（会计学专业论文）人力资本股权化的计量模型——从晋商项身股得到的启示.pdf

摘要 摘要 在这个信息、知识、技术日新月异的时代，物质资本的积累已经远远不能满 足一个企业的发展，人力资本已经不可否认的成为企业创新发展、拓展市场空间 的第一要素，第一资本。应运而生的，对人力资本的研究就成为近年来诸多学者 关注的对象。对于人力资本入股问题的理论依据，已经被多数学者所证实，理论 界的争议主要集中于具体实施环节上的操作困难，所以目前学术界对于人力资本 股权化的研究并不多，并且多数研究主要集中于法学领域，没有形成比较系统的 研究成果。 本文从晋商项身股制度的研究中得到启示，在秉承晋商“劳资并重，以人为 本”经营管理思想之上，将个体劳动力资本化并授以股权，构建了基于e v a 人力 资本股权当期价值计量模型。模型将人力资本的价值分为成本与收益两大部分。 成本通过人力资源所耗用的工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支 出核算：收益，通过引入财务指标e v a 将企业剩余价值按一定的分成率进行分配， 将属于人力资本作用产生的剩余价值计入当期的人力资本创造的价值。 本文在对o h l s o n 模型修正的基础上，将企业的价值构成分为物力资本与人力 资本构成两部分，通过选取上市的高新技术企业的财务数据，分析了公司价值与 人力资本之间的关系。研究结果表明基于e v a 人力资本股权当期价值计量模型有 效的反应了人力资本与企业价值之间的关系。模型科学有效的计量了人力资本的 价值，解决了人力资本股权化操作环节的计量困难。 ； 对人力资本股权化的研究，是对传统人力资本理论的深化和应用。本文在充 分借鉴当前理论研究现有成果的基础之上，结合晋商顶身股人力资本管理制度， 着重从人力资本理论应用性的角度入手，构建了一套有理论基础，便于操作的人 力资本价值量化标准，以做到公平、公正、公开，对人力资本的潜能发挥长期正 向的激励，最终实现企业价值的最大化。 关键词：人力资本；股权化；晋商顶身股；价值计量 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h i si n f o r m a t i o n , k n o w l e d g e ，t e c h n o l o g yi sd e v e l o p i n gr a p i d l ye r a , p h y s i c a l c a p i t a la c c u m u l a t i o nh a sf a rc a n n o ts a t i s f ya l le n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t , h u m a nc a p i t a l h a v eu n d e n i a b l eb e e o r n ee n t e r p r i s ei n n o v a t i o nd e v e l o p m e n t ，a n de x p a n dt h em a r k e t s p a c e ，t h ef i r s te l e m e n to ft h ec a p i t a l a r i s e sa tt h eh i s t o r i cm o m e n t , o nt h eh u m a n c a p i t a lr e s e a r c hb e c o m e si nr e c e n ty e a r sm a n ys c h o l a r so b j e c t f o rh u m a nc a p i t a lt h e o r y b a s i s ，s h a r e h o l d e rh a sb e e nc o n f m a a e db ym a n ys c h o l a r s ，t h e o r e t i c a ld i s p u t em a i n l y f o c u s e do ns p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o no fd i f f i c u l to p e r a t i o n , s ot h ep r e s e n ts c i e n c ef o r h u m a nc a p i t a ls t o c kr i g h tr e a l i z a t i o ns y s t e mr e s e a r c hi sn o tm u c h , a n dam a j o r i t yo f r e s e a r c hm a i n l yf o c u s e so na r e a so ft h e l a w ，f o r m i n g n o s y s t e m a t i cr e s e a r c h a c h i e v e m e n t s t h i sa r t i c l ef r o mt h et r a d e r st o pb o d ys h a r e si nt h es t u d yo ft h es y s t e mo ft h e s h a n x it r a d e r si na d h e r i n gt oe 1 1 l i g h t e n , ”l a b o rp a ye q u a la t t e n t i o nt o ，h u m a i n - b a s e d n m a n a g e m e n ti d e a , i n d i v i d u a ll a b o rc a p i t a l i z a t i o na b o v ea n dt a u g h tt oe q u i t y , b u i l te v a h u m a nc a p i t a le q u i t yc u r r e n tv a l u em e a s u r e m e n tm o d e l m o d e lo ft h ev a l u eo fh u m a n c a p i t a li sd i v i d e di n t ot w op a r t s ，c o s t sa n db e n e f i t s c o s tt h r o u g hh u m a nr e s o 麟w h i c h s u f f e rw a g e s ，a l l o w a n c e s ，w e l f a r e ，g r o o mc o s t , i n s u r a n c ep r e m i u m , t e r m i n a t i o nf e e e x p e n s e ss u c ha sa e e o a n t i n g ，e a m i n g s ，t h r o u g ht h ei n t r o d u c t i o no ff i n a n c i a li n d i c a t o r s e v aw i l le n t e r p r i s es u r p l u sv a l u ea c c o r d i n gt oc e r t r i ni n t or a t ef o rt h ed i s t r i b u t i o n , w i l l b e l o n gt ot h eh u m a nc a p i t a le f f e c t so fs u r p l u sv a l u es h a l lb er e c o r d e di nt h ep r o f i t so f h u m a nc a p i t a lv a l u ec r e a t e d i nt h i sp a p e r , o nt h eb a s i so fo h l s o nm o d e lm o d i f i c a t i o n , t h ee n t e r p r i s ev a l u e s t r u c t u r ei sd i v i d e di n t om a t e r i a lc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a lc o m p o s i t i o ni st w op a r t s ， t h r o u g hc h o o s i n gl i s t e dh i g h - t e c he n t e r p r i s ef i n a n c i a ld a t a , t h i sp a p e ra n a l y z e so nt h e c o m p a n yv a l u ea n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nc a p i t a l t h er e s u l t so ft h es t u d y i n d i c a t et h a tb a s e do ne v ah u m a nc a p i t a le q u i t yc u r r e n tv a l u em e a s u r e m e n tm o d e li s e f f e c t i v er e s p o n s et oh u m a nc a p i t a la n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee n t e r p r i s ev a l u e m o d e ls c i e n t i f i ca n de f f e c t i v et h em e a s 珊eo ft h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a l ，s o l v et h e h u m a nc a p i t a ls t o c kr i g h tr e a l i z a t i o ns y s t e mo p e r a t i o nl i n kd i f f i c u l t i e s o nt h eh u m a nc a p i t a ls t o c kr i g h tr e a l i z a t i o ns y s t e mr e s e a r c h ，t h et r a d i t i o n a l h u m a nc a p i t a lt h e o r yd e e p e n i n ga n dt h ea p p l i c a t i o n b a s e do nf u l l ya b s o r bt h ec u r r e n t h u m a nc a p i t a lt h e o r yo nt h eb a s i so fe x i s t i n gr e s e a r c hr e s u l t s ，c o m b i n i n gt h es h a n x i t r a d e r st o pb o d ys h a r e sh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n ts y s t e m ，e m p h a t i c a l l yf r o mt h e 重庆工两大学硕士学位论文 h u m a nc a p i t a lt h e o r ya p p l i e dp e r s p e c t i v e ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e sas e to ft h e o r e t i c a lb a s i s ， c o n f o r m st oo u r c o u n t r y n a t i o n a lc o n d i t i o no ff e a s i b l eh u m a nc a p i t a lv a l u e m e a s u r e m e n tq u a n t i z a t i o ns t a n d a r d , i no r d e rt oa c h i e v ef a i r n e s s ，i m p a r t i a l i t ya n d o p e n n e s so ft h eh u m a nc a p i t a lp o t e n t i a ll o n g t e r mp o s i t i v ei n c e n t i v e k e y w o r d s ：h u m a n c a p i t a l ；s t o e k r i g h t r e a l i z a t i o n s y s t e m ；t h er i g h to f s h a n x iw a d e r s ；v a l u em e a s u r e m e n t 第一苹导论 i|_ _ 第一章导论 1 1 命题由来 2 0 世纪4 0 年代末5 0 年代初由美国掀起的科技革命，逐步扩大到西欧、日本 以及其他国家，这标志着历史的车轮已经将我们带到了知识经济时代。所有知识 的生产、传播和创新都离不开人的脑力劳动。正如美国著名未来学家阿尔文托 夫勒指出的，由于知识的运用能够减少对原料、劳动力、时间、场地和资本的需 要，因而知识成了发展经济最重要的资源；知识，可以说是企业赖以生存的“终 极资源”【”。而知识形态生产力的创新主体则是人力资本，只有转化为人力资本的 知识才是推动社会进步的有生力量。 人力资本的出现对制度的变革产生了压力，在把人力作为一种资本看待 时，其强调的是人力资本的投资属性。通过对人力资本的投资、运营，提高人力 资本运营的效率，而鼓励人力资本投资积极性一个基本前提就是要在制度层面保 障人力资本投资的收益，使人们对未来有一个明确的收益预期。毕竟人力资本投 资的动力和归宿点是人力资本的收益，人力资本投资收益率的高低，直接影响着 人力资本承载者的投资方向和数量，以及人力资本供给的积极程度等决策 ( s e h u l t z ，1 9 6 1 ：b e e k e r ，1 9 6 2 ：r o s e n ，1 9 7 7 ：g u a i t o l i ，2 0 0 0 ) 。这也印证了西奥 多舒尔茨、库兹涅茨等经济学家的说法，经济的发展必然要求制度上做出相应 的调整【z 】。人力资本与传统劳动力相比，显然具有了不同的内涵，这必然会对制度 提出变革的要求。 在探究人力资本得以更好运行时，晋商顶身股制度给了我们极大的启示。晋 商商号的顶身股制实际上是人力资本股权化管理的制度安排。具体而言，凡山西 商号中的掌柜、伙计，无资本顶银股者，可以通过自己的劳动力顶股分，与股东 的银股( 即资本股) 一起参与分红，顶身股者不承担亏赔责任。顶身股制度使员 工的利益、股东利益、商号利益统一起来，上下一心，同舟共济，劳资关系得以 协调，经营效益得以提高，这也正是晋商称雄商界5 0 0 年的“秘密武器 。 基于此，本文在充分借鉴晋商顶身股经营管理制度的基础上，要解决的主要 问题包括人力资本股权化的基础理论和人力资本股权化模型的构建。研究目的是 要明确人力资本产权，从而使人力资本的收益不断逼近社会收益，实现人力资本 价值最大化。 1 2 选题的意义 1 2 1 选题的理论意义 人力资本在经济发展中的重要性已得到了社会公众的广泛认可，但对人力资 重庆工两大学硕士学位论文 本产权化的构建，对人力资本股权化的制度安排在企业运营中的价值定位，习惯 性的局限于为解决企业理论下的两权分离，而采取的一种激励约束机制。忽视了 人力资本形成、运行及价值实现的自主性、特殊性，导致人力资本产权上的残缺， 表现为人力资本的价值实现程度低，人力资本供给不足，未能实现人力资本收益 的最大化，甚至在实践中出现了公司高管用不正当手段侵吞企业资产等非生产性 寻租行为，这对企业的正常经营造成了非常不利的影响。在实际操作中公司高管 已开始拥有了部分股权，但这不是基于人力资本所有者的产权收益而是为了降低 代理成本，人力资本所有者应享有企业剩余索取权并没有获得应有理论地位和法 权地位。因此，本文试图站在人力资本理论的理论平台，用人力资本理论的分析 范式( p a r a d i g m o f a n a l y s i s ) 和分析框架( f r a m e w o r k o f a n a l y s i s ) ，从人力资本股权 化的视角，使研究能够重新检视既有的代理成本理论，弥合既有企业理论的不足。 此外，对人力资本股权化的研究，是对传统人力资本理论的深化和创新应用。 纵观国内国外，对人力资本的研究领域学者们大都集中在人力资本投资、人力资 本对经济增长的贡献、人力资本的产权问题和人力资本的估价和计量等几个方面， 而对人力资本作为资本出资入股的研究理论并不多，研究成果多局限于法学领域。 本文在充分借鉴当前人力资本理论研究现有成果的基础之上，结合对当前现有的 以人力资本入股，参与企业剩余收益分配制度的深入思考，在充分考量人力资本 评价体系的基础上，着重从人力资本理论应用性的角度入手，构建了适合我国企 业的较完善的人力资本股权化制度。 1 2 2 选题的现实意义 1 我国企业人力资本股权化现状 1 9 9 9 年1 0 月2 9 日江苏省科学技术委员会、省经济体制改革委员会印发了关 于推进技术股份化的若干意见的通知，文件规定“应用开发类的科研院所在改 制时，骨干科技人员可以持大股。以应用开发类项目的转化应用为主的中小型企 业，骨干科技人员的持股比例可以不低于总股本的5 0 。关系企业生存发展的核 心科技人员，可以采用人力资本作价入股的形式。人力资本作价入股，必须由具 备相应资质的评估机构采用国际上成熟的人力资本评估方法进行评估，且作价入 股的比例不得超过总股本的3 5 。 该规定的出台标志着人力资本第一次在我国参 与企业股权分配。 2 0 0 5 年，上海市工商行政管理局和浦东新区政府联合推出浦东新区人力资 本出资试行办法，规定“在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限 公司( 不含外商投资企业) ，属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导 的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投 2 第一章导论 资入股 。文件中关于人力资本作价入股的金额参照了江苏省的做法，规定人力资 本入股的金额要小于公司注册资本的3 5 。同时对人力资本出资额度、评估机构、 验资程序、股权转让、资本退出、公司清算等环节，从制度上都做出了严格规定。 它建立的可行的、有效的监督控制程序与方法，增强了制度应用的可操作性，是 企业产权制度改革重要进程中的一个“里程碑 。学术界称该办法是“分配制度改 革的历史性突破 。由此，我国人力资本入股制度有了一个崭新的开始，步入了良 性发展的轨道。 随即，浙江省温州市在2 0 0 6 年公布了温州市人力资本出资登记试行办法 和温州市入力资本出资入股认定试行办法，与上海的试行办法不同的是提出了 人力资本出资企业注册资本最低限额为人民币1 0 0 万元，比例不超过注册资本的 3 0 ，并强调人力资本入股应当一次性作价，不得重复入股。此外，辽宁大连、 福建、天津、重庆、青海、宁波等地也针对中小高新技术企业人力资本入股问题 出台了试行办法。 2 人力资本股权化中存在的问题 错。7 。j 制度的完善是个漫长的过程，其道路必然是曲折的。从江苏省首次提出人力 资本入股办法至今，1 0 年的时间我们已经成功的迈出了第一步，也取得了一些成 就，但不可否认在人力资本股权化的过程中还存在许多问题，主要集中在以下两 个方面： 第一，人力资本价值计量的争议。马克思说：“资本一般，这是每一种资本作 为资本所共有的规定，或者是任何一定量的价值成为资本的那种规定。 从经济学 的角度强调了资本的计量属性。美国财务会计准则委员会( f a s b ) 从会计学的角度 对资产的定义为：必须具有以下三个要素：( i ) 必须是一项经济资源，未来可提供收 益：( 2 ) 为企业所拥有或控制：( 3 ) 可以用货币计量其价值。然而，人力资本的私有性 给价值计量带来的障碍。人的能力作为一种隐藏的信息，使其与物质资本相比具 有不可视性和难以计量性。学术界虽然提出了诸多人力资本的计量模型，却鲜有 被世人公认的计量方式，这使得人力资本入股参与企业剩余价值分配成了理论上7 的空中楼阁，不具有可操作性。 第二，人力资本制度的不完善。人力资本的问题不应该单纯的属于理论范畴， 它应该作为一种制度安排进人现实经济运行过程之中。现行的企业制度在某些方 面已经不能满足经济快速发展的需要。比如，企业初创期的出资问题，产权变更 等问题，都是源于没有一套可行的制度而导致人力资本在企业产权中无法体现。 综上所述，虽然，我们沿海地区政府已经率先在高新技术企业中做出了以人 力资本出资入股的一些积极的尝试，实践证明将人力资本股权化的制度安排对高 新技术企业的发展起到了极大的促进作用。但是，以人力资本入股、参与企业剩 3 ： l j 重庆工商大学硕士学位论文 余资产的分配还是一种对现代公司治理的创新，理论和实践经验都不充足，必然 存在着许多制度上的不完善之处。因此，人力资本股权化的研究对发现现存制度 不妥，完善人力资本股权化理论，有着积极的意义。 具体表现在以下几点： 第一，人力资本股权化研究，有利于完善我国企业人才激励机制。通过对人 力资本所有者股权化的安排，把知识、技术、管理、人才变为资本，参与企业利 润分配，从而能很好解决企业核心人员的就业待遇不高和人才聚集( 特别是科技 和管理人才) 困难以及新兴企业创业资金不足等问题。这是贯彻国家“科教兴国 、 “人才强国 战略，完善企业人才激励机制的重大尝试。 第二，人力资本股权化研究，有利于我国企业持续长期发展。通过人力资本 股权化，使其能充分享受到自身所创造的企业财富，使企业管理者与股东利益趋 于一致，使企业价值最大化这一终极目标得以实现，保证企业长期稳定地发 展。 第三，人力资本股权化的研究是构建我国企业人力资本出资入股制度，增强 人力资本股权化的科学性，适应我国企业快速发展的需要。 第四，人力资本股权化研究，还将有助于解决我国企业长期存在的所有者缺 位、激励无效、产权不清、委托代理、国资流失、企业家短命和企业经营亏损等 问题，有很强的应用价值。 1 3 研究综述 1 3 1 对人力资本的研究 人力资本的研究可大体分为三个阶段： 第一阶段是对人力资本概念的界定。1 9 3 5 年，美国经济学家沃尔什在人力 资本观一书中首次提出了“人力资本一这个概念。直到2 0 世纪6 0 年代，形成 了比较完善的人力资本理论，其代表人物主要是t w 舒尔茨、加里贝克尔和 k j 阿罗。被誉为“人力资本之父 的舒尔茨认为：人力是社会进步的决定性 因素，但人力的取得不是无代价的，人力的取得需要消耗稀缺资源【剐。 第二阶段是对人力资增长理论研究阶段。2 0 世纪8 0 年代中期以来，以知识 经济为背景的新“经济增长理论一在美国、英国开始盛行。新经济增长理论的代 表人物是美国经济学家r 卢卡斯和罗默尔，他们以技术内生化为特征，将人力 资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐述人力资本理论。1 9 8 8 年卢卡斯发表著 名的论文“论经济发展的机制一，提出了两资本模型和两商品模型，分别为： j i i ( ，) = 而( r 妙【l 一材( ，) 】 ( 1 1 ) 其中 u j 表示表现为劳动技能的人力资本；hu j 表示人力资本的增量；万表示 4 第一章导论 暑詈! ! 曼皇皇曼鼍! 曼量量詈皇! ! 詈詈曼曼曼鼍詈曼! 曼皇曼皇! ! ! ! ! 詈詈詈曼詈詈詈! ! ! ! ! ! ! ! ! 詈! ! 曼詈詈詈詈詈曼詈詈皇詈詈詈皇詈詈! 曼量曼毫詈置 r 、1 人力资本的产出弹性：材表示全部生产时间；【l 一“v 月表示脱离生产的在校学习时 间f 4 】。 c i = 啊o _ ) 【，j 【r 沙【f ) f 12 ) c i 表示厂商生产第i 种消费品的产出；o ) 表示生产商品的人力资本；u t q ) 表 示劳动系数，u ， 1 0 ，且u 。+ u 2 一；o ) 表示劳动投入量嘲。 第三阶段人力资本的研究思路发生转变，着重从分析知识资本结构的角度出 发，逐渐形成了知识资本理论。知识资本理论的代表人物是加尔布雷恩、埃德文 森、沙利文、斯图尔特以及斯维比。知识资本理论的出现，标志着人力资本理论 研究又进入了一个新的阶段【同。其主要贡献在于对人力资本特征和产权制度安排原 因及意义的发现。 目前，我国对人力资本的研究主要着眼于以人力资本概念进行的各种研究。 这类研究主要是将人力资本用于论证企业产权机构及相应的公司治理形式，如张 维迎( 1 9 9 5 ) 运用博弈论的方法对企业家人力资本进行主观界定，对资本雇佣劳 动的合理性进行理论上的论证。此外，还有学者将人力资本用于论证我国经济增， 长方式转变的必要性，还有的学者从分配制度角度认为人力资本的出现是对“按 劳分配 的重新理解等。 ： 1 3 2 对人力资本产权的研究 。 。 国外对人力资本产权的理论研究最早是由马歇尔( m a r s h a l l ，1 8 9 4 ) 提出，他的 研究虽没有明确提出人力资本产权，但强调了知识和组织活动作为私有财产的重 要性，即指明了人力资本的产权属性，他认为：“绝大部分的资本是由知识和组织 活动构成的，知识是生产发展的最大动力 。 在经济理论中第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解的是 斯蒂格勒和弗里德曼 ( s t i g l e a n df r e d m a n ，1 9 8 3 ) ，针对伯勒和米恩斯( b e r l e a n d m e a n s ) 把人力资本的产权与企业资产资本所有权的分离理解成“控制权和所 有权的分离【7 】”，斯蒂格勒和弗里德曼指出，大企业的股东拥有对自己财务资本的 完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权：经理拥有对自己管理知识的 完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力冈】。因此，股份 公司并不是什么“所有权与经营权的分离 ，而是财务资本和经理知识能力资本这 两种资本及其所有权之间的复杂合约。 关于人力资本产权问题，并未引起西方学者的广泛关注。人力资本产权理论 研究的主战场在我国，随着经济的快速发展，人力资本与企业所有权的矛盾日益 突出，核心是各类人员的经济利益关系需要随着时代的变化而调整。 周其仁的契约理论认为企业合约的特别之处，来源于企业组织包含着对人力 5 重庆工商大学硕士学位论文 ( 工人、经理和企业家) 资本的利用( 周其仁，1 9 9 6 ) 。因此，企业里人力资本与非人 力资本一样应享有产权，企业的所有者不应该只是非人力资本所有者。 方竹兰( 1 9 9 7 ) 从风险承担者的角度指出，由于人力资本的专用性和团队化使其 成为企业的真正风险承担者，因而人力资本拥有企业所有权是历史发展的趋势【9 】。 张文贤教授( 2 0 0 1 ) 在管理入股：人力资本定价一书中，明确指出管理是一 种创造价值的特殊劳动，故“企业家的才能、技术应该作价入股 ，并创造性地提 出了企业家管理贡献的计量方法即“管理贡献明细账 ，对企业家人力资本价值的 计量进行了较为有益的探索【1o 】。 姚先国和盛乐( 2 0 0 2 ) 从产权的角度对乡镇企业和国有企业的实证比较分析表 明，企业家人力资本产权界定是导致两者经济效率差异的主要原因【1 ”。豆建民 ( 2 0 0 3 ) 在区分人力资本“潜在价值”和“实际价值”的基础上，把分享企业剩余理 解为企业中对人力资本“实际价值的间接定价机制，对企业剩余的分享比例取 决于人力资本的自身属性及社会环境【1 2 】。李友根( 2 0 0 4 ) 从法律的视角对人力资本 的出资问题进行了探讨，提出为适应人力资本出资的需要，现物出资的适格性应 当由有益性、可支配性和债权人权益保护可能性三者构成。 综上所述，国内外现有的人力资本股权化理论成果可分为以下几类： 一是对各种非人力资本的经济资源产权的界定。但对于人力资本产权如何界 定、界定的交易费用如何。这种成本与明确人力资本产权所带来的经济效率的对比 如何，以及人力资本产权制度变迁路径是什么等等，这些问题并没有很好的解决。 二是人力资本产权制度安排。这类研究主要集中于对人力资本产权制度安排 与宏微观经济效率关系的定性或定量研究。这类研究的主要弊端在于不能反映人 力资本的动态变化，缺少从制度变迁的角度对人力资本产权理论的研究。 三是对人力资本产权的归属争论。一种观点是人力资本天然与承载者不可分 离的特性，决定了人力资本产权天然属于个人，另一种观点人力资本产权应属于 投资者。显然这是把物质资本的产权观移植到了人力资本的产权归属问题上，忽 视了人力资本与物质资本的区别。 1 3 3 对人力资本股权化的研究 人力资本股权化是人力资本产权理论的细化分支，是对以人力资本出资入股 的制度安排。国内外对其研究较少，理论基础还不成熟。根据研究角度和领域的 不同，可以把学术界对人力资本股权化的研究成果归纳总结如下： 第一、关于支持人力资本股权化的理论依据 对于凝结着科技知识、技术、管理才能等人力资本要素是否能够单独作为资 本出资入股，学术界绝大部分学者予以了理论上的肯定，其中包括生产要素理论、 6 第一章导论 詈皇詈! ! ! ! 詈! 曼詈皇詈詈! ! 鼍詈詈皇皇皇曼詈詈! 曼曼曼篁皇皇曼曼皇曼皇皇皇皇曼! 曼! 皇曼皇曼皇皇皇皇曼暑詈烹曼鼍寡! ! ! ! ! 量曼! ! 詈! ! ! ! 曼曼皇曼皇 劳动价值理论、按劳分配理论、激励理论等。 第二、关于人力资本股权化的障碍性探讨 目前学术界对于人力资本股权化的障碍研究主要集中在以下三个方面：一是 认为人力资本的价值评估比较困难。由于人力资本具有与人本身的不可分割性、 时效性、再生性等特点，所以人力资本不能像物质资本那样在静态下以货币形式 加以量化。这也是许多国家法律禁止人力资本入股的原因之一。二是认为人力资 本缺乏担保清偿功能，难于在法律上践行“资本三原则”。三是认为人力资本股权 转让存在障碍。朱晓( 2 0 0 7 ) 认为人力资本与其所有者的不可分离性，将导致其很难 实现产权转移。 第三、关于以人力资本出资入股的价值评估的研究 刘仲文( 1 9 9 7 ) 通过引入“人力资产报酬系数 对弗兰霍尔茨的随机报酬法 进行了调整：徐国君( 1 9 9 7 ) 提出了“完全价值测定法 ，樊培银、徐风霞( 2 0 0 2 ) 提出了调整后的完全价值法，在充分借鉴西方学者价值计量法的思路的基础上进 行了改进型研究。李世聪( 2 0 0 3 ) ，根据马克思的剩余价值论和劳动价值论，创造母 性地提出了人力资本价值由投资成本和人力资本新增加值两部分构成，构建出了 人力资本的当前价值模型和未来模型。肖曙光在企业人力资本入股实施：一个 整体框架研究( 2 0 0 6 ) 设计人力资本出资入股的评估制度中采用收益法和市场法 相结合的方法。 关于人力资本入股问题理论界一直存在争议，但由于研究角度和领域的不同， 目前学术界对于人力资本股权化的研究并不多，并且多数研究主要集中于法学领 域，没有形成比较系统的研究成果。对于人力资本入股的理论依据，已经被多数 学者所证实，争议主要集中于其在具体实施环节上的操作困难。所以，从理论基 础的角度来看，以人力资本出资进行股权化安排的做法是可行的。 1 4 研究方法及研究思路 本文综合运用委托代理理论、专用性理论、博弈论、人力资本产权理论，以 晋商的经济管理制度为切入点，从历史的长河中发掘出产权管理的闪光点，分析 了人力资本股权化的可行性以及必要性，确保了研究的理论基础。 在论述人力资本股权化的理论依据过程中，采用定性分析的方法研究人力资 本的内涵、探索制度实施的可行性以及辨析相关概念的界定；在对人力资本股权 化的价值计量研究时，则运用定量分析法，通过财务指标e v a 修正的当期价值计 量模型，解决人力资本股权化的定价问题。并通过实证检验，使规范性与实证性 相结合，验证了模型的相关性。 本文的研究思路共分为五个部分，现将各部分的涵盖的主要内容简述如下： 7 重庆工商大学硕士学位论文 第一部分是导论，概述命题由来、选题的意义，文献回顾和研究方法及研究 思路。 第二部分是相关理论介绍。首先对人力资本股权化的概念进行了界定。然后 从代理成本理论、外部性理论、资产专用性理论和人力资本剩余价值理论四个方 面进行了理论分析。最后阐述了基础理论在晋商项身股制度中的体现，为人力资 本股权化计量模型的提出奠定基础。 第三部分是人力资本股权化模型的构建。阐述了晋商顶身股对人力资本股权 的计量及给现代企业经营管理的启示，在充分研究传统人力资本价值计量模型的 基础上，提出了基于e v a 的人力资本股权当期价值计量模型。 。 第四部分是模型检验结果及分析。利用沪深两市上市的4 8 家高新技术企业的 相关数据，进行多元回归分析，并进行模型检验与结果分析。 第五部分是研究结论，同时提出一些建议。 8 第二章人力资本股权化的基础理论 第二章人力资本股权化的基础理论 2 1 人力资本股权化的界定 人力资本股权化是以人力资本价值或贡献大小为基础，采用一定的标准或方式， 给人力资本所有者以一定的股权。使其与物质资本所有者共同参与剩余收益分配的 动态过程【1 3 1 。其主要目的是：通过使企业经营者、高层管理人员和技术人员以至普 通员工享有一定份额的剩余索取权，使其经济行为具有长期性特征。并在基本经济 利益一致的基础上。实现包括人力资本所有者和物质资本所有者在内的股东权益最 大化的目标。 人力资本股权化。应当是在对人力资本价值或贡献进行准确合理评估的基础上 将人力资本一方面确认为企业的股本，另一方面还要以同等的价值量反映为企业的 资产。然后按照包括物质资本和人力资本在内的全部股本数额划分为一定的股份。 最后人力资本所有者将以其所拥有的股份数额参与企业剩余收益的分配【1 3 】。 需要特别指出的是，本文所指的人力资本特指企业高管和对企业生产、发展 有不可替代作用的高级技术人员，并不是指所有的劳动者。人力资本是一种特殊 形态的劳动力，他具有作为资本所具有的稀缺性，而广泛意义上的劳动力，不具 有稀缺性，不是企业生产发展所不可替代的劳动力。 2 2 相关理论 2 2 1 代理成本理论 由于存在代理问题，代理成本就在所难免。追根溯源，代理问题又是由代理 人和委托人之间的微妙的利益冲突决定的。代理人有决策经营活动的权力，委托 人则要对经营活动产生的一切后果承担责任，其本质是所有权与控制权分离所造 成的信息不对称，具体表现在以下两个方面：第一，最了解经理层的还是经理本身。 所有者聘请经理管理公司时，所有者不可能对经理是百分百的了解，“私人信息 ( p r i v a t ei n f o r m a t i o n ) l 拘存在会误导所有者的判断【1 4 1 。第二，假设所有者没有受到 “私人信息 的误导，做出了正确判断，对于经理的个人能力，即经理能发挥多 少潜能为公司带来收益，较之经理本人所知道的要少得多【1 5 】。这两个问题，即所 谓“逆向选择”( a d v e r s e s e l e e t i o n ) 和“道德风险 ( m o r a l h a z a r d ) 的存在，使得 经理有可能偏离股东的目标，或者利用公司的资源去追求自己的私利。综上所 述，代理成本出现的原因就是管理者不是企业的完全所有者，在部分所有的情况 下，代理人会追求与所有者目标不一致的自身利益。 有关如何解决代理问题，早在1 9 8 3 年法玛和詹森( f a m a & j e n s o ) 就提出了公 司治理概念。他们认为企业不过是一系列契约的联结，是一种法律虚构物，各种 9 重庆工商大学硕士学位论文 投入( 劳动力、原材料、资本等) 的所有者和产品的消费者，总是直接或间接地进入 到一系列表明在企业组织的活动中每个参加者的权利和义务的契约【。u 。特别是对 企业而言，权力和契约的性质会对产业发生影响，这也意味着企业的生产函数决 定于权力的规定和统治契约缔结的法律或博弈规则。在现有的技术或知识条件下， 企业可达到的最大产出就不再仅仅取决于“物质 上的可能，企业的生产函数取 决于企业赖以经营的契约缔结和产权体系。契约理论对后世的研究影响深远，但 契约之所以重要的原因是人力资本在其间的作用。人作为最生动、活跃的资本已 经在企业运营的各个方面发挥作用，物质资本为企业带来的收益不可否认，但在 高新技术产业崛起的今天，人的智慧作为一项至关重要的无形资产为企业带来的 收益往往大过物质资产的收益。 如果能有效的解决人力资本的契约问题，也就降低了代理成本。假设双方都 追求效用最大化，那么就有理由相信，代理人不会总是根据委托人的最大化利益 采取行动。为此，我们常常运用的方法是，第一，对代理人进行有效的激励，第 二，代理人支付一定保证金，以担保不损害委托人的利益。第二种方法是我们不 愿意看到的，所以如何激励代理人便成了研究的重心。 2 2 2 外部性理论 人力资本所特有的专用性和稀缺性，导致了其必然具有外部性。外部性 ( e x t c m a l i t i e s ) 可简单的分为正外部性和负外部性。 正外部性是指人力资本的所有者为除自己以外的人带来好的影响【1 们。这种影 响可以是为企业所有者带来意想不到的收益，也可以是通过自己的管理水平改善 公司员工的整体素养，还可能是促进整个社会的发展。但遗憾的是，这种积极的 正面影响却不能给人力资本的所有者带来应有的收益。由于市场失灵，效率损失， 在一般情况下，社会净收益与个人或组织的净收益是不相等的，它们的差额就是 外部净收益，也就是说人力资本所有者的收益率总是要小于社会收益率。( 如图2 1 所示) 应该属于自己的蛋糕被别人瓜分，对人力资本所有者而言并未起到激励效 果，反而起到了不良的负面效果，导致“搭便车一行为的存在、创新精神不足、 人力资本供给不足、企业高级管理者生产性的寻利活动( p r o f i l s e e k i n g ) 转向非 生产性的寻租活动( r e n t s e e k i n g ) ( g o r d o n t u l l o e k ，19 8 9 ) ，社会财富的积累速 度减慢，社会福利水平下降。由此，我们可以得到的结论是，人力资本所有者创 造的价值越大，被其他人无偿占有的收益也就越多，即人力资本的价值越大，外 部性就越大：而外部性越大，被无偿占有的剩余价值也就越大。 1 0 第二章人力资本股权化的基础理论 收 益 率 益率 人力资本 图2 1 外部性产生示熏图 只有在外部净收益等于零时，社会净收益与私人净收益才会相等，外部性消 失，而相应的激励和约束机制能够充分地发挥作用，行为人就能够享受全部的行 为收益，而同时又能受到有效的约束。 负外部性是指人力资本所有者给其自身以外的主体带来不好的影响却不需要 付出任何赔偿，或者是自己得到了额外收益【1 6 1 。这种影响可能是为了谋取私利通 过一些不正当的手段对他人的利益产生不利影响，也可能是对全社会的经济发展 造成负面影响。负外部性不是本文的研究重点，不加以赘述。 相比起固定资产、普通劳动力，人力资本的外部性是相当大的。利用t t h e r b e r t s s o n 的教育因子理论和l u c a s 的人力资本外部性模型，通过分析近10 年教 育投资对g d p 的影响，即可得出以上结论。 我们假设物质资产，人力资本都可对g d p 的增加起到影响。为了方便数据收 集，物质资产我们用固定资产来表示：人力资本我们用有效劳动代替，他代表入 力资本的平均水平。t 时期人力资本的外部性函数可表示为： v ( t ) = a c t l , ，彳 ( 2 1 ) 其中，占是常数并且假设其不变，代表的含义是不包含人力资本外部性的全要 素生产率。a ，表示固定资产对g d p 的贡献因子，l r 表示有效劳动对g d p 的贡 献因子，表示人力资本外部性因子。印旯为参数。 进一步解析： a ，= 1 7 口兰 ( + 2 2 i - o 6 - z 一等 仫3 ) 将公式( 2 2 ) ( 2 3 ) 代入方程( 2 1 ) ，并对方程两边取对数得出的各要素产 出弹性的回归方程为： 厂2 、 l n y l 乩船+ o t l n k t + p l n l , + 2 善【卜专肛一， q 4 ) 通过查询中经网统计数据库可得到从2 0 0 0 2 0 0 9 年1 0 年的g d p 现价、固定 重庆工商大学硕士学位论文 资产投资、各年末从业人员数、总教育投资等数据。人均教育投资由总教育投资 除以年末从业人员数得到。具体数据如表1 所示： 表2 12 0 0 0 年- 2 0 0 9 年g d p 现价、固定资产投资、各年末从业人员数、教育投资相关数据 年份g d p 现价固定资产投资年末从业人员数总教育投资人均教育投资 ( 亿元)( 亿元)( 万人)( 亿元)( 元) 2 0 0 09 9 2 1 4 63 2 9 1 7 77 2 0 8 51 5 6 6 7 3 9 6 42 1 7 3 4 2 0 0 11 0 9 6 5 5 23 7 2 1 3 57 3 0 2 52 5 3 3 5 2 2 6 43 4 6 9 3 2 0 0 21 2 0 3 3 2 74 3 4 9 9 97 3 7 4 03 2 0 7 0 4 5 3 54 3 4 9 1 2 0 0 31 3 5 8 2 2 85 5 5 6 6 67 4 4 3 23 7 8 8 7 3 2 75 0 9 0 1 2 0 0 41 5 9 8 7 8 37 0 4 7 7 47 5 2 0 04 5 6 0 7 3 0 46 0 6 4 8 2 0 0 51 8 4 9 3 7 48 8 7 7 3 67 5 8 2 55 3 6 2 8 1 9 67 0 7 2 6 2 0 0 62 1 6 3 1 4 41 0 9 9 9 8 27 6 4 0 06 1