（工商管理专业论文）山西焦化集团绩效及薪酬管理机制.pdf

中文摘要 山西省国资委以晋国资改革 2 0 0 4 9 6 号文件，对山西焦煤集团有限公司与 山西焦化集团有限公司进行重组。这次重组符合省委省政府实行大集团，大公司 的战略要求。山西焦化集团正处在一个战略转折点上，历史赋予了我们一个发展 机遇期。企业在激烈的市场竞争中人力资源己成为企业最关键的核心资源，而绩 效考核、薪酬管理作为人力资源管理重要的管理环节，直接影响到人力资源管理 的成败。 本文以山西焦化集团为企业背景，对该公司人力资源的绩效及薪酬管理现状 进行了研究与探讨，寻找出一种与山焦集团实际结合比较适当的考核方法，并把 绩效考核结果应用于该公司的薪酬管理工作当中。全文共分为五个章节，第一章 论述了当前国有企业绩效考核的六个特点，其发展趋势和主要的六种考核模式及 其本文的主要工作；第二章介绍了山焦集团的企业现状、绩效考核及薪酬管理的 现状分析与存在的不足；第三章设计了绩效考核的指标体系的建立，信息来源及 指标权重的确定；第四章确定了绩效考核的三大内容、考核结果分布和具体应用； 最后一章根据绩效考核，对山焦集团的激励设计，薪酬原则和工资总额的确定， 绩效与工资的挂钩进行了研究和设计。 关键词：山焦集团、人力资源、指标体系、绩效考核、薪酬管理 s t a t e - o w n e da s s e t ss u p e r v i s i o na n da d m i n i s t r a t i o nc o m m i s s i o no ft h es t a t e c o u n c i li ns h a n x ir e g r o u p ss h a n x ic o k i n gc o a lc o m p a n ya n ds h a n x ic o k i n g c o m p a n ya c c o r d i n gt ot h es t i p u l a t i o ni nt h ed o c u m e n tn o 【2 0 0 4 】9 6o nt h er e f o r mo f s h a n x ip r o v i n c e t h i sr e c o m b i n a t i o na c c o r d sw i t l it h es t r a t e g i cd e m a n d so fp r o v i n c i a l p a r t yc o m m i t t e ea n dp r o v i n c i a lg o v e r n m e n tt oc a r r yo u tb i g - s i z e dg r o u pa n dl a r g e c o m p a n y s h a n x ic o k i n gc o m p a n yn o wi si nas t r a t e g i ct u r n i n gp o i n t ；ad e v e l o p m e n t o p p o r t u n i t yi se n d o w e d t ou s i nt h ef u r i o u sm a r k e tc o m p e t i t i o n ，h u m a nr e s o u r c eh a s a k c a d yb e e nt h ec o r es o u r c eo fe n t e r p r i s e s ；a st h ei m p o r t a n tm a n a g e m e n td e t a i l s ，t h e p e r f o r m a n c eo fe v a l u a t i o na n ds a l a r ym a n a g e m e n td i r e c t l yi n f l u e n c et h es u c c e s so r f a i l u r eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h i sp a p e r , t a k i n gs h a n x ic o k i n gc o m p a n ya st h eb u s i n e s sb a c k g r o u n d ，c a r r i e so u t s t u d ya n dd i s c u s s i o nt ot h ep e r f o r m a n c ea n ds a l a r ym a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c ei n t h i sc o m p a n y , f i n dab e t t e rw a yf i ti t sa c t u a ls i t u a t i o n m o r e o v e ra p p l i e st h er e s u l t so i l p e r f o r m a n c eo fe v a l u a t i o nt oe n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n tw o r k t h e r ea r e f i v e s e c t i o n si nt h ea r t i c l e f i r s t l ys i xf e a t u r e so fs t a t e - o w n e da s s e t sp e r f o r m a n c eo f e v a l u a t i o n , d e v e l o pt r e n da n ds i sm o d e l s ，t h ep a p e r s m e a n i n ga n d m a i nw o r ks t u d i e da r c e x p o u n d e d ；s e c o n d l yt h es t a t u sq u o t ea n dl a c ka b o u tp e r f o r m a n c eo fe v a l u a t i o na n d s a l a r ym a n a g e m e n t a n de n t e r p r i s e s c u r r e n ts i t u a t i o na r ee l a b o r a t e d ，t h e nt h ei n d e x s y s t e m s o u r c eo f i n f o r m a t i o na n dw e i g h i n gm o d e la 坞d e s i g n e d ；f o u r t h l yt h es i x c o n t e n to fp e r f o r m a n c eo fe v a l u a t i o n ，r e s u l td i s t r i b u to fc h e c ka n dc o n c r e t ea p p l ya r e d e c i d e d ；l a s t l y a c c o r dw i t h p e r f o r m a n c e o fe v a l u a t i o ni ns h a n x i c o k i n g c o m p a n y ，i n s p i r es y s t e md e s i g n ，s a l a r yp r i n c i p l e ，s a l a r yt o t a l ，s a l a r ym a n a g e m e n to f t h ee n t e r p r i s ea l es t u d i e da n dd e s i g n e da c c o r d i n gt ot h ep e r f o r m a n c eo f e v a l u a t i o n k e y w o r d s ：s h a n x ic o k i n gc o m p a n y ，h u m a nr e s o u r o 。，t a r g e ts y s t e m p e r f o r m a n c eo f e v a l u a t i o n ，a l a l ym a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得盘鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：刘浩字 邶 签字日期：2 0 0 6 年5 月8 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。特 授权鑫鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适应本授权说明) 学位论文作者繇燃宇刨浅刍黝橼杠细 签字日期：2 0 0 6 年5 月8 日 签字日期：b 年b 月o 日 第一章绪论 1 1本文研究的意义 第一章绪论 1 9 9 2 年邓小平同志在南方考察之后，中共第十四届全国代表大会提出了我 国经济体制改革的目标是建立“社会主义市场经济体制”，这是我国在思想和理 论上取得了又一次重大突破。紧接着，中央十四届三中全会又通过了 8 0 6 0 ) 材料库存周转天3 6 0 ( 销售成本平均 ( 年度考核权 降低材料库存 数5 ( 季1 5 ，库存) 天主管副总 重为5 0 ) 成本 年1 0 ) 绩 重要任务完成情公司下达的重期初确定任务，期末检总经理、主管 况( 1 0 )大活动 查是否完成副总 预算控制情况是否按预算制度使用资主管副总 预算控制情况 ( 季8 ，年4 )金，是否有超预算的情况财务部经理 管理绩效( 季下属行为管理所管辖部门出考勤率、人力资源部 效 权重2 0 )( 季9 ，年3 )管理下属违规事件数量经理 ( 年权重l o )主管副总 下属人员培训完保证公司员工实际培训完成次数计人力资源部 成率( 3 )的成长划培训次数经理 部门合作满意度主动性，响应时间，解其它相关合 周边绩效 促进部门配合， ( 季2 0 )保证公司业务 决问题的时间，信息及作部门如生 时反馈性，服务质量产部、办公室 ( 年2 0 ) 正常进行 主管副总 创新能力 能力素质、专 主管副总 学习能力 能业知识技能 部门下属 供应商开拓能力 力 ( 季o ) 解决问题的能力 ( 年2 0 ) 沟通能力( 每年进行才测评来考察各种能力) 3 8 第四章山焦集团的绩效考核方法 裹4 - 5 部门个人季度考核结果对应的年度考核系数 年度考核结果等级个人年度考核系数 优 2 o 良1 5 由 1 0 基本合格 0 5 不合格 o 4 3部门考核与个人考核结果的结合 个人考核综合系数= ax 部门考核系数+ bx 个人考核系数 其中n + b = 1 表4 - 6a 值的确定 部门正副处长 其它人员( 介于基 基层人员( 无直接 层人员和部门主 车间主任下级) 管之间) 生产部和各大车间 o 50 2 财务部 o 40 1 供应部 0 40 2 销售部 0 5o 2o 人力资源部 o 30 1 企管部 0 3o 1 科技部 o 4o 2 a 值的确定原则： 根据部门对企业业绩的影响程度不同，而确定不同的a 值。一般而言， 部门的任务完成情况对公司整体业绩影响程度越大，a 值越大。部门正副经 理对部门的业绩负主要责任，越到低层对部门所负的责任越小，因此越到底 3 9 第四章山焦集团的绩效考核方法 层a 值越小。 4 4 绩效考核的结果分布和应用 4 4 1 分布 通常绩效考核的结果采用强制正态分布法，它的理论依据是数理统计 中的正态概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工 划分为优、良、中、合格和不合格五档。它的优点是可以克服评价者过分 宽容或过分严厉的结果，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。p t 对山焦集团而言，强制分布方法也不失为一种好方法，绩效考核最终 结果与合计分数对照表见表4 - 7 ： 表4 _ 7 绩效考核的结果分档与分布对照表 结果分d 级( 基本e 级( 不合 a 级( 优) b 级( 良)c 级( 中) 档合格)格) 超越岗位常基本符合基本达成 完全符合岗位不符合岗 规要求；并完岗位要岗位要求 要求；全面达位要求；不 定义全超过预期求；基本或工作目 成工作目标，能达到工 地达成了工达成工作标，但有一 并有所超越作目标 作目标 目标定欠缺 占本单 位总人5 2 0 5 0 2 0 5 数比例 分布要严格控制比 参考比例参考比例 对比例不 严格控制比例做强制要 求例尽量接近尽量接近 求 ( 1 ) 绩效考核的结果划分为五档，用a 、b 、c 、d 、e 表示； ( 2 ) 对于占本单位总人数的比例，各部门应在总数上符合上表的分 布要求，但在各个层次上可以不完全符合； ( 3 ) 人数较少的部门，可以以一个大单位( 几个相关部门合计) 来 第四章山焦集团的绩效考核方法 符合上表的分布要求。 ( 4 ) 对于不符合上表分布要求的部门考核结果，可视为不合格，人 力资源部有权要求调整。 4 4 2 应用 绩效考核的结果是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效 考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。在基薪与晋升方 面的应用见表4 8 表4 - 8 岗位基薪调整表 续效考核结果 在基薪方面应用在职位方面应用 应用条件 a 可以提2 档可以优先晋升 原则一年 b 可以提l 2 档可以正常晋升 应用一次 c 可以提l 档缓一个期度晋升 d 维持不动重新考核确定 随时应用 e 可以降1 2 档可以降l 2 级 绩效考核与工资挂钩的办法详见下一章薪酬体系的设计 4 1 第五章山焦集团的薪酬管理方法 第五章山焦集团的薪酬管理方法 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同， 没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因 为这直接关系到他们的生存质量n ”。 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映 员工的工作业绩，不借将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐( 并且还 有继续复杂下去的趋势) 。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理 一样会降低薪酬的激励作用。 有些观点认为，根据赫兹伯格的双因素理论，福利是员工的保健因素而非 激励因素，因此并不太重视福利的构建。但我认为福利如果运用得当，完全可 以作为激励因素。中国是一个重关系的社会，再加上过去半个世纪国有企业体 制在中国员工心中养成的一种惯性思维，即员工比较看重企业给予的福利。比 如说领导配车、职工上下班交通车接送、资助职工买房、帮助解决小孩的教育 问题等等福利，都对员工有很大吸