（工商管理专业论文）A监狱绩效考核研究.pdf

摘要 摘要 监狱作为国家的刑罚执行机关，肩负着维护社会稳定、改造罪犯、减少重 新犯罪率、创建和谐社会的使命。由于绩效考核机制在监狱系统开展得较晚， 尚不成熟，因此，需要建立更科学、高效的监狱民警绩效考核体系。 本文拟采用理论和案例相结合的方法，在对绩效考核和公务员考核相关理 论进行阐述的基础上，针对a 监狱绩效考核现状，深入分析了现有考核机制中 存在的问题及其原因。然后，根据绩效评估理论，构建了a 监狱的绩效考核体 系，并提出了a 监狱绩效考核体系实施的保障措施。 论文主要包括六部分：第一部分主要介绍了本文的研究背景和研究框架；第 二部分主要介绍绩效考核的内涵、依据、原则和主要方法，本文的研究成果将 建立在这些理论基础之上：第三部分主要介绍a 监狱的基本情况及对民警考核 工作的现状，并指出其中存在的问题，分析原因，为本文的研究内容明确了方 向；第四部分是本文的核心内容，主要介绍了绩效考核的定位和原则，并结合 a 监狱的实际情况，以工作分析和职位分类为基础，综合运用目标管理法、关 键事件法等方法，确定了a 监狱绩效考核指标体系，并通过日常考核和年度考 核相结合的全方位考核方式，实现了对干警的全方位考核。第五部分提出了a 监狱绩效考核体系实施的保障措施。第六部分总结了本文的研究结果，并指出 其中的不足和下一步研究方向。 关键词：a 监狱；绩效；考核体系；制度 a b s 仃a c t a b s t r a c t a sw ek n o w ，# s o n sa l en a t i o n a le n f o r c e m e n ta u t h o r i t i e s ，w h i c hp l a ya l l i m p o r t a n tr o l ei nm a i n t a i n i n gs o c i a ls t a b i l i t y , r e f o r m i n gc r i m i n a l s ，r e d u c i n gt h er a t e o fr e c i d i v i s mo fo f f e n d e r s ，c r e a t i n gah a r m o n ys o c i e t y a si t s n o tl o n gb e f o r e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e c h a n i s m sa l ec a r d e do u ti nt h ep r i s o n s t h e r e f o r e ，w en e e d am o r es c i e n t i f i ca n de f f i c i e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o r t h ep r i s o np o l i c e t h i sp a p e ru s e sac o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dc a s em e t h o d s ，e v a l u a t i o no f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dc i v i ls e r v a n t s s e to u tt h er e l e v a n tt h e o r y , b a s e do n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o rp r i s o na s t a t u sq u o ，i n - d e p t ha n a l y s i so ft h ee x i s t i n g a s s e s s m e n tm e c h a n i s m sa n dt h er e a s o n sf o rt h ep r o b l e m s t h e n ，b a s e do n p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r y , b u i l tp r i s o nap e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，a n d m a d ep r i s o nai nt h ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ms a f e g u a r d s t h i sp a p e ri n c l u d e ss i xm a i np a r t s ：t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h er e s e a r c h b a c k g r o t m do ft h i sa r t i c l ea n dr e s e a r c hf r a m e w o r k ；t h es e c o n dp a r tf o c u s e so n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h ec o n t e n t ，b a s e do np r i n c i p l e sa n dm a i nm e t h o d s ，t h i s r e s e a r c hw i l lb u i l do nt h eb a s i so ft h e s et h e o r i e s ；t h et h i r dp a r tf o c u s e so nt h eb a s i c s i t u a t i o no fp r i s o n sa n dp o l i c ea s s e s s m e n to ft h es t a t u so ft h ew o r k ，a n dp o i n to u tt h e p r o b l e m s ，a n a l y z et h er e a s o n sf o rt h es t u d yo ft h ep a p e rc o n t e n to fc l e a rd i r e c t i o n ； t h ef o n hp a r ti st h ec o r ec o n t e n to ft h i sa r t i c l e ，f o c u s i n go nt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo ft h ep o s i t i o na n dp r i n c i p l e s ，a n dt oi n t e g r a t ep r i s o na c o n d i t i o n s ，a n di n t h ea n a l y s i sa n dj o bc l a s s i f i c a t i o na sab a s i sf o rt h eo b j e c t i v el a w ，k e ye v e n t s ，a n d m e t h o d st od e t e r m i n et h ep r i s o na p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fi n d i c a t o r s ，a n d t h r o u g hr e g u l a ra s s e s s m e n ta n d t h ea n n u a la s s e s s m e n to ft h e c o m p r e h e n s i v e a s s e s s m e n t ，t ot h ep o l i c ea n dc o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e m t h ef i f t hp a r tp r e s e n t sa p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep r i s o ns a f e g u a r d s t h e s i x t hp a r ts u m m a r i z e st h ef i n d i n g so ft h i sa r t i c l e ，a n dp o i n to u tt h ed e f i c i e n c i e sa n d t h en e x tr e s e a r c hd i r e c t i o n s k e y w o r d s ：p r i s o n ；p e r f o r m a n c e ；a p p r a i s a ls y g e m ；i n s t i t u t i o n i i 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得壶昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名c 手瓢研签字嗍矽年朋伽 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌太堂有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权直昌太堂可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 摒 签字日期：矽年，钥俘日 导师签名：南孰咩 签! - 71 1 1 1 ：习年f 其，矗e l 第1 章绪论 1 。1 研究背景 第1 章绪论 众所周知，监狱作为国家执法机关，肩负着维护社会稳定，改造罪犯，减少 重新犯罪率，创建和谐社会的神圣使命。因此，对服刑人员依法管理，就要求 我们对监狱民警进行合理有效的管理。由于监狱民警既要对罪犯实行劳动改造， 又要对监狱企业经营管理，而监狱现行的民警管理制度却存在一定的缺陷，不 能充分调动民警的工作积极性，使得监狱的行政效率、组织效率、生产经营能 力低下及人力资源浪费的问题同渐明显。中华人民共和国公务员法第三十 七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、 培训、辞退的依据。”n ，由此可见，绩效考核是监狱系统人事部门决策的基础。 监狱企业作为一个特殊的刑罚执行机构，其绩效考核既不同于对一般公务 员的考核，又不同于一般企业的考核，其考核体系要根据其特殊性来设计。监 狱警察既是对罪犯刑罚的执行者又是对罪犯劳动改造的管理者，对其考核指标 的设计要符合其特殊性，提高考核的质量，最大限度地释放监狱干警的激励功 能。目前，对监狱警察的考核依照公务员考核办法，将考核内容分为“德、能、 勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，考核内容大体相同， 没有体现不同类不同层次公务员的基本要求。因此，考核制度往往流于形式， 一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另 一方面，对干警的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍 然很大，这样就给划分等次带来很大困难。 基于这种状况，本文结合a 监狱的实际情况，详细分析了a 监狱现在的绩 效考核中存在的问题，摸索出一套切合实际的绩效考核体系，以提高监狱机关 的行政能力和组织效率。 1 2 研究目的 本课题将针对公务员考核制度中考核方法简单、考核标准模糊、考核等次 第1 章绪论 过少等问题，对监狱人民警察的绩效考核体系进行重新设计。本文将通过对监 狱绩效考核现状的分析，指出现有的弊端及设计新的绩效考核体系的重要性， 设计一套具有监狱特色的绩效考核体系，通过对监狱干警的职务分析、能力分 析及职位分类，针对不同层次的干警设计不同的考核指标及考核办法，并实施 反馈，提供相应的保障措施，以充分调动监狱干警的积极性、创造性以及部门 之间的协作性，不断提高监狱民警的素质，提高其行政能力和执法能力，真正 实现构建和谐社会、打造平安监狱的目标。目前，这一领域的研究成果尚少， 本文研究成果对这一特殊系统的人力资源管理可以提供有益的借鉴。 1 3 文献综述 1 3 1 国外绩效考核研究综述 1 、绩效评估研究 英国政府绩效评估始于1 9 7 9 年的“雷纳评审”。雷纳评审是对政府部门工 作特定的调查、研究、审视和评价活动，评审的重点是政府机构的经济和效率 水平。其将目标管理和绩效评估合为一体，管理信息收集的重点是行政活动按 绩效指标的直接产出情况。九十年代至今绩效评估逐步走向制度化、法制化， 绩效评估在西方各国被普遍接受，其过程也更加规范化、系统化，指标的确立 和分析方法的选择上，逐步呈现由定性转向定性与定量相结合，采取科学的数 学分析方法等趋势。 美国自1 9 7 8 年的卡特政府以来，历任总统都很关注政府部门的绩效管理问 题，政府绩效评估甚至成为克林顿政府行政改革的主导思想。美国联邦政府制 定了国家绩效评估报告，国会通过了政府绩效和结果法，将政府绩效 评估制度化法定化，使其不因行政首长更迭而发生变化。在英、美的带动示范 下，公共组织绩效评估在其他国家得到广泛应用。暖 2 、绩效理论研究 其研究有多年的历史，从有效性角度对绩效评价系统进行研究，侧重于对 考核体系和作用机制的微观探讨。一是关于目标有效性的研究。墨非( m u r p h y ) 和克莱弗兰德( c l e v e l a n d ) 认为，有效性具有特殊的意义。采用准则的具体化， 为设计出符合要求的系统提供了一个坚实的基础。口1 目标设定是考核的一个重 2 第1 章绪论 要环节。二是关于绩效标准的研究。绩效评价的关键在于评价标准的构建，很 多讨论和研究也往往集中于此。其中p a t r i c i a c s m i t h 提出的三条标准比较有 代表性：第一，与个人、组织或社会的某些重要目标相关。第二，可靠性，即在 不同时期采用不同方法所作出评价的一致性。第三，实用性，即评价指标应当 是现实的、合理的、可接受的，且具有可操作性。h 1 三是关于绩效模型的研究。 新泽西州立大学的国家生产力中心提出一个模型，其中良好的绩效评估与改善 包括以下七个步骤：鉴别要评估的项目、陈述目的并界定期望的结果、选择衡 量标准或指标、设置业绩和结果( 完成目标) 的指标、监督结果、业绩报告和使 用结果和业绩信息。在这个模型中，强调市民参与的重要性，认为有效的市民 参与能够获得实实在在的利益。1 加里p 莱瑟姆( 2 0 0 2 ) 在绩效考评：致力于提高企事业组织的综合实 力一书中提出考评工具有：强迫选择量表、行为尺度评定量表、行为观察量表、 混合型标准量表。考评信息来源：上级考评、同级考评、下属考评、自我考评、 外部专业人员考评、考评高级管理人员。他认为：“有必要通过使用所有的信息 源，最大限度地对员工的表现进行直接观察。”哺1 而对公务员的考核，各国也十分重视，都在这方面做过理论研究，虽然社会 性质、价值观念、文化背景不同，不同国家的公务员的内容各有其不同的侧重， 但是，纵观英美国家公务员考核制度，有很多可值得借鉴之处：第一，全面合 理的考核标准；第二，详细多层的考核等级；第三，严格的考核程序；第四， 灵活多样的考核方法；第五，激励强化的考核结果。 1 3 2 国内绩效考核研究综述 l 、绩效考核研究 在绩效考核这一领域，我国有相当一部分学者也做了大量研究，与国外研 究相比，我国学者的研究主要集中于绩效考核的重要性、绩效评价的方法、绩 效发展等方面。 方振邦( 2 0 0 3 ) 认为如何有效地调动员工的积极性s h g , j 造潜能，持续地提 高他们的绩效水平，是人力资源管理的核心目标。他认为我们提出的绩效管理 概念基本上遵循的是绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统这一观点的理 解。而绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节。他在书中还介绍了绩 3 第1 章绪论 效评价的方法。口1 同时，又在战略与战略性绩效管理( 2 0 0 5 ) 一书中提出了 战略性绩效管理，他认为人力资源战略与企业总体战略能否保持一致，很大程 度上取决是否具备与企业战略相匹配的绩效管理体系，即战略性绩效管理。嘲 武欣( 2 0 0 1 ) 则中从系统的视角展现了绩效管理的全过程，即从绩效管理 的基础性工作、绩效指标设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估到绩效 反馈面谈和绩效改进计划的各个环节的核心工作着眼来理解绩效评估。叫 熊超群、梅志国( 2 0 0 4 ) 从绩效考核的环节、绩效评估体系的建立、评估 成败的关键、不同职能岗位的考核方法、绩效发展等方面对绩效考核与目标管 理作了分析研究。n 町 张泰峰( 2 0 0 4 ) 认为绩效管理代表着组织的全方位的管理工作，因为管理 工作的目的便是提高绩效。绩效管理过程一般具有评估、衡量和追踪三个最基 本的功能。n 2 、公务员绩效考核研究 张元等( 2 0 0 6 ) 在文章中介绍了我国绩效考核制度的现状，并在充分分析英 国绩效考核制度的基础上，对完善我国的绩效考核制度从领导机构的设置、考核 内容、考核程序、考核标准四个方面提出了建议。u 鄹 沈定军、刘洋洋( 2 0 0 7 ) 从制定科学、有效、详细的公务员考核标准；健 全考核流程，重视考核结果的反馈环节；采用灵活的绩效考核方法：充分利用考 核结果：重视行政部门的绩效文化建设几个方面对我国公务员的绩效考核制度 提出了改进思路。n 羽 衡霞( 2 0 0 7 ) 指出公务员绩效考核制度作为现代政府人力资源管理制度的 重要内容，直接关系到公务员的个人成长、政府效率的提高、公共服务质量的改 进。她从理论角度出发，对公务员绩效考核的内涵、特征、功能、原则、理论 基础等方面进行剖析。n 朱玉知、乐治洲( 2 0 0 4 ) 认为公务员考核制度存在以下缺陷：一是考核指 标过于笼统；二是考核方法比较单一；三是考核结果使用不恰当；四是考核结 果等次偏少。因此，他们指出应建立多样化的考核方法体系。n 别解亚红( 2 0 0 1 ) 对公务员的考核方法不足及如何改进作了论述。 众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核 所遇到的问题。虽然研究已相当深入，但尚有不完善的地方，都是理论研究更 多，而在绩效考核的系统性研究方面还不足，有待我们进一步深入研究。由于 4 第1 章绪论 监狱系统的特殊性，专门研究监狱系统绩效考核的成果很少，还有待进一步研 究。 1 4 研究内容与框架 论文主要包括以下几个部分：第一章是绪论，主要介绍了本文的研究背景、 目的和研究框架。第二章是绩效考核的理论基础，主要介绍绩效考核的内涵、 依据、原则、作用和主要方法，本文的研究成果将建立在这些理论基础之上。 第三章是a 监狱的绩效考核体系诊断，主要介绍a 监狱的基本情况、a 监狱民 警绩效考核工作的现状，并指出了其中存在的问题与原因。第四章是a 监狱绩 效考核体系的构建，介绍了监狱绩效考核的定位、绩效考核体系设计原则、主 要使用的绩效考核的方法，并以此为基础，展开工作分析，确定了绩效考核的 目标、绩效考核指标及具体的考核标准、绩效考核程序的确定、绩效考核的周 期以及绩效考核的结果运用。第五章是a 监狱绩效考核体系实施的保障措施。 第六章是结论与展望，总结了本文的研究结果，并指出其中的不足和下一步研 究方向。论文的研究结构如图1 1 所示。 图i i 研究结构图 5 第2 章研究的理论基础 第2 章研究的理论基础 2 1 绩效考核与公务员绩效考核 2 。1 1 绩效考核 绩效考核来源于企业的目标管理( 又称成果管理) ，是2 0 世纪5 0 年代出现 于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论( 特别是其中的参与管理) 为基础形 成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确 定，实现自我控制并努力完成工作目标。而且特别适用于对主管人员的管理， 所以被称为管理中的管理。 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担 的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企 业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容，更是企 业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率， 最终实现企业的目标。 综上所述，绩效考核包括三个层面的含义：第一，绩效考核是从企业经营 目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能结合， 以推动企业经营目标的实现；第二，绩效考核是人力资源管理系统的关键环节， 它几乎贯穿于人力资源的方方面面。在企业人力资源开发与管理中，任何一项 重要决策都须与考评相联系。它是运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序 和方法进行考评；第三，绩效考核是对企业员工在工作中所表现的态度、能力 和业绩，进行以事实为根据的评价。 2 1 2 公务员绩效考核 对公务员管理中的绩效考核是指享有考核权的相关主体，按照法定权限，依 据公务员法及相关规范性文件，对公务员在一定时间内和其特定职位上的工作 行为、工作成绩、工作态度和能力以及结果进行考察、预测和评定的一个系统 的动态过程。n 6 1 6 第2 章研究的理论基础 在知识和信息全面发展的时代，在公共部门及其人员发展中，公务人员绩 效管理成为组织战略管理的重要组成部分。绩效考核是公务员录用、晋升、工 资福利、奖惩等的基础和依据，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。 1 3 】 2 2 绩效考核的内容与作用 2 2 1 绩效考核的内容 绩效考核，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定 其工作成绩。 对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据， 全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。n 7 1 德是绩效考评中的首要内容。德指工作态度和职业道德，主要是考评职工 的敬业精神和企业责任心。而对监狱干警的这方面考评也是针对其政治素质、 个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。 能是指员工从事本工作的能力，如分析问题、解决问题和独立工作的能力。 具体包括学识水平、工作能力、身体能力。对干警的能力进行考核主要是针对 学识及专业知识，工作技能及工作经验，还有体力三部分。 勤是指被评价人员工作的积极性和努力程度，包括出勤率、纪律性、责任 感、工作的主动性等。工作的积极性在一定程度上决定着被评价人员能力发挥 水平和工作绩效。而工作积极性又受多方面的影响，如员工个人的品德、组织 体制、领导的方式、激励等。所以，在考评中必须对影响评价者的各个方面进 行分析，找出原因。合理的状态是员工愿意并很好地完成任务。勤是连接德、 能、绩之间的纽带。 绩是指被考核者的实际贡献，即完成工作的数量和质量、效率及产生的效 益。即其是否按时、按质、按量完成工作任务以及是否有突出贡献，它是绩效 管理与考评的中心。对考评干警来说，绩这方面的考核也是重点，要根据实际 工作任务详细考核。 廉是指在廉洁自律等方面的表现，干警在执法过程以及工作中的廉洁情况， 是否廉洁自律，是否有正确的执法理念，有无腐败行为。通过这一方面的考核 7 第2 章研究的理论基础 使干警端正执法理念，打牢反腐倡廉的思想基础，廉洁从警，服务于民。 2 2 2 绩效考核的作用 绩效考核的作用主要体现在以下几个方面。第一，通过绩效考核对下属的 工作态度、工作能力、工作业绩做出科学评价和排序，让组织掌握员工的能力 和贡献，让员工了解领导对其工作的评价，为融洽员工关系搭建沟通桥梁。第 二，对下属进行监督、指导以及肯定其工作成就，达到很好的激励作用。第三， 为制定激励措施提供客观依据。根据绩效考核结果实施奖励，作为职务升迁、 薪酬调整、奖励与惩罚及人事调动等决策的参考。第四，能提供信息，从考核 中发掘人事问题并随之改进。通过实施绩效考核，可以发现人力资源方面的问 题，如工作分配、工作方法、工作效率和职位安排等，并及时予以改进。第五， 可以通过绩效考核选拔人才，通过排序可以挖掘有潜力的人才，使其分配到更 适合的岗位。第六，可以为员工培训提供明确的方向。通过绩效考核找出对员 工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要开展的培训内容。 2 3 绩效考核的依据与原则 2 3 1 绩效考核的依据 考评依据来自考评者、相关职能部门和各类原始记录、原始数据。考评依 据应是可衡量的事实、可量化的数据或可描述的行为。考评资料的来源有以下 三种：客观数据、人力资源管理资料和评判数据。 所有考核管理过程中的各种原始的记录表格均是最可靠的考评依据。如人 力资源管理资料中的缺勤率、离职率、事故率等都可从原始记录表格中获得。 所有考评依据均必须是发生在考评期间( 属工作范畴) ，且有代表性和真实性。 2 3 2 绩效考核的原则 在实施绩效考核过程中要遵循如下要求和原则：第一，客观、公正与公开 的原则。绩效考核不是某一部门和个人的责任，而是组织内各级管理者与员工 共同的责任。因此要求在充分考虑到组织的整体利益不受侵害的基础上，针对 8 第2 章研究的理论基础 内部不同子系统的不同客观实际，分别制定与各自相适的绩效标准，真正做到 考核内容客观、考核过程公开，从而消除各个子系统之间由于考评指标标准的 偏差而产生的不平衡心理。第二，科学的原则。绩效考核要通过科学的手段来 设计考核指标、考核指标标准和考核方法，对组织整体绩效进行分析、考核与 评估，并得出科学的结论。第三，积极反馈的原则。要把考核后的结果及时反 馈，发扬优点，纠正不足。第四，沟通的原则。绩效考核不应该是一个自上而 下的单向过程，而应该是一个多向沟通和反馈的过程。在考核过程中，要有考 评者与组织之间、组织与其子系统之问以及子系统与子系统之间的信息沟通， 在考核结束后，仍然要保持上述各主体之间的信息沟通。这样即有利于各方意 见的传达又可及时修正组织未来的考评体系，从而使其更加科学合理。第五， 当前与长远发展相结合的原则。即无论是考评指标，还是考评的理论方法，既 要对被评价者的当前业绩给予应有激励，更要对被评价者未来的发展产生巨大 的推动作用。第六，定期制度化原则。绩效考核是连续性的管理过程，必须使 其定期化、制度化，真正发现组织中的问题，了解员工的潜能，从而不断地提 高组织绩效。第七，定量考核与定性评价相结合的原则。既要有定性的考核指 标，又要有定量的要求，对被考核者进行综合全面的衡量。定量指标在考评中 比较容易操作，相对来说也比较客观公平。而定性指标则比较复杂，人为的主 观因素比较多，在实际工作中不容易操作。考核体系应该是定量指标和定性指 标相结合的，这样才能公平合理地对被评价者业绩作出评价。第八，可行性、 实用性的原则。制定考核方案时应根据考核目标来设计方案，并对其进行可行 性分析，根据考核目的来设计考核指标，所设计的方案应适应不同部门、不同 岗位员工的特点。 2 4 绩效考核的主要方法 绩效考核的方法决定了绩效考核花费的时间和费用，决定了考核的侧重点。 其方法直接影响考核计划的成效与考核结果是否正确。好的绩效考核方法应便 于操作，能使考核结果客观准确。 绩效考核的方法从广义上看，可分为三类：着重考评特征、行为和结果的 方法。这三类评价方法各有千秋，在实际考评工作中我们可以综合运用这三类 9 第2 章研究的理论基础 方法。以员工特征为导向的考核方法有：图评价尺度法、混合标准尺度法等。 以员工工作行为为导向的考核方法有：关键事件法、行为锚定评价法、行为观 察评价法、民主评议法、3 6 0 度考核法等。以员工的工作成果为导向的考核方 法有：目标管理法、关键绩效指标考核法、生产率衡量与评价系统法、平衡计 分卡、直接指标评估法等。下面就应用较为广泛的几种绩效考核方法进行分析。 2 4 1 关键事件法 关键事件指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事 件。关键事件一般分为有效行为和无效行为。关键事件法要求评价者平时通过 观察，及时记录下员工的各种有效行为和无效行为。关键事件法是一种常见的 描述法。m 此方法需对每一个待评者建立“绩效评估日记本 ，由做考察并知 情的人( 通常为被评者的直接上级) 随时记载。 关键事件法有以下优点：能将企业战略和它所期望的行为结合起来，能向 员工提供指导和信息反馈，为改进工作提供依据，其设计成本很低，大多以工 作分析为基础，所衡量的行为有效，员工的参与性强，易被接受。其优势还突 出地体现在绩效反馈环节中，评价者根据所记录的事实及各类评价标准进行绩 效评价，最后把结果反馈给被评价者。 2 4 2 行为锚定评定法 行为锚定评价法( b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e ，b a r s ) 是美国 学者史密斯和肯德尔于1 9 6 3 年提出来的。它是一种利用特定行为锚定量表上不 同的点的图形测评方法，由传统的绩效评定表演变而来，是图示量表法与关键 事件法的结合。这种评价方法是行为导向型量表法的最典型代表。它使用的评 价尺度是行为导向的，因而要求评价者对正在执行任务的员工进行评价，而不 是针对预期的工作目标进行评价。建立行为锚定量表法常按照以下五个步骤进 行：1 、确定关键事件。2 、初步建立绩效评价指标。3 、重新分配关键事件，确 定相应的绩效评价指标。4 、确定各关键事件的评价等级。5 、建立最终的行为 锚定评价表。 行为锚定评价法使用的评价尺度与图示量表法不同，它没有使用数目或一 系列的形容词表示不同绩效水平，而是使用反映不同绩效水平具体工作行为的 1 0 第2 章研究的理论基础 例子来锚定每一个评价指标的标志。 2 4 33 6 0 度考核法 3 6 0 度考核法也叫全方位考核法，它是指由员工自己、上级、下级、同事 甚至客户等全方位的各个角度来了解个人的绩效：包括沟通技巧、人际关系、 领导能力、行政能力等，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。 这种考核是一种双向的沟通过程，它不仅仅能够帮助员工认清自己，还可以从 自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，深入地了解大家对 自己工作的期望和要求，从而有针对性地制定今后的个人发展计划。3 6 0 度考 核主要包括上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、客户考评五个方面。 以上五类考评者形成了3 6 0 度考核方案的主体，使考核信息的来源更全面和更 具体。并且，各类信息之间能互相补充验证，使绩效考核的可靠性和有效性能 得到保证。3 6 0 度考核法一般在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时才 使用，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，能保证结果的客观性与科学 性。 2 4 4 关键绩效指标考核法 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ， k p i ) 是适应企业战略管理 的需求而产生的。k p i 是指企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的 战术目标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是建立一种机制，将 企业战略转化为内部过程和活动，从而不断增强企业的核心竞争力并获得持续 的民展。通过k p i 可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向， 有效激励员工，促进企业和员工绩效的改进与提升。k p i 强调对企业业绩起关 键作用的指标，而不是和企业经营管理有关的所有指标，通过关键绩效指标将 员工的行为引向组织的目标方向。埔 关键绩效指标体系包括三个层面的指标：企业级的k p i ，部门级的k p i 和个 人k p i 。关键绩效指标体系所体现的衡量内容最终取决于组织的战略目标，是 对组织战略目标的进一步细化和发展，并随组织战略目标的发展演变而调整。 可以说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。 第2 章研究的理论基础 2 4 5 平衡记分卡 平衡计分卡( t h eb a l a n c e ds c o r ec a r d ，b s c ) 是哈佛商学院的教授罗伯 特s 卡普兰( r o b e r t s k a p l a n ) 和复兴全球战略集团的创始人戴维诺顿 ( d a v i d p n o r t o n ) 提出的全新的绩效评价系统。平衡记分卡是绩效管理与经营 战略结合的典型，是一套综合平衡财务指标和非财务指标的考核体系，它从客 户角度、内部流程角度及学习与成长角度测评绩效的指标，弥补了传统财务指 标的不足。 平衡记分卡是一种自上而下的企业战略目标的沟通、分解与管理过程。它 通过对企业的战略达成共识并将其转化为四个维度的指标、目标，愿景和战略 的转化会使管理者和员工认真思考这些愿景和战略意味着什么，所有员工都清 楚地知道自己的工作对企业战略实现的意义，通过建立各个层次的平衡计分卡， 使员工在一套评价指标的引导下努力工作，去实现企业战略目标。嘲 2 4 6 目标管理法 目标管理法，是管理大师彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其名著管理的实践 一书中提出的。德鲁克认为，目标管理是综合了对工作的兴趣和人的价值，从 工作中满足其社会需求，企业的目标也同时实现了，这样就把工作和人的需要 两者统一起来。企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业的目标只有通过 分解成每个更小的目标后才能实现。乔治欧迪伦曾给目标管理下了这样的定 义，“简言之，目标管理可以描述为如下一个过程：一个组织中的上级和下级一 起制定共同的目标，同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围， 并用这些措施来作为经营一个单位和评价其每一个成员的贡献的指导。”阳1 目标管理与传统的管理控制方法最大的不同在于：让下属参与上级的制定， 上级和下属通过协商确定目标来激发下属的积极性和主动性。 目标管理的优点是：重视人的因素，建立目标锁链和目标体系，员工的绩 效标准相对客观，重视结果，以目标制定为起点，以目标完成情况的评价为终 点。 1 2 第3 章a 监狱的绩效考核体系诊断 第3 章a 监狱的绩效考核体系诊断 3 1a 监狱简介 a 监狱创建于1 9 5 8 年，系j 省监狱系统重刑犯关押高度戒备监狱。作为国 家的执法机关，监狱肩负着维护社会稳定，改造罪犯，减少重新犯罪率，创建 和谐社会的神圣使命。监狱总面积4 0 0 7 5 4 亩，现有民警4 5 7 名，离退休干部2 0 9 人，下设1 6 个监区、1 个关押点、1 3 个科室。同时，监狱又附有一个监狱企业 b 公司，现有在职工人2 3 1 人，退休工人2 2 2 人，主要从事机械加工、服装加 工及其他劳务加工业务。监狱于1 9 9 9 年被j 省司法厅命名为j 省第一家省级现 代化文明监狱。2 0 0 4 年a 监狱胜利完成监狱体制改革试点任务，各项工作进入 发展最快、变化最大、形势最好的历史时期。自2 0 0 2 年至今，监管安全连续七 年实现“五个为零 ，民警队伍素质明显提升，监狱经济持续稳定发展，初步 形成了具有特色的监狱工作新格局。 a 监狱的组织结构如图2 1 所示： 1 3 第3 章a 监狱的绩效考核体系诊断 图2 1 监狱组织结构图 在a 监狱干警中，从职务上看，在职干警中有处级实职的干部有1 3 个，科级 实职的有1 0 5 个，科级实职以下的有3 3 9 个，占全监干警的比例如图2 2 所示： 1 4 第3 章a 监狱的绩效考核体系诊断 科级以下下警 处级干警 图2 2 监狱干警职务比例国 由此可见对a 监狱干警中，处级以下干警占了大多数，对干警的绩效考核 可以主要针对处级职务以下的多数干警进行，通过提高他们的绩效来提高监狱 的行政效率及生产经营能力。 3 2a 监狱绩效考核的现状分析 对监狱干警的绩效考核是指为全面、公正、客观和准确地考核监狱干警的 政治思想、业务素质及履行工作职责的情况，加强对干警的管理和监督、激励 和约束，针对每位干警所承担的工作，应用各种科学的方法，对干警进行政治 素质、工作纪律、管教业务、生产业务等方面的考核。它是监狱人力资源管理 的重要部分，是干警的年度考核、评选优秀公务员和职务晋升的重要依据，也 是选拔人才的重要途径。下面，我们对监狱绩效考核的现状进行相应的分析。 3 21 考核内容 a 监狱的绩效考核统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考评，考 第3 章a 监狱的绩效考核体系诊断 核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。 对正科级以下干警的考评采取以各科室、监区为单位自评的方式进行，主 要由部f 懒导根据上述五个方面及平时的表现对其进行年终考核。由于优秀等 次的比例有限制，所以一般都是根据各部门人数多少分配优秀公务员的人数， 由各部门在优秀人数限定情况下自行评定并上报各部门副科级以下人员考评结 果。对中层管理干警( 科长、监区长) 的考评，则根据监狱工作绩效考核办法实 施考核，对各监区、科室工作均实行百分考核制，例如监区工作考核指标分为 四大块：监管改造3 0 分，经济工作3 0 分，队伍建设3 0 分，综合工作1 0 分。 科室工作考核指标为五大块：工作业绩5 0 分，服务质量2 0 分，党建工作1 0 分，廉洁勤政1 0 分，环境卫生1 0 分。其中的每一块都列有详细的扣分条例。 部门绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次：9 5 分以上为 优秀，8 5 9 4 分为良好，7 0 8 4 分为合格，7 0 分以下为不合格。对监区长、科 长的考核参照其主管的部门业绩，即对其部门绩效考核的评分结果来论定其 “能、绩”两个方面，其他的“德、勤 看平时的工作作风、政治素养以及出 勤率等，由监狱领导考核小组评定，在“廉 这一点上，由其本人在年终于本 部门内进行廉政述评，由部门成员及考核小组成员不记名打分，考核小组统分。 最后的考核结果由上述几项结果综合评分。 3 2 2 考核方法 主要是以年度考核为主，一般在每年年末进行，实行逐级考核。在考核时 主要采取定性评估和量化考核相结合的方式。对正科级以下干警的考核采用定 性评估方法，本人填写年度公务员考核登记表，由科室领导或监区领导对其进 行考核评定。正科级干警由监狱领导组成的考核小组根据监狱工作绩效考核办 法的细则对其主管部门进行绩效考核，每月评审，张贴监区绩效考核统分表 及科室绩效考核统分表，按累计得分排序公示。对他们的绩效考核根据部门 绩效考核得分情况综合来进行年终评审。 3 2 3 考核标准 年度考核的结果分为优秀、称职、 对科级以下干警采用定性评估法， 基本称职和不称职四个等次。 本人填写年度公务员考核登记表，由科 1 6 第3 章a 监狱的绩效考核体系诊断 室领导或监区领导对其进行考核评定并上报人事部门。对正科级干警，由监狱 领导组成的考核小组对被测评人员打分，根据每位参评人员的评价分数相应记 入等次。9 0 分以上为优秀，7 0 - 8 9 分为称职，6 0 一6 9 分以上为基本称职，5 9 分 以下为不称职。其中对廉的考核根据党风廉政建设民主测评表评定优、良、 合格、不合格。 评分后确定等次。对所有参评人员评价完毕后，由考核小组汇总得票情况， 确定考核等次，主要标准为：确定为优秀等次的，民主测评优秀票得票率应达 到有效测评票数的7 5 ，优秀票和称职票合计应达到9 0 以上；确定为称职的， 优秀票和称职票合计应达到7 5 以上；不称职票未超过2 5 ，但不称职票和基本 称职票合计超过2 5 的，一般应确定为基本称职；不称职票超过2 5 的，并经考 核小组会议或考核委员会研究确定无特殊情况的，确定为不称职。量化测评得 分要与其他考核方式相互印证，综合分析，以避免简单地以分数确定考核等次， 使考核简单化、绝对化。同时，根据党风廉政建设责任制的相关要求，领导干 部党风廉政建设责任制的量化考核情况，作为年终考核评级的重要依据之一， 实行一票否决制，考核为不及格者律定为不称职。 3 2 4 考核程序 年初成立绩效考核小组，制定、下发考核工作实施方案。而后组织各部门 学习方案，做好考核准备工作。年终时，被考核人员根据要求写好述职报告和 年终总结。考核实施时，考核小组负责组织各部门正科级中层领导进行年度考 核，听取其述职报告，由参加考核的人员对其进行民主评议，同时以无记名方 式填写党风廉政建设民主测评表。而后还将由考核小组成员分头组织各部门 内部成员对正科级中层领导进行党风廉政建设民主测评，并无名方式填写党 风廉政建设民主测评表，最终将两次的廉政测评合并统分，记入被测评人员的 廉政分数。详见附表1 、附表2 。对正科级以下干警的考评采取以各科室、监区 为单位自评的方式进行，主要由部门领导对其进行年终考核，在其年终填写的 公务员考核登记表上写出评定结论，而后将表格上交人力资源部( 在监狱系统 称为政治处) 存档。 1 7 第3 章a 监狱的绩效考核体系诊断 3 2 5 考核结果运用 根据公务员考核的有关规定和a 监狱干警考核实际情况，a 监狱对考核结 果的运用主要遵循以下原则：第一，年度考核被确定为优秀等次的：连续三年 以上被确定为优秀等次的，年终多发一个月工资，同时晋升职务时优先考虑： 当年被确定为优秀等次的，给予奖励。第二，年度考核被确定为基本称职等次 的：对其诫勉谈话，限期改进；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金； 如为后备干部，则取消后备干部资格。第三，公务员年度考核被确定为不称职 等次的：降低一个职务层次任职；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级 别和级别工资档次的考核年限；如为后备干部，则取消后备干部资格；连续两 年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。 3 2 6 考核总体评价 a 监狱为加强监狱民警队伍建设和管理，全面贯彻首要标准，规范执法行 为，进一步提高监狱的刑罚执行能力，公正考评民警的日常工作绩效，全面落 实“首要标准”的要求，根据形势发展的需要，不断探索监狱干警绩效考核机 制。总结a 监狱目前的考核体系上看，有以下特点。 l 、考核内容全面通用，区分了考核层次 注重对“德、能、勤、绩、廉”的综合考核，重点考核工作实绩。考核前 会根据每年工作重点和主要任务确定具体考核要求，并通过下发考核通知的形 式