（行政管理专业论文）我国事业单位聘用制改革的心理契约分析.pdf

东北大学硕士研究生毕业论文摘要 我国事业单位聘用制改革e ￥j , b 理契约分析 摘要 市场经济体系中社会关系是以“契约制”为基础的。雇佣制，即工作与报酬 之间的契约交换，已成为员工与企业关系中的一种常态。劳动契约劳动合同 已成为人力资源管理的基础性文件。但员工与组织的相互关系中，除了正式的雇 佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望， 这就是一种心理契约，它们同样是决定员工行为的重要因素。虽然劳动合同作为 一种契约的成立条件使双方合意，但对员工来说却受到个人经历和特点、员工与 组织之间相互关系的历史及更大的社会背景的影响。这些因素交织在一起，构成 了雇佣关系中不可或缺的一部分心理契约。劳动合同中的意思表达是不可能 包涵这些内容的。 事业单位是具有中国特色的法人社会组织，是我国经济建设和社会发展的一 支重要力量。随着社会主义有计划的商品经济体制和社会主义市场经济体制的确 立，传统的事业单位管理体制已经很难适应新的经济体制改革的发展。推进聘用 制加快事业单位用人制度改革，建立并完善适应市场经济体制要求的社会事业用 人制度是国家的一项重要而紧迫的战略任务。近些年来，一些地方和部门也进行 了一系列改革探索，在一些领域取得了进展，获得了一些经验。但这些研究都仅 限于对事业单位用人制度改革的政策原则等的分析，对实施聘用制后的重要问题 组织( 这里指事业单位) 与个人的诚信、组织与员工关系的变化与调整以及 其中所产生的问题进行研究的甚少。本文试从心理契约角度对事业单位推行聘用 制改革进行分析，以期促进组织与员工之间诚信机制及良性互动关系的形成与发 展，从而推动事业单位聘用制改革的顺利进行，以及聘用制实施后事业单位健康 快速发展。 关键词事业单位，聘用制，心理契约，交易型成分，关系型成分 东北大学硕士研究生毕业论文a b s t r a c t a b s t r a c t s o c i a lr e l a t i o ni nm a r k e te c o n o m i c s y s t e mi sb a s e do ni n d e n t u r e s y s t e m e m p l o ys y s t e m ，t h a ti st h ee x c h a n g eo fi n d e n t u r eb e t w e e nj o b s a n dr e w a r d s ，h a sb e c o m ean o r m a l i t yi nt h er e l a t i o n s h i po fe m p l o y e e sa n d e n t e r p r i s e s l a b o rc o n t r a c th a sb e c o m et h eb a s i cf i t eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i nt h er e l a t i o n s h i po fs t u f fa n do r g a n i z a t i o n ，t h e r ei sah i d d e n ， i n f o r m a la n d u n p u b l i c l y i l l u s t r a t e d m u t u a l e x p e c t a t i o n b e s i d e st h e p r o v i s i o n so ft h ef o r m a le m p l o yc o n t r a c t ，t h i si sak i n do fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ，t h e yb o t ha r et h ei m p o r t a n tf a c t o r st od e c i d et h ea c t i v i t i e so f t h es t u f f a l t h o u g ht h et e n a b l ec o n d i t i o no fl a b o rc o n t r a c ta sa ni n d e n t u r e i st om a k eb o t hp a r t i e sa c c e p t a b l e ，i ti si n f l u e n c e db yp e r s o n a le x p e r i e n c e a n dc h a r a c t e r ，t h eh i s t o r yo fm u t u a l r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h es t u f fa n d o r g a n i z a t i o na n dm o r es o c i a lb a c k g r o u n d t h e s ef a c t o r sc o m p l e xt o g e t h e r ， f o r ma n e c e s s a r yp a r to fe m p l o yr e l a t i o n s h i p - - p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t l a b o rc o n t r a c ti m p o s s i b l yc o v e r st h e s ec o n t e n t s i n s t i t u t i o ni sa c o r p o r a t i v es o c i a lo r g a n i z a t i o nw i t hc h i n e s ef e a t u r e ， i sa ni m p o r t a n tp o w e ro fe c o n o m i cc o n s t r u c t i o na n ds o c i a ld e v e l o p m e n t w i t h t h ee s t a b l i s h m e n to fp l a n n e dc o m m o d i t ye c o n o m ys y s t e ma n ds o c i a l i s tm a r k e t e c o n o m ys y s t e m ，t h em a n a g e m e n ts y s t e m o ft r a d i t i o n a l i n s t i t u t i o ni s d i f f i c u l tt oa d a p tt ot h ed e v e l o p m e n to fn e w e c o n o m ys y s t e m p r o m o t i n g e n g a g es y s t e m ，q u i c k e n i n gt h er e f o r mo fe m p l o ys y s t e m ，e s t a b l i s h i n ga n d c o n s u m m a t i n gf a c ts o c i a le m p l o ys y s t e ma d a p t a b l et ot h ed e m a n do fm a r k e t e c o n o m ys y s t e mi sa ni m p o r t a n ta n dn e c e s s i t o u ss t r a t e g i ct a s k i nr e c e n t y e a r s ，s o m ed i s t r i c t sa n dd e p a r t m e n t sh a v ec a r r i e do u tas e r i e so fr e f o r m s a n dg a i n e ds o m e e x p e r i e n c e s b u tt h e s es t u d i e sc o n f i n e st oa n a l y z et h e p o l i c yo fe m p l o ys y s t e mr e f o r mi ni n s t i t u t i o n se t e ，w i t ha1 i t t l er e s e a r c h o f t h e s i g n i f i c a n tp r o b l e m sa f t e r c a r r y i n g o u t e m p l o ys y s t e m o r g a n i z a t i o n s ( i n s t i t u t i o n ) a n dp e r s o n a li n t e g r i t y ，c h a n g ea n da d j u s to f t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o na n ds t u f fa n ds o m ep r o b l e m si ni t t h et h e s i st r i e sa n a l y z i n ge m p l o y s y s t e mr e f o r mi ni n s t i t u t i o nf r o mt h e p o i n t o f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，i n o r d e rt o p r o m o t e t h ef o r ma n d d e v e l o p m e n t o ft h ei n t e g r i t y s y s t e mb e t w e e no r g a n i z a t i o na n ds t u f fa n d b e n i g nm u t u a lr e l a t i o n s h i p ，t h e r e b yp r o m o t et h es u c c e s s f u lp r o c e e do f e m p l o ys y s t e m r e f o r mi ni n s t i t u t i o na n d h e a l t h y f a s t d e v e l o p m e n t o f i n s t i t u t i o na f t e rp u t t i n ge m p l o y s y s t e mi np r a c t i c e k e yw o r d s ：i n s t i t u t i o n ，e m p l o ys y s t e m ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， t r a n s a c t i o n a l ，r e l a t i o n a l i l i 东北大学硕士研究生毕业论文声明 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其它学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 本人签名： 日期： 东北大学硕士研究生毕业论文 前言 长期以来，与传统的计划经济体制相适应，我国事业单位没有适合自身特点 的管理制度，在用人制度上，一直按照党政机关的管理办法，采取单一的录用、 任命制，各类人员一经录用、任命，便成为终身制。由此造成了事业单位机构臃 肿，人浮于事，缺乏生机和活力，改革开放以来，事业单位对人才需求不断增大， 旧体制下用人制度上的矛盾日益突出：一方面需要的人才由于受到编制和干部来 源的限制进不来；另一方面，单位内部富余人员出不去，优秀人才留不住。挫伤 了各类人员的积极性和创造性。解决问题的关键是全面推行以聘用制为核心的用 人制度改革。 同时，我国事业单位职工作为社会利益的受益者，他们有着一般普通老百姓 难以企及的物质利益。如：稳定的工资收入和福利，可靠的医疗保障，单位分得 的较好的住房，各种隐性收入及令人羡慕的社会地位等，这些已形成了非常稳定 的心理契约工作的硬性要求不高、每个人的待遇基本相同、较高的社会地位 和职务认知，组织会提供工作及待遇的稳定性和长久性的保证等。因此，许多人 容易产生抵制改革的动机和实际行为，人成为改革的最大阻力。推行聘用制改革， 要面对一个重要问题就是人的心理问题。而这个问题俄实质上就是久的心理契约 被打破、新的与聘用中相适合的心理契约还没有建立。因此，本文认为有必要运 用心理契约理论对聘用制改革进行分析。通过建立适合的事业单位发展需要的心 理契约，加强联系职工与事业单位之间的心理“纽带”，影响原有和新增职工的行 为和态度，促使职工提高工作绩效、工作满意度、加大对事业单位的情感投入以 及稳定职工的流动率，从而推进聘用制改革的顺利进行。 东北大学硕士研究生毕业论文第一章我国事业单位改革的现状分析 第一章我国事业单位改革的现状分析 1 1 事业单位的概念、特征和范围 1 1 1 事业单位的概念 事业单位是具有中国特色的法人社会组织，是我国经济建设和社会发展的一 支重要力量。目前全国共有1 3 0 万个事业单位，人员规模达到2 9 0 0 多万人，广泛 地分布在我国教科文卫体等1 2 大行业，i 0 0 多个小的类别中。 1 1 1 i 事业单位概念及由来 “事业单位”概念产生于新中国建立之初，我国宪法、民法通则都明 确将其划归为社会组织。1 9 6 3 年，国家编制委员会代国务院草拟的关于编制管 理的暂行办法( 草案) ，将事业单位界定为，“为国家创造和改善生产条件，促 进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单 位”。1 9 6 5 年，国家编制委员会制定的关于划分国家机关、事业、企业编制界 限的意见( 草案) 则规定，“凡是直接从事为工农业生产和人民文化生活等服务 活动，产生的价值不能用货币表现，属于全民所有制的单位，列为国家事业单位 编制”。1 9 8 4 年全国编制工作会议印发的关于国务院直属事业单位编制管理的 实行办法( 讨论稿) 规定，“凡是为国家制造或者改善生产条件，从事为国民经 济、人民文化生活、增进社会福利等服务活动，不是以为国家积累资金为直接目 的的单位，可定为事业单位，使用事业编制”。上述文件都只是草案和讨论稿， 最后没有正式颁发，而且前后定义并不一致，但由于长期以来没有专门的法律规 定，实际工作中人们基本以此为依据。 随着我国改革开放以来市场经济体制的建立和各项公益事业的不断发展，事 业单位的范围在实际中不断扩大，举办主体开始出现多元化，与其它社会组织的 界线也逐渐模糊。为加强政府对事业单位的管理和监督，1 9 9 8 年国务院发布事 业单位登记管理暂行条例，首次从法律上将事业单位定义为，“国家为了社会公 益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、 文化、卫生等活动的社会服务组织。”1 9 9 9 年全国人大常委会通过的中华人民共 和国公益事业捐赠法规定，“公益性非营利的事业单位是指依法成立的从事 东北大学硕士研究生毕业论文第一章我国事业单位改革的现状分析 公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公 共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等。” 由此可见事业单位在法律上是指实体性的社会公益服务组织，具有区别于其 他法人组织的服务性、公益性和实体性。所以本文采用的是1 9 9 8 年国务院发布事 业单位登记管理暂行条例规定中的事业单位的定义：事业单位是指国家为了社 会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科 技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 1 1 1 2 事业单位的主要特征 事业单位具有以下主要特征： 、 第一，事业单位是以公益为目的的社会组织。事业单位大都分布在公益性领 域中，主要从事精神产品的生产和服务，有的虽然也从事某些物质产品的生产， 但多数不属于竞争性生产经营活动。事业单位登记管理暂行条例规定事业单位 设立的目的是国家为了社会公益，而非以营利为目的，这与社会团体和民办非企 业单位不以营利为目的的含义基本相同，但事业单位以公益为目的，并不等于不 营利，只是要求事业单位开展活动，按照国家有关规定取得的合法收入，必须用 于符合其宗旨和业务范围的活动。 第二，事业单位是提供社会服务的社会组织。事业单位主要分布在教、科、 文、卫等领域，是以脑力劳动为主体的特殊的社会服务组织，利用科技文化知识 为社会各方面提供服务是事业单位的主要功能。它们是保障国家政治、经济、文 化生活正常进行的社会服务组织。 第三，事业单位利用国有资产举办。长期以来，事业单位基本上是国有的。 但正如有的学者所言：“改革开放以后，事业单位的所有制变得复杂起来，除了主 导地位的国有制外，更多地出现了私人性质的事业单位，集体事业单位也有增多。” 这些非国有的事业单位，习惯上被称为“民办事业单位”。 1 9 9 8 年1 0 月2 5 目国务院发布事业单位登记管理暂行条例和民办非企 业单位登记管理暂行条例后，所谓的“民办事业单位”就不再称为事业单位， 而称为“民办非企业单位”；事业单位仅仅限于国有的事业单位，利用国有资产举 办成为其主要特征之一。 第四，事业单位由国家机关或其他组织举办。绝大多数事业单位是由国家机 东北大学硕士研究生毕业论文第一章我国事业单位改革的现状分析 关特别是行政机关举办的。此外，按照事业单位登记管理暂行条例，事业单位 也可以由国家机关以外的“其他组织”举办，但事业单位登记管理暂行条例 对“其他组织”所指不很明确，实践中一般包括事业单位、党委部门、人民政协 或民主党派机关、使用财政经费的社会团体、国有企业等。 1 1 2 事业单位的职能和法律地位 新中国成立以来，经过5 0 多年的发展，我国已经形成了一个门类齐全、多功 能、多层次的庞大事业单位系统。这些事业单位承担的服务职能涉及到社会经济 生活的各个领域。概括来说，我国事业单位的服务职能可以归纳为三大类：为社 会服务；为企业服务；为政府服务。其中为社会服务的事业单位占全部事业单位 的比重最大。 从事业单位的职能看，一般而言，事业单位具有行政相对人j 准行政主体和 民事主体三种法律地位和身份。 l 1 。2 1 作为行政相对人 从其接受登记管理机关登记管理和监督检查而言，事业单位可以作为行政相 对人，具有行政法上的法人地位。根据事业单位登记管理暂行条例的规定， 国务院机构编制管理机关和县级以上地方各级人民政府机构编制管理机关是本级 人民政府的事业单位登记管理机关( 具体由国家事业单位登记管理局和地方各级 事业单位登记管理局负责) 。因此，事业单位在登记管理过程中是行政相对人。同 时，更重要的是，事业单位依法成立之后，要接受其他各类行政机关的业务管理， 也处于相对人的地位。 事业单位作为行政相对人，具有以下特点：( 1 ) 事业单位与登记管理机关和 其他行政机关共同构成行政法律关系主体；( 2 ) 对事业单位的行政主体可以是登 记管理机关，通常是机构编制管理机关，但更多的是其他业务主管行政机关；( 3 ) 事业单位在行政法律关系中处于被管理的地位。 1 1 2 2 作为准行政主体 从其依法管理公共事务而言，事业单位可以作为“准行政主体”、“类行政组 织”或“行政机关以外的其他组织”，但须经法律、法规授权或行政机关委托。如 根据1 9 8 0 年中华人民共和国学位条例的授权性规定，学士学位，由国务院授 4 东北大学硕士研究生毕业论文第一章我国事业单位改革的现状分析 权的高等学校授予；硕士学位、博士学位，由国务院授权的高等学校和科研机构 授予。 1 1 2 3 作为民事主体 对事业单位的民事主体地位，现行法律、法规有专门规定。如根据1 9 8 6 年中 华人民共和国民法通则第5 0 条的规定，具备法人条件的事业单位，依法不需要 办理法人登记的，从成立之日起，具有法人资格；依法需要办理法人登记的，经 核准登记，取得法人资格。 1 2 我国事业人事单位改革的历史进程 十一届三中全会以后，我国经济体制改革取得初步成就并逐步向纵深发展。 经过解放思想和拨乱反正，在政治体制改革相继展开的同时，中国传统的事业管 理体制基本上得到恢复和重建。随着社会主义有计划的商品经济体制和社会主义 市场经济体制的确立，传统的事业单位管理体制已经很难适应新的经济体制改革 的发展。在这种背景下，从1 9 8 5 年开始各项事业单位管理体制的改革才逐渐提上 了议事日程，其改革的深度和力度也随着经济体制改革的深化而不断深化。回顾 2 0 年来中国事业单位管理体制改革的历史进程，大体可以划分为三个阶段。 1 2 1 初步深索阶段( 1 9 7 8 1 9 8 5 年) 主要目标是整顿和恢复。 a 科技事业单位体制改革。从7 0 年代末到1 9 8 5 年，科技事业单位体制改革进 行了积极探索和试点。 b 教育事业单位改革。这一阶段的探索和改革，为制定适应经济建设和经济体 制改革需要的教育事业单位体制改革的总体方案作了理论准备。 c 文化事业单位改革。这一阶段恢复了一批出版社，扩大了书刊报纸的出版量， 丰富了出版物的内容，增加了广播电台、电视台、电影制片厂的数量，并丰富了 其服务内容，扩大了广播电视覆盖网等等。 d 卫生事业单位改革。确立了发展全民、集体医疗卫生机构的基本方向，允许 个人开业行医，重视农村地区的医疗队伍建设和卫生防疫工作，鼓励医学科研工 作。1 9 8 4 年中华人民共和国药品管理法颁布实施。 5 东北大学硕士研究生毕业论文第一章我国事业单位改革的现状分析 e 体育事业单位改革。在竞技体育上开始实行技术等级制度，群众性体育健身 活动在全国范围内从下到上逐步恢复和扩大，我国体育事业开始跨出国门，走向 世界。 1 2 2 全面拓展阶段( 1 9 8 5 1 9 9 2 年) ， 主要方向是扩大事业单位改革的领域和范围，加大改革的力度和深度。 a 科技事业单位体制改革。1 9 8 5 年3 月，中其中央颁布了关于科学技术体 制改革的决定，科技事业单位改革全面展开。基本内容是以改革运行机制为重点， 带动组织结构和科技人员管理制度的调整，重点解决科学技术研究与经济建设相 结合这个核心问题。 b 教育事业单位改革。1 9 8 5 年5 月，中共中央颁布了中共中央关于教育体 制改革的决定，教育事业单位改革全面展开。其主要措施和内容包括：改革基础 教育管理体制，改变中央对地方集中过多、政府对学校统得过死的传统管理模式， 实行“地方负责、分级管理”的基础教育管理模式。收取教育附加费，增大高校 办学自主权，全面推行奖学金制度，加强教育法制化建设，实行依法治教。 c 文化事业单位改革。文化事业单位改革开始向更广和更深的方向发展。把竞 争机制引入文化事业单位，对各类文化事业单位实行分级管理；积极培育和发展 文化市场，向既重视社会效益有重视经济效益的方向发展。 d 卫生事业单位改革。卫生事业单位改革全面展开，扩大医疗机构的经营自主 权，实行院( 所、站) 长负责制任期目标责任制；实行以承包为主的多种经营管 理制度等 e 体育事业单位改革。体育事业单位改革全面推进。在体育事业管理体制上， 采取“放权、搞活”等措施，扩大其管理自主权，实行总教练负责制；在体育事 业经营制度上，鼓励其挖掘潜力，增强其自我解困和自我发展能力，改变国家一 手包办体育的计划经济时代的模式；对学生实行国家体育锻炼标准制度，组织指 导学校建立体格健康检查制度，在竞技体育方面，实行体育运动全国记录审批制 度、体育运动荣誉奖励制度：继续积极参与国际体育竞争，保证我国体育成绩在国 际上不断进步。 东北大学硕士研究生毕业论文第一章我国事业单位改革的现状分析 1 - 2 3 深入发展阶段( 1 9 9 2 年至今) 改革的主要目标是建立与社会主义市场经济体制相适应的事业单位管理体 制。 a 科技事业单位体制改革。科技事业单位改革在总结前1 5 年改革经验的基础 上，继续拓宽改革面和加大改革力度。主要是按照“稳住一头、放开一片”的方 针规划和启动科技组织机构的调整工作。提高市场机制在科技运行和资源配置中 的作用；将大批科研机构纳入市场体系中；调整科技事业单位组织结构；重视农 村科技服务机构的建设；逐步健全科技政策和科技法律体系。 b 教育事业单位改革。围绕建立社会主义市场经济体系的新教育体制，继续扩 大学校办学的自主权；继续深化和扩大社会力量办学：继续改革喝完善教育经费 统筹制度；继续加强教育事业的法制建设。 c 文化事业单位改革。放宽出书范围和审批权限，继续在各个方面实行多种形 式的经营管理制度 d 卫生事业单位改革。继续扩大医疗卫生机构的经营管理自主权，完善院( 站) 长负责制，继续推行多种经营管理制度；继续深化公费医疗制度的改革，尽快建 立符合中国国情的医疗制度：是继续推行计划生育政策，加强计划生育技术服务 体系的建设，建立健全基层计划生育服务网络；全面实施农村初级卫生保健计划； 改革医疗卫生管理体制，改革医疗卫生服务价格体制，提高其服务能力，继续鼓 励和深化社会力量办医工作，加大社会办医的力度：加强对医疗卫生机构服务质 量的 e 体育事业单位改革。体育事业单位改革全面展开。建立新型的体育事业管理 体制，实行实体化管理；推行竞技体育的招标制度和全国综合性运动会的申办制 度；转变体育事业管理职能，将开展群众性的体育活动和推行全民健身计划纳入 国民经济、社会发展的总体规划。 1 3 事业单位人事改革的难点 在事业单位聘用制改革中，存在着由观念、制度、社会保障、人员分流及利 益补偿等各方面因素引起的难点。在这些难点中，造成事业单位聘用制改革障碍 的主要是观念问题和制度问题。 东北大学硕士研究生毕业论文 第一章我国事业单位改革的现状分析 1 3 1 观念问题 长期在计划经济体制下形成的“官本位”，大家还比较留恋，还有个惯性，一 时难以转变过来。长期以来，我们的事业单位实行的是一套与政府机关相同的行 政级别制，级别不同，待遇也不一样。导致人们为了取得更好的待遇而拼命追求 级别，产生了严重的“官本位”思想。这次改革提出“使事业单位的人事制度与 党政机关的人事制度脱钩，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定 事业单位人员的待遇”，意味着事业单位的人员不再拥有“干部”身份、级别和相 关的待遇。观念问题，是目前改革中的最大的问题所在。 1 3 2 制度问题 ( 1 ) 用人制度是人事制度改革的核心。当前，我国事业单位用人制度上存在 着不少弊端，如因人设事、机构臃肿、冗员过多，干部能上不能下，人员能进不 能出。大量的人才积压在事业单位，不能发挥作用，而真正适应不同类型事业单 位的学科带头人和骨干又严重不足。事业单位干部任免是单一的委任制，由于缺 乏竞争，工作上忙闲不均，职工干的干，看的看，还免不了飞短流长，是是非非， 单位领导整天忙于协调人事关系，无法集中精力考虑单位的改革和发展。 ( 2 ) 分配制度。长期以来，我国事业单位实行的分配制度具有强烈的平均主 义色彩，职工之间不管工作重要性如何，对国家、对单位的贡献大小，基本上是 按照级差很小的等级工资制执行，即使有一部分奖金，也基本上是平均分配，造 成千与不干一个样，干多干少、干好干坏一个样。这种分配制度不利于真正体现 按劳分配的原则，不利用体现知识、技术的价值，挫伤了广大职工，特别是专业 技术人员的积极性。 ( 2 ) 社会保障制度。核心问题就是中国目前的社会保障制度总体说来比较滞 后。社会保障是国民经济运行的稳定系统，具有稳定社会的政治性功能，社会保 障水准高、作用大，成为社会进步和人民幸福的有力保证。改革开放以来，养老 保险和医疗保险虽然在全国范围内得到推广，但要提高我国的社会保障水平，还 需经过长期努力，提高指导社会保障发展的理论水准，吸收别国经验为我所用， 加快我国社会保障步伐。对于事业单位的下岗分流人员，政府有必要建立和健全 东北大学硕士研究生毕业论文第一章我国事业单位改革的现状分析 有针对性的社会保障制度，使他们有一个调整知识和技能，再度加入竞争的机会。 长期以来，与传统的计划经济体制相适应，我国事业单位没有适合自身特点 的管理制度，在用人制度上，一直按照党政机关的管理办法，采取单一的录用、 任命制，各类人员一经录用、任命，便成为终身制。由此造成了事业单位机构臃 肿，人浮于事，缺乏生机和活力，改革开放以来，事业单位对人才需求不断增大， 旧体制下用人制度上的矛盾日益突出：一方面需要的人才由于受到编制和干部来 源的限制进不来；另一方面，单位内部富余人员出不去，优秀人才留不住。挫伤 了各类人员的积极性和创造性。就目前来看，解决问题的关键是全面推进以聘用 制为核心的用人制度改革。 实行全面的人员聘任制度无疑是事业单位走出困境的一个突破口。这不但将 使财政负担大为减轻，还因为实现了人员的优胜劣汰而优化人才队伍，使事业单 位轻装上阵。更重要的是，因为引进了市场经济最具典型意义和活力的资源配置 制度，可以使得事业单位市场化的成分大大增加，为事业单位进一步接受市场洗 礼打下坚实的基础。 全面的人员聘任制度，还将使事业单位原先仅限于体制内的改革，必然地 同整个市场连为一体，推动事业单位的企业化管理和社会化，并进而推动部分事 业单位的市场化。 东北大学硕士研究生毕业论文第二章以聘用制为核心推进事业单位人事制度改革 第二章以聘用制为核心推进事业单位人事 制度改革 2 1 聘用制概念 聘用制，是指事业单位与工作人员在平等自愿、协商一直的基础上，通过签 订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确并履行双方责任、权利、义务的 一种人事管理制度。聘用合同制适用于全民所有制事业单位及其工作人员( 包括 聘用单位原有的国家干部、聘用制干部、正式工人和劳动合同制工人及其完善规 定手续的新迸人员) 。依法行使行政职能，参照国家公务员制度管理的事业单位不 适用聘用合同制办法。集体所有制事业单位可参照聘用合同制办法执行。 2 1 1 实行以“聘用制”为基础的用人制度 聘用制是事业单位人事制度改革的核心，实施事业单位全员聘用制，通过契 约的形式保障单位和职工双方的权利和义务，这是实施新制度的最大突破和进步。 事业单位通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位 自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度 转换事业单位用人机制，取消事业单位行政级别，破除干部身份终身制，实现事 业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变， 由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。充分调动各 类人员的积极性、创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能 力。 2 1 2 聘用制与聘任制的含义及其关系 聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度， 即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单 位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。 聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；聘任制是事业 单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位 或职务一般通过竞争取得确定的形式可以签订聘任合同，也可以签订聘约，或 东北大学硕士研究生毕业论文 第二章以聘用制为核心推进事业单位人事制度改革 颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既 要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。 2 2 聘用制度是各类事业单位搞活用人制度的新途径 聘用制作为事业单位的一项基本的用人制度，是全面改革事业单位人事制度 的基础和前提。聘用制是通过签订聘用合同，确定事业单位与其职工之间的人事 关系，明确双方权利义务的一项基本用人制度。在事业单位建立聘用制度，是市 场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用的一种实现形式，是符合国 际惯例的一种用人制度，是对事业单位基本用人制度的重大改革，使得事业单位 与职工由人身依附关系转变为契约合同关系，实现了事业单位人事管理的根本性 变革。聘用制在事业单位有三种形式：一是新增人员实行聘用制度。事业单位根 据工作需要，经过双向选择、考核，择优聘用。二是单位内部岗位职务聘任制。 主要包括：行政领导人员实行领导职务聘任制：各级管理人员实行以聘代任，对 各级管理岗位，采取层层聘任的办法；专业技术人员实行专业技术职务聘任制， 事业单位按需设岗，按岗位聘任。三是合同聘用制。事业单位通过对全体人员签 订聘用合同，打破干部、工人身份界限，变以往的身份管理为岗位管理，这种形 式能够真正解决人事管理中职务能上能下、人员能进能出的问题。事业单位聘用 制的实施，将对建立适应市场经济需要的灵活用人机制，产生积极的效果： 2 2 1 有利于建立能上能下、能进能出的用人机制 事业单位实行聘用制后，将初步建立在什么岗位，从事什么工作，享受什么 待遇，人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的用人机制。 2 2 2 有利于实现事业单位用人上的双向选择 聘用制改变了各级政府机关和主管部门对事业单位统包统揽的局面，事业单 位可根据自身实际，自主设置内部机构，自主选聘各类人才。同时，职工个人有 了择业自主权，各类人才根据自身专业特长和工作能力选择工作岗位，竞争上 岗。 东北大学硕士研究生毕业论文 第二章以聘用制为核心推进事业单位人事制度改革 2 2 3 有利于调动职工的积极性和创造性 由于聘用合同制改国家用工为单位用工，改固定制用工为合同制用工，端走 了职工的铁饭碗，从而激发了职工奋发向上、努力工作的进取心和责任感。 2 2 4 有利于促进事业单位整体管理水平的提高 事业单位在推行聘用制工作中，针对内部管理中出现的问题，探索建立一套 符合实际的管理规章和制度。这些管理制度在实践中不断完善，在e t 常管理中将 发挥重要作用，为推进事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化打下良好的 基础。 2 2 5 有利于推动事业单位的市场化 实行全面的人员聘任制度无疑是事业单位走出困境的一个突破口。这不但将 使财政负担大为减轻，还因为实现了人员的优胜劣汰而优化人才队伍，使事业单 位轻装上阵。更重要的是，因为引进了市场经济最具典型意义和活力的资源配置 制度，可以使得事业单位市场化的成分大大增加，为事业单位进一步接受市场洗 礼打下坚实的基础。 全面的人员聘任制度，还将使事业单位原先仅限于体制内的改革，必然地同 整个市场连为一体，推动事业单位的企业化管理和社会化，并进而推动部分事业 单位的市场化。正是从这个意义上说，事业单位确实面临着一场深刻变革。 市场不容许存在避风港。一个没有竞争或者缺乏竞争的领域，在市场经济中 就不会找到或者难以确定自己的位置。因此说，事业单位确实到了需要在市场中 给自己定位的时候了。 2 3 推行聘用制过程中应把握的环节 2 3 1 坚持正确的理论指导 建- f rc 9 国特色的社会主义市场经济，就是合理置社会资源，聘用制就是合理 配置人力资源。邓小平同志关于尊重知识、尊重人才，发现人才、培养人才的重 1 2 - 东北大学硕士研究生毕业论文第二章以聘用制为核心推进事业单位人事制度改革 要论述都是推行聘用制的重要的指导思想。 2 3 2 规章制度，实行合同管理 在实施聘用制工作中，应制定聘用制的管理办法和实施细则，在聘用程序、 岗位职责、待遇、考核奖惩、辞聘、解聘以及聘用期限等方面作出了明确规定， 在合理定编、定岗、定责的基础上，按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过 考核，实行竞聘上岗，签订聘用合同，建立单位和被聘人员之问的工作关系。 2 。3 。3 建立考核制度，加强聘后管理 考核的一般程序是，由用人单位对聘用上岗的人员明确其岗位职责，根据不 同的工作性质，制定相应的岗位职责标准。在此基础上，按照考核程序，对聘用 人员的德、能、勤、绩进行考核，考核结果与晋升、分配等个人利益挂起钩来， 并做为续聘、解聘、辞聘的重要依据和加强聘后管理的重要手段。 2 3 4 建立待聘落聘制度，分流安置富余人员 ( 1 ) 托管式安置。有体内托管和体外托管。体外托管是通过社会保障机构和 人才交流中心托管：体内托管主要是单位内部成立人才交流中心对未聘人员进行 统一管理、培训等。( 2 ) 内部消化式安置。事业单位内部通过兴办第三产业、转 岗培训等方式，分流安置一部分人员。( 3 ) 再就业式安置。建立完善的社会保险 制度的地方，对个别落聘人员，在保证基本生活的前提下，让其走上社会再就业。 2 4 目前在聘用制改革中存在的问题 当前，在规范政府行为和社会主义市场经济的深入发展中，有相当一批的事 业单位正在转制中，在市场竞争中生存。这对习惯于“吃皇粮”的事业单位是一 次严峻的考验，它将接受市场经济的洗礼和竞争带来的，影响其成败的因素有很 多，但事业单位自身长期以来形成的一些弊端是首先必须剖析清楚的。 东北大学硕士研究生毕业论文第二章以聘用制为核心推进事业单位人事制度改革 2 4 1 改革的最大障碍来自于三个心理定势。 第一，原来的工资结构给事业单位包括领导在内的全体人员带来了严重的平 均主义心理倾向。我国的政府部门和事业单位的工资结构已存在了相当长的时间， 其基本结构不外是等级工资加各项补贴、津贴，这些内容的具体标准都可以在我 国的有关文件中对号入座，而对于不同的单位也是大同小异。尽管近几年来政府 对公务员和事业单位人员的工资进行了一些调整，但仍然没有摆脱其两个最大的 特点：一是工资整体水平与同类市场水平相比仍然比较低：二是工资分配比较平 均，没有按岗位价值大小拉开合理的差距。显然这样的工资结构在市场中是没有 竞争力的，一旦进入市场它会面临关键岗位人才缺乏的困境，已进入市场的国有 企业高级人才的流失已充分说明了这一点。而更为困难的是长期习惯于平均化分 配的广大事业单位员工对于市场竞争下的分配方式怀有相当大的敌意，它们不能 接受收入差距的拉开，对于真正的市场工资价位心理准备不足，为事业单位新的 工资机制的建立设置了最大的障碍。 第二，隐性福利的消失带来的心理失衡。虽然事业单位的工资长期处于比较 低的水平，但由于其区别干企业的许多隐性福利的存在导致事业单位仍是一部分 人的稳定选择。例如工作的稳定性、收入的稳定性、工作负荷相对较轻以及医疗、 退休、住房和职业声誉等方面的隐性福利无不具有现实的吸引力，加上与我国现 阶段社会主义市场经济的不完善所显现出的企业的种种不利因素，更使得许多人 对事业单位钟情有加。然而，事业单位一旦进入市场成为企业，上述的种种好处 便不复存在或是大为削弱，这时其工资水平较低的积弊会显露无遗，极易导致大 多数人员的心理失衡。另外，事业单位的领导人员会有更大的心理负担，在企业 经营体制下，其前景与原体制下相比将大打折扣，如果全面的激励机制不能及时 到位，将会直接影响转制后企业的经济效益。 第三，在计划经济体制的长期影响下造成事业单位人员对岗位价值认识的错 位。长期以来，我国劳动用工中脑体倒挂的现象困扰着激励水平及企业经济效益 的进一步提高，随着社会主义市场经济的建立和发展，这种现象在企业中已 起了很大的变化，尤其是在非公有制经济中有了本质的改变。然而在事业单位中， 计划经济的烙印依然存在，在平均主义倾向下向脏、累、险、差倾斜，而忽视甚 至是轻视知识含量在劳动中所发挥的巨大作用，给予领导岗位、管理岗位较低的 1 4 东北大学硕士研究生毕业论文第二章虬聘用制为核心推进事业单位人事制度改革 岗位价值，大大的压抑了这部分岗位人员的积极性，给企业生产经营造成极大的 负面影响。许多事业单位在转制后建立的工资机制也是在这些心理因素的作用下 不能与市场机制接轨，这样直接带来的后果是，一方面高级管理人才难以引进， 另一方面，本已供大于求的重体力岗位工资收入却居高不下。 2 。4 。2 原有体制及结构不适合市场化的企业竞争。 第一，决策机制效率低下。为了适应瞬息万变的市场竞争，企业决镶要求及 时果断，而且要有明确的权力与责任的对应，而原有的事业单位决策机制却恰好 与其相左：决策项层层汇报，信息传导链条过长，不能及时决策：授权不够，没 有与决策所负责任相对应的权力的保障，就形不成有效的决策。这样，事业单位 的决策就是低效的，给企业带来的危害也是根本性的。 第二管理结构不合理。企业运作大多采用金字塔式的管理层级，而且近年 来还有进一步扁平化的趋势，要求尽量充实一线人员，精简职能管理部门，以提 高运作效率和降低组织成本。原有的事业单位往往拥有繁杂的职能部门形成头 重脚轻的组织结构，部f 7 2 _ 间的机关作风不仅降低了企业运转的效率，也使其负 担着庞大的组织成本。 第三，与管理机构的不合理相对应，众多的职能部门内部也存在着过多的人 员编制，形成管理人员的臃肿。一方面造成人浮于事，管理人员工作效率低下， 工作负荷不合理。另一方面直接提升了企业的人工成本，也大大缩小了事业单位 向企业转制中建立新的工资收入机制的回旋余地，在工资存量一定或增量不多的 条件下难以向关键岗位和关键人员倾斜，也就起不到应有的激励作用。 再次准事业单位转向企业的过程中，保留的条条干预过多，也给企业机构和 人员的精减制造了困难。企业应是市场决策的主体。其组织结构与人员编制应按 照科学的分析方法加以确定，并根据市场的变化随时调整，而我们原有事业单位 中存在着大量的条条管理，例如计生、纪检、安全保卫工会及消防等等诸多的硬 性指标，不但给企业效率的提高设置了障碍，也使得市场主体之一的企业目标多 元化、分散化，影响其经济效益的实现。当然，这一障碍除了事业单位自身的因 素外，还涉及很多外部的因素，这里就不详细展开。 东北大学硕士研究生毕业论文第二章以聘用制为核心推进事业单位人事制度改革 2 5 调整心理契约是推进聘用制改革的关键所在 当今，事业单位面临的环境，要求它不得不迅速、经常地应对变化，这种变 化可能发生在事业单位内部的微调上，也可能是事业单位结构上根本性的变化( 包 括聘用制改革) 。对于职工来说，任何一个变化都会像一块石头投入平静的湖水， 水纹的波动可能搅起流言蜚语，可能引发愤怒或恐惧的负性情绪。这些