l q u e s t i o n n a i r ei n c l u d e s1 3i t e m s t h ea l p h ac o e f f i c i e n to ft h ew h o l eq u e s t i o n n a i r ei s 0 6 7 6 ，w h i c hm e a n st h a tt h er e l i a b i l i t yo ft h i sq u e s t i o n n a i r ei sg o o d m o r e o v e r , c o n s t r u c tv a l i d i t ya n a l y s i s , c o n t e n tv a l i d i t ya n a l y s i sa n dc r i t e r i o nv a l i d i t ya n a l y s i sp r o v e t h a tt h ev a l i d i t yo f t h i sq u e s t i o n n a i r ei sa l s og o o d i nt h es u r v e y , t h ea u t h o re l a o o s e st h es t a f f o f h e n a nt o b a c c os y s t e r f l 鹊t h es a m p l e s a n du s e sc a r e e rp l a t e a ui n v e n t o r ya n dj o bb u r n o u ti n v e n t o r yt od ot h em e a s u r e m e n t f i r s t , t h ec o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i ss h o w sl l l a tt h em o d e l sg o o d n e s so ff i ti sq i l i t e g o o d s e c o n d , t h ei n f l u e n c eo ft h es t a t i s t i cv a r i a b l eo nt h ed i f f e r e n td i m e n s i o n so f c a r e e rp l a t e a ui sa l s o e x p l o r e dh e r e f u r t h e r m o r e , c o r r e l a t i o ns t u d i o ss h o wt h a t s t r u c t u r a lp l a t e a u , c o n t e n tp l a t e a u , p e r s o m lc h o i c ep l a t e a ua r cc o r r e l a t e ds i g n i f i c a n t l y w i t ht h et h r e ed i m e n s i o n so fj o bb u r n o u t , a n dt h a ts k i l l p l a t e a u i sc o r r e l a t e d s i 鲥丘啪t l yw i t hr e d u c e dp e r s o n 矗la c c o m p l i s h m e n td i m e a s i o no f j o bb u m o 诚i nt i m 正t h ea u t h o rp u t sf o r w a r d n i n es u g g e s t i o n st od e a lw i t ht h ec a r e e fp l a t e a u p h e n o m e n o ni nt h eh u m a n n 塔o u r c em a n a g e m e n t k e y w o r d s ：c a r e e r p l a t e a u ；j o b b u m o u t ；h u m a n t c s o l f f c e m a n a g e m e n t m 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师酌指导下独立完成的。对所研究的课题有新酌见解。据我所知，除 文中特别加皑说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发袁或撰 写过婀研究戍果。也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书雨 段保存、汇蝙学位论文( 甄质文本帝电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 鍪名： 彝! 表窭= 、 2 0d 7 年月留日 学位论文指导教师签名 第一部分职业高原研究综述 1 职业高原的概念 从2 0 世纪7 0 年代后期到8 0 年代中期，欧美研究者对职业高原的定义都是 从晋升和流动这两个角度进行的，到8 0 年代后期又加入了责任角度对其进行研 究然而直到今天，依然没有一个为大众都认可的定义 t h o 腿sf e r e n c e 等( 1 9 7 7 ) 最早从晋升的角度对职业高原进行定义。他认为 职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小， 它是组织内形成的一种自然的结果。 j o h nv e i g a ( 1 9 8 1 ) 对职业高原的含义进行了扩充，认为职业高原不仅包括 晋升的可能性很小( 垂直流动的停滞) ，而且还包括水平流动( 横向运动) 的停滞。 他将职业高原定义成由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动( 包 括垂直流动和水平流动) 变得不太可能。 j o s e p hc a r n a z z a 等( 1 9 8 1 ) 认为职业高原适用于那些得到提升的可能性很 小或根本不可能有机会得到提升的个体，而且，可以推断出他们也很少有机会能 得到垂直的调动。 j u d i t hb a r 打i c k ( 1 9 8 6 ) 认为个体可能经历两种形式的职业高原：层级( 组 织) 高原和工作内容高原。当一个个体在一个组织内缺少更远的垂直运动的机会 时会发生层级高原。当个体的工作不再具有挑战性或不再承担更多的工作责任时 会发生工作内容高原。 d a n i e lf e i d m a n 和b a r t o nw e i t z ( 1 9 8 8 ) 对职业高原的概念又提出了新的见 解，从责任这一新的角度对职业高原进行了研究他们认为职业高原意味着个体 可能在工作上不再接受更多的责任和挑战。 g e o r g i ac h a o ( 1 9 9 0 ) 扩展了职业高原的定义，指出研究的重点应放在对他或 她的职业将来的知觉估计上，而不是在他或她在某一个职位上工作的年数上。另 外，她建议应该用一个连续体来测量职业高原，而不是把员工简单地分为高原员 l 工和非高原员工两种。 m i c a lt r e m b l a y ( 1 9 9 3 ) 定义职业高原为一个暂时的或者永久的职业状况， 在这种状况下个体期望升职、转变或者甚至责任上的增长都开始变得越来越困难， 个体的这种观点是建立在他们自己估计的观点或者组织决策者的观点之上的。 本研究关于职业高原的操作性定义是：职业高原指个体由于组织结构、工作 内容、个人选择或工作技能等原因，主观上认为自己处于将来在工作上晋升以及 接受增加责任与挑战的可能性很小或没有的一种现象。 2 职业高原的分类 t h o m a sf e r e n c e ( 1 9 7 7 ) 根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职 业高原分为结构高原与个人高原。结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需 的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人 高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职 业高原。 j u d i t hb a r d w i c k ( 1 9 8 6 ) 也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高 原分为：组织高原、内容高原和个人高原。组织高原是发生于组织水平之上，是 因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制， 是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与他( 她) 的工作相关 的所有技能和信息之后，缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个 体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体 职业发展上的停滞。 3 职业高原的维度及其测量 3 1 单维度观点 单维度的观点来源于t h o m a sf e r e n c e ( 1 9 7 7 ) 关于职业高原的研究结果，7 0 和8 0 年代的研究者大都采用一个维度对职业高原进行客观测量判定，如m i c a l 2 t r e m b l a y 等( 1 9 9 3 ) 采用任职时间对职业高原进行测量，规定如果员工在当前职位 上的任职时间达到或超过5 年便判定其达到了职业生涯发展的高原期。m a r t i n e v a n s 和e l i z a b e t hg i l b e r t ( 1 9 8 4 ) 在其研究中使用了年龄指标对职业高原进 行测量，他们规定3 9 岁以下的员工就是非职业高原员工，超过4 5 岁就是职业 高原员工，这一观点已经被大家认为很有局限性。 3 2 两维度观点 新加坡学者g e o r g i ac h a o 把对职业生涯管理的测量从纯管理学的方法转变 为心理学的方法。g e o r g i ac h a o ( 1 9 9 0 ) 认为，对职业高原进行知觉测量比用客观 指标进行测量更为恰当，因为个体对自己的职业生涯发展的主观评估决定了他 ( 她) 对当前工作的反应。g e o r g i ac h a o ( 1 9 9 0 ) 还进一步认为，在职业高原的研 究中，之所以出现了众多相互矛盾的研究结果，一个重要原因是研究者对职业高 原的测量采用的是客观测量的方法而不是知觉测量的方法。自g e o r g i a c h a o 的研 究之后。研究者开始对职业高原采用知觉的测量方法。 j o h n m i l l i m a n ( 1 9 9 2 ) 最先提出了职业高原两维度的观点，这两个维度是层 级高原和工作内容高原，层级高原是指个体知觉到的在组织中进一步晋升的可能 性很小，工作内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能，工作缺乏 挑战感。j o h nm i l l i m a n ( 1 9 9 2 ) 也发展了g e o r g i ac h a o 的连续客观测量来评估 员工在层级高原和工作内容高原上的知觉，这种类型的测量承认员工对高原的知 觉能按一点儿也不高原到非常高原排列。并且开发出了一套职业高原测量工具， 后来的几个研究均表明，该问卷的结构效度、内部一致性信度均较好 3 3 四维度观点 j a c o bj o s e p h ( 1 9 9 6 ) 认为职业高原应该包括结构高原、内容高原、个人选 择高原和工作技能高原四个维度。结构高原和内容高原对应于两维度的层级高原 和工作内容高原；个人选择高原指个体主动的由于自身的原因，不去寻求在组织 内部的升迁而出现的职业高原现象；工作技能高原指个体由于工作技能方面的不 足而导致的职业高原。j a c o bj o s e p h 对5 1 5 位经理人员进行问卷调查，对数据进 行探索性因素分析后，得出结构高原包括三个项目，内容高原包括三个项目，个 人选择高原包括两个项目，工作技能高原包括三个项目。但是在进行信度分析时， 尽管结构高原、内容高原两个分量表的内部一致性系数为0 8 2 7 1 和0 7 0 4 1 ，而 ， 个人选择高原，工作技能高原两个分量表的内部一致性系数只有0 4 4 2 7 和 0 ，2 7 5 0 ，因此j a c o bj o s e p h 没有用这份量表进行实证研究。 4 职业高原同组织因素的关系研究 4 1 职业高原同工作绩效的关系 d o u g l a sb a l l ( 1 9 8 5 ) 、s u z a n n es t o u t ( 1 9 8 8 ) 和r o n a l db u r k e ( 1 9 8 9 ) 等 人的研究均表明，职业高原员工比非职业高原员工有更低的工作绩效。但是，j a n e t n e a r ( 1 9 8 5 ) 、a n d r e a sn a c h b a g a u e r 和g a b r i e l ar i e d l ( 2 0 0 2 ) 等人的研究却发 现职业高原员工和非职业高原员工在工作绩效上并没有显著差异。 4 2 职业高原同组织承诺的关系 p r i s c i l l ae l s a s s 和d a v i dr a l s t o n ( 1 9 8 9 ) 的研究表明遭遇职业高原的企 业员工的大量涌现正是组织更好发展的结果，因此遭遇职业高原的个体会有比较 低的组织承诺，因为个人的目标和价值总是比组织的需要更重要。 t a m m ya l l e n 等( 1 9 9 8 ) 把企业管理者的职业高原状况分成层级高原、工作 内容高原、层级和内容高原( 双重高原) 和无高原四类，对职业高原同组织因素 进行测量。研究结果表明，双重高原的管理者比其他类型的管理者在组织承诺上 得分较低，其他的没有显著差异。 4 3 职业高原同工作卷入度的关系 d o u g l a sh a l l ( 1 9 8 5 ) 、s u z a n n es t o u t ( 1 9 8 8 ) 和r o n a l db u r k e ( 1 9 8 9 ) 等 4 人的研究均表明，职业高原员工比菲职业高原员工有更低的工作卷入度，然而 j a n e tn e a r ( 1 9 8 5 ) 、a n d r e a sn a c h b a g a u e r 和g a b r i e l ar i e d l ( 2 0 0 2 ) 等人的研 究却发现职业高原员工和非职业高原员工在工作卷入度上并没有显著差异。 j o h ns l o c u m 等( 1 9 8 5 ) 的研究甚至还发现，职业高原员工比非职业高原员_ i 的工作卷入度还要高 t a 珊ya l l e n 等( 1 9 9 8 ) 的研究结果表明，双重高原的管理者比其他类型的 在工作卷入度上有更少的支持 4 4 职业高原同工作满意度的关系 j a n e tn e a r ( 1 9 8 0 ) 认为处于职业高原的企业员工比没有处于职业高原的企 业员工会有更低的工作满意度 n i g e ln i c h o l s o n ( 1 9 9 3 ) 比较了职业高原员工与非职业高原员工在内源工作 满意度和外源工作满意度上的差异结果发现，两类员工在二者上均没有显著的 差晃。但是g e o r g i a c b a o ( 1 9 9 0 ) 的研究却表明，职业高原与内源工作满意度和夕 源工作满意度均存在显著的负向关系。 t a m ya l l e n 等( 1 9 9 8 ) 的研究结果表明，双重高原的管理者比其他类型的 在工作满意度等方面有更少的支持 4 5 职业高原局离职意愿匏关系 d o u g l a sh a l l ( 1 9 8 5 ) 、s u z a n n es t o u t ( 1 9 8 8 ) 和r o n a l db u r k e ( 1 9 8 9 ) 等 人的研究均表明，职业高原员工比非职业高原员工有更高的离职意愿，然而j a n e t n e a r ( 1 9 8 5 ) 、a n d r e a sn a c h b a g a u e r 和g a b r i e l ar i e d l ( 2 0 0 2 ) 等人的研究却发 现职业高原员工和菲职业高原员工在离职意愿上并没有显著差异 j o h ns l o c u m 等( 1 9 8 5 ) 的研究甚至还发现，职业高原员工比非职业高原员工 的离职意愿更低。 5 4 6 职业高原同工作压力的关系 j a n e tn e a r ( 1 9 8 0 ) 认为处于职业高原的企业员工比没有处于职业高原的企 业员工会有更大的工作压力和健康问题，他们会更经常地缺勤。 t a m ya l l e n ( 1 9 8 8 ) 的研究表明非高原的经理比层级高原的经理表现出显著 的低水平的工作压力。 p r i s c i l l ae l s a s s 和d a v i dr a l s t o n ( 1 9 8 9 ) 认为当职业高原被认为是对诸 如职位提升等后果的一种威胁时，而且个体对这种后果很渴望，认为其很重要时， 那么职业高原就会导致压力，另外他们还用一个职业高原压力循环模型来解释两 者的关系。 s t e v e n p p e l b a u m 和d v o r a hf i n e s t o n e ( 1 9 9 4 ) 认为职业高原受工作压力影 响，工作压力越大，职业高原情况越严重。 d e n i s er o t o n d o 等( 2 0 0 0 ) 的研究表明员工不能获得想要的职务是一个明显 的压力来源，因为企业员工认为他们的职业已经到达高原期了。 4 7 职业高原同工作倦怠的关系 j a m e sw o l f ( 1 9 8 3 ) 认为职业高原会挫伤企业员工的职业进取心，因此会导 致出现包括工作倦怠在内的许多组织问题 s t e v e na p p e l b a u m 和d v o r a hf i n e s t o n e ( 1 9 9 4 ) 认为遭遇职业高原的企业 员工的一个典型症状是增加工作时间和工作强度，这是因为他们不知道除了工作 还能做什么。不幸的是，这种努力并不能得到提薪和升职的奖励，最后就会导致 工作倦怠。职业高原反过来也受工作倦怠影响，工作倦怠越严重，职业高原情况 越严重。 6 5 职业高原应对方法研究 5 1 个体应对方法 k a t h e r i n gr a n t z e 和r i c h a r df e l l e r ( 1 9 8 5 ) 提出了个体应对职业高原问 题的四种方法；( 1 ) 平静法接受这种事实，尽力克制自己的消极情绪；( 2 ) 。 ， 跳房子法在原有职位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方 面有较好的发展；( 3 ) 跳槽法一离开组织并在其他组织中找到相似的职位，希 望通过改变所处的环境来解决这一问题；( 4 ) 创业法咱过尝试、创新等途径 努力开发他们现有的工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受 d e n i s er o t o n d o ( 1 9 9 9 ) 、d e n i s er o t o n d o 和p a m e l ap e r r e w e ( 2 0 0 0 ) 认为 个体解决职业高原的办法可以分为问题应对和情绪应对两种。问题应对指直接解 决由职业高原所带来的压力，包括横向转移、接受新的工作任命、充当年轻雇员 的导师、变成职能或技术专家、加入工作项目或团队、从工作任务中而不是从个 人晋升中获得奖励等方法。情绪应对指努力使职业高原员工主观上对他们的职业 生涯状况感觉更好，如寻求社会支持，主观上不看重晋升、责备组织或直接上级 等方法。 e l i z a b e t hl e n t z ( 2 0 0 4 ) 对导师制同职业高原的关系进行了研究，研究结果 证明企业员工如果能经常从事导师行为，可以避免职业高原 5 2 组织干预方法 j o h ni v a n c e v i c h 和r i c h a r dd e f r a n k ( 1 9 9 0 ) 从心理咨询的角度提出，组 织可以通过职业生涯规划咨询，压力管理讨论会、放松训练、有关健康的讨论会 等方法帮助企业员工解决职业高原问题。 s t e v e na p p e l b a u m 和d y e r a hf i n e s t o n e ( 1 9 9 4 ) 认为，企业的上级部门可 以把企业员工转到新的工作岗位来避免职业高原，如果转岗不适合，上级也可以 通过增加工作的变化或者挑战来丰富员工的工作，从而改变职业高原状况另外， 7 他们提出了组织如何应对职业高原的1 2 条建议，如工作重新设计及工作培训、创 造更多的。项目型”工作、周期性的技术专家轮流指导、借调职工、以个人表现 ( 而非职位) 提薪、给予真诚的反馈信息等 国内学者对职业高原的研究 6 1 理论研究 马远、凌文辁，刘耀中( 2 0 0 3 ) 首先对国外职业高原现象的研究进展进行了 详细的介绍，包括职业高原的概念及分类、影响因素研究、员工类型研究、结构 及结果研究、应对策略研究以及目前存在的问题及研究焦点等问题。他们认为职 业高原是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个 体职业上的一种“停滞期”但是，并不是每个员工都必须经过职业高原期。 谢宝国、龙立荣( 2 0 0 5 ) 对国外职业高原的研究进行了更深入的述评，增加 了对职业高原模型的研究结果综述，而且对其他问题进行了更为详尽的理论分析 谢宝国( 2 0 0 5 ) 根据已有文献提出职业高原的三维度结构( 1 ) 层级高原： 在当前的组织中，个体进一步晋升的可能性很小；( 2 ) 内容高原：个体不能从当 前工作中学习到新的知识和技能；( 3 ) 中心化高原：在当前层级水平上，向组织 中心转移的可能性很小。所谓中心化是指组织通过赋予员工更大或更多的工作责 任、或更多的组织资源等，使员工成为组织的中心。中心化也可以说是一种横向 晋升。 此外，陈剑( 2 0 0 6 ) 也对西方职业高原研究的各个方面进行了详细的综述。 余琛( 2 0 0 6 ) 对知识型员工的职业高原现象出现的原因从经济学的角度进行了分 析，并提出了避免知识型员工遭遇职业高原现象的对策。 6 2 实证研究 谢宝国( 2 0 0 5 ) 对2 1 9 名企业员工的职业高原、工作满意度、组织承诺、离 s 职倾向进行了调查研究，结果表明层级高原是组织为了自身的发展无法避免的， 但如果组织采取相应的措施可以避免内容高原和中心化高原 李志、江婷、邓碧会( 2 0 0 6 ) 采用问卷调查、结构化访谈等方法对1 3 6 名国 有企业青年科技人员的职业高原现状进行研究分析，并在此基础上也提出了应对 职业高原的四点建议。 9 1 问题提出 第二部分问题提出及研究设计 目前，许多组织的金字塔式结构模式及其扁平化改革，带来了管理岗位的缩 小，使每个员工的职业发展遇到顶层“天花板的限制”，即员工不能在组织中“往 上走”。另外，职业进展不一定是连续的上升，而是有运动也有静止，这些因素 导致了被称为“职业高原”现象的发生( 孙健、纪建悦，2 0 0 4 ：2 6 6 ) 从上世纪7 0 年代开始，国内外的学者给予了职业高原足够的重视，先前的研 究表明职业高原会在每一个行业、每一个时间随时发生( j a m e s c l a r k ，2 0 0 4 , 2 0 3 ) 。 研究者除了在理论上对其进行探索外也开展了一系列的实证研究学者们主要从 两个方面进行这方面的研究和探讨，一是对职业高原的结构进行理论上的阐释， 并根据理论成果编制相应的职业高原问卷对职业高原现象进行结构上的研究，从 而得出职业高原的维度；二是探索职业高原的影响因素及其与其他组织因素的影 响关系，从而决定如何正确地看待职业高原的产生原因和应对策略。 从目前的研究现状来看，国外一些国家的心理学研究者比我们国内的学者开 始得早，在研究上也取得了一些重大突破，获得了一些可喜的成果。但我们也很 遗憾地看到，我国的心理学工作者对职业高原的感性认识和理性认识都不够深刻， 由于缺乏有效的测量量表，除了偶尔的几篇介绍性的综述文章外，大部分都属于 科普性的介绍或对国外研究成果的简单翻译，实证研究很少。简言之，在社会的 实际需要对心理学提出要求时，我们的心理学研究却提供不出有力的支持来满足 社会发展的需要。因此本文研究的目的有以下两个： 第一：编制职业高原量表，丰富职业高原理论。 多数欧美国家的研究者认为职业高原只同组织结构和工作内容有关，由此认 为职业高原有结构高原和工作内容高原两个维度。结构高原是发生于组织水平之 上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的 l o 控制，是最为复杂的一种职业高原。工作内容高原是指当员工掌握了与他( 她) 的工作相关的所有技能和信息之后，缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出 现的一种个体职业发展上的停滞状态受西方文化熏陶的员工处于高强度竞争压 力之下，在工作中有很强的竞争意识，因此在工作中都会全力以赴、力求卓越。 所以，如果企业员工出现了事业上的停滞不前，大都同组织结构和工作内容有关 而在这一点上国内的企业员工与他们有很大不同，因为我们的传统文化提倡的是 中庸之道，企业内部的竞争性不强，许多员工不求有功、但求无过因此，他们 在职业高原上除了结构高原和工作内容高原外，还会因为个人的自我态度而出现 事业上的停滞，即他们不愿意承担更多的工作上的责任和挑战而主动选择职业停 滞，即个人选择高原。另外，正如彼德原理所言：组织中的大部分人都会晋升到 他不能胜任的工作岗位上。确实如此，现实生活中的许多员工由于个人的工作技 能所限制，职业生涯也的确达到了顶峰。因此企业员工在自己的职业发展道路上 由于自身的知识和技能限制，也会出现职业高原，即工作技能高原。综上所述， 国内企业员工的职业高原应包括结构高原、内容高原、个人选择高原和工作技能 高原四个维度。 鉴于此，论文作者准备编制具有足够信度和效度的适合中国企业文化的职业 高原四维度问卷，该问卷让企业员工根据自己对自己职业生涯的主观感受进行回 答，即该问卷为知觉测量问卷另外，通过对河南省烟草系统的员工进行选样施 测来调查职业高原同工作倦怠之间的相关关系。 第二；提出职业高原应对策略 人力资源管理的一个重要职能是对员工进行职业规划，帮助员工更好地发展 自己的职业生涯。进入二十一世纪后，面对加入i r r o 的巨大挑战，国内企业组织 都更倾向于向矩阵化、扁平化发展，因此大都采取了机构重组、人员精减等措施， 使得工作岗位变得越来越少，个体得以晋升的机会也越来越少，因而达到职业高 原的员工也越来越多所以，我们应该关注我国企业员工的职业高原现象，并对 其影响因素进行深入研究，从而提出在企业人力资源管理中如何对员工的心理进 行调整以及应该采取何种措施来应对职业高原所带来的负面影响。 i i 本研究对职业高原的操作性定义是个体由于组织结构、工作内容、个人选择、 工作技能等原因，主观上认为自己将来在职务上晋升或接受更多责任的可能性很 小、甚至没有可能的一种现象。 2 研究设计 2 1 研究方法 本研究主要采用文献法和访谈法收集资料并编制问卷，采用s p s s l l 5 软件和 l i s r e l 8 7 0 软件进行统计分析。 2 2 研究阶段 本研究是一个系列研究，在参考国外的理论研究和实证研究的基础上，首先 确立初步的构想，并且以j a c o bj o s e p h ( 1 9 9 6 ) 的研究，即职业高原应该包括结 构高原、内容高原、个人选择高原和工作技能高原四个维度为理论框架编制职业 高原的初测问卷并对问卷的质量进行分析、完善。然后，利用修改后的问卷进一 步搜集资料，确立问卷的信、效度。最后，以实证的研究方法对职业高原同工作 倦怠的相关关系进行研究。 整个研究需持续八个月，分为三大阶段进行 第一阶段，对国内外相关文献进行检索，一方面翻译修订国外职业高原量表 的项目，另一方面根据相关文献自编问卷项目，最后经过专家检验和试测后编制 出初测问卷。 第二阶段，利用初测问卷进行初测，对收集的数据进行项目分析和探索性因 素分析来对量表的项目进行检验和删减，然后对闯卷的信、效度进行检测，最后 得到职业高原的实测问卷。 第三阶段，选择河南省烟草系统的企业员工作为样本总体，用企业员工职业 高原量表和工作倦怠量表进行选样调查。首先对量表进行验证性因素分析，其次 对企业员工的职业高原同工作倦怠之间相关关系进行研究。 第三部分职业高原问卷的编制及初测 1 研究目的和研究内容 国外对职业高原的研究始于2 0 世纪7 0 年代后期，已经经历了近3 0 年的历史， 但是还存在内涵过窄、与许多重要的组织效果变量关系尚不明确以及缺乏有影响 力的测量工具等问题。另外，国内心理学界和管理学界对它的关注才刚刚起步， 实证研究很少，也缺乏信度和效度都达标的测量量表。针对这些问题，本研究首 先在理论上进一步丰富了职业高原的内涵，提出了职业高原的操作性定义；其次， 在中国文化背景下，以j a c o bj o s e 曲( 1 9 9 6 ) 的研究，即职业高原应该包括结构 高原、工作内容高原、个人选择高原和工作技能高原四个维度为理论框架编制职 业高原量表，并对其信、效度进行检验，以编制出适合中国企业文化的职业高原 量表。 2 量表项目的编制过程 访谈选取2 0 名不同行业的企业员工，包括企业管理人员、技术人员和行政 人员进行开放性访谈，其中男性1 2 人，女性8 人，工作年龄都在5 年以上。请他们 回答以下两个问题： 第一：您感觉近期有升职的可能吗? 能或不能都请说出原因； 第- - 您过去有升职的经历吗? 有或没有都请您说出原因 修订作者采用双向互译法对国外的结构高原和工作内容高原两个分量表的 1 2 个项目进行翻译修订工作。第一步，由2 名外语学院博士研究生分别把职业高原 量表的英文版本翻译成中文，综合比较这两份译稿，从而形成初始的中文译本。 第二步，请另外2 名英语专业研究生进行回译后与职业高原量表的英文版本进行对 比，以考察量表翻译中可能存在的偏差，并对出现的问题加以修改以确保量表的 中文形式与原英文版本不存在意义上的分歧。 编制问卷首先，根据被访谈者的回答，进行分析总结6 名被访谈者认为 近期有升职的可能性，1 4 名被访谈者认为近期自己没有升职的可能性；1 5 名被访 谈者过去有升职的经历，5 名被访谈者从参加工作到现在一直呆在一个工作岗位 上对他们出现职业高原的原因进行整理，原因有以下几种：企业规模越来越小、 上司不赏识、工作不是最想从事的工作、把时间更多地投入到了家庭( 特别是孩 子) 、不愿意管事情、文凭太低、能力不够；对他们职业生涯发展顺利的原因进 行整理，原因有以下几种：工作认真负责、工作能力强、热爱自己的工作、家庭 特别是爱人特别支持自己的工作。作者在访谈结果的基础上，并参考其他文献资 料又编制了8 个项目，它们与前面修订的1 2 个项目对应于不同的职业高原原因。所 以作者最后编制的问卷共有2 0 个项目，详见附录一。 试测随机选择另外1 5 名不同行业的企业员工，让他们对问卷进行选答，并 说出对这2 0 个项目的理解和所选结果的解释，作者发现员工对问卷中的项目“我 期望我的工作充满挑战性”，“我的工作任务和活动已经变得平淡乏味一，“我期望 最近在组织内被提升到一个较高的级别”，“我期望将来在公司能被经常的提升” 的理解与问卷项目的英文原意大相径庭，原因是由于中西文化的不同，国内企业 员工对项目的理解有很大的歧义。在此基础上请导师对量表项目进行检验，最后 决定删去此4 个项目。最后形成的初测问卷共有1 6 个项目，详见附录二。 3 职业高原问卷的初测 3 1 研究工具 本研究以问卷调查法进行实证研究，问卷包括两部分，第一部分为人口统计 学变量；第二部分为自编的职业高原问卷。 第一部分：人口统计学变量 性别：( 1 ) 男( 2 ) 女 年龄：( 1 ) 1 8 2 5 ( 2 ) 2 6 3 0 ( 3 ) 3 1 - 4 0 ( 4 ) 4 1 5 0 ( 5 ) 5 0 以上 工作年限：( 1 ) l - 5 年( 2 ) 6 - 1 0 年( 3 ) 1 1 - 2 0 年( 4 ) 2 1 - 3 0 年( 5 ) 3 1 年以上 职位年限：( 1 ) 不到1 年( 2 ) 卜3 年( 3 ) 3 - 5 年( 4 ) 5 年以上 1 4 第二部分；企业员工职业高原初铡闯卷( 附录二) 。 企业员工职业高原问卷共有1 6 个项目，每个项目采用七点式的李克特计数 法。由“l ”到“7 ”代表符合程度由低到高，“l ”为完全不符合您的情况； “2 ” 代表相当大的程度不符合您的情况，“3 ”代表有一点不符合您的情况；“4 ”代表 您说不清楚；。5 ”代表有点符合您的情况：“6 ”代表相当大的程度符合您的情况； “7 ”为完全符合您的情况。 3 2 研究对象 本研究的研究对象为企业的所有员工，包括各级管理人员、技术人员、研究 开发人员等等。初测采取整群随机抽样的方法从常州市天吴塑胶有限公司、深圳 凯欣达数码有限公司、郑州世纪星房地产有限公司和中国石油化工集团地球物理 公司开封基地的员工进行施测，共发出问卷3 0 0 份，回收闯卷2 4 6 份，剔除无效 问卷4 份，共得到有效闯卷2 4 2 份，比例为8 0 6 7 样本的构成情况如表3 1 所 示。 表3 1 人口统计学变量情况表( n = 2 4 2 ) 3 3 研究程序 第一步把问卷发放到企业员工手中，经过说明后让他们进行填答，然后对问 卷进行回收；第二步进行项目分析以剔除不合格项目，进行探索性因素分析以确 定因素数日，最后形成正式问卷；第三步对整个问卷的信度及效度进行分析 3 3 i 项目分析 依据预测收集的样本数据，对职业高原量表的各项目采用鉴别度分析，进行 筛选。项目的鉴别度在这里是指高分组和低分组在每个项目上的得分高低的差异。 根据心理测量学的一般规则，将全体被试按两个分量表的总分排序，分别取高分 端和低分端各2 7 的被试组成高分组和低分组，并对这两组被试的各个题项进行差