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上海海事大学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对策研究 v1u u d o z 新科安达公司人力资源培训对策研究 摘要 在人类步入二十一世纪之际，世界步入一个新的时代一知识经济时代，人力资 源已成为第一资源，人才成为企业致胜的关键因素。企业培训也从过去的边缘地位上 升到中心地位。 随着中国加入世界贸易组织，估计未来中国物流业的年增幅将在2 7 以上，而随 着国外一流的外资物流企业相继进入大陆，市场竞争也更加激烈。新科安达公司作为 第三方物流企业，在严峻的市场竞争中同样面临着行业发展的机遇和挑战，而市场的 竞争归根到底是人的竞争。由于我国物流行业起步较晚，市场上物流人才缺乏，企业 物流人才流失问题严重。面对日益激烈的市场竞争和巨大的人才危机，新科安达公司 越发认识到了人是一种最具有活力，最具有投资价值的资源。培训员工，提高员工素 质，正逐渐成为新科安达未来几年的重点工作之一。 虽然新科安达在实践中摸索出了一套培训的模式，但从总体上看，该公司的培训 现状并不十分理想，还存在诸多待解决韵问题：全员对人力资源培训的重视不够，没 有形成企业培训文化，培训体系不够完善，培训与人力资源管理的其他职能脱节。 本文以系统管理理论、p d c a 循环理论、培训需求评价理论、学习理论和多标准评 估系统理论为理论基础和指导思想，结合发达国家成功企业的培训经验，对新科安达 的人力资源培训现状进行分析。制定了人力资源培训解决对策：颓科安达人力资源培 训工作首先要注重企业培训文化的塑造，营造学习型组织：要与新科安达的经营战略 保持一致，注重培训的超前性：加强培训部门建设；建立一套有效的人力资源培训管 理模式：完善员工培训系统；最后提出了员工培训要与绩效考核、员工职业生涯管理 等其他管理职能有机结合等观念。 关键词：新科安达，人力资源，培训。培训系统，培训文化 上海海事大学m b a 学位论文 新科安达公司人力资源培训对策研究 t h er e s e a r c ho fs o l u t l o n sf o r s t - a n d ah t j m a nr e s o u r c et r a l n l n g a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m eb yf a rt h ep r i m a r yr e s o u r c e sw i t ht h ea d v e n t o ft h en e wm i l l e n n i u ma n do ft h ee r ao fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y a tt h es a m e t i m e ，p e r s o n n e lt r a i n i n gi ne n t e r p r i s e si sa 钍a c h e dm o r es j g n i f i c a n c ea st a l e n t sa n d h u m a nf a c t o r sb e c o m et h ec r u c i a lf a c t o ri nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s w i t hc h i n a se n t r yi n t o 、f n _ o i ti se s t i m a t e dt h a tt h ei n d u s b - yo fl o g i s t i c sw i l l i n c r e a s ea n n u a l l yb y2 7 a n dw i t ht h ef l o wo fm o r ef i r s tr a t ei o g 随i ce n t e r p r i s e s i n t oc h i n e s em a i n l a n d ，t h ec o m p e t i t i o nj nt h i sf i e l dw i l lb e c o m ef i e r c e r s t - a n d a ，a 3p le n t e r p r i s e a l s of a c e so p p o r t u n i t m sa n dc h a l l e n g e si nt h ep r o c e s so fi t st r a d e d e v e l o p m e n t m e a n w h i l e i ts h a r e st h ew e a k n e s so ft h ew h o l el o g i s t i ci n d u s t r yi n o u rc o u n t r yd u et ot h es h o r th i s t o r y 。t h et a c ka n df l o wo fs p e c i a l i s t s i nt h ef a c eo f m a r k e tc o m p e t i t i o na n dt a l e n t sc r i s i s s t - a n d ai si n c r e a s i n g l ya w a r et h a th u m a n r e s o u r c e sa r et h em o s ta c t i v ea n dt h em o s tv 翻u a b l er e s o u r c e sa n dt or a i s et h e p e r s o n n e lq u a l i t i e si sg i v e no n eo ft h ep r i o r i t i e so nt h ed e v e l o p m e n ta g e n d af o rt h e c o m i n gy e a r s t h et r a i n i n gs t a t u sq u oo fs t - a n d ai sf a rf r o ms a t i s f a c t o p ta l t h o u g hi th a sh a d s o m ee x p l o r a t i o n so fi t so w n t h em a j o rp r o b l e m st ob ea d d r e s s e di n c l u d e ：t h e g e n e r a ip e r s o n n e lh a sn o tg i v e nt h ep e m o n n e lt r a i n i n gi t bd u ec o n c e r n ；t h ec u l t u r e o fp e m o n n e lt r a i n i n gh a sn o tf o r m e d ；t h et r a i n i n gs y s t e mi s b y n om e a n s r e a s o n a b l e ；p e r s o n n e lt r a i n i n gi sd e t a c h e df r o mt h eo t h e ra s p e c t so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h i st h e s i sa n a l y z e st h es t a t u sq u oo fp e r s o n n e lt r a i n i n gi ns t - a n d ao nt h e t h e o r e t i cf r a m e so fs y s t e m i cm a n a g e m e n t ，p d c a t r a i n i n gn e e d se v a l u a t i o n s t u d y t h e o r y , a n dm u l t i c r i t e r i ae v a l u a t i o ns y s t e ma n dw i t ht h er e f e r e n c e st ot h et r a i n i n g e x p e r i e n c eo fs u c c e s s f u je n t e r i s e si nd e v e l o p e dc o u n t r i e s t tp r e s e n t ss o m e s o l o u t i o n sf o rh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g ：t h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gs h o u l d h i g h l i g h tt h es h a p i n go fi t st r a i n i n gc u l t u r ea n db u i l du ps t u d yt y p eo r g a n i z a t i o n s ； t h ep e r s o n n e lt r a i n i n gs h o u l dk e e pa b r e a s to ft h eb u s i n e s sd e v e l o p m e n to fs t - a n d a w i t ha ne m p h a s i so nt h ef o r e s i g h to ft r a i n i n g ；t h ec o n s t r u c t i o no ft r a i n i n g d e p a r t m e n t ss h o u l db es t r e n g t h e n e d ；as e to fe f f e c t i v em a n a g e m e n tm o d e lo f 海海事大学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对策研究 h u m a nr e s o u r c et r a i n i n gs h o u l db ee s t a b l i s h e d ；ap e r s o n n e lt r a i n i n gs y s t e mc a nb e a c c o m p l i s h e d f i n a l l y , t h et h e s 趣i n t r o d u c e st h en o t i o nt h a tp e r s o n n e lt r a i n i n g s h o u l di n t e g r a t ea c h i e v e m e n ta s s e s s m e n t ，p e r s o n n e lc a r e e rm a n a g e m e n ta n d o t h e rm a n a g e m e n tf u n c t i o n s l ij i a ( m b a ) d i r e c t e db ys h ai e i k e yw o r d s ：s t - a n d a h u m a nr e s o u r c e s 。t r 葫n m g ，嘶i n 口s y s t e m c u l t u r eo ft r a i r d n g 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名：狸日期： 论文使用授权声明 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网公布论文的全 部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。保密的论 文在解密后遵守此规定。 作者签名：导师签名：边垣嗍 d 乙 上海海事大学m b a 学位论文 新科安达公司人力资源培训对策研究 第一节选题意义 第一章引言 一现代企业发展离本开人力资源培调 随着世界经济的发展和企业管理的规范化和科学化，人力资源向人们展示出其蕴 含的资本功能和在现代经济成长中的巨大作用和潜力，并证明人力资源在一切资源要 素中的核心作用和地位。现在无论是经济发达国家还是经济发展中国家，无论是大企 业还是小企业，都在寻找经济增长点，都在力图建立自己的竞争优势。众多的政治家、 经济学家、管理学家和企业家，几乎不约而同地、从不同角度把目光聚集在一点上， 那就是人力资源培训。 企业员工素质的提高一方面需要个人在工作中的钴研和探索，更重要的是需要有 计划、有组织地培训。据调查，大学毕业生在校学到的知识4 年后已有5 0 陈旧过时， 到第1 0 年就完全陈旧。英国科学家詹姆斯马丁预测：人类科学知识在1 9 世纪每5 0 年 增长一倍，2 0 世纪中叶每1 0 年增长一倍，2 0 世纪7 0 年代每5 年增长一倍。目前，专家 估计每3 年增长一倍。因此，企业员工只有加强培i i i ，加速知识更新补充新知识， 掌握新技能，能够尽快适应企业新环境，才能跟上科技发展的速度。满足科技发展的 需要，以适应工作变化的需要。 在国外，企业对人力资源培训工作非常重视，例如，原联邦德国这样一个原材料 缺乏的国家，把受过良好培训的熟练技术工人视为国家的最宝贵的财富，经济稳定的 保证，把培训称为其经济腾飞的“秘密武器”，在美国，大约有2 0 万人力资源培训人 员，大多数在公司里供专职，每年的培训费用超过2 5 0 亿美元，并且这个数字仍在增 长。据世界银行统计，占世界财富2 0 1 的1 6 3 个发展中国家，人力资源财富占全世界 的3 3 ，而占世界财富7 9 9 的2 9 个发达国家，人力资源财富占全世界的6 7 。已有1 5 5 年历史的西门予公司，把持续不断的员工培训作为其长盛不衰的诀窍，他们领会到产 品的优劣完全取决于员工素质的高低，在于变万化的竞争中，只有依靠最出色的员工， 才可以赢得长久。综观全球企业，资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源培训 转移。但总体来说，企业在培训制度、机制，以及创新方面还有待完善。多数企业对 于人力资源培训缺乏有效性。因此，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相 结合的机制是企业人力资源开发的当务之急，也是难点所在。 二新科安达加强人力资源培训的迫切性 新科安达所处行业为第三方物流。近几年来，物流的概念正被越来越多的企业和 政府管理部门所接纳，政府部门开始重视物流业的发展；十五规划中“物流”已被列 上海海事大学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对簟研究 为要大力发展的新型服务业之一。物流行业的迅速发展促使新科安达同时面临机遇和 挑战。一方面中国已经正式加入w t o ，第三方物流业面临着无限商机，估计未来中国 物流业的年增幅将在2 7 以上；另一方面市场竞争激烈，国外一流的外资物流企业相 继进入大陆，国内一批内资物流企业也逐渐成熟。 新科安达作为第三方物流的国内知名企业，在国内的跨国公司的物流业务中拥有 一定份额，目前正处在战略扩张之中，希望逐步达成由中国网络向全球网络的转变， 新科安达在全国的区域配送中心( r d c ) 数量也在不断增加，因此公司目前存在着一 系列跟人员培训i 密切相关的问题：新增的区域配送中心需要有相应的物流管理人员和 物流专业技术人员。目前新科安达为了适应战略扩张的需要相应进行组织结构调整， 需要增加大量的以集装箱运输为主的多式联运、国际货运代理及综合运输管理等方面 的管理人才，加入w t o ，物流运输业将在世界贸易开放的前沿参与国际竞争，市场准 入制度将更加完善，外资物流公司将全面进入国内，迫切需要熟悉世贸规则和国际惯 例、能参与国际竞争的高素质人力。 根据物流行业在中国起步较晚的特点，企业中高质量、高素质的人力资源有限。 一方面物流专业的大学毕业生无法马上符合岗位的要求，另一方面又丽临公司内部相 对成熟的物流专业人才的流失和市场上物流人力的缺乏，人力资源部门就更需要把大 力气花在人才培养和训练上。许多国际知名物流企业都把员工培训作为企业的重要发 展战略。 随着新科安达管理理念的不断深化和市场竞争的日益激烈，公司上层越发认识到 了人是一种最具有活力，最具有投资价值的资源。培训员工，提高员工素质，调动员 工学习岗位知识和相关业务的积极性；提高员工处理实际问题的能力，最大限度地发 挥员工的潜力：培养加强现有中高层管理人员全局观念，同时加强对下属能力的培养， 基层管理人员与一线运作人员提高服务意识和专业知识，都是摆在新科安达面前的一 个重大问题。而解决这一系列问题恰需要一个完善的、先进的、适合新科安达特点的 培训系统作保障。培训工作正逐渐成为新科安达未来几年的重点工作之一。 第二节研究目的 面对物流业激烈的市场竞争和市场上物流人才的短缺，近几年来，新科安达不断 探索，借鉴了国内外富有竞争力大企业成熟的培训体系和先进有效的培训方式，结合 本公司的实际情况，转变了过去偏重对见效快的核心业务的投资，逐渐加大开展员工 培训，在实践工作中摸索出了一套培训理论和培训模式。但是，和大多数企业一样， 新科安达现有的培训体系不能完全适应企业发展和经营目标的需要，在现行培训的方 法和观念上还有许多需要改进的地方，培训计划的执行力度不够，培训效果不佳，在 r 海海事大学m b a 学位论文 新科安达公司人力资源培训对策研究 培训需求调查和培训评价体系等方面还需完善、健全。 本文首先运用先进的管理思想和管理理念对新科安达人力资源培训工作中存在 的问题进行系统分析，同时借鉴发达国家成功的企业培训经验，最后达成本文研究的 目的：提出解决新科安达人力资源培训存在闯题的办法和思路，探索出适合新科安达 人力资源培训工作的模式、方法和原则，帮助公司改进和完善人力资源培训工作，同 时提高叛科安达的工作效率，提高公司的竞争优势和经济效益。 第三节研究忠路翔结构安摊 本文以系统管理理论、p d c a 循环理论、培训需求评价理论方法、学习理论和多标 准评估系统理论为理论基础和指导思想，结合发达国家成功企业的培训经验，对新科 安达的人力资源培训现状和存在的问题进行了分析，制定了人力资源培训的解决对 策。 全文包括五部分；第一部分引言指出了本文研究的现实意义，说明了人力资源培 训研究对该新科安达的重要性和迫切性。第二部分是人力资源培训理论支持。阐述了 人力资源培训的基本理论，明确人力资源培训的轮廓，为研究寻找理论依据。第三部 分介绍了发达国家具有代表性的美国、日本和德国在人力资源培训方面的成功经验和 先进做法，得到我们做好培训的启示。第四部分阐述新科安达人力资源培训现状，对 该公司员工人力资源培训存在的闯题进行了简要的剖析，总结了在培训过程中存在的 主要问题。第五部分运用管理学、人力资源管理学等多个学科的知识，借鉴第二章的 培训理论、第三章国内外企业培训管理经验和启示，提出了六方面的措旌：人力资源 培训工作首先要注重企业培训文化的塑造营造学习型组织；要从战略的高度重视培 训，制定培训本身的发展战略，并把企业培训战略纳入新科安达整体发展战略框架中； 要加强培训部门建设；在培训过程中新科安达必须首先建立一套有效的人力资源培训 管理模式：完善由培训需求调查、目标确定、培训实施、效果评估环节组成的员工培 训体系：最后提出了员工培训要与绩效考核、职业生涯管理等其他管理职能有机结合 等观念。 上海海事人学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对策研究 第二章现代企业人力资源墙诅| 理论综述 第一节人力资源培训的界定 人力资源管理是指为了完成管理工作中所涉及的人或人事方面的任务所需要掌 握的各种概念和技术。它包括：工作分析、制定人力资源需求计划、招聘、培训与开 发、薪资和福利、绩效考评等内容i l l o 人力资源管理是为了对企业的员工进行更好的 开发和利用。在以知识经济为主要特征的2 l 世纪，人力资源开发利用将是新经济最宝 贵的原动力之一。而员工培训，在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的作用。1 9 6 0 年，美国经济学家舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为人力资本投资的演说， 对人力资本做了系统深刻的论述，舒尔茨认为，最基本的资源是人而不是自然提供 的，一切经济发展的关键因素都是从人的头脑中产生的，因此教育、培训是一切资 源中最重要的资源”1 。 在现实的职业领域每一个职业和岗位都有其所需的知识或技能，由于人们自身 的能力与客观要求之问存在的差距，因此，无法有效的扮演各自的角色，在此种情况 下，组织的绩效便会出现问题，因此组织要对员工进行培训。培训是有组织、有计划 的学习，培训倾向于关注与工作有关的知识、技能或态度。当代中国出版社出版的现 代培训实务对培训的定义是：由组织提供的有计划、有组织地教育学习，旨在改进 工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量， 最终实现良好组织效能的活动”1 。 对企业来讲，培训可以开发和利用现有人力资源潜能使企业对人力资源的利用 达到最佳状态，是企业赢取竞争优势的关键所在。培训的特点之一是“前瞻性”，能 够帮助企业培养后备梯队力量，提高企业内部不同岗位人力调拨的灵活性，还可以保 证员工与企业发展保持同步。对员工来说，通过专业技能培调可以提高个人岗位工作 能力，加强对工作的理解，对工作更有信心。而且可以满足员工个人发展的需求。 第二节企业人力资源培训相关理论综述 人力资源培训理论是指导员工培训的理论依据。国内外对有关于企业员工培训的 研究非常丰富，归纳下来主要以下几个理论：系统管理理论、p d c a 循环理论、目标设 定理论、强化理论、期望理论、成人学习理论培训需求评价理论、多标准评估系统理 论。具体来说： 一系统管理理论 r 海海事大学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对策研究 美国管理学家卡斯特、罗森茨威克和约翰逊等在一般系统论的基础上建立起系统 管理理论“1 ，应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理 活动和管理过程。其理论主要要点有： ( 一) 企业是由人、物质、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它 的成长和发展同时受到这些组成要素的影响。 ( 二) 企业是一个由许多子系统组成的、开放的社会技术系统。企业是社会这个 大系统中的一个子系统，它同时受到周围环境的影响，也同时影响环境。在企业内部 又包含着若干子系统，如经营子系统、生产子系统、人力资源子系统等等，这些子系 统还可以继续分为更小的子系统。 ( 三) 运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高管理的整体效率。系统管 理理论在二十世纪六十年代极为流行，其后逐渐走向衰退，因为毕竟太抽象，但它提 供了一种重要的管理基础。 培训系统是企业大系统中的一个子系统，它与其他的予系统，如人力资源招聘系 统、绩效考核系统，薪酬系统等等只有在相互影响中才能达到动态平衡。同时现代企 业是一个开放性系统，企业的目标、计划等都不能在公司企业封闭的系统中制定出来。 企业员工培训子系统根源于企业这个大系统之下，为其服务，它的功能必须满 足企业的目标、战略计划的需要。 二p d c a 循环理论 二十世纪三十年代，w a l t e r s h e w h a r t 在美国的贝尔实验室最先提出了统计过程 控制的p d c a 循环，e p p l a n ，d o ，c h e c k ，a c t i o n 四个步骤的循环“。在五十年代该统 计过程控$ i j p d c a 循环被著名品质管理大师w e d w a r d s d e m i n g 提升和发展，强调改进 计划必须从仔细的计划开始，通过实施和检验，到采取有效的行动结束，并且再一次 从仔细计划开始，如此循环往复。p d c a 循环被广泛地应用在企业经营活动的各个方面。 在企业的培训工作中，持续的改善非常重要，在培训工作中贯彻品质管理的思想，以 p d c a 循环的方法不断完善培训的系统。 依照此理论，在新科安达培训系统中可以确定四个阶段的内容，首先是培训的需 求分析阶段，其次是培训的计划和培训的实施阶段，最后是评价反馈阶段。如下图所 示： 上海海事大学m b a 学位论文 新科直达公司人力资源培训对策研究 图2 1 培堋系统 三培训需求评价系统化理论 二十世纪6 0 年代m c g e h e e 和t b a y e r 等人提出了种通过系统评价确定培训目标、 培训内容及其相互关系的方法。到y 8 0 年代，g o l d s t a i n 使培训需求评价方法得以系 统化，从三个方面入手：组织分析、任务分析和人员分析。此后不断得到发展： ( 一) 基于意图的培训需求评价：r o s s e t t 从操作性的角度发展了此方法，认为应 从小同角度收集具体信息。这些信息包括理想状态的信息、实际状态的信息、受训者 及相关人士对工作的感受、产生绩效问题的可能原因和解决问题的可能途径。 ( 二) 组织气氛的需求评价：约翰指出，人的称职行为不仅取决于价值观和能力， 也取决于员工所处的组织气氛环境。员工对组织豹看法和感觉的致性程度对组织目 标的实现具有重要作用。组织气氛代表了组织内部环境的一种较持久的特征。这些特 征包括：成员的经验、可能影响组织成员的因素和可资利用的组织特征或属性。 ( 三) 知识、技能的需求评价：j o h n a r n o l d 主张从三方面进行知识的需求评价： 对组织系统和人员信息网络知识的分折：对产品服务、竞争者的知识分析；对专业性 知识的分析口在技能分析方面，主张将员工的心智技能作为培训的重点。 ( 四) 个体因素的需求评价：r 瓦伦其等人认为个体的行为也是组织行为的基本 组成单位。高低绩效员工在个人心理因素方面有显著差异的特征是成就定向、自信 心、主动性、组织责任感和学习新知识的兴趣等。 ( 五) 胜任特征的需求评价：强调需求分析和培训结果应能提高受训者对未来职 务的胜任能力。 四学习理论“1 6 上海海事大学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对策研究 ( 一) 成人学习理论 马尔科姆诺尔斯根据成人的特点开发了成人学习理论，此理论建立在下列假设 条件上：成人需要知道为什么要学习；成人有进行自我指导的需求：成人可为学习带来 更多的与工作有关的经验；成人是带着一定的问题去参与学习的；成人受到内部和外 部的激励丽学习如。成人学习理论对如何实施企业员工培训非常重要，因为企业的 员工大多数都是成人。 ( 二) 强化理论 美国教授斯金纳提出强化理论，强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行 为过去导致的结果来决定的。它表示人们倾向于重复那些使他们受到某种正面鼓励的 举止和行动，同时避免那些可能导致负面后果的举止和行动“1 。在培训中，对好的 行为的强化有助于员工保持该行为并将其迁移到工作中。 ( 三) 需要理论 马斯洛和奥尔德弗的需要理论注重生理需求、相关需求( 与他人交往的需求) 和成 就需求，认为人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层次需求的满足再去追求高 层次的需求。而两者的不同主要在于奥尔德弗认为若高层次需求未被满足，雇员可能 会重新关注低层次寻求。麦克莱伦的需求理论主要强调成就、归属和权力需要“1 。 需求理论说明为激励学习，培训者应了解受训者的需求并使培训内容与这些需求相一 致。如果受训者的某些基本需求未被满足，他们就可能失去学习的动力。 ( 四) 期望理论 心理学家佛隆认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价“1 。 此理论说明当员工相信自己能够完成培训项目内容( 行为预期) ，而且学习与更高的工 作绩效、加薪、同事的认同( 实现手段) 这些成果有关，且员工认为这些成果有价值( 效 价) 时，学习最有可能发生。 ( 五) 优势理论 美国著名的社会科学家乔治盖洛普怠立的盖洛普公司了提出优势理论，优势由 才干、技能和知识组成。其核心是才干。盖洛普将才干定义为“个人所展现的自发而 持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式。”才干是种子。优势是结果。识别和 接受自身才干，配以必要的技能和知识，并寻求需要所具才干的岗位，持续的使用它， 这j 是发挥优势“1 。盲目羡慕别人的才干，企图通过培训等后天手段对自身重新布 线，只能无功而返。优势理论反应了一种在企业培训中扬长避短的积极思维。 ( 六) 目标设定理论 美国的e a l o c k e 等人提出目标设定理论，认为行为方式由一个人潜意识的目 标和目的决定。目标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战 略开发来影响行为方式。该理论说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标会有 上海海事大学m b a 学位论文 新科安迭公司人力资源培训对策研究 助于学习。 五培训效果评估理论 d l 柯克帕特里克在1 9 5 9 年提出多标准评估系统“，建议以四个标准评估。即 从学员的反应、学习、行为和结果进行评估，如表2 一t 所示。 ( 一) 所谓反应即学员对培训项目的评价，包括对培训材料、培训师、设备、方 法的看法。学员反应是培i j l i 设计需要考虑的重要因素。有时候，学员的反应对于重新 设计或继续人力资源的开发培训项目非常重要。 ( 二) 所谓学习评估即衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估方 法包括笔试、技能练习与工作模拟等。 ( 三) 行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工 作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人 对接受培训前后的行为变化进行评价。 ( 四) 结果评估是在组织层面上评估绩效改进情况，如节省成本、工作结果改变 和质量改变等。 表2 - 1多标准培训评估系统 标准重点 l反应 受司l 者对培训的感受，是否对培调满意? 2学习 受训者通过培训对知识、技能、态度、行为方式的掌握程度 如何? 3行为 受训者行为在工作中是否有改变? 4结果 培训对组织产生的影响如产量、员工流动率等。 资料来源：d l ，柯克帕特里克的多标准评估系统 也有学者将培训成果分成五大类“1 ，分别进行评估，如下表所示 表2 2 五类培训成果评估 培训成果重点 l认知成果 受训者对培训项目中强调的原理、技术、程序或过程的 熟悉程度。 2技能成果 技能的获得与学习及技能在工作中的转化。 3情感成果态度和动机的内在成果，如受训者对培训项目的反应。 4绩效成果受训者绩效的改善。 a投资回报率培训的货币收益和培训成本的比较。 资料来源：考夫曼( k a u f m a n ) 的五层次评估模型 j ：海海事大学m b a 学位论文 新科安返公司人力资源培训对策研究 第三节论文研究理论框架 本文将理论联系到新科安达人力资源培训i 问题的实际操作中，以系统管理理论为 基础，结合p d c a 循环理论，建立和完善企业员工培训工作框架( 见图2 1 ) 。首先确 定培训需求，以需要理论、培训需求评价理论方法、优势理论等为基础进行培训需求 分析；在确定培训需求的基础上，以目标设定理论、强化理论、期望理论、成人学习 理论等为依据制订培训计划和实施培训活动；主要以多标准评估系统理论等为指导评 估培训的效果，确定培训在多大程度上达到了预定的目标。然后根据评估结果，对前 三个步骤进行考察，持续不断地改进，使这四个步骤成为一系列连贯起来的动态过程。 上海海事大学m b a 学位论立新科安达公司人力资源培训对策研究 第三章发达国家企业人力资源培训经验与启示 第一节发达国家企业人力资源培训经验 发达国家尤其是美国、日本、德国企业的员工培训可称为世界员工培训方面的典 范，尤其在近二、三十年内，员工培训更是有了突飞猛进的发展，可以为我们的企业 培训提供参考和启示。为了借鉴他们在人力资源培训方面的先进经验，我们不妨来看 一下他们是如何对人力资源进行培训的： 一美国 美国的企业对培训非常重视，据统计资料显示，1 9 9 8 年美国劳动力占世界总量的 5 ，g d p 占世界总量的2 5 ，而企业在职培训直接费用约为6 0 0 亿美元，占全世界1 7 0 0 亿培训直接费用的3 5 ，“美国的企业培训有6 2 在企业内部进行，其余3 8 由社会各 类学校及培训机构承担。美国的各大公司都有自己的员工培训机构，许多大公司成立 了企业大学，专门负责职工培训工作。大型企业有多个培谢中心，如荚匿邮政服务公 司就有1 8 0 0 个培训中心。美国的一些企业培训机构，除了为本企业培训人员，还进 一步延伸业务，帮助客户或其他企业培训专业人员、操作人员。 ( 一) 管理人员主动培训下属 即各级管理人员在实际工作中对下级人员进行培训，提高下级人员的管理水平， 教会他们如何工作。 ( 二) 放到领导岗位上去锻炼 许多大公司每年去大学或研究院聘请获得管理学硕士学位的研究生，经过一段时 问培养和观察后，再派往一些区域配送中心去担任经理职务，使他们在各种不同的岗 位上经风雨、见世面，逐渐熟悉和掌握全公司的经营管理活动，以备将来担任更重要 的管理工作。 ( 三) 提职前的职前训练 专门针对将提升的职位进行有目的性的能力训练。 ( 四) 多样化的培训形式 现在美国大约有2 4 的公司采用互联网进行培训，1 0 的公司通过内部网实施培 训。企业可以通过互联网访问专业培训网站，了解最新的培训信息。i n t e r n e t 上的培 训有两种方式：互联网培训( i n t e r n e t b a s e dt r a i n i n g ) 和内部网培训( ( i n t e r n e t b a s e dt r a i n i n g ) ，前者向所有机构和个人开放，后者则仅限于公司的内部员工访问“1 。 ( 五) 设置专门的管理训练中心 公司内设培训管理人员的训练中心，专门负责轮训在职的各级管理人员，且特 上海海事大学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对簧研究 别重视案例教育。 ( 六) 高等学校协助企业培训 美国许多大学和学院设有普通教育院或推广部，为各企业员工开设有学分或者无 学分的课程，提高胜任专业或职业的资格，扩大学员的知识面。 二日本 ( 一) 员工培训即是企业的战略任务 f i 本企业一向有重视人才、教育和能力的传统，他们往往认为开发“头脑资源” 是企业的战略任务，用于能力开发的投资是“最合算的投资”，如日立的口号是“教 育的日立”，松下则提出“对职工的良好培训，乃是企业兴隆之本”同本企业在经营 中形成一个共同的观念，即：领导有培养下属的责任，培养不出好的部下，就不是好 的领导，更不能把水平低的职工推出去不管酾1 。是否有能力培养下级，是考核各级 领导人的一条重要内容。 ( 二) 工作即教育 日本企业有一个普遍的观念是：工作即教育，所以工作本身就是教材，教育不能 脱离工作进行。在日本，职工培训叫职场培训或现场培训，通常由人事管理部门负责， 设有各部门代表参加的教育会议和能力开发委员会，研究全公司的教育需要和教育发 展战略，然后制订教育l i 练计划，交由企业最高负责人定案。岗位培训按工作类别和 人员的层次结构，分成一般员工培训、管理人员培训、经营人员培i l i z 大类。 ( 三) 设置阶梯式的课程体系 企业对各层次的管理人员都订有强制性的学习计划。针对不同层次的对象有不同 的培训目标并相应安排不同的培训内容：一些企业规定高层管理人员每年培i 1 1 3 4 次， 每次一周，内容侧重于全局性经营管理方面：中层管理人员每年培训时间累计为两个 星期；低层管理人员每年培训时间累计四个星期。内容是改进管理技术。 1 3 本大企业职工的晋升顺序是系长一课长一次长一部长一司会长。每名管理人员 晋升前、后各有一次强制性学习，内容包括如何管理下属、管理章程、熟悉新的工作 环境等等。 ( 四) 培训体系完整 日本企业内的教育己形成一个完整的体系，有不脱产的学习，有集中的课堂学习， 有系统的文化和专业知识的学习和岗位培训，并与职工的自我教育有机结合，形成强 有力的再教育机制。 三德国 第二次世界大战后，德国大力发展职业培训，成批地培养各种职业技术人才，促 进了经济的全面腾飞，故职业培训被称为“战后经济起飞的秘密”、经济发展的柱石。 德国的培训以双轨制为核心，是一种由企业培训与学校教育相结合的培训体系。所谓 l ：海海事大学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对策研究 双轨制，是指企业培训和学校培训共同起作用的制度，由学校负责理论教学工作，企 业承担实践技能训练的任务，并起主导作用“1 。下面以西门子公司为例，介绍德国 企业培训的典型做法。西门子公司的培训分为四大块： ( 一) 一线工人的职业培训计划 西门子拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分 1 5 岁n 2 0 岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3 年左右的第一职业培训。 期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5 天，其中3 天在企业接受工作培训，另外2 天在职业学校学习理论知识。现在公司在全球拥有6 0 多个培训场所，目前共有1 0 0 0 0 名学徒在西门予接受第一职业培训，大约占员工总数的5 。他们学习工商知识和技术， 毕业后可以直接到生产一线工作。西门予培训的学徒工也可以无条件的到其他的工厂 上班。 ( 二) 管理培训生计划 进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包 括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外西门 子还从大学生中选出3 0 名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力。培训时间为1 0 个月，分3 个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获 取信息：第二阶段让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强 他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业( 包括境外企业) 承担具体工作， 在实际工作中获取实践经验和知识技能。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理 人员。 ( 三) 高投入的员工在职培训 西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8 亿马克培训费中，有6 0 用于员工在职培训。西门予员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程 和在职培训员工再培训计划。 ( 四) 五级管理课程体系 西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五 级别到第一级别所获技能依次提高。 第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与者的自 我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展 计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。培训日程是与工作同步的一 年：分别为为期3 天的两次研讨会和一次开课讨论会。 第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的是让参与者准备 好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管 理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。其培训日程也是与工作 上海海事大学m b a 学位论文新科安达公司人力资源培训对策研究 同步的一年培训、为期5 天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次。 到了第一级别就叫西门子执行教程培训了。培训对象也成了已经或者有可能担任 重要职位的管理人员。培训目的只有一个那就是提高领导能力。培训内容也是根据参 与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二 者的发展变化，培训内容需要不断更新。 西门子的人才培训计划从新员工培训、管理培训生到员工再培训，涵盖了业务技 能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力，大量的生产、 技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证，因 此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。 第二节发达国家人力姿源培讲l 的启示 从以上发达国家企业成功的培训经验，不难发现所有成功企业的发展均离不开培 训。而且企业培训经过发展，呈现出各自的特色和特点，可以为新科安达的人力资源 培训工作提供借鉴和参考。现总结出今后企业人力资源培训的发展主要有以下几个方 向： ( 一) 把培训文化作为企业文化的一部分 在中高层管理人员中树立起现代培训理念，要把培训理念转化为实际行动并推行 到整个企业中，让每一位员工都能有培训意识，使培训文化深入人心，把培训文化作 为企业文化的一部分。管理者不但高度重视培训，而且有培养下级的责任。在公司设 有各部门代表参加的员工培训开发委员会，研究全公司的培训需要和培训发展战略， 然后制订培训计划。 ( 二) 在培训观念上创新，保证资源投入 把人力资源培训当作一件投资回报率最大的投资来抓，舍得投人，认识到人力资 本需要培训才能增值，为员工创造提高素质的环境，调动员工主动参加培训的积极性。 树立以人为本的意识，企业经营管理者在企业培训中要了解职工的意识，尊重员工个 人的意愿，真诚地帮助员工成长为有个性有特长的人才。 ( 三) 全方位的人才培训计划 不仅有在职培训还有脱产培训，在职培训中有从新员工培训、管理培训生到员工 再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业 务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新 和提高提供了保证。 ( 四) 灵活多样的培训方式 不仅限于课堂教学，还有现场培训、研讨会、互联网等灵活多样的培训方式。 上海海事大学m b a 学位论文 新科安达公司人力资源培训对策研究 ( 五) 设置阶梯化的、与需求匹配很好的培训课程体系 所有的员工从晟基层的到企业的高层管理者都在此课程体系框架中，一个员工在 发展过程中达到某一高度，就安排相应的培训来帮助他发展和成功。不同的级别，不 同的系列安排不同内容不同形式的培训。 ( 六) 把培训与晋升、奖励、绩效等紧密结合，关注员工职业生涯开发 把培训与晋升、奖励、绩效等紧密结合，调动员工参与培训的积极性。现代人力 资源的培训逐渐由关注常规性的培训转向关注员工的职业生涯规划与开发。公司为每 一位员工提供有关的职业信息和持续的培训机会，使员工了解自己的职业发展机会， 承担对自己职业生涯开发的责任，同时有能力寻找新的工作和职业。职业生涯开发要 求企业为员工建立有效的生涯发展规划，为员工的自主生涯提供各种学习资源。 ( 七) 积极利用外部培训资源，加强同外界培训机构的合作 加强与各种培训公司的协作，开展交流是现代企业