（管理科学与工程专业论文）组织内员工隐性知识转移问题研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s i i ii ii ii ii1 1 11 11i iiii y 18 9 7 9 5 4 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名： 日期：泸| 1 年岁月万日 学位论文版权使用授权书 学位论文作者完全了解华中师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：研 究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华中师范大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借阅； 学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密，在年解密后适用本授权书。 非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 作者签名： 日期：弘f f 年5 月够日 孙豁叉目摩 日期：汐年岁月移日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程 ，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库 中全文发布，并可按“章程 中的 规定享受相关权益。回童途塞埕变卮溢卮! 旦坐生；旦二生；旦三生筮查! 储签名：微 9 期：弘f 7 年j 月讴日 言茹年歹月石日期1 年只侈 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 知识就是力量，知识就是财富，知识作为企业的一种重要资源，是组织变革和 财富创造的主要驱动力，并日益成为推动当代社会经济发展的重要力量。世界经济 合作与发展组织( o r g a n i z a t i o nf o re c o n o m i cc o o p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n t ，o e c d ) 在1 9 9 6 年度“科学技术和产业展望”的报告中首次提出“以知识为基础的经济” 的概念，这一术语的提出，表明人类步入一个以知识和技术作为核心资源的占有、 生产和分配为基础的经济时代。在现代组织中，员工通过知识转移和知识共享，以 此提高自身知识含量和竞争能力，同时增强企业的核心竞争力。本文就组织内员工 隐性知识转移为主要研究内容，在结合国内外的文献基础上，总结提炼出企业内员 工隐性知识转移四大影响因素，同时利用博弈论和层次分析法对知识转移展开研 究。 本文建立了三个模型分别来研究知识转移过程中需要注意的问题，它们分别是： 一、在结合国内外学者已有研究成果的基础上，给出员工个人知识价值的显性 表达式，然后采用完全信息静态博弈模型，从成本因素、员工自身的知识储备和激 励因素等三个方面，对知识转移活动发生的前提条件进行博弈分析。 二、将组织内员工知识转移看成是一个动态的过程，建立组织内员工隐性知识 转移动态博弈模型，通过研究得出博弈的先后顺序不同导致各因素对员工知识转移 的决策影响也不同。 三、建立组织内员工隐性知识转移绩效评价指标模型，通过层次分析法研究得 出评价指标权重集。 本文的研究在回顾了大量文献的基础上，通过博弈论、层次分析法等定性和定 量相结合的研究方法，明确了组织内进行知识转移的影响因素和需要注意的问题， 丰富了组织内知识转移的研究，为决策者进行实际的组织内隐性知识转移提供了理 论依据，具有一定的现实意义。 关键词：知识转移；博弈论；层次分析；评价指标 顾士学位论文 m a s t e r s t h e s i s a b s t r a c t i ti ss a i dt h a tk n o 、：l e d g ei s p o w e ra n df o r t u n e a sas i g n i f i c a n tr e s o u r c eo f e n t e r p r i s e ，k n o w l e d g eh a sb e c o m et h em a i nd r i v i n gf o r c eo fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n d w e a l t hc r e a t i o n f u r t h e r m o r e ，i th a si n c r e a s i n g l yb e c o m ea ni m p o r t a n tf o r c eo fe c o n o m i c a n ds o c i a l d e v e l o p m e n t o r g a n i z a t i o nf o re c o n o m i cc o o p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n t ( o e c d ) f i r s t l yp r o p o s e dt h et e r m k n o w l e d g eb a s e de c o n o m y i ni t s s c i e n c e ，t e c h n o l o g y a n di n d u s t r yo u t l o o k r e p o r ti n19 9 6 ，w h i c hi n d i c a t e dt h eh u m a nb e i n g s ，h a de n t e r e dt h en e w e c o n o m i ca g et h a tw a sb a s e do nt h ep o s s e s s i o n , p r o d u c t i o na n dd i s t r i b u t i o no ft h ec o r e r e s o u r c e sw h i c hm a i n l yc o n s i s t e do fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y i nm o d e mo r g a n i z a t i o n s ， t h es t a f fi m p r o v e st h e i rk n o w l e d g ec o n t e n t , c o m p e t i t i v e n e s s ，a n dt r i e st oe n h a n c et h e c o m p a n y sc o r ec o m p e t i t i v e n e s sb yk n o w l e d g et r a n s f e r r i n ga n dk n o w l e d g es h a r i n g b a s e d o nr e v i e w i n gt h es t a t e - o f - t h e a r tl i t e r a t u r e ，is u m m a l j z ef o u rf a c t o r sw h i c ha f f e c tt h ew i t h i n o r g a n i z a t i o ns t a f ft a c i tk n o w l e d g et r a n s f e r r i n ga n da n a l y z ee a c hf a c t o rr e s p e c t i v e l y i nt h i s p a p e r , im a i n l yr e s e a r c ht h ew i t h i n - o r g a n i z a t i o nt a c i tk n o w l e d g et r a n s f e r r i n gi s s u eb y u t i l i z i n gt h eg a m et h e o r ya n da n a l 妒ch i e r a r c h yp r o c e s s ) t h r e em o d e l sh a v eb e e nd e v e l o p e dt oa d d r e s st h ei s s u e si nk n o w l e d g et r a n s f e r r i n g ： 1 t h i sp a p e rc o m b i n e st h er e s e a r c ha c h i e v e m e n t so fs c h o l a r sa th o m ea n da b r o a dt o r e a c haf o r m u l ao fe x p l i c i t e x p r e s s i o nk n o w l e d g ev a l u eo fe m p l o y e e t h e n ，u s i n g c o m p l e t ei n f o r m a t i o ns t a t i cg a m em o d e l ，f r o mt h ev i e wo fc o s tf a c t o r s ，t h ek n o w l e d g e s t o r eo fe m p l o y e e sa n dm o t i v a t i o nf a c t o r st od og a m ea n a l y s i so ft h ep r e c o n d i t i o n so f k n o w l e d g et r a n s f e r 2 t h ew i t h i no r g a n i z a t i o ns t a f ft a c i tk n o w l e d g et r a n s f e r r i n gd y n a m i cg a m em o d e l v i e w st h ek n o w l e d g et r a n s f e r r i n gp r o c e s sa sad y n a m i cp r o c e s s w i t ht h i sm o d e l ，is t u d y t h ei s s u eo fd i f f e r e n ts e q u e n c e so ft h eg a m el e a d i n gt od i f f e r e n tf a c t o r sw h i c hi n f l u e n c e t h ed e c i s i o no ft h ek n o w l e d g e t r a n s f e r r i n g 3 t h ew i t h i n - o r g a n i z a t i o ns t u f ft a c i tk n o w l e d g et r a n s f e r r i n ge v a l u a t i o nm o d e l u t i l i z e st h ea h pt os t u d yt h es e to fe v a l u a t i o nw e i g h t s t h i sp a p e rc l a r i f i e st h ei n f l u e n t i a le l e m e n t sa n dp r o b l e m si ni n - o r g a n i z a t i o ns t u f f t a c i tk n o w l e d g et r a n s f e r r i n g ，a n de n r i c h e st h es t u d yo fk n o w l e d g et r a n s f e r r i n gw i t h i n o r g a n i z a t i o nb yr e v i e w i n ge x i s t i n gl i t e r a t u r e sa n dp r o p o s i n gv a r i o u sm o d e l sw i mt h e u s a g eo fg a m et h e o r ya n da h et b j sr e s e a r c hp r o v i d e sat h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h e d e c i s i o n m a k e r sw h e n t h e yd ot h et a c i tk n o w l e d g et r a n s f e r r i n gw i t h i no r g a n i z a t i o n k e y w o r d s ：k n o w l e d g et r a n s f e r ；g a m et h e o r y ；a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ； e v a l u a t i n gi n d i c a t o r 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 目录 i i i a b s t r a c t 1 绪论1 1 1 研究背景及意义”l 1 1 1 研究背景l 1 1 2 研究意义3 1 2 国内外研究现状及述评一4 1 2 1 国内外研究现状4 1 2 2 国内外研究述评6 1 3 本文的主要研究内容和创新点7 1 3 1 本文的主要研究内容7 1 3 2 本文的创新点7 2 知识转移和博弈论相关理论介绍 9 2 1 有关知识概念的界定一9 2 1 1 知识的定义和内涵9 2 1 2 知识的性质和分类1 0 2 2 知识转移1 2 2 2 1 知识转移的定义”1 2 2 2 2 知识转移研究范围一1 3 2 3 博弈论的基本理论1 4 2 3 1 博弈的定义及发展1 4 2 3 2 博弈论的基本要素15 2 3 3 博弈的分类16 3 组织内员工隐性知识转移影响因素 1 7 3 1 知识本身的特性”18 3 1 1 知识的复杂性1 8 3 1 2 知识的难以编码性( 默会性) - 1 9 3 1 - 3 知识的折旧与耗损一1 9 3 2 知识发送者的影响因素：2 0 硕士学住论文 m a s t e r s t h e s i s 3 3 知识接收者的影响因素2 0 3 3 1 接收动机j ”2 0 3 3 2 吸收能力2 l 3 4 知识转移环境2 2 3 4 1 组织内信任一2 2 3 4 2 知识转移渠道”2 2 4 组织内员工隐性知识转移博弈模型 2 4 4 1 组织内员工隐性知识转移静态博弈模型2 4 4 1 1 组织内员工知识转移一般过程2 4 4 1 2 问题描述及基本假设2 4 4 1 3 建立模型”2 5 4 1 4 模型分析2 6 4 2 组织内员工隐形知识转移动态博弈模型2 9 4 2 1 员工a 的选择策略3 0 4 2 2 员工b 的选择策略”3 2 4 2 - 3 员工a 、b 选择博弈顺序”3 3 4 3 促进隐性知识转移的对策3 4 5 组织内员工隐性知识转移绩效评价 3 6 5 1 组织内员工隐性知识转移绩效评价指标体系3 6 5 1 1 评价指标体系设立原则”3 6 5 1 2 评价指标体系设立依据3 8 5 1 3 评价指标确定一3 8 5 2 评价指标权重的确定4 0 5 2 1 层次分析法的步骤4 0 5 2 2 求解指标体系中各因素权重，4 l 6 总结与研究展望“ 4 6 6 1 全文工作总结4 6 6 2 研究展望4 7 参考文献” 4 8 攻读硕士学位期间发表的论文5 3 致 顾士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 1 研究背景及意义 1 绪论 1 1 1 研究背景 ( 1 ) 知识经济时代已经来临 二十世纪，“知识 一词在经济学文献中出现，先将知识导入经济学的当属哈 耶克。在哈耶克看来，“社会中的经济问题不仅仅是如何分配给定资源的问题”， 而且是“一利用知识的问题。，【1 1 。世界经济合作与发展组织( o r g a n i z a t i o nf o r f 忙o n o m i cc o o p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n t ，o e c d ) 在1 9 9 6 年度“科学技术和产业展望” 的报告中首次提出了“以知识为基础的经济 的概念1 2 j ，这一术语的提出，表明了 人类步入了一个以知识和技术作为核心资源的占有、生产和分配为基础的经济时 代。s u il i p i n g 和y a n gr o n g j o u 指出企业的发展和国家的繁荣更多的依靠知识财富 和知识创新，而不再是劳动力和资金财富，知识是十分重要的因素并成为第一资源 【3 】，知识作为企业的一种重要资源，是组织变更和财富创造的主要驱动力，并日益 成为推动当代社会经济发展的重要力量。继土地、劳动力等传统资本以后，知识将 成为财富增长的引擎。麻省理工学院经济学家t h u r o w 在知识经济时代( b u i l d i n g w e a l t h ) 一书中指出，整个世界正在经历有史以来的第三次工业革命，这次革命的动 力不是蒸汽、不是电力，而是知识1 4 j 。 ( 2 ) 知识工作者和知识成为最重要的生产要素 马克思在资本论一书中指出生产力决定生产关系，生产力的核心是生产要 素，随着时代的变迁，生产力的核心要素发生着改变。在经历了农业经济时代和工 业经济时代的变迁之后，随着知识经济时代的到来，传统资源和资本的重要性逐渐 削弱，在随处充斥着知识经济的今天，知识改变了人们的工作环境、工作方式、劳 动对象、生产基础等，人是知识体系所依附着的载体，所以知识工作者和知识成为 最重要的生产要素。1 9 5 9 年，管理学大师德鲁克首次提出“知识工作者”这一概念， 并指出知识工作者是“那些掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人 。 因此安永企业创新中心称德鲁克是“知识工作者之父 。廖泉文在人力资源发展 系统一书中探讨了人力资本为现代企业带来的贡献，特别强调“知识工作者是知 识型企业中最重要的资源，充分开发和利用他们拥有的知识是知识型企业唯一获得 收入的来源”【5 1 。随着科学技术的发展，社会和企业提供知识含量高的职位会越来 越多，因此知识工作者的队伍会越来越庞大，知识工作者的重要性会体现地更加明 顾士学往论文 m a s t e r s t h i s i s 显。在传统的工业生产管理中，泰勒的“科学管理 和法约尔的“一般管理 ( 也称 “管理过程”) 致力于研究体力劳动，他们的最大贡献是大大提高了体力劳动者和手 工工作者的工作效率，使得体力劳动者和手工工作者的生产力提高了5 0 多倍【6 】。2 l 世纪，管理学所需要研究的问题是如何像泰勒、法约尔一样，在现有的生产力水平 上有突破性进展。德鲁克认为“2 1 世纪，最宝贵的资产是知识工作者和知识工作者 的生产率，由于知识工作者的生产率都比较低，发达国家面临的最重要的挑战就是 如何提高知识工作者的生产率，如果能大力提高知识工作者的生产率，也就能大力 提高全社会的劳动生产力，国家的经济会更加繁荣 【7 】。作为现代科技高速发展的 时代，知识工作者要求的知识含量和知识储备比以前懂技术的蓝领或者体力劳动者 的知识含量要多得多，他们存在于“会计、医生、工程师、各行各业的专家、教师、 实验室工作人员、研究人员”等群体中。1 9 9 6 年w e h a l a l 在新管理论一书中 预测：在今后的一二十年里，美国从事服务业的员工将由4 0 下降到2 0 3 0 ，而 从事知识劳动相关的工作人员将达到6 0 7 0 t 引。由此可见，在2 1 世纪，组织( 无 论是盈利组织还是非盈利组织) 对知识工作人员的需求会加大，知识工作者的重要性 愈加凸显，这要求知识工作人员需保持持续学习，使得自我的知识不断更新，以此 来满足不断变化的社会和组织的需要，在激烈的社会竞争中才能立于不败之地。 ( 3 ) 知识转移和知识共享在组织中受到广泛关注 “知识转移”这一概念，首次由美国技术和创新管理学家t e e c e 于1 9 7 7 年提出【9 】， 此后知识转移成为研究领域中的新热，并且开始广泛应用到企业管理领域中来。知 识转移是在组织内部或者组织之间进行跨越个体、跨越边界的有目的、有计划的共 享知识的行为l i o 】。此处用“知识转移，而不是用“知识扩散这个词，表明知识 转移是有目的性、有选择性，可以被人为控制的一种有计划性的行为。组织的员工 获得一定量的知识，如果不进行转移，这些静态的知识随着时间的流逝会失去一部 分价值，组织也就无法获得足够的竞争优势，当组织进行知识的获取、转移、共享 等活动后，组织文化会更加和谐和具有活力。在信息高速发展的时代，高科技企业 的利润不再是来自大规模生产，而是来自创新的高知识含量的产品和服务，为实现 企业产品和服务的高知识含量，企业员工除了自己要保持持续学习之外，还应该在 组织间建立知识转移的学习氛围。“他山之石可以攻玉”，证明员工之间的知识共享 和知识转移可以为员工带来更多的知识含量。知识并不像土地、资金等资源一样具 有独占性，知识在共享的过程中，具有1 + 1 2 的特性，知识在转移的过程中，范围 越广，其自身价值就越能得到提高和体现。当企业的竞争环境和竞争核心由传统的 基于资源的竞争转向基于信息和知识的竞争，这要要求企业的员工通过努力来实现 2 项士学住论文 m a s t e r s t h e s i s 知识转移和知识共享，以便提高自身知识含量和竞争能力的同时，来提高企业的核 心竞争力。企业员工在常年的工作中，积累了大量的技能和知识，英国哲学家p o l a n y i 将这些知识分为两类一一显性知识和隐性知识【l 。在员工知识转移过程中，隐性知 识相对难以转移，但是它更具有知识价值，所以隐性知识转移和共享受到广泛关注。 1 1 2 研究意义 随着环境不确定性的日趋加剧和信息技术的飞速发展，企业竞争的焦点逐渐从 以往的基于资源的竞争转向基于信息和知识的竞争。这需要企业的员工通过努力来 实现知识转移和共享，提高企业核心竞争力。在这一过程中，难以转移但是更具有 价值的是员工自己通过常年积累的“隐性知识 。由于隐性知识的自身特性和知识 转移者主观特点等障碍，导致知识转移难以实现，或者转移不充分。隐性知识是指 高度个性化，只可意会，难以形式化、记录、编码或者表达的知识，所以组织内隐 性知识转移在实施过程中存在很多障碍。知识提供方对隐性知识的垄断性，知识接 收方接收新知识花费的时间、精力以及抵触情绪，知识提供方和知识接收方之间缺 乏信任，组织内缺乏良好的知识转移机制等等都阻碍了知识转移的顺利进行。员工 作为知识转移的主体，在考虑是否进行知识转移时，会根据成本收益分析，来考虑 自己和对方的最优选择策略，员工之间存在博弈问题。因此本文利用博弈论的思想 来分析组织内员工隐性知识转移，具有实际意义。 ( 1 ) 在理论研究上，当前对组织内员工隐性知识转移的研究主要集中在定性分 析，对知识转移的定量研究比较缺乏，知识转移的理论研究还处于起步阶段。同时， 知识转移涉及到管理学、计算机应用、工业工程、运筹学、心理学、博弈论、信息 经济学等众多学科，是信息管理领域的研究热点和前沿问题。本文在借鉴和运用运 用博弈论的思想对组织内员工隐性知识转移的问题进行建模和求解，来进一步丰富 优化理论与方法的研究范围和内容。 ( 2 ) 在企业实践上，现代企业越来越重视知识管理，本课题的研究触碰到中国管 理企业实践的软肋。目前我国企业主要完成技术含量低、无知识产权的工作，而高 新技术产权都掌握在国外大型集团企业的手中，导致我国企业的竞争劣势表现得更 为明显。进行组织内员工隐性知识转移研究是降低企业成本、提高运行效率、建立 智能信息化网络和先进管理系统的基础和前提条件；同时，要解决好知识转移问题， 仅仅依靠信息系统本身是远远不够的，其必然还涉及到组织结构、企业文化等企业 经营管理理念的方方面面，本文的研究成果将有助于企业对经营管理的诸多方面进 行全方位的改进和提升。 ( 3 ) 在社会效益上，目前针对我国特殊国情，伴随着工业经济并未得到长足健全 3 的时 代? 大力发展知识经济、提高我国信息产业质量、逐步加快全社会信息产业化步伐、 加大对高素质人才的培养力度、引进高新技术等成为亟待解决的问题。通过前期的 研究发现，人们还没有找到一套科学、合理、可行的统筹考虑、综合解决组织内员 工隐性知识转移的有效方法和体系，企业员工知识和技能参差不齐，员工知识转移 意愿薄弱等问题普遍存在，企业的管理者迫切需要学术界对相关问题进行深入系统 的研究，这使得本文的研究成果具有广阔的应用前景。尤其是随着全球经济一体化 正逐步进入知识经济时代，国家和企业必须越来越重视知识管理和知识应用，使得 国家和企业在激烈的国际竞争中处于领先地位，由于本文研究的方法和结论具有一 般性，对于提高我国企业的全球竞争力将具有积极的影响。 1 2 国内外研究现状及述评 1 2 1 国内外研究现状 知识转移，相比国内而言，国外的研究关注较早，1 9 6 6 年p o l a n y i 首次对知识 进行“显性”和“隐性”的划分，并且指出个体之间难以转移的知识是隐性知识， 此后隐性知识如何在个体之间交换、转移、共享的研究日益广泛和深入。国内知识 转移研究最早始于1 9 9 5 年，2 0 0 0 年之后发展迅速。综合来看，基本属于借鉴国外 理论和方法。目前国外对知识转移研究主要分定性研究和定量研究两种方法： 关于知识转移的定性研究，t e e c e 最早提出了“知识转移”的思想，他认为企 业通过全球性的技术转移，能积累起大量跨国界应用的知识。美国沃顿商学院教授 s z u l a n s l ( i 强调知识转移不仅是知识的扩散，而是跨组织或个体边界的有目的、有计 划的共享【1 2 1 。b l o o d g o o d 指出知识转移是知识在不同组织或个体之间的转移或传播 【l3 。a r g o t e 认为企业知识转移是一个组织的经验影响另一个组织行动的过程，它意 味着经验( 技能或经验) 可能发生改变，或者知识接收者的行为可能发生改变，并且 通过实证表明知识转移可以增强组织的生命力和生产力【1 4 1 。许强、郑胜华认为知识 转移是知识从转移方向接收方传递，并让接收方理解和接收的过程【1 5 1 。n o n a k a 研 究表明企业要想成功，必须不断创造出能传遍整个组织的新知识，同时持续开发出 新技术和新产品【1 6 】。s z u l a n l d 等人做了进一步研究，对组织进行知识转移过程提出 四阶段概念模型：初始阶段、实施阶段、调整阶段和整合阶段【1 2 1 。英国学者g i l b e r t 和c o r d e y h a y e s 认为知识转移可以大致分为五个阶段：知识获取、知识沟通、知识 应用、知识接收、知识同化。并且认为知识转移五阶段中最关键的环节是知识同化 4 硕士学位论文 m a s t e r 。s t h e s i s 阶段，是将学习到的知识完全吸收，变成组织常规和日常工作，让组织全体成员都 有所改变，并且让这些常规成为组织日常生活的一部份1 1 7 】。g a r a v e l l i 对知识转移的 定义，和a r g o t e 一样，认为知识转移就是一部分人或组织去影响另一部分人或组织 的过程，所以，他将知识转移和知识协同的过程分成两个部分：( 1 ) 知识源将知识传 递给知识接收者( 2 ) 知识接收者对流动和转移过来的知识的吸收和应用【l 引。刘芳、欧 阳令南提出知识转移过程包括初始、实施和整合三个阶段，此结论是基于跨国公司 内母公司向子公司的知识转移过程中发现的，在初始阶段发现知识缺口，实施阶段 建立知识转移相关联系，最后在整合阶段顺利完成知识转移过程【1 9 1 。b a h a r a e c o 研 究明确指出了影响知识转移的两大影响因素：知识本身的特性、知识接收的可能性。 “知识特性”可以称为知识转移绩效的k p i ，k o g u t 和z a n d e r 的研究结果发现 知识转移过程会受到知识内隐、外显特质的影响，这种影响具体表现为：( 1 ) 知识的 成文化与可教导程度越高时，越适合由外部取得知识；( 2 ) 知识的复杂性程度越高， 越适合内部化来转移知识；( 3 ) 转移时间、转移时的技术年龄对技术转移类型无显著 影响，因为它可以被知识的内隐性程度所取代1 2 0 。s z u l a n s k i 认为只有当转移的知识 被保留下来，才算是有效的知识转移，如果知识接收者缺乏吸收能力，或知识拥有 者与知识接收者间的关系不和谐，都会阻碍知识的转移【l o 】。1 9 9 0 年，c o h e n 和 l e v i n t h a l 首先提出知识吸收能力( a b s o r p t i v ec a p a c i t y ) 的基本概念，是企业对外部新 知识进行识别、理解并最终应用于商业目的能力【2 l 】。o u n j i a n 和c a m e 提出对知识 转移产生影响的四个方面为：技术性质，技术接收者特性，技术提供者特性和沟通 渠道特征瞄1 。s i m o n i n 指出组织差异程度、文化距离、知识传送者保守心态、知识 接收者经验及信息技术运用程度等因素，会影响知识的转移与接收团】。在国内的研 究中，产生一定影响的是复旦大学的关涛，他采用实证研究的方法，在文献检索的 基础上，构造出跨国公司内部知识转移的过程模型，具体细分成4 个情境因素，共 包括1 4 个解释变量，对这些变量如何影响知识转移的效果，以及各变量之间的关 系作了符合理论逻辑的假设，同时对一些企业进行问卷调查进行实证研究1 2 4 。综上 所述，目前国内外对知识转移的定性研究主要集中在以下五大主题： ( 1 ) 知识转移基本概念 ( 2 ) 知识转移的过程 ( 3 ) 知识转移的影响因素 ( 4 ) 知识转移的实现效果 ( 5 ) 知识转移机制 关于知识转移的定量研究，目前并不多见，主要应用两类方法，一类是利用系 5 顾士学往论文 m a s t e r st h e s i s 统动力学的思想，d e a n 分析了员工知识存量水平决定了其在知识群体中的知识位势 差【2 5 1 。日本著名知识管理学家n o n a k a 运用系统动力学方法建模的指导思想研究了 影响知识系统行为的变量及其相互之间的关系【2 6 1 。y i m 利用系统动力学的思想建立 模型，来解决基于知识的决策问题1 2 。在国内的研究中，张生太、段兴民首次采用 微分动力学模型对个体之间和企业集团之间的知识转移过程进行了研究，从数量化 角度应用系统动力学方法，建立企业集团成员企业之间隐性知识传播的微分动力学 模型【2 引。唐方成、席酉刚2 9 】等人为知识系统的动力学模型的建立以及求解都做出了 相应的贡献。另外一种方法是博弈论，知识交流与共享是一个涉及到经济学的行为， n t i 和k u m a r 在建立博弈模型的基础上研究了联盟中组织之间学习的差异化问题 3 0 1 。c o r r f e s s o r e 和m a n c u s o 考虑到联盟的动态性，将合作竞争过程看作一个多阶段 的动态非合作反馈博弈【3 l 】。l i ne ta 1 运用博弈论研究了组织合作中组织间的非对称 及不完全信息对组织知识转移的影响【3 2 1 。在国内研究中，吴海滨等把联盟中学习和 知识转移的动态过程看作多阶段的动态博弈过程p 引。柳巧玲、卞艺杰建立了组织内 员工知识转移的博弈模型【3 4 】。司训练等研究了企业隐性知识外部化过程中员工和企 业的博弈过程【3 5 】。王冬春、汪应洛主要研究了知识贡献量和透明程度对企业决策和 利润的重要性1 3 6 1 。 1 2 2 国内外研究述评 根据以上国内外现状研究分析，可以总结出以下几点： ( 1 ) 理论研究 近年来对知识转移的研究最先是以s z u l a n k s i 和n o n a k a 的理论为依据的，整体 而言，这些理论研究还处于探索阶段，模型比较肤浅，某些理论上还存在疑点，导 致研究不够完善，不成体系。对于隐性知识的内在特性、知识转移过程及机制、转 移中的情境因素影响、转移方式等方面，研究者的认识并没有达成共识，由于本课 题的研究学科交叉，视角不同，导致理论难免偏颇、零碎。特别是国内的研究成果 甚少，大部分学者还是在引用国外的研究理论，极少数学者尝试用新的视角来研究 此课题，但效果并不如人意。对此我们需要对理论作进一步系统的研究，条件允许 可以结合企业、政府等组织进一步进行实证检验。 ( 2 ) 定量研究 关于知识转移的研究方法，国内外学者普遍采用的是定性研究，定量分析和数 学模型较少，原因在于知识转移特别是隐性知识的转移具有复杂性、无形性、情境 嵌入性和创新性的特点。知识转移的核心是人和知识，对于人的心理研究涉及管理 学、心理学等学科；对于知识的研究，涉及知识的数量和质量定量化问题，难以准 6 顾士学位论文 m s t e r s t h e s i s 确测量，没有公认的数据采集和量化标准，因而研究结论缺乏足够的公信度。所以， 知识转移的文理交叉、多学科融合研究线路会导致知识转移的难度增加。但近五年 定量研究成果的数量大幅度上升，表明虽然该问题的研究方法处于雏形阶段，但越 来越受到学者们的关注，并且定量和定性相结合的研究方法更加全面和实用，成为 未来研究的趋势。 1 3 本文的主要研究内容和创新点 1 3 1 本文的主要研究内容 本论文的研究，其主要目的是通过文献研究，除了得出目前知识转移领域的研 究方向，还要通过理论研究，建立具有现实意义组织内员工知识转移博弈模型和知 识转移绩效评价指标体系。本文包括绪论在内，分成六个章节，安排如下： 第一章：绪论。介绍本文的研究背景及意义、研究现状、本文的研究内容和主 要的创新之处。 第二章：知识转移和博弈论相关理论及知识。本章主要介绍有关知识的概念、 性质和分类以及知识转移的定义和知识转移研究范围，同时介绍博弈论的相关理论 及知识，其中包括博弈的定义和发展，博弈论包含的基本要素以及博弈的分类。 第三章：在总结国内外的文献基础上，提出企业内员工隐性知识转移四大影响 因素，并展开分析每个影响因素。 第四章：根据组织内知识转移过程，简化问题及提出基本假设，在此基础上建 立组织内员工知识转移的完全信息静态博弈模型，同时对模型求解及参数分析，最 后得出组织间进行知识转移的参数条件和激励管理机制。此后将组织内员工知识转 移看成是一个动态的过程，建立组织内员工隐性知识转移动态博弈模型，通过研究 得出博弈的先后顺序不同导致各因素对员工知识转移的决策影响也不同。 第五章：建立组织内员工隐性知识转移绩效评价指标模型，通过层次分析法研 究得出评价指标权重集。 ， 第六章：总结和展望。对本文所作的工作进行简单总结，同时，指出未来将要 研究的方向。 1 3 2 本文的创新点 定性判断、定量计算、专家打分，探索交叉学科的研究方法，本文将数学模型 和定性理论相结合，最后得出组织内激励知识转移的机制和组织内部知识转移的绩 效评价指标权重模型。具体创新点表现在： 7 项士学住论文 m a s t e r 。s t h e s i s ( 1 ) 在结合国内外的文献基础上，总结提炼出企业内员工隐性知识转移四大影响 因素，并展开分析每个影响因素。 ( 2 ) 在结合国内外学者已有研究成果的基础上，给出员工个人知识价值的显性表 达式，然后采用完全信息静态博弈模型，从成本因素、员工自身的知识储备和激励 因素等三个方面，对知识转移活动发生的前提条件进行博弈分析。该部分工作成果 已经发表于国际会议“m2 r i di n t e r n a t i o n a ls y m p o s i u mo nk n o w l e d g ea c q u i s i t i o na n d m o d e l i n g ”( 2 0 0 9 ) 。 ( 3 ) 将组织内员工知识转移看成是一个动态的过程，建立组织内员工隐性知识 转移动态博弈模型，通过研究得出博弈的先后顺序不同导致各因素对员工知识转移 的决策影响也不同。 ( 4 ) 建立组织内员工隐性知识转移绩效评价指标体系，并且运用层次分析法判 定评价指标体系的权重值。 8 硕士学位论文 m a s t e r s t h e s i s 2 知识转移和博弈论相关理论介绍 2 1 有关知识概念的界定 2 1 1 知识的定义和内涵 一 然而什么是知识? 每个人都有自己的理解和定义。现代管理理论的先驱德鲁克 对知识的解释是“能够改变某些人或某些事务的信息( i n f o r m a t i o n ) ”。v a n d e r 和s p k e 认为知识是“那些被认为是正确的或可以指导人们思想、行为和沟通的见识、经验 和过程的集合 。w i g g 把知识定义为“是人类所拥有的真理与信念、观点和概念、 判断与期望、方法和决窍”1 37 。t o md a v e n p o r t 和l a u r e n c ep r u s a k ( 2 0 0 0 ) 在工作的 知识一书中，明确指出“知识是一种像流体一样具有流动性的物质，其中混杂了 已经结构化的经验、价值、和特定含义的信息及专家洞察力”【3 8 】。 由以上的研究可以看出，许多学者认为知识就是信息集，z a c k 认为知识是指执 行特定功能的规则与信息集【3 引。由于知识和信息的密不可分性，许多人把知识和信 息两个概念混为一谈，其实这两者既有联系，又有差别。许多研究文献对知识、信 息和数据进行了区分，数据是没有任何判断、背景内容，未经过处理的，对事件进 行不连续描述的客观事实，数据是没有意义的、零散的，数据与数据之间没有任何 联系；数据被增加意义和理解后生成一般的信息，信息是赋予相关性与内容的数据， 它具有一定意义。信息按照使用者的要求进行恰当的收集、应用，并且加入个人经 验、价值观和信念后才转化为知识1 3 7 1 ，这个转化的过程受个人的背景和专业知识的 影响。简单来说，这三者之间的关系是：数据是最原始和最基本的事实，信息是对 数据的客观整理和解释，而知识则加入人的主观理解、吸收和信念等因素。由图2 1 可见数据、信息和知识之间的关系。 图2 1 数据、信息和知识之间的关系 9 2 1 2 知识的性质和分类 目前国际上对知识的分类并没有统一的标准，站在不同的角度不同的学者的理 解都不一样，比如根据知识的存储单位来看，c o l l i n s 和b l a c k e r 认为知识可以分为 个人知识和组织知识1 4 0 ，b a c k m a n 基于知识的用途来分为理论知识和实践知识，按 编码程度可以分为编码知识和未编码知识，按照知识的掌握权限可以分为公有知识 和私有知识等。但普遍被学者们认可的知识分类有两种： ( 1 ) 显性知识和隐性知识 英国哲学家p o l a n y i 认为，知识根据是否可编码、可传达分为显性知识和隐性 知识，如图2 2 ： 图2 - 2p o l a n y