（行政管理专业论文）国有企业人力资源招聘风险问题研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 招聘是人力资源管理的重要环节，无论是对于国有企业还是民营企业，都 无法逃避招聘工作。因为每个企业都希望通过招聘，获得新鲜的血液，充实本 企业的人力资源大军，提升核心竞争力。成功的招聘可以提升企业的核心竞争 力，- 但是由于招聘带来的风险也不可忽视。该问题在民营企业中已受到企业经 营管理者与人力资源工作者的高度重视，但是国有企业对该问题却关注不够， 基于这样的背景，本文提出了对国有企业人力资源招聘风险问题的研究。 本文首先对招聘风险的相关理论进行阐述，介绍风险、招聘风险的概念以 及其他相关理论，然后结合国有企业人力资源招聘的特点和实际，分析国有企 业人力资源招聘过程中风险的表现形式与分类、招聘风险的成因，并综合国内 外现有的研究成果，结合实际，探讨有效降低与防范国有企业人力资源招聘风 险的措施，本文重点在于分析原因和探讨对策上。全文内容分为七部分：第一 部分简单介绍国内外研究现状和研究意义、目的，以及本文的基本框架；第二 部分介绍国有企业人力资源招聘风险的相关理论；第三部分分析国有企业人力 资源招聘的程序和存在的问题；第四部分分析国有企业人力资源招聘过程中的 风险表现和产生原因；第五部分借鉴国内外现有的研究成果，探讨降低与防范 国有企业人力资源招聘风险的措施；第六部分通过对一个国有企业的案例分析， 应证本文的研究结论：第七部分总结本文的结论、局限以及提出进步研究的 方向。 关键词：国有企业人力资源招聘风险信息不对称 西南交通大学硕士研究生学位论文第1i 页 a b s tr a c t t h er e c r u i t m e n ti s 粗i m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w h e t h e r t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e so rp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h e yc a nn o te s c a p ei t ，b e c a u s e e v e r ye n t e r p r i s ew o u l dl i k et og e tf r e s hb l o o df r o mr e c r u i t m e n tw h i c hc a ne n h a n c e t h e i rc o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h eh u m a nr e s o u r c e s u c c e s s f u lr e c r u i t m e n tc a n e n h a n c eac o r p o r a t i o n sc o m p e t i t i v e a b i l i t y , b u tm a n a g e r ss h o u l dn o tr e c o g n i z e p o t e n t i a lr i s k sa s s o c i a t e dw i t ht h er e c r u i t m e n tp r o c e s s t h e s ep r o b l e m si nt h ep r i v a t e e n t e r p r i s eh a v eb e e nr e c o g n i z e db yc e oa n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r s ，b u tt h e y h a v en o tb e e np a i dm u c ha t t e n t i o ni ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，w h i c ht h ei d e ao ft h e h u m a nr e s o u r c ei ss t i l ls t a y i n gi nt h es t a g eo f p e r s o n n e lm a n a g e m e n t b a s e d0 1t h i s b a c k g r o u n d , t h i sp a lb rp r o p o s e st h i sr e s e a r c ho nt h eh u m a nr e s o u r c er e c r u i t m e n t r i s k si nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o no ft h er i s ka n dt h er e c r u i t m e n tr i s kf i r s t l y a n dt h e ni tc o m b i n e sw i t ht h ea c t u a s i t u a t i o ni nt h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s a n a l y s i s t h eh u m a nr e s o u r c er e c r u i t m e n tr i s ko ft h es t a t e o w n c de n t e r p r i s e sa n d c l a s s i f yt h e r e c r u i t m e n tr i s k t h ea u t h o rt r y st oe x p l o r et h ec a u s e so fr e c r u i t m e n t r i s kb a s e do ns o m er e s e a r c hr e s u l t s ，a n dt h e nt r y st os e a r c hs o m ee f f e c t i v em e a s u r e s 。 t or e d u c ea n dp r e v e n ts t a t e o w n e de n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c er e c r u i t m e n tr i s k t h i s t h e s i si sd i v i d e di n t os e v e np a r t s ：t h e f i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o na b o u tt h ep u r p o s e o ft h i sa r t i c l e ，a sw e l la st h eb a s i cf r a m e w o r k t h es e c o n d p a r ti n t r o d u c e sr i s kt h e o r y r e l a t e dt ot h er e c r u i t m e n t t h et h i r dp a r tp r e s e n t st h eh u m a nr e s o u r c er e c r u i t m e n t p r o c e d u r e s a n dc h a r a c t e r i s t i c si ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e i tw i l la n a l y s i st h e p e r f o r m a n c eo ft h er e c r u i t m e n tr i s ko ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s ei nh u m a nr e s o u r c e a n dt h e i rc a u s e si nt h ef o u r t hp a r t t h e yw i l lp r e s e n ts o m em e a s u r e so f d e a l i n gw i t h r e c r u i t m e n tr i s ki nt h ef i f t hp a r to ft h i sp a p e rc o m b i n e dw i t he x i s t i n gd o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a lr e s e a r c hr e s u l t so ne n t e r p r i s e s t h ea u t h o ru s e sa na c t u a lc a s et o a n a l y s i st h er e c r u i t m e n tr i s kp r o b l e mi np a r tv i a tl a s tt h i sp a p e rw i l ld r a wt h e c o n c l u s i o no ft h es t u d y k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ；h u m a nr e s o u r c e sr e c r u i t m e n tr i s k ；i n f o r m a t i o n a s y m m e t r y 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密酊使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名：韦热、扬 日期：沙落。1 墨 蛤 乙 事一 、工u o 、，鄱乡 7 名伊 签 矿 师老 ： 导期指日 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点在于： 结合国有企业人力资源招聘的特点，分析国有企业人力资源招聘风险产生 的原因，探讨防范国有企业招聘风险的对策，从而为国有企业人力资源从业者 应对国企的招聘风险提供一点参考，弥补以往研究的一些不足。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 问题的提出 第1 章绪论 组织间的竞争，关键是人才的竞争。而人才竞争已经不是表面上人才使用 权的竞争，而是关系到企业长期生存与发展战略的人力资本的竞争。有效的人 员招聘是进行人力资源管理的前提和基础，是人力资源管理系统的首要的关键 性环节。招聘工作不仅仅是组织实现人力资源更替的手段，更是组织长期生存 和实现战略目标的重要法宝。员工招聘工作质量如何，对企业的影响是根本性、 长期性的，有时甚至是决定性的。招聘到合适的人才( 能力强、态度好、潜能大) ， 意味着企业获得了快速发展的动力和源泉。同时在快速的环境变化中由于众多 不确定因素间的互相作用，使得人力资源招聘甄选工作充满了风险，一旦招聘 失误，将会给后续的人力资源管理带来诸多麻烦，阻碍企业的发展。 从应聘人员作为一股新生力量进入组织，直到熟悉本职工作，能在岗位上 独挡面，对于国有企业来说是二个漫长的过程，因为国企的见习期较长，这 个过程也是一个人力资本投资的过程。只要投资，就会存在风险。目前国内有 学者将整个人力资源投资风险分为招聘风险、培训风险、激励风险、流动风险 等，可见招聘风险与其他风险之间存在着密切的关系，具有高度的相关性。也 就是说招聘环节出现了问题，后面各环节也将会面临或大或小的风险。因此招 聘作为企业人力资本投资的最前端活动，出现风险将造成整个投资活动的巨大 损失，所以企业对招聘风险务必高度重视，、防微杜渐，将风险降低，甚至控制 在萌芽状态。 尽管目前理论界对人力资源风险管理理论的研究不少，但是这些研究仅仅 停留在理论上，研究对象也大部分是非国有企业，到目前为止还没有单独对国 有企业人力资源招聘风险问题的研究。这并不能说明在国有企业的入力资源招 聘中就不存在招聘风险，恰恰相反，这类风险是存在的，而且比民营企业的招 聘风险带给企业的后果更严重。 目前，在国有企业人力资源管理中，人力资源管理者以及员工的理念还停 留在过去人事管理的阶段，没意识到招聘也会存在风险，没意识到人力资源后 续管理工作的难题的起源在于招聘，更没意识到企业的发展受到约束跟人力资 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 源招聘工作的密切关系。招聘测评的方式过于简单，招聘决策常常是某个领导 说了算，招聘面试没有科学有效的方法，缺乏科学合理的招聘流程和专业的人 才测评技术，以至于在后续的工作中发现招聘过来的人员与岗位不匹配，员工 频繁流动，企业频繁招聘，不断为竞争对手企业培养人才，甚至还使企业陷入 法律纠纷中。 在我国目前的市场经济条件下，国有企业还占据着非常重要的地位，而且 通常都分布在能源、交通等事关国家经济命脉的领域，因此一旦产生招聘风险， 将会给国家带来巨额损失，甚至导致国有资产的贬值、流失。 同时，随着国有企业宏观环境的变化与国企改革的推进，对人员素质和能 力、服务态度不断提出了新的要求，人员管理也面临着不断的提高和更新的问 题，这就意味着招聘工作对国有企业的持续发展是至关重要的。因此，在国有 企业人力资源招聘管理中树立风险意识，将防范人力资源招聘风险作为国有企 业人力资源招聘管理工作的个重要聚焦点，积极探索防范人力资源招聘中的 风险防范管理模式，成为国企人力资源招聘工作者的当务之急，也成为人力资 源管理理论和实践研究的重要问题。 深入研究国有企业人力资源招聘风险问题，有利于探讨控制国有企业人力 资源招聘风险的对策，有利于提高国有企业人力资源管理者对招聘风险的认识 与防范意识，有利于国有企业甄选到适合本企业发展需求的优秀人才，有利于 人力资源管理工作的展开，同时也可在一定程度上弥补国有企业人力资源招聘 风险研究的缝隙，具有重要的现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 。1 国外研究现状 国外学者自上个世纪5 0 年代末开始涉足人力资源风险问题研究，这些研究 主要集中在对招聘风险的应对措施方面： ( 1 ) 从人力资本角度分析应对招聘风险的研究 将风险概念引入人力资源管理是随着人力资本理论的发展逐步兴起的。自 从5 0 年代末6 0 年代初美国经济学家西奥多w 舒尔茨提出并阐述人力资本的 概念、性质、人力资本投资的内容及途径后，学者们对该理论展开了大范围的 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 研究，很多学者意识到人力资本投资存在大量不确定因素 1 。 鲍里斯格鲁斯伯格b o r i sg r a s b e r g 等人从1 9 9 8 年起，开始跟踪美国企业 的明星，如财富1 0 0 强公司的c e 0 ，首席软件开发师，王牌投资银行家，以 及广告、咨询和公司法律界的行家，深入研究了2 4 家投资银行，与8 6 位股票 分析师及其主管进行了1 6 0 小时的面谈后得出结论：想成为人才大战的赢家，首 先要做的不是聘请明星，而是培养明星。为了降低人力资源招聘的风险，组织 应该增加人力资本的投资，尽量通过内部调动满足组织对人力资源的需要，只 有在不得己的情况下才对外招聘 2 。 沃顿商学院管理学教授本杰明坎贝尔认为当公司面对巨大的市场和技术 变革时，从外部劳动力市场雇用具备公司所需技能的员工，比在公司内部投资 来提高技能回报更大；而对于发展缓慢的行业，采用相反的措施才是正确举措。 研发投入高的公司，如果选择有资金的现货交易市场型人力资源管理体系，它 的劳动力生产率比选择其他人力资源管理体系的公司高；而研发投入低的公司， 如果选择绩效型内部劳动力市场模式的人力资源管理体系，它的劳动力生产率 最高 2 。 r o b e r twm i t c h e l l 认为，随着招聘风险的增加，企业在人力资源方面的赔 偿金也随之增加。为了解决该问题，他提出员工入职后，加大对员工特别是核 心员工的福利方面的补偿，从而进一步增加员工对企业的忠诚度，尽量消除员 工不满，从而减少员工离职带给企业的风险 3 。 ( 2 ) 从背景调查角度研究应对招聘风险的措施 m a k eh i n t o n 认为，招聘风险是企业面临的非常重要的风险，为了规避招聘 风险，他提出对应聘人员进行背景调查的观点，强调在调查过程中必须深入了 解应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等方面 4 。 g e o f fc o o k 提出：由于招聘方与应聘方的信息不对称，组织的招聘工作不 可避免会产生招聘风险。为了应对该问题，他提出通过合约的形式加以约束， 要加强招聘前的背景信息调查与招聘后的反馈评估 5 。 c o p e l a n d ，w i l l i a mm 认为，招聘风险中一个很重要的方面就是法律风险， 因此招聘人员应该对法律风险的问题保持高度的警惕，在做出招聘录用决策前， 必须对应聘者的背景进行详细的调查了解，为了使调查合法化，在面试申请表 格上，应聘方应签署同意招聘方进行背景调查的书面文件，保证调查工作合法 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 进行 6 2 。 ( 3 ) 从招聘工作研究应对招聘风险的策略 约瑟夫- 斯蒂格利茨通过分离均衡模型分析，认为要从数以千计的应聘者 中区分各层次应聘者，是件困难的事，招聘方属于不具备信息优势的一方。因 此，招聘者可以设计一套完整的招聘政策体系，即提供不同类型的菜单。不同 类型的菜单将不同层次的应聘者区分开。例如某集团要招聘两名副总经理的目 标岗位，于是同时推出不少相关岗位，如招聘开发部经理、办公室秘书等，这 样把所有岗位堆积在应聘者面前，应聘者自然会根据自己能力进行对号入座， 因为若是一个技能型的竞聘者，他应聘开发部经理的成功率更大，他不会付出 极大的机会成本去竞聘极可能落选的集团副总经理。这样，招聘者通过甄选后， 很快了解了竞聘者的能力情况，分离均衡自然形成 7 。 f u l l e r , g e o r g i n a 从招聘评估的角度对招聘风险做出解释，他认为如果组织 不对招聘的进程、招聘的效果加以评估，将会增加组织的招聘风险。因此他在 文章中提出了用于评估招聘过程是否科学合理的措施 7 ： n a r e s hk h a t r l ，j a c kw e l l s ，j e f fm c k u n e ，a n dm a r yb r e w e r 通过对一 所医院的实地调查研究，提出企业应该从战略的角度考虑招聘风险，控制招聘 风险。在研究中他们发现组织的结构、战略、文化都会对招聘活动产生影响 8 。 ( 4 ) 从风险管理角度研究应对招聘风险的措施 k a t h l e e nd o h e n y 在谈到如何降低人力资源招聘风险的问题时，引入风险管 理的概念，她认为在控制招聘风险的过程中，应该充分利用风险管理的策略， 最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险 9 。 ( 5 ) 从心理学的角度研究应对招聘风险的措旌 国外学者多米尼克库拍和伊凡罗伯逊将社会学、心理学引入到招聘过程 中，从而展开了对招聘风险的研究 1 0 。 在员工招聘方面，尽管普遍认为面试的有效性很低，但它们仍是常用手段。 在沙克尔顿和纽厄尔所调查的企业中，9 0 的企业在员工招聘中至少进行一次 面试 1 1 。阿尔特曼则研究了选拔中笔迹学的应用，他认为笔迹能反映应聘者 的性格、职业倾向 1 2 。 c h r i sp i o t r o w s k i 在对财富杂志上的1 0 0 0 家企业调研后，得知目前 大部分企业还在沿用传统的人才甄选方法，有2 0 的企业在招聘面试中采用性 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 格测试对应征者甄选，他认为，在做出雇用决策前进行网上在线测试对于规避 招聘风险是非常有效的 1 3 。 m a l c o l mg l a d w e l l 提出，应聘人员在应聘时或多或少都会夸大个人能力， 个人求职简历上会有修饰的成分，因此，招聘人员应该具备锐利的眼光，从他 们的细微动作和表情中判别应聘者所陈述的和简历上所写的内容是否相符 1 4 。 马克a 休斯里德给出了如何找出优秀人才的见解，他们认为要找到企业 优秀人才的关键在于是否己经找出衡量卓越人才的最佳方法和标准，以及各评 估项目间的关联性尤其是员工的能力i 行为表现、心态和文化 2 3 。 e v a n s ，k a r e nm ，b r o w n ，r a n d a l l 提出：在招聘风险与日俱增的环境下， 通过性格测试、职业倾向测试、个人工作能力测试可以有效地减少招聘风险， 为准确招聘提供科学依据 1 5 。 c u n n i n g h a m ，m a r k 则认为，面部表情是内心的真实反映，因此应聘者如果 在面试中撒谎，面部表情可以反映出其内心的变化，面部将会呈现一种复杂、 不自然的表情，因此经验丰富的招聘人员应该可以从面部表情的变化判断其所 陈述内容的真实性，从而加以选择 1 6 3 。 综上所述，可以发现国外关于招聘风险的研究主要集中在企业应对招聘风 险的措施方面，这些措施主要从应聘者的背景调查、招聘工作本身、风险管理、。 心理学、人力资本的投资方面研究降低人力资源招聘的风险。这些研究对于我 们了解人力资源招聘风险及其防范的措施具有重要意义。但是笔者认为还存在 如下的不足：在研究招聘风险时，其研究对象没有细分，缺乏对国有企业的招 聘风险的研究，甚至对引起招聘风险的原因的研究也较为缺乏。 1 2 2 国内研究现状 从文献检索的结果看，目前在c n k i 数据库中，国内关于招聘风险、以“人 力资源风险”为关键词的文章，从2 0 0 3 年至2 0 0 7 年共有8 9 2 篇，但以“招聘 风险 为关键词的文章只有5 8 篇，以“企业人力资源招聘风险 为关键词的文 章在c n k i 全文数据库中有2 4 篇，而以“国有企业人力资源招聘风险 为关键 词的文章在c n k i 全文数据库中没有搜查到结果。如下图： 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 表1 - 1c n k i 中关于招聘风险的文献研究( 以关键词进行检索) 人力资人力资源招企业人力资源招聘国有企业人力资 年份源风险招聘风险聘风险风险源招聘风险 2 0 0 31 4 653 20 2 0 0 41 3 2 4 2 o0 2 0 0 5 1 5 6 93 2 0 2 0 0 62 1 42 11 3 1 1 o 2 0 0 72 4 41 91 0g0 合计8 9 25 83 12 40 通过检索发现关于招聘风险研究的文献是不少，但是总体来看，这些文章 都是从非国有企业的角度研究，以国有企业招聘风险为研究对象的文章到目前 为止还没有。 。 目前国内关于入力资源招聘风险的研究应该说还是处在起步阶段，根据研 究角度不同，对招聘风险的研究可分为以下几个方面： ( 1 ) 从经济学角度研究 杜文举从经济学角度切入，认为企业的招聘原则是选择那些成本效益较好 ( 即工资与产量之比较低) 的应聘者，并在此基础上提出招聘风险的规避措施 1 7 。 孙建平 a s t d 孙会、于惠川从经济学的角度，运用相应的数学模型分析， 讨论了避免招聘风险的3 项具体措施增加信息对称度、确定合理的雇佣标 准、改善求职者能力分布，并评价不同措施的有效性。他们认为每一家需要招聘 的企业都希望招聘的成本效益最好并且在招聘时尽可能增加合适的求职者 所占的比例，最大限度的减少筛选成本，这就要求企业在招聘过程中应采用上 述措施来规避风险，减弱信息不对称带来的不利影响 1 9 。 ( 2 ) 从人力资本投资角度研究 国内学者胡慧平认为招聘风险是企业面临的最大风险，并从招聘成本的回 报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险和招聘回复的速度风险四 个方面进行逐一分析 2 0 。 张立飞和曾德明等对招聘风险进行预警控制研究，根据科技人力资本投资 活动的特征从多角度设置多项测度指标，组成风险警兆指标体系，有效预测了 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 科技人力资本投资中存在的风险，做到防患于未然 2 1 。 林书雄从人力资本投资角度阐述了人力资源招聘的风险问题，从人力资本 投资的角度分析组织人力资本投资的风险类型及规避策略 2 2 。 ( 3 ) 从企业自身角度分析 周青从企业招聘制度体系建立的角度出发对招聘风险迸行探讨，就招聘测 评体系、工作态度测评、素质测评、人事测评、招聘测评实施流程方面进行解 析，提出降低招聘风险的建议 2 3 。 梁茂辉在人力资源招聘风险及控制策略中，系统地介绍了招聘风险的 表现分为：招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、招聘回复的速度风险、 人才招聘的道德风险四大类，随后分析招聘风险的成因，认为信息不对称是人 力资源招聘风险的首要原因，其次还有招聘者的品质和动机、人才判别的测评 技术。在此基础上提出了人力资源招聘风险的控制方法：加强人才选择的外部 约束、增大人才的选择范围、选择精兵强将负责招聘、健全人才识别机制。他 认为，在人力资源招聘过程中一味压低工资是无效的，这样只会加剧人才流失。 企业招聘时应建立一个反映人才能力与企业职位要求吻合程度的综合认知体 系，该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、 诚信、人际关系等一系列因素，并根据职位要求分别设定不同的权重，综合评 分，把综合评分分成相应的档次，对每一档次的应聘者作迸一步的甄别和筛选， 尽可能的搜集、过滤相关信息，最终研究聘用人选 2 4 。 舒文波对招聘风险做出了详细的分类，他把招聘风险分为：项目人员需求 风险、招聘渠道的选择风险、面试过程风险、人事纠纷风险、人员试用风险。 在对招聘风险分类后，他还提出了应对的措施：从部门间的沟通配合角度解决 项目人员风险；从渠道本身的价格、质量、以及渠道的人员供给角度解决渠道 风险；从面试方案的设计、组织、控制的角度应对面试过程的风险；从招聘广 告的设计、对应聘人员的应聘动机的测试来规避人事纠纷的风险；从组织文化 与员工沟通技巧的改进，应对员工试用的风险 2 5 。 高松从社会层面( 国内社会信用体系不完善) 、企业层面( 企业管理制度存 在缺陷) 、员工个人层面( 员工职业素养不高) 三个层面分析了医药企业的人力 资源风险产生的原因，从对医药企业人力资源风险因素识别的角度规避招聘风 险 2 6 j 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 李焕荣、刘得格认为：招聘工作不是一项单独的工作，而是与其他的人力资 源管理工作有着密切的关系，因此他们从组织系统观的角度对招聘风险进行分 析，并提出人力资源管理战略招聘模型 2 7 1 。 ( 4 ) 从信息不对称角度分析 刘军营 2 8 从应聘者谎言、应聘者印象管理、人与组织文化的匹配方面论 述了招聘风险是由信息不对称导致。 刘丽将招聘看作是一种市场交易行为，从博弈论的观点出发，将招聘过程 认为是双方博弈的过程，在存在信息不对称情况下对风险进行研究，运用博弈 论分析了企业招聘过程中雇主和雇员的机会主义及其产生的内在原因，将博弈 理论和人力资源相结合，得出招聘双方的最优解是双方真诚合作，才能降低招 聘风险 2 9 。 许萍运用信息理论分析人才招聘中易出现的低效率问题，并提出相应措施 来进行风险防范 3 0 。 胡立军通过对人才的潜在能力利用率进行定量分析研究招聘风险，提出防 范措旌；对科技人员的招聘风险进行的研究也多从博弈论和信息经济学方面进 行e 3 t ，胡立军和杜聪慧利用博弈论的原理和模型，对招聘风险进行定量分析， 指出信息不对称是招聘风险存在的根源 3 2 。 曹细玉和覃艳华运用信息经济学理论分析企业科技人才招聘中的逆向选择 及在雇用科技人才过程中的道德风险问题，并在此基础上提出降低风险的对策 3 3 。 许春利在人力资源管理中如何规避信息不对称的风险中指出：在人力 资源市场中，信息不对称是造成人的价值错误定位的根源；在人力资源管理中， 信息不对称会破坏人力资源的有效使用，从而导致招聘工作的失误，给组织的 招聘带来风险 3 4 。 朱军和童夏雨在基于信息不对称理论的人力资源招聘工作研究一文中 提出：在招聘过程中，由于信息不对称，作为招聘的双方：应聘者和招聘者，两 者处于信息不对称状态之下。在招聘市场中，一方面，由于应聘者掌握了更多 关于工作的信息，而招聘者却只能根据应聘者来进行判断，无法掌握应聘者的 私人信息。因此，在双方博弈过程中，应聘者占据信息优势，而招聘者处于信 息劣势 3 5 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 张磊在企业招聘中的面试效用分析指出，在信息不对称的招聘过程中， 企业依靠传统的选拔方式难以对应聘者进行有效甄选，无法保证员工的整体素 质，从而加剧组织在人才招聘中的风险，这一点在对高层领导、管理岗位的招 聘中尤为明显 3 6 。 郝丽娟和王伟在人才招聘过程中的博弈分析中指出，在招聘过程中存 在两个博弈模型，分别为管理层和招聘人员之间的博弈模型和招聘人员和应聘 者之间的博弈模型 3 7 。 高岩，熊瑛认为，由于信息不对称，组织招聘往往存在招聘误区，这些误区 包括：过分依赖面谈、文化噪声、轻信应聘者的表面价值，从而导致招聘风险。 为了防止走进这些招聘误区，应该建立人才识别体系，建立人才信息库，规范 招聘流程 3 8 。 王增民以访谈为主，问卷为辅的调查，对企业人力资源风险的分布和基于风 险的人力资源管理进行实证分析，他认为，由于人的复杂性和信息不对称，以及 外部环境的不确定性，企业在获取、保留、开发使用人力资源中存在各种各样 的风险，如人才流失，入岗不匹配等，而招聘环节的风险是组织一系列风险产 生的根源。因此企业需要通过对人力资源获取、保留、开发、使用过程中的风。 险进行识别、衡量、控制和转移，力求以最少成本使人力资源得到最充分的利 用，减少人力资源的损耗和流失带来的风险 3 9 。 马俊通过分析指出，科技型企业员工的特点与信息不对称、招聘者的品质与 动机导致科技型企业招聘的高风险，同时也阐述了科技型企业招聘风险表现为 选择招聘渠道的风险、影响招聘成本的风险、评判人才实力的风险，掌握招聘 时间的风险，针对上述风险提出以规范的制度建设、标准的招聘程序、通过科 学的人才甄选工具和方法、设计完善的指标评价体系，规避科技型企业招聘风 险 4 0 。 张莉通过分析招聘风险产生的原因，提出企业该如何提高招聘的质量。她 在文章中特别强调，企业应该认识到招聘风险，并能正确面对信息不对称的现 象，合理规避招聘风险 4 1 。 何会涛认为，正确的招聘决策有赖于对应聘者信息的充分掌握，在招聘动 态博弈的过程中，应聘者为了追求自身利益最大化，必然会存在伪装现象，这 种伪装现象会造成“逆选择”及企业招聘风险存在。因此他从信息不对称角度 西南交通大学硕士研究生学位论文第1o 页 对招聘风险进行分析求职者的四种决策，并提出在信息不对称条件下的招聘防 范对策：企业招聘风险的规避必须加强信息的透明度和伪装现象的惩罚力度 4 2 。 杜松杰从信息不对称与招聘者局限性、招聘成本与回报的不确定性的角度 分析了招聘风险产生的原因，提出了控制招聘风险的对策：获取尽可能多的有 价值的信息，使招聘者能够客观评估、应用有效方法和工具对全过程控制 4 3 。 李晴华对高校教师的招聘风险进行研究，说明招聘风险也存在于高校招聘 中。李晴华认为，由于信息不对称导致招聘“逆选择风险，由于招聘流程和 制度不规范以及招聘人员素质不高而导致招聘“择劣”风险，由于聘用合同不 完善或心理契约违背，导致人才流失的风险，因此她提出对高校教师的招聘风 险控制的措施：设计科学的招聘计划和运用科学的方法，避免招聘过程中的盲 目性和随意性；选用富有经验的德才兼备的招聘者：增加信息的对称程度，制 定科学严密的教师招聘流程；在招聘过程中传递真实准确的信息，签订责权利 明确的合同 4 4 。 ( 5 ) 从风险管理角度分析 魏融在其硕士论文中针对人力资源风险展开了论述，分析人力资源风险存在 的原因，进而对组织可能存在的人力资源风险进行识别，分析评估，设计人力 资源风险管理的流程并提出对策 4 5 。 邵国华对企业人力资源管理的风险管理概念作了定义，并指出企业的人力资 源风险主要分布在招聘录用、业绩评估、薪酬管理方面，简要阐述了风险管理 的过程：风险识别、风险衡量、风险处理和风险效果评价；从招聘、培训、留 用三阶段提出企业规避人力资本投资的风险e 4 6 。 凌泽华在对风险相关理论进行概述的基础上，对企业招聘风险识别，提出 三项招聘风险对策：招聘风险规避、转移和招聘风险降低 4 7 。 毛海强，姚莉萍认为，由于社会诚信现象的泛滥，以及劳动力市场供过于 求的现状，因此造成求职者的申请材料受到招聘人员的质疑。为了得到真实可 靠的信息，为招聘录用决策提供参考，很有必要对应聘者进行背景调查，但调 查的技巧也是一门艺术，他们在文中详细的阐述了背景调查的方法：档案查询、 电话调查、当面查询、发函调查、委托调查公司、从资信评估公司购买信息， 紧接着补充了在背景调查中应该遵循的程序c 4 8 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 赵弘通过对国有商业银行人力资源管理现状分析，从风险管理环节出发， 对招聘、选人用人、培训、绩效评估、薪酬激励几个方面的风险都进行了全面 分析，最后分析了风险的成因与危害，有针对性地提出并论证了从组织管理、 防范控制、监督保障角度构建国有商业银行人力资源管理的风险体系 4 9 。 综上所述，目前国内关于人力资源招聘风险的研究主要是从经济学、人力 资源投资风险、组织自身原因、信息不对称、风险管理角度，研究人力资源招 聘风险产生的原因以及控制招聘风险的对策。通过国内外的文献检索发现：现 有的国内以及国外的文献研究都只集中在民营企业与少量的事业单位( 如医院、 高校) 招聘风险研究，没有涉及到国企招聘风险的研究，而国有企业由于自身 的特点，其人力资源招聘风险有一定的特殊性，因此笔者认为不能忽略该问题。 基于上述问题，本文提出了对国有企业人力资源招聘风险问题的研究，结合国 有企业的特点，通过对人力资源招聘风险的表现与分类分析，对招聘风险产生 的原因进行系统的研究，将民营企业与事业单位中成功控制招聘风险的措施应 用于国有企业，从而为国有企业人力资源招聘工作者控制本企业的招聘风险提 供一些参考性意见。 1 3 论文的思路和框架 本文结合国有企业的特点，试图运用信息不对称、风险管理理论以及借鉴 国内外关于非国有企业人力资源招聘风险的研究理论，分析国有企业人力资源 招聘风险产生的原因、表现，从而试图探索一些有效的防范国有企业人力资源 招聘风险的可行性措施，期望能为国企的人事招聘工作者提供一些参考意见。 本文的结构框架如下： 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 问题的提出 国企人力资源招 聘风险理论综述 本文研究思路及方法 国企人力资源招聘相关理论研究 国企人力资源招聘风险的分类表现 国企入力资源招聘风险产生的原因分析 国企人力资源招聘风险对策分析 1 4 论文的研究方法 结论 ( 1 ) 文献阅读法 通过对大量的文献阅读，掌握已有的研究理论，明确论文所要研究的内容与 方向，有助于构建本文理论框架。文献研究方法是本文采用的比较重要的一种 方法。在研究过程中，通过对涉及人力资源招聘风险的文献进行大量的检索研 究，从而把握住目前关于招聘风险的研究理论和学术前沿。文献的检索主要体 现在两个思路：国内文献检索和国外文献检索。 ( 2 ) 归纳研究法 本论文运用归纳研究方法对国有企业人力资源招聘的流程与其招聘风险的 原因进行归纳总结，希望能找出国有企业招聘流程与其招聘风险之间的关系， 从而能够根据国有企业的特点，将民营企业的成功应对招聘风险的措施，运用 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 在国有企业的人力资源招聘风险的防范问题上。 ( 3 ) 调查法 在进行访谈调查时，访谈对象主要是民营企业与国有企业的人事主管，访 谈的目的是了解目前民营企业与国有企业招聘方式的差别及国有企业现有招聘 方式中存在的缺陷与招聘风险的联系，通过访谈，为总结归纳国有企业招聘风 险产生的原因提供现实基础，从而为制定国有企业招聘风险的对策提供依据。 1 5 论文的创新点 本文将结合国有企业人力资源招聘的特点，运用信息不对称、风险管理理 论以及借鉴国内外关于非国有企业人力资源招聘风险的研究理论，分析国有企 业人力资源招聘风险问题产生的原因、表现，探讨防范国有企业招聘风险的对 策，从而为国有企业人力资源从业者应对国企的招聘风险提供一点参考，弥补 以往研究的一些不足。 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 第2 章关于招聘风险的相关理论基础 2 1 风险理论 风险是随时可能出现的危险，是指某个决策在未来发生损失的可能性。风 险是一种无形的、无处不在的东西，是在一定条件下进行决策时经济主体受到 损失的可能性。风险一般包括三个部分：事件、概率、后果。事件是指发生错 误或产生意外收益的具体事项；概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可 能性；后果是指所确定事件实际发生后所造成影响或损失的大小 5 0 3 。 风险在词典上的含义是损失或者损害的可能性” 5 0 ，通常人们的理解 就是“可能发生的问题”。一般来说，风险就是损失的不确定性，但目前在经济 学、统计学、保险学界里仍然没有形成公认的定论，在学术界对风险的定义有 代表的观点主要有以下这些： ( 1 ) 损失的出现。日本学者武井勋认为：“风险是在特定环境中自然存在的 导致经济损失的变化 5 1 3 。美国经济学家n e l l e r 认为，“风险是一种可测定的 损失 5 2 3 。在我国也有学者认为，风险是对未来可能发生损害的一种度量 5 3 。 ( 2 ) 损失的不确定性。美国学者w e b s t e r 认为：“风险是遭受损失的可能性 ， 在一个项目中，损失可能有各种不同的形式，如质量的降低、费用增加或项目 延期等 5 4 ；台湾地区学者郭哲明认为，“风险是面临决策的状态是不确定性产 生的后果 5 5 3 。 在我国有学者认为风险是指损失发生的不确定性，是人们因对未来行为 的决策及客观条件的不确定性而可能引起的结果与预期目标发生之间的多种负 偏离的综合，并给出了数学公式 r = f ( p ，c ) 其中r 表示风险，p 表示不利事件发生的概率，c 表示不利事件发生的后果 5 6 。 ( 3 ) 要素的相互结合。美国学者c h i c k e n 和p o s n e r 提出，风险应是损害 ( h a z a r d ) 和损害暴露度( e x p o s u r e ) 两种因素的汇总，并给出了以下数学表达式 r = n x e 5 0 。 其中r 表示风险，h 表示损害，e 表示损害暴露度。损害暴露度就是指在 风险承受者对风险的暴露程度，它包含了风险发生的频率和可能性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 2 1 1 招聘风险的定义 笔者认为，风险具有两个特点：一，广泛性。即风险广泛存在于现实的社 会经济生活中。换句话说，在现实生活中，没有哪个人、哪个企业、哪个决策 不面临着大大小小的风险，因为现实中存在大量的不确定性。二，可预见性和 不可预见性的统一。可预见性是指人们能够预见某种后果会发生；不可预见性 是指人们不能够预见某种后果会在何时发生、以什么方式发生以及发生后的影 响有多大。 综上所述，本文把招聘风险的定义概括为：企业在招聘过程中由于招聘决 策的失误给企业带来损失的可能性；或由于企业招聘工作不当，使企业招不到 合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。企 业如果招不到合格员工，那么就会出现岗位空缺现象，影响企业的生产效率和 发展；同样如果招到不合格的员工，岗位上虽然有人了，但是不合格的员工同 样不能使岗位效率充分发挥出来，而且还有可能导致很多工作失误、人浮于事 或高离职率的问题，这些都会给企业带来损失 5 7 。 2 2 信息不对称理论及逆向选择、道德风险理论 2 2 1 信息不对称理论 信息不对称理论是微观信息经济学研究的核心内容。自1 9 6 1 年美国经济学 家克洛夫以旧汽车市场交易模型为基础分析“逆向选择 开始，阿罗( a r r o w ) 、 赫什雷弗( h i r s h l e i f e r ) 、斯彭斯( s p e n c e ) 、格罗斯曼( g r o s s m a n ) 、斯蒂格利 茨( s t i g l i z ) 等经济学家在许多领域对这一理论进行了拓展性研究，并提出了 “逆向选择”理论、“市场信号”理论以及“委托代理”等基本理论。信息 不对称理论被西方学者称为是最近二十年来微观经济理论最活跃的研究领域 5 8 。 人们在进行经济决策或采取其他经济行动时，由于有限理性使得获取信息 成本太高，因此不可能知道全面的信息，更不可能准确地预见未来，这就说明 他们从事任何经济活动时所掌握的信息都是不完全的，这种不完全更多的表现 在信息的不对称性。信息不对称是信息经济学的核心概念之一，是指市场交易 中某些参与人拥有信息，而另外些参与人不拥有信息的现象。这在一定程度 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 上说明：市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的，通常卖方拥有较完全的 信息而买方拥有不完全的信息，通常将拥有私人信息的参与人称代理人，不拥有 私人信息的参与人称为委托人。 信息不对称理论根据信息不对称发生的时间进