（工商管理专业论文）a企业员工职业生涯规划的概况研究.pdf

学位论文作 日期：矽工年r 月0e l 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州大学 可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文 或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者： 伽扣 日期：? o 土年f 月一2 日 摘要 摘要 著名哲学家罗素讲过：“选职业是人生最大的事情，因为职业决定了这个人 的未来，选职业就是选择将来的自己。”随着全球化时代的到来，企业间的竞争 已经进入一个更加激烈的惨况，而企业间运作的成功失败最终决定因素是企业 间人才的竞争，因而研究企业中的“人”成了企业中最核心的问题。那么究竟怎样 把人的潜能发挥出来呢? 就是要从给企业员工制定一个合理的目标和长期的规 划才行，这就是属于员工的职业生涯规划研究的范畴。员工的职业生涯规划既 要结合个人的兴趣、喜好、能力、长处、阅历和不完善个性等各方面进行综合 分析与评价，并要参考社会时代特点，以本人的职业倾向为依据，确定其最好 的职业目标取向，并为实现这一目标做出最合理最佳路径的安排。通过这样的 安排，使企业进入一个良性循环的状态；使企业竞争优势得到不断的加强；使 企业长久屹立于不败的境地。同时，通过职业生涯规划，把个人目标和企业目 标的结合，使个人也达到了实现自己人生最大的终极目标。所以，无论是对企 业还是对个人，就当代企业的生存和发展而言都具有很大的重要意义和影响。 本文从工作实际为出发点，对a 企业进行事实性的调查和研究。参考理性 决策理论、职业发展理论、心理发展理论、人一职匹配理论，并运用以组织为 中心与以个人为中心相结合的职业生涯规划设计的方法，把企业的员工职业生 涯设计进行系统模型化的建立起来；并且不仅考虑企业的员工在价值观、职业 兴趣、职业倾向等职业生涯规划设计方法和原则方面进行分析和探讨，还从员 工成长背景对其从事工作后的职业生涯的影响。 通过对a 企业员工个例进行的追踪调研；其中包括每个成员从招聘、试用 到任期过程中，对其职业规划的结果追踪，使其职业生涯规划设计与企业发展 进行至善臻美的结合，达到员工与企业的双赢。 本文选题及研究内容既具有个性化的同时也具有十分普遍性的意义，特别 是针对类似a 公司这样的中小民营企业进行日常的管理和发展过程中，面临的 人力资源职业生涯规划方面的情况具有一定的借鉴和参考价值。 关键词：职业生涯规划成长背景辅导设计 a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to ft h eg l o b a l i z a t i o na g e ，e n t e r p r i s e sf a c ei n c r e a s e dc o m p e t i t i o n t h ef m a lf a c t o ri nt h ee n t e r p r i s e sc o m p e t e t i o ni sc o m p e t i t i o nf o rt a l e n t s ，s ot l l et a j e n t s b e c o m et h ee s s e n t i a lt i s s u e h o wt ob r i n gi n t op l a yt h ep o t e n t i a le n e r g yo f t a l e n t s ? i t n e e d sas u i t a b l eo b j e c ta n da l o n g t e r md e s i g n ，w h i c hi st h ec o n t e n to fp r o f e s s i o n a l l i f e d e s i g n e m p l o y e eo c c u p a t i o nc a r e e rp l a n n i n gi st oc o m b i n et h ei i l d i v i d u a l i n t e r e s t s ，p r e f e r e n c e s ，s k i l l s ，s t r e n g t h s ，e x p e r i e n c ea n dp e r f e c tp e r s o n a l i t ya n do t h e r a s p e c t s o fc o m p r e h e n s i v e a n a l y s i sa n de v a l u a t i o n ,a n dr e f e rt ot h es o c i a l c h a r a c t e r i s t i c so ft h et i m e s ，t om y o c c u p a t i o nm n d e n c ya st h eb a s i s ，t od e t e r m i n et h e b e s to c c u p a t i o ng o a lo r i e n t a t i o n ，a n dt oa c h i e v et h i sg o a lt om a k et h em o s t r e a s o n a b l e t h eb e s tp a t ha r r a n g e m e n t a f t e rt h e a r r a n g e m e n t s ，t h ee n t e r p r i s e sa l ei nt h eg o o d c y c l es t a t e ，a n dt h ec o m p e t i v ea d v a n t a g e sw e r ee n h a n c e d ，m a k i n ge n t e r p r i s e ss t a n da t t h eu n b e a t e ns p o t a tt h es a m et i m e ，a f t e rp r o f e s s i o n a ll i f ed e s i g n ，t h ep e r s o n a l o b j e c t a n dt h ee n t e r p r i s eo b j e c tw e r ei n t e g r a t e d ，m a k i n gt h ei n d i v a d u a lp e r s o ng a i nt 1 1 ef i i l a l l i f eg o a l t h e r e f o r e ，i ti sm o r ei m p o r t a n ta n d m o r ei n f l u e n t i a lf o rb o t he n t e r p r i s e a n di n d i v a d u a lp e r s o n ，a sf a r 嬲t h ec o m p a n ys u r v i v a la n d d e v e l o p m e n tc o n c e r n e d i nt h i sp a p e r , ab u s i n e s sw a si n v e s g a t e db a s e do nt h ef a c t s a c c o r d i n gt ot h e t h e o r yo fr a t i o n a ld e c i s i o nm a k i n ga n do c c u p a t i o nd e v e l o p m e n ta n dp s y c h o l o g i c a l d e v e l o p m e n t ，a n dp e r s o np o s tm a t c h i n g ，b yu s i n gt h em e t h o do ft h eo r g a n i z a t i o n a n dt h ei n d i v i d u a la st h ec e n t e rc o m b i n e st h eo c c u p a t i o nc a r e e rp l a n n i n g ，t h es y s t e m m o d e lo fe n t e r p r i s ee m p l o y e eo c c u p a t i o nc a r e e rd e s i g nw a sf o u n d i na d d i t i o n t h e p r o f e s s i o n a ll i f ed e s i g na n dp r i n c i p l e si nv a l u e so fo c c u p a t i o na n d o c c u p a t i o n t e n d e n c b a n dt h ee f f e c t so fs t a f f s b a c k g r o u n do nt h ep r o f e s s i o n a ll i f e ，e r e a n a l y z e da n dd i s c u s s e d a f t e rs t u d y i n go nt h ep e r s o n a le x a m p l eo ft h ee n t e r p r i s ea ，i n c l u d i n gt h e p r o f e s s i o n a ld e s i g nf r o mt h et r y i n ga n do f f i c i n gt e r m ，t h ep r o f e s s i o n a ld e s i g na n dt h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ew e r ew e l li n t e g r a t e d ，l e a d i n gt ot h ed o u b l ew i n n i n go fs t a f f a n de n t e r p r i s e i i i 目录 目录 1引言1 1 1 研究背景及意义。3 1 1 1 研究背景。3 1 1 2 研究的意义5 1 2 研究的主要内容及方法8 1 2 1 研究的主要内容8 1 2 2 研究的方法1 1 1 3 本文特色与创新1 2 2 职业生涯规划的现状和应用1 5 2 1国内外研究现状。15 2 1 1 欧美对职业生涯规划设计的研究1 5 2 1 2 在中国职业生涯管理只是近几年的课题1 5 2 2以组织为中心的职业生涯规划1 6 2 3以个人为中心的职业生涯规划。1 7 2 4 职业生涯规划在企业发展中发挥的作用2 0 3a 企业员工职业生涯发展及现状2 3 3 1a 企业员工生涯规划现状分析。2 3 3 3 1 a 企业竞争环境分析2 3 3 3 2a 企业发展概况2 5 3 3 3a 企业职业生涯规划现状分析2 6 3 2a 企业员工职业生涯规划的发展源缘分析。2 7 3 3a 企业员工职业生涯规划存在的问题31 4 a 企业员工职业生涯系统模型的设计和完善3 4 4 1 a 企业员工的职业生涯系统模型的设计规划3 4 4 1 2 职业倾向测评3 4 4 1 3自我评价价值观3 5 。3 5 。3 6 。3 6 3 6 4 1 8s w o t 分析3 7 4 1 9 计划执行目标表格( 略) 一3 7 4 2a 企业员工职业生涯系统模型的完善3 7 4 3a 企业员工职业生涯系统的未来及变革3 9 5 结论和建议4 1 5 1结论4 1 5 2 建议4 1 参考文献4 2 致 射4 3 个人简历4 4 i i 将自己和企业的命 成败因素，确定自 随着人类社会的发展，我们已经进入了一个“地球村”的时代。网络的信息化 发展使企业效率越来越高，信息越来越对称，从而也使很多中国企业面临着越 来越严重的同质化竞争的惨烈境况。 而中国民营企业许多还很弱小，还处于需要不断创新的初级阶段。并且与 企业战略渐渐展开相配套的组织框架的完善，以及与组织框架相应岗位的人的 各种技能和素养，都还不是十分配套完善。所以，在企业中，员工的创造性和 主观能动性就显得尤为重要，也就是对企业人的研究也就成了一个关键问题， 同时也关系到企业未来生存的关键要素：核心竞争力问题。 想打造出企业的这种核心竞争力，首先靠人才在竞争中来完成，那么对人 才的职业生涯规划，以及对个性化职业生涯的未来结果导向会是怎样的，及企 业能否调动其主观能动性，和对其潜力开发挖掘的多少，其未来的组织岗位设 计的合适与否等等问题，都可能是对企业的未来的发展有着不可估量的作用。 就像g e 的杰克韦尔奇、日本的稻盛和夫等领军人物那样创造的世界奇迹是 这些卓越的人才领导一个企业成长为世界级超一流企业的。 由此可以看出，要想对企业中的人才进行结果导向性的职业生涯进行臻善 臻美的规划，还要从其出生的先天背景研究起，亦即万事须寻源。因为人的先 天和后天的各种因素，都对其性格的形成起到很大的影响。 就像美国的职业指导专家萨帕把人的这一发展过程分为五个阶段： 成长阶段( 出生到1 4 岁) ，是一个以兴趣幻想为中心，对自己所熟知的职 业进行评价和选择； 探索阶段( 1 5 到2 4 岁) ，对自身的能力兴趣和对职业的就业机会、社会价 值进行考虑，开始进入劳动力市场或者探索从事某种职业； 确立阶段( 2 5 到4 4 岁) ，对职业的选定进行尝试，更换工作，到稳定； 维持阶段( 4 5 到6 4 岁) ，职员在工作中已经获得一些成就，保持现状，提 高自己的社会地位； 1 考，欲试分析研究一下，在中国民营中小企业决定人的职业生涯规划设计以及 这方面起作用的关键要素。特别是针对个体的成长背景，对其未来的职业生涯 起到的某些大的影响作用的各因素的探讨，以试探出一条民营中小企业的进行 人才职业生涯设计规划设计的普遍规律来。在我导师的指导下，争取取得一个 2 1 引言 现实可行的研究成果。 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 现阶段许多企业面临着社会环境和竞争市场的巨大压力，这种压力的本质 而言，其实是人才的竞争。所以，企业员工的职业生涯规划设计，使员工有了 定向的目标和方向，并且使积极性和创造性也得到充分的开发，企业也获得非 常大的收益，因而做好员工的职业生涯规划设计非常重要。但是，目前处于“台 风”社会机遇中的很多中国民营中小企业，尚未重视这块人力资源中最具开发潜 力的资源：员工职业生涯规划。那么，人才的流逝，客户的离去等等，会随着 这些宝贵资源的消耗企业也面临巨大的潜在风险。 a 公司是一个从事钢铁贸易、钢铁加工、钢铁运输为主的小型民营企业。但 它的钢铁运输项目的运行，后来由于人的管理问题没有成功，所以，目前只留 下了，钢铁贸易和钢铁加工制造两大部分业务。 a 企业经营的主营产品是，钢材粗钢产品类里面属于型材的三大细分系列产 品，这三大系列相关性非常密切。它的加工制造工厂也是围绕着这三大系列产 品进行的，直接把粗钢加工制造成成品后配送给它的下游企业使用。 a 企业最初的战略设计时，大框架是先从产品利润到最终的资本利润的产业 链渐进式延伸的战略设计模式。这种模式，有利于虚实结合，有利于企业未来 更稳健的发展模式。也能使未来的资本虚拟运作更加牢固，企业生存的长期风 险降到最低的范围之内。 当在做产品实体阶段时期，进行的是先h 省级地区及周边后全国的铺渠道 的战略实施模式。目前a 企业的贸易公司业务已经在上海、郑州、湖南、山西、 陕西等地铺开；并在x 地区建立了第一个钢铁加工制造基地。产品行销到了全 国各主要大的矿山企业资源集中的地区和城市。 据企业营销战略发展，下步是s 省的贸易公司的继续扩张和b h 省的另一 个加工制造分厂的建立。 目前，在z 市级区域内，同类产品市场占有覆盖率能达到百分之九十以上。 在h 省级区域市场不靠赊销的营销模式来讲亦属于龙头企业；在全国以销售同 类产品的贸易行业而言，也属于较为知名的贸易企业；同时，就规模和技术而 3 1 引言 言，a 企业的加工制造业务，当属全国前茅之列。但尚未形成自己的核心价值的 部分，只是在红海中进行的“肉搏”战，只是暂时在某些领域领先一点点。 就区域发展而言，对a 企业，h 省级区域是属于根据地的范畴，必须先期固 守牢稳。通过品牌运作，服务链条的价值组合，产品组合和渠道组合，以及客 户的最大价值的增值，形成消费依赖通路，再通过产业链的延伸，巩固壮大自 己的根据地，形成一个很高的进入门槛，为后期形成的全国范围的渠道，进行 有利的组合和呼应。争取在未来的全国竞争中，成为一个同业领航企业。 图1 - 2 员工职业生涯规划路线图 要想实施这样的战略，那么它的管理模式以及人力资源模式必须与之相呼 应。而人力资源模式中，人员未来的职业生涯规划又成了核心的问题。 怎样去招聘人才；怎么样去培训人才；怎样去识别人才；怎样去使用人才 等等的问题都显的非常重要了。尤其是怎样去识别人才，怎样对他的职业生涯 的规划进行设计愈加显的突出。这种针对性无论是对他本人未来职业生涯的定 位，以及公司未来规模集团化国际化的发展都至关重要。 而目前a 企业还没有形成一个培训未来高级人才的系统性整体解决方案， 负责培训的专门人员也极少，仍然属于救火式的培训，发现什么问题进行相应 的现场培训。企业的岗位风险很大。迫于此种压力，a 企业强烈需要一个与之相 适应的培训体系的构建。 而首先应该面临的是，要招聘到什么样的人才，怎么培训，怎么对招聘来 的人员的未来的职业生涯进行规划和设计。以及对原有员工中的优秀人才的职 业生涯进行重新的职业生涯规划的调整等问题。 因为原有职工队伍中的优秀人才比新招聘的更了解企业的发展，更熟知企 业的文化渊源，从困难中走过来的，有时也更加的珍惜这些成果和文化。他们 也就无意识当中成了a 企业的优秀文化的传播者。没有他们的加入，那么企业 将是割裂式的发展，一旦企业没有了文化底蕴的不断修正和积淀功能，企业将 难以长久的稳固生存和壮大。 4 1 引言 企业文化造就了企业的未来。我国民营经济的文化特点尤为突出，一般中 国的民营企业，他们前期的文化就是老板文化，后期是这种文化的延伸和渐变。 所以，在前期和未来，老板的高度决定了企业的高度，老板的境界决定了企业 的境界，老板的思想决定了企业的发展空间。老板的价值观和使命感可见尤为 显得非为一般的重要。 那么老板的职业生涯设计和规划也要进行很完善的设计和规划，包括不断 的学习和完善自我的能力，否则企业的发展绝无弹性可言。他的文化价值观以 及学习力也影响到员工的未来职业生涯的走向，是一个非常重要的影响因素。 同时，企业每一次的扩张也算是一种阵痛式的鹰的重生。风险十分大，假 如没有好的管理模式和人力资源模式，包括没有好的e v i 等指标的合理正常范围 的支持，是不能轻举妄动的，否则，企业的发展可能是一种毁灭式的灾难。 综上所述，以上好多因素，都对员工的职业生涯的规划和设计定位影响因 素很重大。从而可以看出，研究企业员工职业生涯规划这一关键因素，也就决 定了这个企业未来的命运。若不加重视，将潜在非常多的企业隐患。 1 1 2 研究的意义 通过针对性的对员工职业生涯规划设计的研究，使a 企业探索建立一套与 战略配套的组织框架的人力资源体系有着重大的深意。 一可以针对性的招聘到未来适用公司战略组织岗位的合适人才来。 培养人才是一个长期的工程，特别是像a 企业这样逐步发展壮大起来的小 型企业，这种项目的基础就是人的工程。只有招聘到合适的人，进行系统化的 培养，最后才能筛选出更优秀的人才，使未来企业的发展要求的高级管理核心 人才能够托起企业的屋脊。否则，企业的前进只会是瘸腿式跑步，有让对手甩 掉或消灭的危险。所以，必须对所要招聘员工的成长背景环境因素进行尽可能 详尽的研究，这样更能充分的做好员工的职业生涯规划。 二可以进行针对性的个性化培训以及以个体为中心的职业生涯规划，使 个体进步与企业更好的融合意义重大 人和人之间的先天是不一样的。这就决定了其性格的不同，那么，所适合 的工作性质也会产生差别。古人云：“慈不掌兵，义不管财”。所谓的慈和义，就 本质而言，一方面和生理结构有关系；另一方面，和家庭言传身教的传统背景 有关系：同时，还和他成长的大的社会环境有关系；再者，也和他成长的地域 5 界研究后 ，就决定 讲过，包 括他的书地域文化中也描述了这些内容。 世界上的大陆架文化和海洋系的文化的不同亦在于此。这些区域文化还能 细分，在此不做赘述。 所以，假如针对不同的组织岗位需要不同类型的人，并进行除共性以外的 特殊性培训，这样会解决小型企业好多未来根本性的问题，对企业是否持续成 长也具有十分重大的意义。 三前期的职业生涯规划对组织高层团队的建设也意义巨大 群经易为首，易日：“群龙无首，大吉”。团队，本身就是一个互补性很强的 集体。假如把同样性格，同样思维的人完全放在一起，甚至性别上也没有差别 的形成一个团队，那么，就决策而言，会出现一定的偏差性。或过于刚性或过 于阴性的极端出现；也可能产生两虎不相让，使重大决策搁置而贻误发展的时 机。 毛泽东和林彪，以及邓小平都是领军式人物，性格互补性差一些。一个球 队全是世界级大碗，都在打先锋，那么也是不正确的。甚至小到一个秘书和总 裁的互补。否则，会出现黄光裕和陈晓现象，都是个性很强的领军人物在一起“指 点江山”，碰撞事件的发生是必然的，有时潜规则当中不一定是钱的问题，他们 所经历的和拥有的，完全为了钱? 本人来看也未必。因为中国文化当中潜规则 是决定事物的真正缘由。 所以，团队建设是靠设计出来的，把一些正确的人正确的放在一起，才会 产生持续的力量。所以，团队中个体的各种成长因素对他的角色的扮演是起到 至关重要的作用的。 像类似a 企业这种中国的小型民营企业，不可比经历过百年甚至更长时间 的国际大企业，已经走过战略组织框架等等的磨合期，到了完美中的完善期， 而且大多数的价值观统一到上帝这个人力资源总监来指导和教化的麾下。 而a 企业呢，一切必须从头做起，包括正确的价值观和使命感的强化，以 及恶习劣根性的扫除基础工作。像张瑞敏最初的“十三条规定”之中的不准在车间 撒尿就是例子。这样才能循序走向一个有机化的团队整体。 6 i 引言 所以，高级管理队伍的建设问题是关乎到像a 企业这样的未来的大问题。 他们的职业生涯规划产生的源动力影响到的他们的决策、合作、观念等在企业 的发挥成果的体现。当然了，越往下层员工分解，具体的标准化的工作可以相 应多些。但也要有些对人员的职业生涯的历史分析完美相结合才更为贴切。这 些问题只是企业发展中后期需要更加关注的问题了。 四通过职业生涯规划对人的选定，这样对企业组织的机制的打造和变革 也具有积极的意义 一个企业组织完全是个体制的，在中国这个时代机会空间特别大的情况， 可能可以迅速做大，但随着信息化的对称，竞争的加剧，就目前中国人这种文 化状态下，也就是大多数人以金钱为核心价值观的大前天下，很难持续走的很 远。何况企业的本质财富也不是仅为某个体服务为最终目的的。 当然了，即使国际化也需要一个过程。而且国际化的本身也是以社会化境 界的提升为前提，才能持续的做大做强这些企业。 个体化，公司化，股份化，集团化，规模化，国际化，想把企业做起来， 共性特点而言，必须是一步一级这样走过来才能持续。而在升级为股份化时， 往往会出现中国式的“生意好做，伙计难隔”的情况。 如前所述，中国人式的决策模式是潜规则决定式占主导的模式。靠法律? 在中国，只是表上的事物，从内在的他想做! 才是本质。除非是特别能具体化 定量性的某些表象事物。 因为中国也是以阴阳五行理论为基础文化的社会，儒家思想教育也根深蒂 固，从小就看到大家拜的“关公”等神像，骨子里就有“情”和“义”的潜在心理，对 其成长极其深远，还有类似的等等吧。所以，任何一种极端的一面理论在中国 不一定完全行得通。而法律是非此即彼、非对即错的事物，这属于另一范畴， 在此不再赘述。 即使在欧美国家也实行的是听证会式的，是一个道理。包括听证人员都有 严格规定，只有生活化的东西才是真实化的，才是目的化的，也是最可行的。 完全靠僵硬式法律规则化的和一切理论化的，没有相应的补益的配套，也是有 欠缺的，当然了，它们起到的辅导型的作用，也是不可忽略的。除外观表象的 而且非常重要的法律体系之外，也要考虑其宗教信仰的约束影响深层次范畴。 所以，这些都是以人的内在的能动性和价值观为前提来决定的。像a 企业 这样发展初期的小公司，前期对人的核查甄别选定十分的重要，并做好其职业 7 1 引言 生涯规划设计的相应目标约束，否则，一旦出现害群之马的高层人物，又会出 现到一定阶段，因为价值观的偏离，会是强烈地震式，而出现分崩离析，把一 个多年的基业毁于一旦。目前，好多企业都是发展到一定时期出现这种现状， 而法律以及执行的欠缺有直接影响结果。所以，有的企业干脆直接默认，或采 取黑社会形式的手段处理解决。目的是只要不彻底摧毁企业根基就行的做法。 如北京二袁兄弟杀人事件。 总之，对中国这样相对尚属创业初期的中小企业发展的研究，而这种企业 目前仍占大多数，像a 企业这样的中国式小民营企业，必须研究人的这些风险 性伤害。也同时要把他放到他所成长的大的社会环境、大的文化背景下进行研 究下，做好职业生涯的规划设计。否则，会是“大堤之决毁于蝼蚁”，彼此往复。 对这类企业的机制和前景文化价值观以及发展有着相当关键的影响。 1 2 研究的主要内容及方法 1 2 1 研究的主要内容 本文主要分以下几个部分进行了研究。一方面，从研究员工职业生涯规划 的研究背景以及意义，内容、方法、特色和创新：另一方面，内容是讲职业生 涯规划现状，从国内到国际学术应用情况。包括以组织为中心进行职业规划亦 或以个人为中心的职业规划的介绍，以及职业生涯规划在企业中的作用；第三 项内容a 企业员工职业生涯发展及现状，从a 企业竞争环境分析到介绍a 企 业发展概况，以及a 企业职业规划现状分析。重点讲了a 企业员工职业生涯规 划的发展源缘分析( 以下做重点论述) ；还反映了a 企业员工职业生涯规划存在 的问题。第四项内容：4 a 企业员工职业生涯系统模型的设计和完善，包括有a 企业员工的职业生涯系统模型的设计规划；a 企业员工职生涯系统模型的完善； a 企业员工职业生涯系统的未来及变革；最后一项，提出了结论和自己尚待完善 的建议。 以上内容中，为了更好更完美的进行员工的职业生涯规划设计，重点在员 工的职业生涯规划的发展源缘上做了详解，这主要是因为中国大陆文化的特殊 性( 深厚的儒家文化的影响) 对员工的职业生涯的影响因素。详细阐述如下： 招聘员工时应当参考的一部分成长背景影响事项；以及对他未来的职业规 划和设计的影响。这样可以对其进行一些共性式的培训和薪酬设计，并同时， 8 1 引言 进行更具有针对性的培养和跟踪教育，使企业和个人达到一个双赢的结果。同 时，对社会长期效益影响也具有深远的意义。 因为成长环境会影响到人，那么人也会影响他相应的环境的。那么最终导 向是，环境和员工相互影响，相互作用，那么一个非常好的优秀的文化价值理 念环境，也对他的职业生涯同时起到相成相辅的持续性影响。 同时，本文也要简要的介绍了a 公司几个比较具有特殊性的个体案例，从 中找出许多不足之处。包括以后的招聘与战略组织框架的配套设置；培训内容； 培训师职队伍的设计；培训流程的设计；针对个体职业生涯结果导向性的设置； 跟踪系统的完善也就是怎样使后期形成一个成熟的团队组合等等问题。 通过问卷、访谈，以及领导团队外视角的分析和探讨的方法，希望通过不 断的调整培训方案，使个体达到一个长远的终极完美目标型的结果。 那么所要研究调查员工本人的具体内容如下，这里指以普遍性为主导： 第一员工本人的出生地域文化的影响。 因为如前所述，地域文化对他的影响也是十分巨大的，人要想生存的好， 必须先适应周围的环境，即行为理念环境。但这种环境假如和家庭教育背景环 境格格不入或雷同小的话，可能会让其本人形成一个多重性的外在性格。i ：l 女n ， 家族中主要是受传统儒家教育或佛教信仰家庭为主要背景的环境，而社会中必 须是以强悍行为做主导的环境，这样会对他的性格形成多面的冲击。 比如我国东北地区的文化形成，基本属于豪爽强悍攻击型，并且还属于语 言艺术发达等行为习惯影响的文化性格。这是由于闯关东属于中国三次大迁徙 的一次，主要迁徙人员包括山东和河北人群为主。这主要原因是：初来咋到必 须貌似强悍不受或少受外来欺负的心理作用影响，以及从每年的九月到来年五 月土地的不能耕作，天寒地冻，只能围坐在炕上，呆在房间里。这样就必然形 成了这种强悍和语言艺术性格的背景环境。在此不作展开说明。 另外，生活在农村和城市的也有所不同。 第二员工父母受教育程度的不同。这里的教育主要是指国家学历教育背 景。 按普遍性来讲一般分两组：一组是有学历教育背景的父母；一组是没有学 历教育背景的父母。就中国近期历史而言，一般前者基本都生活在农村为主， 而后者由于以前是学历分配制度，所以基本都生活在城市。 当然了，近段时间内，出现的没有学历，出来打工并把子女带到城市生活 9 1 引言 的一部分；还有一部分是没有学历自己创业当老板，也把子女带到城市生活的 一部分。 第三家庭提供的物质生活环境的条件。 在农村生活成长起来的孩子，就中国目前大部分农村地区不算富裕来说， 他们的物资条件基本也不算富裕。而生活在城市的这一部分孩子，有学历的家 长基本都有了一定的成就，所以生活相对宽松一些。这样不同的物质条件必然 对其对立性的性格有很大的影响。 第四家庭氛围如何。 从四中全会的土地承包至今，所以，农村相对而言把很多私有的东西把握 的较为突出些，相对稳定的承包制，使农民的责任心高一些，同时，尽心尽力 的吃亏精神较强一些，但对公有的东西还是不太在意，这就是社会上常讲的： 小农思维模式。所以，在家庭中形成的氛围也是分的很清楚，责任利益相对都 清楚；到外形成的工作性格也很大，如计件的绩效考核制相对好些，他们也很 有忍耐力和吃苦耐劳精神。 而城市小孩形成的家庭氛围更为民主。因为他们在城市的见识广，眼界决 定境界，所以一些基本的行为素养方面较强。但工作中吃亏精神相对差，忍耐 力也牵强，追求公平感，一旦父母创造的家庭氛围是失落型的，那么孩子的心 态在工作中往往也受感染；但教育学历高的家庭小孩子，一般都具有较高的基 本素养，这里的基本素养就是指：基本生活习惯品质的教育方面。+ 第五父母教育孩子的方式。 父母教导孩子方式上有粗暴型，也有温和引导型的，还有兼得两者的。但 我认为总体给孩子应该是鼓励表扬引导型比较好；同时也应该针对不同的成长 阶段。 一般农村的家长因为所处的生活阶段不同，所以认识教育的方式也不同， 因为他们最面对的就是当下的现实问题比较多，这样来减少自己家庭的生存压 力。对孩子的学习也是顺其自然的多些。条件好点儿，眼光远的，当然还是培 养孩子深造为目的。这些孩子中朴实的性格占多数。 城市的孩子，无论条件和家长背景如何都是以孩子深造为主线的。因为大 多数认为只有这样才有出路，也和刚改革开放时的分配制度有关。所以，实现 自己的愿望也好，攀比也好，实现孩子的教育也好，都是在教育上基本都认可 的。而现在也有人逐步认识到了以用为学的重要性了。还是以督促和训导为主 1 0 承受耐力 业发展历 可忽视的 1 2 2 研究的方法 本文主要从两方面进行职业生涯规划设计，一方面是以组织为中心进行的 职业生涯规划设计；另一方面是以个人为中心的职业规划方法。具体工具参考 了，霍兰德职业兴趣测试法、m b t i 职业性格测试法、职业锚测评法、贝尔宾团 队角色法、t k i 冲突处理模型测试法、d i s c 行为模式测试法。并结合中国特色 的文化范畴以及价值观取向做参考，特别是参考了一些员工在成长背景不同环 境下，对从事职业后的职业性格的影响。 a 企业主要是以个人为中心的职业生涯设计为主导，其次是以组织为中心的 职业生涯规划设计。目的是在兼顾公司利益的同时，考虑到员工的未来发展。 这样有利于发挥自己的个性特点，同时给企业也有相对的压力，使企业不断适 应不同类型的员工，这样员工才能在自己的岗位上发挥到极致，对企业，对个 人成长都是双赢的作用。 因为对中小民营企业而言，由于时代的影响，早期的大学生基本对这些还 是小型民营企业不加眷顾，随着就业压力的增大，大学生供过于求的环境，逐 步这些中小型民营企业才开始陆续进入了另一个人才时代。那么对以往的人员， 处于几无：无文凭、无职称、无高知等，对他们基本上稳定性比较强，假如是 学习力比较强，工作中比较肯干的佼佼者而言，做以组织为中心的职业生涯规 划比较合适。 则 化角度，进行不同员工的职业 括a 企业的培训和潜意识式的 员工未来更具有使命感和成就 给同事、家人、亲戚、同学和 环境。这样做的同时也使企业的生存力更加强大。还由于没有信仰文化和价值 观的人是可怕的；一个利他的蚂蚁族群出现利己的同族是毁灭性的。因而通过 这些一系列影响因素的测定，使员工的职业生涯规划设计更加的完善。 再补充一些必要性的培训，如日常实际工作中点滴的跟帮带式培训和集中 式培训结合，让员工的成长与职业生涯规划目标更加的贴近，帮助员工更快的 成长，同时对企业的凝聚力和向心力，对企业的文化能起到非常好的意想不到 的辅助效果。 这是因为：a 企业的案例区别于某些中小民营企业之处，就是站在社会、员 工、企业生存为着眼点。使企业怎样成为一个能为社会有积极贡献的单位；同 时也使员工成为一个对社会、对家庭、对企业都有积极影响贡献的个体。而不 是像好多企业那样，采取的是大课式、大师式、一桶式的一训了之的培训方式。 这样做的目的，是未来体现一个企业存在的现实意义；而同时员工也不愧于生 命意义的真谛体验。 1 2 1 引言 个体适应性 所处职业发展阶段、自己的职业类型、技能、职业动机、职业兴趣 职业通路情况制定五年或十年规划 发展趋势需要与之配套的技能的改变 其他因素 成长背景环境分析，身体自然条件分析，地域环境分析 图1 - 4 职业生涯规划影响因素分析 例如，从a 企业的发展演变历程可看出一些此方面的端倪：a 企业创业初 期，是生存式的文化。对家庭的责任，对老板本人未来的生存都是一些粗浅式 的估计发展模式，什么能生存就做什么。当然了老板还必须要同时具备最起码 的道德底线，也是为了未来的企业文化建设更好地铺路。 随着企业的发展，老板和团队的提升，公司进入了战略及公司文化设计期。 再往后，进行了粗犷条的战略细化，组织结构细化；以及文化的设计和细 化。针对不同阶段和地域文化影响的因素考虑，进行了阶段性针对性的人员的 招聘和培训等工作。 第一、访谈、观察式、团队探讨式的招聘工作。 招聘时，先进行岗位描述，到底公司需要什么的人? 什么样的性格特征? 这个人在公司未来职业生涯中的位置在哪里? 因为人对未来都是带着希望来 的。当然了，也有一些只是暂时过度的想法，没有非常渴望的动机，一般排除 为好。 这样就需要先从他的家庭描绘开始；再者是其现在的环境以及对未来的渴 望；最后，看他自身的条件。自身的条件包括所学、所兴趣、所梦的东西，包 括悟性，以及他自身性格的特点。 而观察式，就是通过招聘者团队从不同角度观察这个人，包括应聘者未来 岗位的领导。除素养和技能提问外，还要加上第六感觉式的判断。著名激励培 训大师陈安之也讲过：“当所有的招聘者都认可这个人时，才可以进入团队，因 为以后他们可以更和谐的工作在一起。” 著名医学工作者，北京中医科大学曲黎敏教授讲：“用中医来观察他是否有 肝脏虚弱的表现，因为肝胆相表里，胆主决断，假如不好，让他先回去养肝， 否则，工作的压力会极易产生抑郁症，好了然后再工作”。中医是我们几千年文 化的结晶，道理是肯定的。 1 3 担了主要教育者，那么孩子一般做事比较谨小慎微；或他后天就是肾气不足的 小孩子，中医讲，肾先天弱，那么决断力也弱，做事也胆小，等等。 第三、怎么样去解决个性的弱点 把强势父母或弱势父母在教育成长过程中，掩盖他优势内在的那部分激发 出来。就像一个著名教育家知心姐姐讲的：“好孩子是夸出来的；优秀员工是鼓 励出来的”。 然后，做一些素养方面的和挫折方面的心理训练。最后，才是工作技能和 百折不挠精神素养的塑造。 一般人在二十八岁之前基本形成了自己的性格和习惯。通过以上训练基本 在三十一二岁就可以给其提供比较独立的工作舞台，像马斯洛需求表达的一样， 逐步走到自我实现的境界。而像本人作为创业者型老队员式的人物，第一当好 后勤兵，第二当好宣传员，第三当好副参谋长就行了。 1 4 美国著名人力资源专家德尔教授在1 9 8 6 年出版了管理新职业者：当代工 作者的多种职业生涯成功向导。将职业生涯分为安全型进取型自由型和攀登 型。最著名的是施恩教授，一九七八年出版的职业动力论勾画出了个人组 织关系图。提供了许多类似个人成长发展、等方面的有效工具。最著名的是提 出：职业锚概念。说明了成年期潜在的动机和需求，以及价值观、被发现才干。 米纳教授一九九五年出版的人力资源管理战略前景，提出个人可以创造机会， 通过职场发展。但企业能得到什么没有结论。忽视人生发展需要，从企业利益 出发点来参考职业生涯规划，有些消极态度。还有亚瑟谢尔曼教授提出：“七十 年代的企业倾向让员工在企业达到个人职业生涯目标，满意度相对得到提升。 八十年代，职业生涯是一项在发生巨变组织中满足需求的一种工具。九十年代， 焦点是二者的平衡。当前，把职业生涯当做一种战略，可以开发个体潜能，协 助企业成功的一种资源。 欧洲的普雷迪教授研究发现，法国六十年代之前，员工对高级职位需求，带 动了职业规划的发展。布奴瓦教授1 9 9 1 年出版的欧洲干部管理提出的观点 是，职业生涯是干部管理的踪影组成，承认干部价值的存在重要性。这些都只 是从企业需求而非人生发展需求角度来做的。法国的贝尔纳教授在年轻干部 的发展中，也未对人生发展高度进行研究。 从而可以发现，职业生涯开发管理也在不断发展，并不断再向人生发展为中 心的方向发展。 2 1 2 在中国职业生涯管理只是近几年的课题 以学习西方为主。运用到实践很少。近年来才重视起来。台湾著名人力资源 专家黄英忠教授一九九七年出版人力资源管理中描述了职业生涯咖啡和如 下需求的联系，以及开发，影响职业选择因素职业生涯规划和管理等方面。他 是中国最早的职业生涯开发管理研究者。 1 5 2 职业生涯规划的现状和应用 大陆胡君辰郑绍濂教授的人力资源开发与管理有了职业生涯的讲述。戴 良铁刘颖教授对职业生涯理论和方法，提出：职业生涯管理有关理论、具体内 容、企业如何导入职业生涯管理、职业生涯管理背景特征与内容、企业开展职 业生涯的方法和步骤。 中国随着社会主义市场经济的发展，将会有越来愈多关于职业生涯开发和管 理方面的理论与实践结合的精华问世，我们将拭目以待。 本人斗胆在创建企业的实践中发现，其实中国的术数学中的面相学，以及中 医理论中的望诊学都可以运用到职业生涯规划和开发管理中。本人在运用当中 确实感到了益处很大。还例如近代的曾国藩的冰鉴中对这些也有过详尽的 描述。学以致用，中国人也是在边学习边总结当中。百家争鸣，在探索中中国 人终究会不断总结出我们自己的东西来。 勘西 图2 1 职业生涯管理传播路径图 2 2以组织为中心的职业生涯规划 组织为中心的职业生涯规划，以企业工作为中心，使企业中 员工在组织中不断提升。 图2 - 2 组织为中心的职业生涯规划 1 6 零 2 职业生涯规划的现状和应用 这种人力资源职业生涯规划虽然是在逐步弱化和转换，以个人为中心的职 业生涯规划设计渐强的趋势。但针对不同的企业和人员来说，确实也是需要的。 特别是针对目前中国市场的小型企业发展起来的企业，当初的人员招聘都是家 族式或三无式( 无文凭无知识无经验) ，这些人当中，在企业中，跳槽率很低， 进行这种以组织为中心模式的职业生涯设计也是非常有必要的。 随着企业发展，以及高学历的加盟，他们必须通过不断的学习，和工作的 百倍努力来加强自己在企业职位上的地位。有时会力不从心，但他们又是企业 中对企业文化最知底细的人员，也是企业一个时期的功臣，这样的人成为干部 后，进行的人力资源职业生涯规划设计时，要特别的关注，但也要针对其本人 的技能和素质要求。同时针对的培训课程和内容也要特别的甄别。另外，实践 中发现，这些员工中，许多是因为外在因素影响所致的，只要进行有效的、用 心的职业生涯规划设计和培训，往往也能成为企业的主力军。像李嘉诚就是没 学历，外在因素影