（高等教育学专业论文）普通高校教师聘任制优化研究——以武汉科技学院为例.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 实施教师聘任制是我国高校人事制度深化改革的一项重要内容，目的是通过全 面实行教师聘任制，用严格的考核程序和竞争激励机制来促使教师队伍不断优化， 保障我国的高等教育事业健康发展。普通高校是我国高等教育的重要组成部分，完 善优化普通高校教师聘任制，不仅丰富了高校教师聘任制的理论体系，充实了高校 教师聘任制研究的内容量，也为高校人事制度改革提供了良好的范式，对促使普通 高校教师形成良性的合理流动，建设一支素质优良、结构合理、充满活力的高水平 师资队伍具有重要的意义。论文针对我国高等教育形式多样，在管理方式上各有千 秋，在教师聘任制上不宜形成统一的管理模式的具体情况，选取具备一定的代表性 和通用性的普通高校武汉科技学院作为研究的范例，且紧密结合教师聘任制在实施 中出现的问题，加以详细的分析，并借鉴国外教师聘任制实施的良好经验，通过实 证研究的途径提出以武汉科技学院为代表的我国普通高等学校推进和完善教师聘 任制的最优方案，对未来教师聘任制在我国高校内部管理体制改革中的进一步推进 和完善积累一定的经验。 本文除了绪论和结语之外主要包括四个部分： 第一部分是关于普通高校教师聘任制研究理论的阐述，主要对岗位管理理论、 激励管理理论、薪酬管理理论和绩效管理理论的原理及在教师聘任制中的应用进行 阐述； 第二部分阐述了国外高校教师聘任制的三大主要模式：美国模式、德国模式、 日本模式，教师管理特点，教师聘任的条件、形式，高校在教师聘任上的管理权限。 最后，总结了国外高校教师聘任制的成功经验； 第三部分选择了具有代表性的普通高校武汉科技学院进行个案研究，对其实施 教师聘任制的实际状况进行调查走访，分析提出了存在的教师队伍的数量结构、教 师聘后管理、教师水平提高等主要问题，指出教师的来源有限、聘后管理刚性不足、 教师缺乏长远培养规划是问题产生的主要原因； 第四部分针对以武汉科技学院为代表的普通高校提出实施教师聘任制的优化 对策。教师聘任制优化需要统筹协调好的几种关系，通过遵循科学的岗位设置原则， 建立完善的考核体系，畅通教师解聘转岗渠道等途径，建设高素质的教师队伍。 关键词：普通高校高校教师聘任制优化 唧唾譬审虫童 啊至s ：r 瓠耍千f 芯i 墓 ! 奏| 霎鬯蘑群毽黼磬囊襄醺黧冀器i ! 墅! 羹蓼磊矮翼醒螽雪裂馨瑟鞋匪翥霎蘩骥鬟稠觯匿满墅； 薹穗烈螽氆璧瓣薤；疆邕藕翌雾墓鐾随霞犁蕈冀驻霸翌蓁； 1 2 l 雾封雾羹霎塑i l 嗜| 毽蒜静强枣雾巍蠹； | 惫| 嚣萄努溪蘸睡裁萋 | 冀嚣建犍鹱豁辚i l 鋈l 联琵戥琵鼹替l i 9 型鬟强群蓖辩强蘑搀翼冀群睦藤蕊嗡篓塑壁； 囊霞陲藉巷? 豁錾嶷霾黧冀翥掣藕蓁嚣藁繇；搀毯燃豁哇；哗碧囊；蠹冀型 剥鬟蓁翻篙燃赫耍雾! 落鲢骝霪羹黢麓整魏嚣壤；疆刭蒌阐罄蠹冀霪甄羹琵羹嚣 群靛翊誊嚣； 薹拦霭袭垩冀i 瓣鞲蓬藩醢璧睡搏鹃醛雾；基蓬嚣j j 萋剥雾熬辩蒜盏瞳攘錾潼： 醛鼙挂残鞘蓁；嚣羯撰稻蓁霹藕慝辫萋爨i 嚣犁萝蓊鬃磊藕襻；譬箱羹掰霪翟裁 霰嚣羝巍雾黧羲嚣嚣黧琵强i 样肄箨鼹瑟菰蠹髫，黼霆蘑壤熏越撼羹型翼蠢琵萎萎 噩酸醴娃霎；薅群骥薹辫翁拱鞋靛要嘲辞藿羹j 宴蔓。毽隧麓蓁萤蓬睡霈翼瀑 羹攘露意耩睡篱稀黧薹；燮雾鍪霹羹霹溪藩嗣强鹾嚣墼满翼羹霪蓦鬟! 琵 葬墼鳍霞蘸弹转琶琵裂辎塑錾嚣型霆鞴；群键羹骧陵蓁藕群瞪强搿霪； 冀雾薰燮鬻蘩蹑搭巍黎魏蓁隧l 菇碧襄罐基舞1 5 i 蘑壁磷蘧蒸豢；霭豁翟鬻弼 鏊；饔蘸嚣嚣。襄醚落甄魏霞餐；靼琵鬟鹫餐囊西噬瓣嚣塑捌驷庭。 冀鲢醇蘩冀纂 堇! 霞h h 篓蟥錾莲蠢鲤矍的剿蓊霎器罄臀冀拜鞠；髫嚣致一邀 囊蓁掣接弼型塾弹罂隧黧薹魏琵辩i 雾鬻罐萍剥蠹耄薹莪甍辫髅；弹霞搜萋j 嚣 黢静靼鲮驻| 挺静! 诈罂制萋躲魏蓦薹霞醛弩二 雉鹫蟊帮黥塑瑟瓣 x t h e o r y ，p a ym a n a g e m e n tt h e o r y ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h ea p p l ic a tio n o ft h et h e o r yi nt h ee m p l o y i n gt e a c h e r ss y s t e m ： 1 1 1 es e c o n dp a r ti so nt h e 锄1 y s i sa b o u tt h et h r e ei i n j o ri t l o d e s ：t h e 肺盱i c a n 刚e 1 ，t h eg e 册nr 【1 0 d e l ，t h e r a p a n e s em o d e l ，盯i a n a g e l l l e n tc h a r a c t e r i s t i c s o ft e a c h e r s ， t h ec o n d i t i o n sa n df 0 丌f i so ft e a c h e r唧l o y i i l e n t ，t h e 阳m g e i i l e n ta u t h o r i t yo f u n i v e r s i t i e so n a p p o i n t l t l e n to ft e a c h e r s f i n a l l y ， t h ep a p e rs u i i l 【1 1 e du ps u c c e s s f u l e x p e r i e n c eo ft h ef o r e i g nu n i v e r s i t i e so na p p o i n t i i l e n to ft e a c h e r s ： t h et h i r dp a r tc h o o s e e dw u h a nu n i v e r s i t yo fs c i e n c ea n de n g i n e e r i n g a sar e p r e s e n t a t i v ec a s es t u d y ，t ov i s i ta n di n v e s t i g a t et h ea c t u a ls i t u a t i o n o fi t st e a c h e r sd u t i e si nt h ei m p l e m e n t a t i o na p p o i n t m e n t ，a n a l y s e dt h em a i n p r o b l e ma r et h es t r u c t u r ea n dn u m b e ro ft e a c h e r s c o n ti n g e n t ， t e a c h e r s p o s t h i r i n gm a n a g e m e n t ， r a is i n gt h el e v e lo ft e a c h e r s ， a n do t h e rm a j o r i s s u e s ，p o i n t e do u tt h a t t e a c h e r ss o u r c e sa r e1 i m i t e d ， 1 a c ko fr i g i d p o s t h i r i n gm a n a g e m e n t ， l a c ko f1 0 n g t e r mp l a n n i n gi nt r a i n i n gt e a c h e r s ： p a r ti vr e p r e s e n te do p tim iz a tio nm e a s u r e sf o rt h ew u h a nu niv e r sit yo f s c i e n c ea n de n g i n e e r i n g c o o r d i n a t e ds e v e r a lg o o dr e l a t i o n s ， f o l l o w s c i e n t i f i cp r i n c i p l e st os e tu pt h ep o s t s ，e s t a b l i s h e dt h ee v a l u a t i o ns y s t e m ， s m o o t hc h a n n e l so ft h et e a c h e r st r a n s f e r ，t ob u i l dah i g h q u a l i t yt e a c h i n g f o r c e k e yw o r d s ：u n i v e r s i t yu n i v e r s i t yt e a c h e ra p p o i n t m e n ts y s t e m o p t i m i z a t i o n i i i 实旌教师聘任制是我国高校人事制度深纯改革的一项重要内容，霉的是通过全 面实行教师聘任制，用严格的考核程序和激励竞争机制来促使教师队伍不断优化， 保障我国的高等教育事业健康发展。论文的研究符合我黧高等教育发展的要求，丰 富了高校教师聘任制的理论体系，充实了高校教师聘任制研究的内容量，为普通高 校人事制度改革提供了良好的范式。 2 现实意义 首先，论文针对武汉科技学院进行了我国普通高校教师聘蠲剩个案研究，对个 案在聘任制存在的问题和原因进行了详细的分析，提出相应的优化对策；并借鉴国 外教师聘任制实施的良好经验，通过实证研究的途径提出以武汉科技学院为代表的 我国普通高等学校推进和完善教师聘任制的最优方案，使武汉科技学院可以在现有 改革的基础上，使教师聘任制改革更加完善。 其次，针对我霞高等教育形式多样，在管理方式上各有子歉，在教师聘任制上 不宜形成统一的管理模式的具体情况，选取具备一定的代表性和通用性的普通高校 作为研究的范例，曼紧密结合教师聘任制在实施中出现的问题，加以详细的分析， 对未来教师聘任制在我国高校内部管理体制改革中的进一步推进和完善积累一定 的经验，对教师聘任制在全囡高校的推行起到一定的借鉴作用。 ( 二) 范畴的界定 1 普通高校 普通高校是全园制普逶高等学校的简称，全日制普通高等学校，是指采用全豳 制教学形式，通过全国普通高考统一招生，为学生提供全天在校学习、生活等服务 的一般高等学校，主要用于区别如电大、鲎余高校、夜大、函授、壹考等不脱产或 半脱产学习形式的学校。1 2 。高校教隳 中华人民共和国教师法第三条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人 员，承担教书育人，培养社会主义的建设者和接班人，提高民族素质的使命。教师 应当忠于人民的教育事业。 这里的普通高校教师是指取得高等学校教师资格，在 普通高等学校从事教学、科研工作，承担学校的教育教学、科学研究任务的教师。 中华人民撤和国高等教育法第十五条、十六条；中华人民共和周教师法第三条 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 关于教师聘任制的发展历程研究 对教师聘任制的发展历程研究表现为从研究相关国家的高等教育发展历程、教 师管理制度和人才开发战略等着手，介绍高校教师队伍的建设和发展，提出实施聘 任制对教师队伍建设和发展意义的论文和专著为主：有曾绍元主编的专著中国高 等学校教师队伍建设和发展，对高校聘任制的历史发展、实施办法和改革进行了 较全面的介绍，书中提出赋予高校充分的自主权是聘任制顺利实施的关键；1 全国高 等学校师资管理研究会编辑的专著高校师资管理研究一书中介绍了我国教师管 理的发展历程、师资状况。2 2 关于教师选聘和聘任的问题研究 何斌的论文从教师的“进 与“出”谈我国高校教师聘任制度改革中对我 国教师的遴选和淘汰机制的不足和完善进行了详细的分析和阐述，同时对聘任制的 配套机制，教师激励机制、退出人员的安置机制和社会保障体系的完善进行了简要 叙述，论文中还指出了我国高校对教师考核和岗位设置存在的不足。3 陈永明在文章 大学教师聘任的国际比较中对美、英、法、德、日等国家的高校教师的身份、 种类、任用、薪金和工作条件与中国进行比较，对教师聘任期限加以比较，并提出 发达国家教师聘任制实施对我国可以借鉴的经验和教训。4 刘海鹰、刘听在发达国 家高校教师聘任制度评析一文中从教师的选聘、晋升、评估、进修、工资待遇等 五个方面分析了发达国家教师聘任制度，文中介绍美国、德国、日本、英国在教师 选聘方面的特点和经验，将法国与同本在教师选聘上的不同加以比较，在教师晋升 中着重介绍了美国的教授终身制的特点和实施的利弊分析。5 刘志毅的论文关于实 行教师聘任合同制的思考通过对师资市场的形成和运行机制的阐述，提出实行教 师聘任合同制的意义，并提出应实行政府宏观调控。6 周春燕、董师润的文章高校 教师聘任制改革的几个关键问题以江苏科技大学聘任制实施为实证，将国外高校 教师聘任制与我国目前实施的高校聘任制进行对比分析，着重研究岗位聘任中的岗 位设置、岗位聘任标准及程序、业绩考核、薪酬激励设计四个重要环节，探讨适合 我国国情的教学科研型大学教师岗位聘任制度。7 徐晓忠在国外高校教师的聘任制 1 曾绍元中国高等学校教师队伍建设和发展 m 】航空丁业出版社，1 9 9 6 2 全国高等学校师资管理研究会高校帅资管理研究 m 】华东师范大学出版社，1 9 8 1 3 何斌从教师的“进”与“出”谈我国高校教师聘任制度改革明教育发展研究2 0 0 5 ( 7 ) 4 陈永明大学教师聘任的国际比较【j 比较教育研究2 0 0 7 ( 2 ) 5 刘海鹰发达国家高校教师聘任制度评析【j 】山东理工大学学报2 0 0 3 ( 3 ) 6 刘志毅关于实行教师聘任合司制的思考明中国党政干部论坛2 0 0 5 ( 9 ) 7 周春燕，董师润高校教师聘任制改革的几个关键问题 j 】中国高教研究2 0 0 6 ( 6 ) 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 四) 研究的方法 为了对所选问题的深入研究，论文运用岗位管理、薪酬管理、激励管理和绩效 管理理论，结合国外高校教师聘任制的成功经验，针对武汉科技学院的个案，对教 师聘任制在普通高校的实际状况和存在的问题进行了分析，提出以武汉科技学院为 代表的普通高校实施教师聘任制的优化对策。 具体来说本研究主要采用了以下研究方法： 1 文献资料法 为了充分了解国内外学者对高等学校实施教师聘任制的研究，通过查阅大量文 献资料后，对现有高校教师聘任研究的文献进行分类阐述；对教师聘任制的内涵、 产生、发展，以及教师聘任制在高校的实施概况和存在的问题及原因进行分析；对 国内外关于教师聘任管理的相关理论进行阐述和应用于研究中。 2 比较研究法 对国外高校教师聘任的三大模式进行阐述，将三大模式中对教师的选聘、岗位 设置、聘任条件、聘后管理等多方面进行比较。通过比较总结国外高校实施教师聘 任制的经验：将以武汉科技学院为个案研究的我国普通高等学校实施教师聘任制的 概况、效果与国外实施情况进行比较分析，在提出以武汉科技学院为代表的普通高 校优化对策时，对国外经验进行借鉴。 3 实证调查法 以武汉科技学院为个案设计调查问卷和访谈提纲，对学校的人事管理部门的领 导、管理人员、参与聘任的教师，进行问卷调查；选取有代表性的领导、管理人员 和教师进行访谈，通过实证研究的方法了解教师聘任制在武汉科技学院实施的概 况、存在的问题，教师队伍的现状，武汉科技学院完善教师聘任制的努力方向。 4 个案研究法 为了对我国普通高等学校实施教师聘任制的情况，存在的问题，问题产生的原 因，以及找出优化此项教师管理制度的对策。选取了我国普通高等学校中一所熟悉 的高校为个案进行研究，武汉科技学院实施了教师聘任制，通过对这所高校的调查 研究，提出其在教师聘任制实施上存在的问题，对问题产生的原因进行了分析，并 提出以武汉科技学院为范例的中国普通高等学校教师聘任制实施的优化方案。 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一、普通高校教师聘任制的理论基础 高校教师聘任制是对高校的教师进行管理，属于管理学的范畴。要想做好高校 教师的师资管理，必须充分运用管理理论，对教师实施科学管理。( 一) 岗位管理理论 著名的一般管理理论奠基人亨利法约尔首先将管理活动划分为计划、组织、 指挥、协调与控制五大职能。1 岗位管理理论是以管理的组织职能为基础，岗位是以劳动分工为基础，整个组织是由一个个具体的岗位构成，每一个岗位目标的有效实 现才能使组织整体目标得以实现。 在企业的岗位管理一书中，张洪满认为岗位是指在组织生产经营活动中，在特 定的生产组织和劳动组织条件下，在一定的时间内，承担若干项工作，具有特定劳 动( 工作) 对象和手段，及一定职务、权限和责任的一名或一组织职工的工作位置。 并指出岗位有以下三个特征： 1 岗位是客观的，不是人们主观的产物。 2 岗位设置的基本原则是“因事设岗”，而不是“因人设岗”。 3 任何一个岗位，都要由合适的人担任，以实现岗位本身所拥有的功能。2 现代管理的聘任制是以岗位为整个组织的组成单位，教师聘任制是以岗位设置 为整个管理组织的构建来开展工作，组织目标的实现以每个岗位目标的实现为基 础，每个岗位有相应的工作内容、职责和权利和激励政策。运用岗位管理理论，实 现科学设置教师岗位，根据相应的岗位要求聘任合适的人员，通过人员的工作实现 整个教师管理组织的工作目的，并以岗位为薪酬设置、业绩考核和激励机制实现的 基本元素。 在我国人事部印发的事业单位岗位设置管理试行办法总则中指出，为深化 事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，本办法所称岗位是 指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的 岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。事业单位要按照科学合理、精简效能 的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。 1 徐国华，张德，赵平管理学 m 清华大学出版社，1 9 9 8 4 2 2 张洪满企业的岗位管理【j 】工厂管理2 0 0 0 ( 3 ) 5 4 5 6 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 的工作环境，在此基础上指导他们的工作。1 绩效管理本身代表着一种观念和思想， 代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组 织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。 目前，关于绩效管理的观点有三种： 1 绩效管理是管理组织绩效的一种体系。 2 绩效管理是管理雇员绩效的一种体系。 3 绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系。2 绩效考核的对象是日常工作中的人，是根据事实和职务工作要求，考核该人 对组织的实际贡献，强调人的特殊性，并在对人进行考核的过程中包含对人的管理、 监督、指导、教育、激励和帮助等功能。绩效考核就是通过应用科学的方法对员工 业绩进行客观的描述、考核，做出正确的评价。绩效考核是针对每一个员工承担的 工作，应用各种科学的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的奉献或价值进行 考核和评价。 对很多组织来说，组织进行考核的首要目标是提高业绩，高校对教师的考核也 不例外，在教师聘任制的过程中，教师的流动性大，对教师的考核就更具实际意义。 考核合格的继续留在原职或晋升，考核不合格的可以采取相应的措施或培训进修或 解聘等。通过绩效考核系统对考核对象的工作态度、工作能力和工作成果进行认定。 对考核对象考评的直接目的就是调动他们的工作积极性，使他们能够主动地改善工 作表现从而提高个人和集体的绩效。 高校教师绩效考评是高校教师管理的重要组成部分，他的作用在于通过公平合 理的技术手段来确定每位教师对学校的贡献，判断教师是否称职，并作为薪酬决策 的依据，对高校教师进行绩效考评的主要任务是为高校人力资源管理和开发提供信 息，为人事决策提供依据。 岗位管理理论、激励管理理论、薪酬管理理论和绩效管理理论是人事管理的基 本理论，在对教师实行聘任制的管理中要综合运用，缺一不可。教师聘任制是以岗 位为基础对教师实行激励竞争，以绩效考核为依据，确定教师的薪级标准，实现奖 优罚劣，促进教师队伍整体水平迅速提高的一种管理形式。这四个理论在教师聘任 制上的综合运用，是我们做好教师聘任制制度优化的依据。 1 徐国华，张德，赵甲管理学 m 清华大学出版社。1 9 9 8 5 8 2 彭剑锋人力资源管理 m 复旦人学出版社，2 0 0 3 3 2 5 1 2 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 二、高校教师聘任制的国际比较 美国哈佛大学前校长艾略特曾经说过：“大学的真正进步必须依赖于教师”；我 国原清华大学校长梅贻琦曾有一句名言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大 师之谓也。 1 可见，改进传统的教师管理制度，建设一支具有竞争力的高校教师队 伍是世界各国政府的共识，大学教师聘任制改革是整个高等教育的一部分，是大学 改革成功与否的关键。学校的办学水平如何，与教师队伍息息相关。如何通过聘用 大学教师来进行高素质的人才培养工作和先进的科研工作是提升自己国家综合国 力的关键。 ( 一) 国外高校教师聘任制的主要模式 教师聘任制在高等教育发达的国家己实行多年，由于各国文化背景、教育历史、 管理体制和办学特色的差异，各国的教师聘任运行机制有所不同，总结来说，国外 高校教师聘任制一般有三种类型，一种是美国式的聘任制与试用制、契约制、终身 制并行；一种是德国式的，除了教授，其他教师都有任期规定；一种是日本式的选 择性任期制。三种类型的聘任制都有其各自的特点： 1 美国模式 美国大学教师不论是州立的还是私立的，一般都是与大学理事会签定雇用合同 的被雇佣者。美国教师聘任的资格分为讲师、副教授、助理教授、教授四个层次， 讲师指专任讲师、签定定期契约或雇用契约的临时讲师，都必须有博士学位或与本 级职称相适应水平的科研能力和成就、教学能力和经历。2 但具体到不同类型的学院， 存在与其对应的侧重点。 在教师聘任的形式上，“面向社会，公开招聘是国外教师聘任制的突出特点， 美国高校通常利用专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向社会、甚至全世 界招聘人才。3 在聘期的管理上，实行的是聘任制加上终身制的结构。在美国，要升 任就得转职，政策规定只有特别的例外才承认由副教授升任准教授，多数副教授不 1 徐金贵，唐玉昕教师管理效能理念 j 教学与管理2 0 0 0 ( 1 ) 2 李家庄美国高等学校教师聘任制度评析 j 黑龙江教育学院学报2 0 0 l ( 1 ) 3 刘海鹰发达国家高校教帅聘任制度评析 j 山东理工大学学报2 0 0 3 ( 3 ) 1 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 得不转入其他大学才能获得升任。 美国高校通过严格的考核程序和激励竞争机制来促使教师不断进取，实行“非 升即走”的原则，教师在规定期限内不能获任终身职位就要自动离校。美国在教师 的管理上致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实 绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任。并不是以聘任时的业绩来自动决 定教师以后的升任，而是实施附加任期和契约在对各级教师聘任上拥有高度自主 权。1 在美国，大学董事会是大学的最高管理机构，但董事会往往不直接介入学校内 部管理工作，而把许多权力委托给校长，因此校长实际掌握着管理大学的实权，包 括对各级教师的聘任。2 2 德国模式 德国大学教师多数具有官吏的身份，州立高等教育机构的教师是公务员。德国 高校教师聘任的资格只有助教、教授两级，教授分准教授和教授两种，准教授任期 原则上为三年( 允许任期延长为六年) ，而教授可以视为终身官员。申请助教资格 必须具有博士学位，应聘教授的前提是获取“教授备选资格”，德国原则上不允许 同一大学的副教授直接升为教授，教授从校外招聘，规定至少有三年以上校外工作 经历。 在教师聘任的形式上，德国与美国一样“面向社会，公开招聘 。高校通常利 用专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，在招聘广告中对各种岗位都有明确的 岗位职责、任职要求以及选择标准，有的还明确职务工资和相应的待遇，尽可能向 应聘者公开各岗位任职应享受的权利和承担的义务。 在教师的聘任上，德国高校的决定权相对有限，教师的任命由州的高等教育管 理机构的最高行政长官决定，近年来德国政府也开始意识到要给予大学更大的人事 决定权。高校聘任教师的自主性还体现在对空缺职位、尤其是对教授空缺职位的控 制上。德国教授的职位数往往根据专业需要进行设置，数量相对固定，只有当现任 教授调离、退休、死亡等原因而空出职位后，学校才会考虑招聘问题。3 3 日本模式 日本大学教师的身份有国家公务员、地方公务员、私立学校教师之别，教师聘 任的资格有助教、讲师、副教授、教授四个级别，应聘条件首先是具有博士学位， 1 徐晓忠国外教师聘任制的特点及启示 j 中国高教研究2 0 0 4 ( 7 ) 2 李长华美国高校教师的终身职后评审 j 外国教育研究2 0 0 6 ( 1 ) 3 徐毓龙德美两国高等学校教师聘任制度的研究 j 学位与研究生教育2 0 0 l ( 2 ) 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 其次还要对教学组织能力和科研能力进行考查。1 日本大学教授会对大学教师的聘任拥有很大的实权，日本大学内部管理运营是 由各大学自行管理，教学、科研及人事等实际均由学部教授会负责，也因此教师聘 任的职位和等级由教授会决定。在日本，教授的职位数与德国一样根据专业需要进 行设置，数量相对固定，也是只有当现任教授调离、退休、死亡等原因而空出职位 后，学校才会考虑招聘问题。 日本一直实行的“终身雇佣和“年功序列”制度在2 0 世纪末开始改变，日 本在1 9 9 7 年颁布了“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象， 由大学自己判断的选择性任期制。2 2 0 0 2 年同本有6 6 所大学对1 8 0 0 名大学教师实 行有任期的规定。占国公立大学总数( 2 9 9 所) 约2 3 ，人数占国公立全职教师7 8 3 1 8 人总数不到3 。可见，采用任期制的学校并非“全员实施”聘任管理。2 0 0 2 年， 日本部分大学开始面向社会公开招聘教师，有4 2 所大学公开招聘4 2 0 0 人，其中约 有3 0 0 人来自企业。王 ( 二) 国外高校教师聘任制的成功经验 高等教育发达的国家已实行教师聘任运行机制多年。尽管由于各国的文化背 景、教育体制、办学特色等差异，其教师聘任的运行特点有所不同，但也不乏共性。 因此，探讨国外高校教师聘任机制对我国的教师聘任制度改革具有借鉴意义。 1 公开招聘 “面向社会，公开招聘 是国外教师聘任制的突出特点。美、德等欧美国家高 校通常利用专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向社会、甚至全世界招聘 人才。在招聘广告中对各种岗位都有明确的岗位职责、任职要求以及选择标准，有 的还明确职务工资和相应的待遇，尽可能向应聘者公开各岗位任职应享受的权利和 承担的义务。学校通过对应聘者进行广泛的评估和选拔，在竞争中选贤任能，以招 聘到更优秀的人才。此外，为保证教师招聘中的充分公开，尽可能体现教师招聘中 的其聘任过程，尤其是对教授的聘任往往极具公开性。 2 自主聘任 l 陈永明大学教师聘任的国际比较 j 比较教育研究2 0 0 7 ( 2 ) 2 吴光辉。赵叶珠试论日本大学教师任期制 j 复旦教育论坛2 0 0 4 ( 6 ) 3 壬素霞高校教师聘任：一项全球课题 j 上海教育2 0 0 5 ( 5 ) 1 5 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 发达国家高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权。在美 国，大学董事会是大学的最高管理机构，董事会把许多权力委托给校长，校长实际 掌握着管理大学的实权，对各级教师进行聘任。日本大学教授会对大学教师的聘任 拥有很大的实权，由教授会研究决定教师聘任的职位和等级。在教师的聘任上，德 国高校的决定权相对有限，但近年来德国政府也开始意识到要给予大学更大的人事 决定权。高校聘任教师的自主性还体现在对空缺职位、尤其是对教授空缺职位的控 制上。例如在德国、日本等国家，教授的职位数是根据专业需要进行设置，数量相 对固定，只有当现任教授调离、退休、死亡等原因而空出职位后，学校才会考虑招 聘问题。 3 合同管理 合同化管理是国外教师聘任制得以实质性实施的管理基础，以合同的形式来规 范聘任双方的关系。聘任合同的内容是双方共同认可后约定的，是建立在法律效力 基础上的，任何一方违反聘约，均应依法承担责任。聘任关系合同化使得聘任双方 都以合同内容来规范、约束自己的行为，履行职责、承担义务、享受权利。合同成 为高校考核教师业绩的主要依据，也为解决双方争议提供法律依据。教师的流动性 是实行高校教师聘任制的主要目的之一。 4 形式多样 国外高校的聘任方式具有很大的灵活性。在聘任期限上，往往采用全职、半职、 长聘、短聘等形式，在聘任方式上还有外聘、联聘、互聘、特聘、兼职等形式。这 种灵活的用人机制一方面极大增强了教师的竞争意识，危机意识，使他们不断发愤 进取，努力创造工作业绩，另一方面使学校的教师资源得到合理的配置和优化。另 外，多样化的聘任形式，“不求所有，但求所用”的聘任原则，促使了教师资源的 社会共享，提高了教师的使用效益。 5 流动自由 教师的流动性是实行高校教师聘任制的主要目的之一。国外高校普遍通过严格 的考核程序和激励竞争机制来促使教师能者上、平者让、庸者下、劣者出，并从制 度上为教师的“出口”建立起严格的规定。如美国实行“非升即走”的原则，教师 在规定期限内不能获任终身职位就要自动离校。日本大学的现行人事制度比较保 守，大学之间以及大学与社会之间缺乏必要的流动，由此产生了许多弊端。近年来， 日本大学也丌始制定相关政策促使大学教师逐步流动，尤其是提高年轻教师任职的 1 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 流动性。 古语云：他山之石，可以攻玉。我国的教师聘任制尚处于改革运行的初始阶段， 在实施方面还不成熟、不完善，了解和分析国外高校实行教师聘任制的情况，学习 和掌握国外高校教师聘任的运行特点，借鉴他们的先进经验，有利于推动我国高校 进一步优化教师聘任管理制度，使我国高等教育不断走向国际化。 1 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 三、武汉科技学院教师聘任制的个案分析 根据中共中央组织部、国家人事部和教育部2000年联合颁发的关于深化高 等学校人事制度改革的实施意见和国务院办公厅2002年7月转发的人事部关 聘分开、注重考核的改革，由重评审专业技术职务、重身份逐步过渡到强化岗位、 大学率先尝试人事制度改革，这给全国的高校带来了巨大的震撼，北大改革后，有很多高校步入了人事制度改革的快车道。 武汉科技学院是1978年由教育部批准建立作为首批具有学士学位授予权羹量=堇薹霎鋈 薹蓁霎| 蠹冀冀羹薹萋蓁；! 錾雾冀奏薹喜日勺j 坼雾爵荔丽嘲硫唯饵陌潞耳j 鲑嗟甚剿蓁 羹琏篓鲤霞烈惴，萋刮唑型期厩羹薹i 翼圳埔灞嚣翼曼蒂戮掣b 錾! 要州萎盔罂霍竖 嚣婺疆坠蕲勃i | 一季錾雾冀蓁蓁羹羹羹鬟羹雕臻萋羹羹囊 涵莲羔霪；薏i 醒劈塑蒂奁豁溅冀蓄殛型烂强；掣“窦剖曼塞圣薹州臻础冀律 匍；薹踵茎写弹写孺拦薷雾雾；墓鞯蠢l 霎薹薹氆善鬻瞪i 爹厶奏l 袁不合理 武汉科技学院经过近三十年的发展，已经从单一的以工科为主，纺织为特色的 院校，发展成为具有理、工、管、文、经济、艺术、教育等多学科的综合性大学， 在校学生也由原来的两千多发展到两万多，多种教育方式并存。近年来，学校规模 发展很快，在持续扩招的同时对教师队伍的扩大和素质的提高未能给予足够重视， 教师队伍数量不足、质量不整齐、结构不合理的问题突显出来。在调查中有6 5 的 人认为学校存在缺编现象，生师比还比较高；5 2 的人认为教师队伍的学缘结构、 学历结构以及年龄结构分布不尽合理，教师队伍规模无法满足学校教学、科研、人 才培养迅速发展的需要；教师学历参差不齐，拥有博士学位教师比例较低，年龄分 布出现断层，中青年学者相对缺乏。在访谈中，学校师资管理人员感到许多学科尚 未形成由国内外知名的学术界顶尖学者为领军人物的学术队伍；学术梯队还不健 全，一些学科骨干教师队伍“青黄不接”，高层次人才、顶尖级人才缺乏。 2 聘后管理形 饧度瞬湃狈 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 调查中4 3 的教师认为学校存在只聘任不管理的现象，使教师聘任制流于形式， 当前，学校建立在现行教师聘任制基础之上的教师评价机制还不完善；4 1 的教师 认为评价指标设置合理，2 3 认为较为合理，3 6 认为不合理，存在过分注重管理目 标，忽视教师个体的特殊性和主观能动性问题。访谈中大部分人认为，现在的评价 内容简单，局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质 的定性分析；评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质 量；评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果：聘任教师没有采取分类管理。访谈 中还了解到，由于聘任制处于开始阶段，学校没有将人文社会科学与自然科学、基 础学科与应用学科进行分类管理和考核，在聘任条件、考核标准等方面采取一刀切 的办法，导致管理形式单一。 3 教师水平提高受限 科技的发展是是日新月异的，教师在知识技能方面必须不断学习，才能提高教 学和科研水平，否则将被时代所淘汰。访谈时，多数教师认为学校现有的机制只重 视鼓励教师参加学历提高的学习，却忽略采取有效措施，帮助教师提高教学能力和 教学技能：同时，缺乏规范的国内外进修制度，使教师对国际前沿学术研究动态和 先进的研究方法失去学习和掌握的机会。在对教师的访谈中，部分教师感到学术研 究的理论和方法相对滞后，原创性、开拓性研究成果相对缺乏，校内教师科研成果 在国内外产生重大影响的数量不多，重点学科还无法跻身国际学术前沿；教师中还 不断出现学术腐败现象。访谈中多数教师谈到，由于聘任制对教师在科研方面提出 了更为具体的要求，并与教师的切身利益挂钩，所以教师中出现学术腐败现象并不 少见。 ( 三) 武汉科技学院教师聘任制问题的原因分析 实施教师聘任制有利于使岗位管理与薪酬管理有效结合；充分发挥绩效考核与 激励机制的作用，调动广大教师的积极性、主动性和创造性，有利于教师队伍的建 设和人才培养。但在教师聘任制的具体实施中，产生了与改革的目的相冲突的各种 问题，为了寻求更为合理和优良的师资管理改革方案，我们对武汉科技学院实施教 师聘任制存在问题的原因分析如下： 1 9 币资来源有限 2 0 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 没有充足的师资来源是教师选聘出现数量和结构问题的关键原因。访谈中师资 管理人员普遍认为，我国高校教师来源单一化，其他行业人员进入存在障碍，在我 国还没有形成与其他行业人员合理交流的机制。另外，教师人事关系没有社会化， 人事关系与劳动关系结合在一起，高校的自主调节权有限，不可能达到人才柔性使 用的目的。近年来，为了吸引人才，许多高校纷纷采取了一些“急功近利”的做法， 各出“奇招”、“怪招”，竞相攀比，盲目提高物质待遇，互挖人才，造成人才使 用的成本不断上升。调查中了解到，武汉科技学院为了引进高水平人才，对引进人 才的物质待遇、科研启动、安置子女及配偶等政策，采取特殊对待，在增加经济压 力的同时，由于原有与引进的人才待遇悬殊，打击了在校教师的工作积极性，使得 两者无法融合，科研学术团队精神有所削弱。引进了人才并未帮助学校实现科研或 教学水平的迅速提升与改变。 2 管理刚性不足 学校内部管理刚性不足，缺乏严格管理与激励机制的合理运用。调查中教师普 遍认为，学校在管理的内容、方式、目标和激励手段等方面存在着种种弊端，不能 适应市场经济条件下以人为本的管理要求，未形成市场经济条件下教师职责的行为 规范，学校和院系没有实现联动管理，对教师“教职外兼职”，影响学校的教学、 科研秩序，没有有效措施。激励措运用不得当，过于集中到少数优秀教师身上，没 有对全员形成系统、科学的激励机制。同时，学术评价机制不健全，形式主义的评 审和重数量、轻质量的导向也严重地影响着教师队伍的建设。在调查中了解到，学 校在教师的选拔上，重资历、不重能力和业绩的现象依然存在，未能形成充满活力 的竞争氛围；缺乏同行专家和社会舆论对应聘教师的评价，缺乏对应聘教师的能力 的考察，缺乏对教师学术影响力和学术道德水平的全面考察。另外，考核形式单一， 基本只有年度考核，聘期满了，以聘期中各年度考核为准，不再进行期满考核。 3 缺乏培养规划 重使用、轻培养，聘后管理、培养和服务不够是主要原因。调查中了解到，根 据聘任合同的约定和绩效考核的结果聘任教师后，其管理交到二级院系后负责，没 有进行跟踪管理。缺乏有利于教师发展的完整培训体系，只重学历提高，忽视实践 培养，造成教师对国际前沿学术研究动态和先进的研究方法失去学习和掌握的机 会。缺乏教师学术信用制度，对教师在学术活动中的不良行为和学术腐败现象没有 记录和反映，未建立以学术道德为支撑、知识产权为核心、法律制度为保障的学术 信用制度。 2 l 硕士学位论丈 m a s t e r st he s i s 四、武汉科技学院教师聘任制优化的具体对策 教师聘任制改革是十分复杂的系统工程，聘任制工作是人事制度改革的切入 点，是向僵化、保守的人事制度坚冰冲击的破冰船，需要长期的努力。我们要以科 学发展观为指导，不断总结国内外的经验，认真研究教师队伍建设中的突出问题， 深化认识，不断进行制度创新，以改革的精神把教师聘任制完善好、实施好。 ( 一) 统筹协调好的几种关系 教师聘任制健康实施必须按照科学发展观的要求，充分总结现行聘任制的经验 和不足，立足现实，着眼未来，统筹协调好各种关系。从实施教师聘任制的根本目 的来说，有以下几个关系需要统筹和协调好： 1 外聘人才与自有人才的关系 无庸质疑，引进选聘拔尖人才是高校实施聘任制，提高教师队伍的质量，加强 学术和科研能力的重点。但事实是无论国际还是国内，拔尖人才都是有限的，如果 高校都把他们作为追求的对象，只能使高校的用人成本不断升级，也可能因此失去 对自有教师中坚力量的培养。所以，在教师的选聘中，处理好引进选聘拔尖人才和 培养自有中坚力量的关系是很重要的。 2 拔尖人才与普通人才的关系 教师聘任制政策的指定一方面要鼓励优劳优酬、优绩优酬，调动和引导教师队 伍的积极性和创造性；另一方面我们应当避免在教师队伍中制造新的不公平。应当 看到，目前教师的收入除了工资、岗位酬金等之外，还有相当一部分来源于其所在 学院、学科现有的无形资产和有形资产，因此，应当坚持合理划分收益来源，通过 合适的方式和手段进行适度的调节。保证在分配公平的前提下，奖勤奖优，鼓励教 师创造突出业绩。 3 聘后管理学校与院系的关系 教师聘任后，学校职责重心下移，院系成为对教师进行具体管理的载体，学校 履行宏观指导和监督的职责。教师在院系开展教学、科研、人才培养工作，院系成 为教师人力资源使用的主体。学校要从事务型管理为主转向“战略型管理”为主， 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 制定相应的管理制度，充分调动院系在教师聘任工作中的积极性、能动性和创造性； 将教师聘任管理的部分权力和责任下放到院系，才能强化院系的全局意识和责任意 识，真正发掘教师潜力，提高教师素质，更好地实现聘任制的目标。 4 教师稳定与流动的关系 教师聘任制的实施主要目的是保证教师队伍结构不断优化、质量持续提高。大 学要为教师从事教学、科研创造宽松、良好的工作环境，要避免聘任制中刚性、生 硬的做法给教师队伍建设造成负面作用。但是，教师队伍的稳定绝不是静态的，必 须通过人员合理流动，完善的聘任制既要确保骨干教师队伍的稳定，也要坚决推动 人员的有序流动。 ( 二) 遵循科学的岗位设置原则 岗位设置实际上涉及到学校有限资源的优化配置问题，涉及学校的事业发展战 略，包括学科发展布局。学校如何按照学科发展、教学科研任务以及教师队伍建设 的实际要求，科学合理地设置教授、副教授等岗位。结合实际情况，建议应遵循以 下原则设置岗位： 1 坚持与国家编制相一致的原则 根据国家要求确定教师岗位的比例结构、各级岗位总数。初级以上的岗位按照 遵循条件、严格考核的标准基本设置为固定编制，初级岗位以固定编制与流动编制 人员各占一定比例，流动编制为主。实现固定编制与流动编制的有机结合。 2 坚持与学校总体发展规划相一致的原则 要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及学校重点课程的建设，在岗位 上一定要有所倾斜。当然，也要确保一般学科的协调发展。教学、科研、管理岗位 相结合。各级岗位工作量要求要与岗位相符，合理安排好学科发展所需的学术梯队 岗位，保证学科发展快速平稳。 3 坚持按需设岗、依岗聘任原则 高校教师聘任制的基础是按需设岗，按需设岗是指结合学校教学科研任务，按 照“精干、优化、高效 的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学 科研工作任务为依据，指定教师职务岗位设置方案，科学合理设置教师职务岗位， 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 同时明确各级职务岗位的具体岗位职责和任职条件，重点解决任务与岗位、岗位与 职务两个关系。 4 坚持“动态平衡，逐步调整”的原则 岗位设置要有长远发展的眼光，更要处理好教师队伍现状与长远发展的关系， 根据学校、学科的整体规划，动态调整，逐步到位。要留有空缺岗位，吸引或举荐 优秀人才。 调整岗位设置的具体方法，科学地设置教师岗位是搞好教师聘任制的关键环节 和首要问题，也是解决当前高校教师队伍中数量不足、质量不高问题的根本措施。 学校宏观上设置教师职务结构比例和岗位数量，生师比是岗位设置的重要依据。岗 位设置既要考虑办学规模和办学效益的问题，更要保证人才培养的质量水准，处理 好教师队伍数量和质量的关系。我校要根据其自身的办学目标和条件，切实从学科 发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗