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试论新入职毕业生岗前培训的企业作为 文/刘巧霞 摘要：企业对每年新入职毕业生都要进行岗前培训，如何在岗前培训中，激发新员工的积极因素，消除消极因素，使其在最短的时间内达到工作岗位的能力要求，完成新员工的角色转变，是企业对新入职大学生培训和岗位训练的重要课题，本文就新入职毕业生岗前培训的企业作为进行了探析。 关键词：新入职毕业生岗前培训心理状态 新一年大学生就业求职已经开始，又到了学子们寻梦的季节。全国各大专院校的应届毕业生怀揣着复杂的情结，有抱负、有兴奋、有忐忑，从学校走向新的工作岗位。从“学院人”到“社会人”，在这一阶段，他们的思想和情绪非常活跃，希望与失望并存，自信与茫然同在，积极心态与消极心态互相交织、相互碰撞。如何将不良心态转化为良性心态，将波动心态转化为平静心态，变不利因素为有利因素，是企业对新入职毕业生培训和岗位训练的重要课题。笔者结合近年来新入职毕业生的心理状况，以及企业培训经验和体会，谈一些看法。 一、影响新入职毕业生工作融入度的心理状况分析 在企业调研中，会发现这样一种情况：毕业生来到企业几年后，有的优秀学生成为员工后却落到了后面；而有的成绩平平的学生进入工作岗位后却走到了前头。为什么会产生这种情况呢？影响新入职毕业生工作融入度的心理状态大致区分为三类。 1.自负心理 盲目自信，总觉得自己技高一筹，人不如己，不愿脚踏实地从基层做起。自负心理的产生，一是过分娇宠的家庭教育。现在的大中专毕业生大多是独生子女，是父母的掌上明珠，父母的宠爱、夸赞、表扬会使他们觉得自己了不起。二是生活中的一帆风顺。家庭生活无忧、学校学习优秀，少有逆境和挫折。三是自我认知的偏颇。对社会存在和自我行为以及自我与他人关系的估量和判断有偏差。看自己的优点多，看别人的优点少；看自己的缺点少，看别人的缺点多，把成功完全归因于自己的主观努力，把失败完全归咎于客观条件，把自己的举手投足都看得与众不同，对同事看不上、不服气，对工作有抱怨、不尽心。 2.自卑心理 与自负心理恰恰相反，对自己的知识、能力、才华等做出过低的估价，进而否定自我。自卑的人在交往中，虽有良好的愿望，但是总是怕别人的轻视和拒绝，因而对自己没有信心，很想得到别人的肯定，又常常很敏感地把别人的不快归为自己的不当。他们在生活和学习中从未被人重视，忽视了自己的长处和优势，因此，产生了“甘为人后”的心态，缺少年轻人的朝气和锐气，没有追求和抱负，得过且过。 3.浮躁心理 有一些新入职的毕业生，对成功怀有强烈的渴望，但对成功的理解却是狭隘的，对职业生涯的漫长和艰辛缺少心理准备，对成功所需要付出的努力又缺乏足够的认识。他们期望走出校门就有一个高起点、高职位、高收入，这往往与现实相去甚远。也有些毕业生到企业后盲目攀比，比单位的优劣、比岗位的好坏、比收入的多少、比职位的高低等。在攀比的过程中，往往形成攀比失衡的心理。 二、有的放矢，改变新入职毕业生的消极心态 以上几种心态在新入职毕业生的个体身上呈交织状态，并非一个人只存在一种心态。有时，这几种不同心态会在不同时期表现在同一个人身上。而大多数企业都忽视了这一点，在此方面的认识一片空白，影响了预期的培训效果。那么，如何开展对新入职毕业生的健康心态培训呢？ 1.座谈了解 入职伊始，企业人力资源部门应就新入职毕业生的求学经历、求职经历、兴趣爱好、家庭情况等方面的情况有倾向性地座谈交流，了解、分析新入职毕业生不同的心理状态，并建档记录，便于在以后的培训活动中进行有针对性的训练指导。 2.组织活动 组织开展团体游戏活动，根据之前对新入职毕业生的了解，按照他们各自的心理特点和能力特点安排活动内容，设置训练科目，并进行角色分配。例如，结合存有自卑心理的人员的自身优势，让其担任团队领导，进行自信训练；分配存有自负心理的人充当基层员工角色，强调工作难度、角色能力要求，进行挫折教育，并适时点拨指导，改变其自大骄傲的心态；安排存有浮躁心理的人员担任中层管理者的角色，强调其执行能力和工作细节的布置，训练其踏实肯干的作风。 3.示范教育 邀请企业一些成功人士，现身说法，谈成功的体会，这其中既有高层次人才，也有初入职时起点很低，通过努力实现了自己梦想和人生价值的优秀员工。让新入职毕业生从中领悟成功于辛勤的付出，于脚踏实地的进取，于精益求精的努力。 4.实践教育 企业组织新入职毕业生到公司下属的不同企业或企业不同部门进行参观，进行现场教育，让他们了解企业不同生产部门或各不同工作环节及岗位的优势。例如，让他们了解下属企业或新建分厂处于发展阶段，急需人才，个人的发展空间相对更为广阔等。这对平衡部分学生的心理也可以起到一定的作用。 三、讲求实效，科学设定培训内容和培训方式 企业对新入职毕业生的培训，更多关注的是入职后就企业发展历史等相关知识进行培训，而对新员工的基础能力、岗位素质、职业生涯规划培训关注度很少，此种做法存在诸多问题。 一是大学生十几年的寒窗苦读，已经对传统的授课方法产生了麻痹甚至是厌倦心理。同时，企业人员在授课经验和水平、知识结构和语言的驾驭能力、教育心理的把控等方面与学院派教授差距较大。显而易见，若采取传统的教育和评价的方式，不可能取得令人满意的效果，因此，也无法实现企业培训的目的。 二是大学生对于注入式教育模式缺乏新鲜感，但是他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求，他们对岗位技能、职业素养、职业前景等方面有着强烈的求知欲望。因此，企业在培训内容和培训方式上应该与学校教育有所区别。 三是学校教育注重知识的吸收，而企业培训则注重能力的转化。学校教育的重点是知识的传授和学生观念的转变，而企业培训的重点应该是训练培养他们的能力，改变他们的行为。 1.根据企业岗位和知识结构要求调整培训内容 根据企业岗位和知识结构要求，重新审视、调整培训内容和培训方向，可采取压缩、合并关联课程，开发新课程，修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予培训员工思考和反馈的空间；变封闭式为开放式训练，让参与人员形成发散性思维的习惯，从而帮助学员建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高新入职毕业生的行动能力。 2.在传统授课的基础上，创新授课方式 可变讲授方式授课为点评方式授课，变语言方式授课为演示方式授课，变教室授课为现场授课或场景模拟授课。 3.建立科学有效的培训效果评价体系 考核重点不是培训对象而是培训教师，将培训对象的参训感受作为对培训教师评价的重要指标。通过