（行政管理专业论文）海关公务员结构化面试测评要素模型研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 面试作为一种测评工具在人力资源管理中的应用非常广泛，在人事决策中发挥着重 要作用。其中，结构化面试由于具有内容确定、形式固定、便于操作、评分标准稳定、 较好防止分数升值或贬值的优点，在规范化程度较高、测试规模较大的各类公务员录用 考试被广泛使用，在考录中起着重要的作用。因此，如何科学确定面试的测评要素，如 何构建测评要素的模型，历来被视为决定面试设计成败的关键和难点。 本研究基于人一职一组织匹配理论，认为面试不仅需要强调面试人和工作职位的要 求匹配，同时也应注重个体价值观与组织文化的匹配。本研究以海关公务员为研究对象。 通过文献回顾、职务分析、领导访谈、半开放式问卷调查、指标描述、专家咨询等多种 渠道，编制了海关公务员面试测评要素调查问卷，在全国范围内2 1 个直属海关进行发 放，调查被试近千人，共得到7 1 3 份有效样本。采用s p s s 软件和l i s r e l 软件对测试结 果进行了项目分析、因素分析、方差分析等，并检验了问卷的信度和效度，最终确认了 包括工作执行能力、沟通能力、学习创新能力和组织匹配性4 个维度的海关公务员面试 通用测评要素模型。在此基础上，为使面试测评要素模型更具针对性，提高面试的效度， 通过进一步的数据分析，确定了综合职能、业务职能、业务现场三类不同部门的公务员 测评要素模型，并且提出了各类部门在面试中的测评重点。 基于人一职一组织匹配的海关公务员面试测评要素模型研究的研究结论，丰富了人 一职组织匹配的理论和实证研究结果，为提高结构化面试的有效性和可靠性做出了贡 献，也为今后各职务层级的公务员的面试实践提供了一个可借鉴的研究思路。 关键词：公务员；结构化面试；人一职一组织匹配 海关公务员结构化面试测评要素模型研究 t h er e s e a r c ho ns t r u c t u r e di n t e r v i e wm o d e lo fc i v i ls e r v a n t si nc u s t o m s a b s t r a c t a sat e s ta n de v a l u a t i o nt o o l ，i n t e r v i e wh a sm a s s i v ea p p l i c a t i o ni nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e mf i e l d i tp l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei np e r s o n n e ld e c i s i o n b e c a u s ei th a sm u c h s t r e n g t h ，s u c ha ss p e c i f i cc o n t e n t s ，f i x e df o r m ，e a s yo p e r a t i o n ，s t e a d ys t a n d a r d sf o re v a l u a t i o n , a n dg o o dp r e v e n t i o no fi n c r e a s eo rd e c r e a s ei nt h ev a l u eo ft h em a r k s s t r u c t u r e di n t e r v i e wi s u s e dw i d e l yi nt h eh i g h l ys t a n d a r d i z e d ，b i gs i z e dh i r i n gt e s t so fc i v i ls e r v a n t s s oh o wt o d e c i d es c i e n t i f i c a l l yt h ee v a l u a t i o ne l e m e n t so fi n t e r v i e w , a n dh o wt oc o n s t r u c tt h ei n t e r v i e w m o d e l ，t h e s eq u e s t i o n sa r eb e i n gc o n s i d e r e da st h ek e y sa n dd i f f i c u l t i e si nd e t e r m i n i n gt h e s u c c e s so f t h ed e s i g no f i n t e r v i e w b a s e do nt h et h e o r yo fp e r s o n - j o b o r g a n i z a t i o nf i t ，t h i ss t u d ya r g u e st h a tt h ei n t e r v i e w e e s h o u l df i tt h ej o b sr e q u i r e m e n t s ，a n da tt h es a m et i m e ，f i tb e t w e e ni n d i v i d u a l sv a l u es y s t e m a n do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r es h o u l da l s ob ec o n s i d e r e d t h i ss t u d yt a k e st h ec i v i ls e r v a n t si n c u s t o m sa sr e s e a r c ho b j e c t i n t e r v i e we v a l u a t i o ne l e m e n t sq u e s t i o n n a i r ef o rc i v i ls e r v a n t si n c u s t o m si sd e v e l o p e dt h r o u g hl i t e r a t u r er e v i e w , j o ba n a l y s i s , i n t e r v i e wl e a d e r s ，s e m i - o p e n e d q u e s t i o n n a i r e ，i n d e xd e s c r i p t i o n ，e x p e r tc o n s u l t i n g ，e t c n l er e s e a r c hd a t aa r ec o l l e c t e d t h r o u g hs u r v e y s ，w h i c ha r ea d m i n i s t e r e dt oat h o u s a n de i v i ls e r v a n t si n2 1c u s t o m sn a t i o n 、i d e ，w i t h7 1 3v a l i ds a m p l e s i t e ma n a l y s i s ，f a c t o ra n a l y s i s a n dv a r i a n c ea n a l y s i sw a sd o n e u s i n gs p s ss o f t w a r ea n dl i s r e ls o f t w a r e 。a n dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yw a sa l s ot e s t e d i nt h e f i n a lc o m m o ns t r u c t u r e di n t e r v i e wm o d e lf o rc i v i ls e r v a n t si nc u s t o m s ，i o bi m p l e m e m a b i l i t y ，c o m m u n i c a t i o na b i l i t y ，l e a r n i n ga n dc r e a t i n ga b i l i t ya n do r g a n i z a t i o n a lm a t c ha r e j n c l u d e d b a s e do nt h i sr e s e a r c h ，i no m e rt om a k et h em o d e lm o r es p e c i f i ca n dt oj r e p r o v et h e v a l i d i t yo fi n t e r v i e w , t h r o u g hf u r t h e rd a t aa n a l y s i s ，d i f f e r e n tm o d e l sf o rt h r e ed i f f e r e n t d e p a r t m e m t s ，i n c l u d i n gc o m p r e h e n s i v ef u n c t i o n ，b u s i n e s sf u n c t i o n ，a n db u s i n e s sl o c a l e ，a r e c o n s t r u c t e d ，a n dt h ei m p o r t a n te v a l u a t i o ne l e m e n t sa r ep o i n t e do u t b a s e do nt h et h e o r yo fp e r s o n - j o b o r g a n i z a t i o nf i t ，t h er e s e a r c ho ft e s ta n de v a l u a t i o n e l e m e n t sm o d e lf o r1 1 】t e r v i e w i n gc i v i ls e r v a n t se n r i c h e st h et h e o r ya n de m p i r i c a lr e s e a r c h r e s u l t so fp e r s o n - j o b o r g a n i z a t i o nf i t , m a k e sc o n t r i b u t i o nt oi m p r o v et h ev a l i d i t ya n d r e l i a b i l i t yo fs t r u c t u r e di n t e r v i e w , a n da l s op m v i d 锱ar e s e a r c hd i r e c t i o nf o rt h ei n t e r v i e w p r a c t i c eo f c i v i ls e r v a n t sa td i f f e r e n t1 e v e l s k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t s ；s t r u c t u r e di n t e r v i e w ：p e r s o n - j o b o r g a n i z a t i o nf i t 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：盔叁盗日期：二出 大连理一l 大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名 导师签名 未去盗 型槛 四年月义日 大连理工大学硕士学位论文 1 引言 1 1 研究背景 面试作为最古老而又最重要的一种人才测评方法，有着其它测评方法无法替代的功 能，在人力资源管理实务中应用相当广泛，也积累了很多实践经验。面试作为各种测评 方法的综合，使用的分析技术也非常复杂，有心理学、行为科学、观察法、社会学、统 计学等。随着心理测验理论的成熟，它为面试提供了科学的理论指导和技术支持，使面 试从传统的经验测评走向规范化的科学测评，现代各国的公务员、企业员工的录用都在 采用各种形式的面试方法。h a k e l d ( 1 9 8 2 ) 的调查显示，5 6 的被调查者认为在人才的 选拔过程中面试是最重要的“1 ，s h a c k l e t o n 和n e w e d ( 1 9 9 1 ) 的另外一项调查也发现， 9 0 的组织在他们的人员选拔中至少使用一次面试的方法”1 。考察西方各国的公务员录 用考试制度，可以看出，英、法、美、日等国均巳普遍采用这种考察方式，面试在考试 中的比重也在不断增加。 我国自1 9 9 4 年起开始推行公务员考试录用制度，1 9 9 4 年国家人事部颁布的国家 公务员录用暂行规定中规定“国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式”，“笔 试合格者方可参加面试”，由此可见面试在整个录用程序中的重要性。在很多考录的实 际操作中，由于笔试的局限性，面试甚至起到了决定作用。中国海关于1 9 9 6 年首次组 织了全国性质的海关公务员考录工作，是国家各部委较早实施公务员公开招考的单位之 一。截止到2 0 0 5 年，其公务员考录中，参考人员通过笔试后，即以面试成绩作为最终 的录用成绩。在目前的国家公务员录用考试中，主要是采用结构化面试，如何提高面试 结果的有效性，即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性，是录用面试中的根本 性问题。而要提高面试的有效性，如何科学确定面试的测评要素，使这些测评要素满足 两个条件：符合工作要求；能够在面试中得到很好地测评，从而构建测评要素的模 型，是面试设计关键和难点。 中华人民共和国海关是国家的进出境监督管理机关，实行垂直管理体制，这一体制 的特点主要体现在：中国海关的最高领导机关是海关总署，统一管理全国海关，海关总 署最高行政领导是署长；国家在对外开放口岸和海关监管业务集中的地点设立海关，目 前，海关监管的范围包括国家批准的海、陆、空一类口岸2 5 3 个，省级人民政府原来批 准的二类口岸近2 0 0 个；海关的隶属关系不受行政区划的限制；各地海关依法独立行使 职权，向海关总署负责，不受地方政府及其他机关干预。中国海关在组织机构上分为3 个层次：第一层次是海关总署；第二层次是广东分署，天津、上海2 个特派员办事处， 海关公务员结构化面试测评要素模型研究 4 1 个直属海关和2 所海关学校：第三层次是各直属海关下辖的5 6 2 个隶属海关机构。此 外，在布鲁塞尔、莫斯科、华盛顿以及香港等地设有派驻机构。目前，中国海关现有关 员( 含海关缉私警察) 4 8 0 0 0 余人。中国海关实行关衔制度。由海关总署依据关员的行 政职务和工作年限，授予海关关员关衔，关衔设五等十三级。中国海关依照中华人民 共和国海关法等有关法律、法规，履行工作职责，主要承担4 项基本任务：监管进出 境运输工具、货物、物品；征收关税和其他税、费；查缉走私；编制海关统计和办理其 他海关业务。根据这些任务主要履行通关监管、税收征管、加工贸易和保税监管、海关 统计、海关稽查、打击走私、口岸管理等7 项职责。根据海关的上述职责，中国海关实 行“依法行政，为国把关，服务经济，促进发展”的工作方针和“政治坚强、业务过硬、 值得信赖”的队伍建设要求。 海关作为国家进出境监督管理机关，是重要的行政执法部门，具有部分刑事执法权 力，担负着为国家把关、为现代化建设服务的重要使命和艰巨任务，有很强的全国统一 性和对外一致性，因此如何把好入口关，把优秀人才吸收到海关队伍中来，提高海关行 政管理的效能，服务经济发展，是成为海关公务员考录中不可回避的问题。目前海关系 统的公务员考录主要程序包括：发布公告，公布招考职位和条件、考生按职位报名、考 生资格审查、笔试、面试、考核、体检。其中笔试由国家人事部统一组织，面试由海关 自行组织。2 0 0 5 年前，海关录用人员的确定主要以面试成绩为主，即通过笔试后，以面 试成绩为准录用人员，2 0 0 5 年改为笔试、面试成绩各占总成绩的5 0 ，面试在考录中一 直起着举足轻重的作用。 海关公务员面试在测评要素设计上主要存在两个问题：一是面试测评要素的确定缺 乏科学方法的验证。海关的面试主要由海关总署的教育培训中心负责命题，其面试测评 要素的确定是由教育培训中心工作人员按照人事部颁发的国家公务员录用面试暂行办 法要求，从国家公务员录用面试暂行办法中所列的综合分析能力、言语表达能力、 应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟 任职位的匹配性、举止仪表和专业能力测评要素中根据海关需要选取，再汇同相关院校 专家进行命题，也有部分题目选自人事部题库。这种测评要素的确定方法未通过科学的 手段，以科学方法进行验证，这些测评要素是否适应海关工作岗位，并没有科学的依据。 二是面试测评要素过于模式化。目前海关每场面试使用的测评要素一般为6 至7 种，主 要从国家公务员录用面试暂行办法中所列的9 种要素中选取，以这些测评要素开发 面试试题，并以同一套试题考察所有职位人员。这种“一刀切”的考察方式，只考虑到 了海关公务员各职位之间的同一性，没有考虑到海关不同类别职位之间的差异性，事实 大连理工大学硕士学位论文 上不同海关类别的职位的工作还是有一定的差异的，因此，如果能针对不同类别的职位 提出不同面试测评要素模型及面试试题，将会使面试更有针对性，提高面试的可信度。 因此，为提高面试的有效性和针对性，需要建立一个科学的、有应用价值的基层公 务员机构化面试测评要素模型。 1 2 研究对象的界定 本研究的对象主要针对海关系统拟录用的基层公务员，即担任主任科员以下及其他 相当职务层次的非领导职务公务员。这部分基层公务员是海关系统招录新进人员的主要 群体。通过对面试专家和各部门领导的调查从而来开发海关基层公务员的面试测评要素 模型。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 本研究基于人一职一组织匹配理论确定海关公务员结构化面试的测评要素模型，将 面试测评模型由传统的人一职匹配提升到更高的组织层面。虽然国内已经有了一些理论 上的研究，但是还少见这方面的实证研究。本研究的研究结论是对公务员面试理论的深 化。同时本研究通过定性研究和定量研究相结合的方法建立了通用的海关基层公务员结 构化面试的测评要素模型，检验了模型的信度和效度，并针对不同的职能部门确立了重 点的面试测评要素，为提高结构化面试的有效性和可靠性做出了贡献，使该模型具有一 定的通用性和指导性。 1 3 2 应用意义 基于人职组织匹配理论的结构化面试测评要素模型可以使领导者和面试考官意识 到在面试时强调考察个人对岗位的胜任能力固然重要，但是也不能忽视对个人更深层次 的价值观等方面的考察。另一方面，根据各个职能部门的工作差异，确定了不同的测评 重点，为海关公务员面试提供了一种可行的方案和参考依据，增强了面试的可操作性。 同时以新录用公务员为研究对象的面试测评要素模型的建立，为今后各职务层级的公务 员的面试实践提供了一个可借鉴的研究思路。本研究的研究方法与研究结论为在职公务 员绩效考核测评要素模型的构建、任职考核测评要素模型的构建等奠定了基础。 1 4 研究要解决的问题 针对本文的研究主题和研究目的，需要解决两个关键的问题： 海关公务员结构化面试测评要素模型研究 ( 1 ) 海关基层公务员需要很多种不同的胜任工作的胜任能力，但是这些能力并不 是都能够依靠结构化面试的方法可以测评的，本研究首先要研究的问题就是通过结构化 面试可以测评出公务员的哪些胜任能力，通过定性和定量相结合的方法提取、确定基于 人一职一组织匹配理论的海关公务员结构化面试的测评要素模型，并检验模型的信度和 效度，以保证模型的科学有效性。 ( 2 ) 目前海关职位可分为三大类：综合职能类、业务职能类和业务现场类。由于 海关各职位的工作性质不一样，每类职位对人员的能力要求也有不同的侧重，本研究需 要以海关通用测评要素模型为基础，根据三类职位的特点，确定各类职位的测评要素模 型，针对不同类别的公务员提出不同的测评重点。 1 5 研究内容与研究方法 本研究界定研究对象为海关系统主任科员以下通过公务员公开考录的人员( 即海关 系统基层公务员) 。研究内容主要有两个：一是建立海关系统基层公务员在结构化面试 时的通用测评要素模型，二是建立针对各部门的面试测评要素模型。具体的研究内容和 研究方法如下： ( 1 ) 在职务分析以及访谈、文献查索的基础上，确定在进行结构化面试时所需要 测评的海关基层公务员的职位通用素质，此素质是基于人职匹配思想而确立的胜任力 要素。 ( 2 ) 通过了解海关的组织目标、组织文化或价值观等，结合访谈的结果，确定基 于人一组织匹配理论的海关公务员结构化面试测评要素。 ( 3 ) 在( 1 ) ( 2 ) 两项工作的基础上确定基于人一职组织匹配理论的海关基层公 务员结构化面试测评要素初始模型。 ( 4 ) 以初始模型为基础编制调查问卷，问卷内容主要考察这些要素是否应该在面 试中进行测评及其重要性如何。在全国范围对海关系统处、科级领导职务公务员和面试 考官中进行问卷调查，问卷发放数量约为7 0 0 1 0 0 0 份。 ( 5 ) 确定海关公务员结构化面试测评要素的通用模型，利用s p s s 软件和l i s r e l 统计软件处理问卷调查结果以检验测评要素模型的科学性，采用下述方法： 描述性统计：考察各指标在面试中的适合程度如何，将不适合的指标删除。 方差分析：考察不同的评价者对面试要素的认知是否具有显著差异。 因素分析：采用探索性和验证性因素分析的方法将各指标进行归类，形成测评要素 的结构模型。 信度分析：考察各维度的内部一致性。 大连理工大学硕七学位论文 ( 6 ) 在通用模型的基础上，针对不同的职位类别提出各自的面试测评要素模型和 测评重点。主要采用的统计分析方法如下： 方差分析：考察不同类别的海关公务员对面试测评要素的侧重是否具有显著差异。 因素分析：考察不同职能部门的面试测评要素模型的维度是否和通用模型具有一致 性。 信度分析：考察各维度的内部一致性。 描述性统计：计算面试测评要素模型中的各个要素的重要性程度( 必要性程度) ， 从而确定测评重点。 1 5 研究流程 本研究的研究流程如图1 1 所示。 海关公务员结构化面试测评要素模犁研究 圈1 1 研究流程 f i g 1 1r e s e a r c h p r o c e s s 6 一 大连理工大学硕士学位论文 2 文献综述 面试作为一种重要的人才测评手段，西方学者对它的研究已有较长历史。而我国也 在上世纪八十年代逐步开始了对面试的研究。面试是一种经过精心设计、在特定场合下， 以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种方法( 朱庆芳， 2 0 0 0 ) 1 3 】。因为具有直接互动性，形式灵活、直观等优点，使得面试成为最常用的选拔 工具( a r v e y & c a m p i o n ，1 9 8 2 ) 【4 】。对面试的研究主要从以下几个方面展开： 2 1 面试的信度和效度研究 早期面试研究文献的综述认为面试的测量性质比较差，信度和效度都比较低，因此 对面试在人员测评和选拔中的应用持悲观态度，曾经一度怀疑面试在人事评价中的价值 ( u l r l c h & t m m b o ，1 9 6 5 ：s c h m i t t ，n ，1 9 7 6 ) 5 1 1 6 1 。但是随着面试研究的不断深入，许多 研究的结果表明结构化面试有着较高的信度和效度( m c d a n i e l ，w h e t z e l ， s h m i d t & m a u r e r ，1 9 9 4 ) ”。而职务分析、评委培训、面试记录、小组面试等方法也均有 助于提高面试的信度和效度( c a m p i o n ，p u r s e l l & b r o w n ，1 9 8 8 ) 晡】。这让面试逐渐成为 一种比较有效的人事测评方法。 2 1 1 面试的信度研究 面试的信度主要包括面试要素内部信度和评委间信度。面试要素内部信度是指面试 测评要素之间的信度，通常采用c r o n b a c h 系数表示。评委问信度指评委之间的评价一 致性。评委间信度有多种评价方法，如相关系数与k e n d a l l 和谐系数，相关系数通常使 用于两位评委情况，k e n d a l l 和谐系数可用于三位或三位以上评委情况。 采用无结构化面试是导致早期的面试研究信度较低的一个重要原因。c o n w a y ( 1 9 9 5 ) 例等人对1 1 1 个评委间信度系数和4 9 个面试要素内部信度系数进行元分析，发现评委间 信度为o 7 0 ( 0 1 9 ) ，面试要素内部一致性系数约为o 3 9 ( 0 1 9 ) ，而结构化面试要素内部信 度为o 5 9 ，而无结构面试要素内部信度为0 3 7 。随着结构化程度提高，信度也随之提高。 c a m p i o n ( 1 9 9 7 ) 【io 】等人的研究表明，在面试时采用相同的问题、较长的面试时间、控制 负向的信息、为问题设定评价标准或采用评价锚、不允许面试官之间相互讨论、培训面 试官等方法均有助于提高面试的信度。 海关公务员结构化面试测评要素模型研究 2 1 2 面试的效度研究 面试作为一种测评方法之所以得到广泛应用，面试效度是关键的决定因素。一种测 评工具是否有生命力，主要取决于该测评工具或者经过该测评工具评价的要素的测量学 指标，并且最关键的是效度，即能在多大程度上预测将来工作绩效。 w i e s n e r 和c r o n s h a w ( 1 9 8 8 ) t 分析了1 5 0 个效度系数，发现平均的效度系数为0 2 6 ： 对信度和区间限制进行矫正后，效度系数达到0 4 7 ，并且9 0 鼍信区间的下限不含零。 同时他们也发现面试结构是一个重要的缓冲变量，面试结构化程度影响面试效度。无结 构和结构化面试的矫正效度系数分别为o 3 1 和o 6 2 。m c d a n i e l 等在1 9 9 4 年的关于面试 效度的元分析中指出面试的效度依靠于面试的内容( 情景、工作相关性、心理的) 和如 何引导面试( 结构化面试的或非结构化面试，小组面试的或是个人面试) 以及效标的性 质( 工作绩效、培训绩效和工作任期等) 1 7 1 。s c h m i d t 和h u n t e r ( 1 9 9 8 ) 综合分析了1 9 8 5 年以来人事选拔中经常运用的1 9 种测评工具，如一般能力测验、工作样本、诚信测验、 责任意识测验、面试和工作知识考试等。他们的元分析结果发现结构化面试效度系数与 认知能力测验和工作样本的效度基本相同，都在o 5 0 的水平，非结构面试的效度系数为 o 3 8 1 1 2 l 。以上这些研究表明面试与其他选拔工作相比具有中等程度的效度。不管采用何 种类型的面试，选拔面试能够预测工作绩效。另外也表明了结构化面试比非结构化面试 更加有效。 2 2 面试测评要素研究 尽管许多研究表明面试是工作绩效较好的预测指标，但是关于面试中所测评到的构 思还是了解的很少。也就是说在面试中应该包含哪些测评要素，使其能够有效的预测工 作绩效。s c h m i d t 和h u n t e “1 9 9 8 ) 认为面试不同与纸笔测验，能够测评到认知能力、人际 技能或显性激励【1 2 1 。k i n i c k i 等( 1 9 8 5 ) 分析了态度、工作兴趣、仪表、工作经历、相 关培训或教育以及沟通技能六个面试评价指标，发现可以通过因素分析提取出两个共同 因素，可以解释7 3 1 的总体变异，这两个因素命名为面试印象和任职资格1 13 j 。r y n e s 和g e r h a r t ( 1 9 9 0 ) 的对面试要素的因素分析的研究结果则发现了四个因素：人际技能、 目标导向、知识以及成就 1 4 l 。h u f f c u t t 等( 1 9 9 6 ) 的元分析发现，面试与认知能力的相 关系数和矫正的相关系数分别为0 2 5 和o 4 0 ，表明面试结果中含有认知能力成分。他们 进一步推测，面试结果中含有如人际技能或激励等其它成分【l ”。 洪自强( 2 0 0 2 ) 1 1 6 采用验证性因素分析方法考察了结构化面试的构思效度。对1 2 6 位参加河北省副厅级党政领导公开选拔的应试者的面试结果进行分析的结果表明面试 中包含基础胜任因素( 个人资质、综合分析、业务创新、语言气质) 和管理胜任因素( 计 大连理工大学硕十学位论文 划组织、沟通协调、政策水平和领导决策) 。洪自强、严进( 2 0 0 3 ) 1 1 7 1 的另一项针对饮 料公司客户经理的面试研究则显示面试要素问密切相关，面试评价可能是一个单维构 思。但是面试成绩受到社会经历以及外向性、开放尝试和责任意识等个性因素的影响， 说明面试可能测评到了人际交往和内在激励等特征。陈社育( 2 0 0 2 ) i l s 抽取了2 0 0 0 年 江苏省对国家公务员录用面试对1 0 1 名考生的2 8 位考官的原始评分作为构想效度分析 的数据，抽取了1 9 9 9 年江苏省录用的5 0 名公务员工作1 年后的考核数据作为效标关联 效度分析的数据，通过分析表明国家公务员面试中普遍采用的结构化面试总体看具有较 好的构思效度，面试要素可以划分为认知因子和非认知因子两大类。结构化面试对于政 策理论水平、思维能力等认知成份较大的面试要素具有较强的构想效度，但对于宣传说 服能力、言语表达能力等认知和情感成份均有的复合素质的面试评分则显得不够准确。 同时结构化面试中的大多数面试要素上的评分结果与考生录用一年后的工作能力表现 评估结果之间成正比，说明结构化面试测评的结果对考生未来的工作能力具有一定程度 的预测效度。 以上这些研究表明，虽然面试中需要测评若干个面试要素，但是这些面试要素并不 是随意选择的，它们之间存在一种更深层次的构思效度，这种构思有助于我们更好地了 解面试的测评机制。 2 3 结构化面试的开发研究 面试按标准化程度可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。从上文的 论述中可以看出结构化面试是提高面试信度和效度的一个主要途径。结构化面试是根据 职位的任职要求，运用特定评价内容、方法和评价标准，严格遵循固定程序，通过面试 官与应聘者面对面的言语交流，对应聘者职业素质进行评定的标准化测评技术。结构化 面试包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面( w i l l i a m s o n ，c a m p i o n ，m a l o s ，e t a 1 1 9 9 7 ) 【1 9 1 。结构化面试通过对测评要素、面试设计、评分员培训、评分标准、结果 分析等实行严格统一的标准和要求，力求认识决策的客观、有效。在结构化面试中，结 构约束迫使面试人员更加注重在所有信息中与工作有关的方面，同时最大限度地降低了 对不相关信息进行收集的概率，以减少面试中偏见和偏差所造成的影响( 多米尼克库 珀，伊凡罗伯逊，2 0 0 2 ) 【2 0 j 。 最常用的结构化面试方法有情景面试( s i ) 、模式化行为描述面试( p b d i ) 、多模型 面试法( m m i ) 。情景面试法注重个人对于在既定条件下应采取行为的预见能力，其基础 是目标设定理论，判断依据是一个人的意图和目标是其行为的直接征兆( l a t h a m ，s a a r i ， 1 9 8 4 ) 2 h 。模式化行为描述面试的基础是“过去的行为可以预见未来的行为”这一事实。 海关公务员结构化面试测评要素模型研究 在这种方法中，给定面试者特定的条件，要求他们解释过去在这种或类似的环境下，他 们是如何处理的( j a n z ，1 9 8 9 ) 【2 2 】。多模型面试法是采用条件性或自述性的问题，既注重 过去，又注重未来，同时使面试官有机会对面试者的各种心理特征，如他们的社会交际 能力和进取的动力等方面加以评价( s c h u l e r ，f u n k e ，1 9 8 9 ) 田】。这三种方法都强调根据工 作分析得到的具体行为，而不是态度或个性变量进行评价。因此在进行面试开发时必须 首先进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映 了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进 而为面试官提供衡量标准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立面试题库，同时从 行为学角度给出每一个问题的评分标准( 好、一般、差) 。这些答案提供了一种系统化 的评分程序，有助于最大程度地提高判断面试者的有效性和可靠性。也有一些研究者根 据基于以行为为导向的程序，开发了相应的面试评价标准( b a r s ) 。无论采用何种方法 表示评价标准，基于行为的评价标准，使得结构化面试的可靠性要远远高于传统的面试 方法( l a t h a m , s a a r i ，1 9 8 4 ) 2 1 1 。 在本质上无论采取何种面试形式，在开发结构化面试时有三点必须遵循的原则： 应该根据工作分析的结果设计面试问题；应该向所有的面试者提出同一类型的问题； 应该采用系统化的评分程序。 2 4 基于人一职一组织匹配思想的面试研究 人一职一组织匹配是当前人力资源管理研究的一个重要思路，面试是建立人一职一 组织匹配的一种重要方法。建立在人一职一组织匹配基础上的员工招聘、选拔，能获取 胜任工作、高承诺的员工，为组织赢得竞争优势。人一职一组织匹配包括两个层次： 人一职匹配，强调个人能力与工作要求或个人需要与工作所提供的满足需要的程度之间 能够相互匹配：人一组织匹配，强调个人与组织应具有相似的价值观、目标、态度等 或者个人所拥有的特质能够补足组织的不足之处使其更加完善。当人与组织至少一方能 够提供另一方所需的资源时，或人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时，或这两者 都存在时，就可以认为人与组织匹配在某种程度上存在了。j u d g e 等提出了面试过程的 人一组织匹配模型( 图2 1 ) ，该模型描述了基于人一组织匹配的考官面试决策过程，并 认为建立在组织水平上的匹配比职位上的匹配更具预测价值( j u d g e ，h i g g i n s ，c a b l e ， 2 0 0 0 ) 阱l 。 l o 大连理工大学硕七学付论文 组织特征 一价值观 一目标 一政策 评委对组织特征 知觉 其他评委知觉 ( 喜欢、吸引力 等) 实际人员 组织匹配 知觉的人员 组织匹配 评委人员 组织匹配 幸卿知带 应试者特征 一价值观 一目标 一个性 评委对应试者特 征知觉 应试者的人员职 务匹配、人力资 本、人口统计变量 等 图2 1 人一组织匹眄己和面试决策过程 f i g 2 1p e r s o n o r g a n i z a t i o nf i ta n dp r o c e s so f i n t e r v i e wd e c i s i o n c a b l e 和j u d g e ( 1 9 9 7 ) 【2 5 j 的研究发现，面试时考官首先评价求职者的价值观和个性 特征，然后再评价应试者与职务或组织的匹配。面试考官在面试过程中对人与组织在价 值观匹配上的主观评价对组织雇佣决策的标准回归系数达到了0 4 1 ，说明面试考官的匹 配知觉对组织雇佣决策有很大的影响。另一方面，对于个体工作决策而言，个体的个性 与组织氛围之间的匹配以及个体与组织价值观的一致性都会影响个体的工作决策。虽然 应试者客观的资格条件如经历能更好地预测实际的选拔决策，但是人员和组织之间的匹 配评价可以起着增量作用( 洪志强， 2 0 0 2 ) 1 6 1o 人一职一组织匹配理论对本研究的启示是在确定面试测评要素时，不仅需要从具体 工作岗位的职务分析入手，寻找职位所需要的胜任力，还需要考虑组织文化和组织价值 观这种更高层次上对个体的匹配需要。因为，即使新员工的工作能力稍有欠缺，也可以 海关公务员结构化面试测评要素模犁研究 通过入职后的培训来加以提高。而要改变一个人的价值观和态度是很难的。如果一个新 员工一开始就与组织文化存在较大冲突，想要在日后的潜移默化中去改变他，所付出的 时问和成本是更多的。 2 5 我国公务员结构化面试研究现状 在国外，结构化面试在公务员考试领域得到了广泛的应用，前期的研究大多集中在 信度、效度等心理测量学指标上，目前关于结构化面试的研究除了继续致力于这些传统 领域，同时开始注重结构化面试对实现人与组织的匹配的作用、以及被试在面试中的反 应等新的研究领域( j u d g e ，h i g g i n s ，2 0 0 0 ) 2 4 1 。在我国，1 9 9 4 年国家人事部将结构化面 试引入公务员录用考试中，随后深圳、广东、长沙、上海、北京、四川等省市，在公务 员录取的面试环节都采用了结构化面试的方法，而在一些党政干部的公选中，如甘肃省 公开选拔副厅级领导干部考试，河北省公开选拔副厅级领导干部考试、北京市石景山区 公开选拔副处级领导干部考试的面试环节中也都采用了结构化面试方法( 何薇，2 0 0 4 ) 瞄l 。 在注重应用实践的同时，有关结构化面试的理论与实证研究在我国也方兴未艾。吴 志明、张厚粲、杨立谦( 1 9 9 7 ) 1 2 7 1 以1 9 9 6 年中央国家行政机关某部公务员录用考试的 两组评分员对应试者的评分为研究对象，发现面试评委阃信度受到测评要素、应聘者表 现和评委面试经验等方面的影响。苏永华、柴雪等( 1 9 9 8 ) 2 8 1 对湖北省公务员录用面试 部分数据进行了分析发现结构化面试评委信度较好，并认为面试有三个明显优于笔试的 地方，分别是：( 1 ) 测评的直接性( 现场性) 、( 2 ) 双向沟通性、( 3 ) 灵活性，指 面试场所、内容、方式等因面试的目的、对象的特点和具备的物质条件而表现出较大灵 活多变性。但是这三个优势还没有得到实证研究的证明。陈社育( 1 9 9 8 ) 2 9 1 对江苏省录 用国家公务员的结构化面试的要素设计的合理性、评分的主观性等进行了分析研究，结 果表明：( 1 ) 面试的复合能力只有部分内容能够由笔试所解释，说明面试内容不能完 全由笔试所取代，面试具有其独有的功能；( 2 ) 各面试考官评分在各个面试要素上却 是存在一致性：( 3 ) 面试考官评分时的取值范围主要放在“优”、“良”两个等级， 很少涉及“可”、“差”两个等级，在一定程度上削弱了面试成绩的区分能力； ( 4 ) 有些测评要素严重受到“光环效应”的影响，导致考官面试效度的降低。杨秀君、苏永 华( 2 0 0 1 ) 1 3 0 】运用概化理论对国家公务员面试评分问题进行了研究，i 幺研究随机抽取了 某省省直机关公务员录用考试2 7 名被试的面试数据进行分析，发现增加评分者人数可 以降低评分误差，提高评分信度，建议在评分信度要求中等的情况下，将评分者减少为 6 名；发现对举止仪表、思维和表达、报考动机和愿望4 个维度的评分较为准确，对适 大连理1 j 大学硕 ：学位论文 应能力的评分相对较不准确，这也再次证明面试维度( 测评要素) 对评分信度的影响。 此外，也证明了国家公务员结构化面试评分者一致性总体是较高的。汪艳丽( 1 9 9 7 ) 3 1 】 湖北省和河南省部分省级政府部门的现任公务员和考录专家为样本，在访谈、专家咨询 的基础上，初步确定省级行政执行类国家公务员结构化面试测评要素模型的构想，并以 此制发调查问卷，在对问卷进行统计分析后，构建了包括潜在能力、思想觉悟、成熟程 度、举止仪表、个性倾向、辅助意识、开拓精神、群众观念、知识技能九个要素的模型。 虽然已经有许多学者开展了结构化面试研究，但是我国的结构化面试研究仍然滞后于实 践需要，需要结合结构化面试研究的新进展来开发具有中国特色的结构化面试工具。 2 6 面试研究中存在的问题 综合上述研究发现，我国的面试研究尤其是结构化面试研究中主要存在如下几个问 题： ( 1 ) 国内过去的面试研究主要集中在面试的信度和效度的实证研究上，比较起来， 国内对面试的信度研究又多于效度研究。面试信度研究表明，我国公务员结构化面试具 有较好的评分信度，面试评分员间的信度受到面试测评要素、应试者表现、面试考官的 知识、经验和专业化程度等缓冲变量的影响。这对进一步开展结构化面试研究和进行考 官培训是有很重要的借鉴意义的。但上述研究的重点主要放在评委间信度系数上，这类 系数往往是事后检验的，而其样本依赖性又限制了在类似面试情境中的推广，另一方面， 对面试要素内部信度的研究不够。而相比信度研究，我国面试效度研究的还不够系统， 对于职务分析、测评要素模型、面试形式、评委组成，面试培训等提高面试效度方面的 研究较少。这对面试实务的指导显然是不够的。 ( 2 ) 缺乏对面试构思的系统研究。面试应该测评什么内容，从而使其能够区别于 纸笔测试等其他测评方法? 面试一般是在纸笔测试之后进行，那么在面试中应该如何去 选择测评要素，使其能够测试到纸笔测试测验不到的素质，从而增加测评的增量效度， 是面试研究中一个重要问题。而目前我国学者对这个问题的研究还比较缺乏。 ( 3 ) 面试中对人一职一组织匹配的研究有待加强。传统的面试强调人一职匹配， 要求个人的能力能够胜任岗位的要求。而将人与组织进行匹配，扩大了匹配的视野，使 得个体与群体层面的研究上升到了组织层面，因此公务员结构化面试在考查个人与职位 的适配性时，还应考虑个人与工作环境、组织目标、组织制度、价值观、组织氛围，以 及其他组织成员的匹配。虽然个人的能力素质和个性风格是胜任一项工作的基础，但它 不是影响绩效的全部。测评被测评者的个人因素，只完成