（工商管理专业论文）我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究.pdf

分类号： udc 密级： 编号： 工商管理硕士( m b a ) 学位论文 我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究 硕士研究生 指导教师 学位级别 学科、专业 所在单位 本论文提交日期 本论文答辩日期 学位授予单位 贾峰 孙德梅教授 - 工商管理硕士( m b a ) 工商管理硕士( m b a ) 铁岭市清河区委办公室 2 0 0 7 年5 月 2 0 0 7 年6 月 哈尔滨工程大学 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 摘要 改革开放以来，我国民营企业特别是中小民营企业飞速发展，已经构成了 我国国民经济的重要组成部分。但是，随着我国市场经济的深化和经济全球化的 影响，我国中小民营企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期发生了很 大变化。同时，由于长期受计划经济和中国传统文化的影响，我国中小民营 企业依靠人治的方法和非理性的管理意识依然很普遍，特别是与大企业相比， 我国大多数中小民营企业在人力资源管理理念和操作上仍处于初级水平和层 次，已经严重制约了企业进一步健康发展。因此，面对人力资源管理的严峻 形势，我国中小民营企业必须从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发 展之源。切实把加强人力资源管理作为促进企业发展的一项重大战略任务， 以迎接激烈的市场竞争和挑战。 本文首先阐述了论文研究背景和目的、国内外研究现状以及相关理论， 分析了我国中小民营企业人力资源管理的现状、存在的突出问题以及成因， 并针对这些问题提出我国中小民营企业必须努力构建战略人力资源管理体系 的对策和建议。本论文的研究对我国中小民营企业加强人力资源管理具有现 实的借鉴意义。 关键词：中小民营企业；战略人力资源管理；体系 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c et h er e f o r mo p e n i n g ，o u rc o u n t r yp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l ym i d d l e a n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，a r ed e v e l o p i n ga tf u l ls p e e d ，h a v i n gc o n s t i t u t e dt h e i m p o r t a n tp a r to fo u rc o u n t r yn a t i o n a le c o n o m y b t i 4w i t ht h ed e v e l o p m e n to f o u r c o u n t ym a r k e te c o n o m ya n dt h ei n f l u e n c eo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t h ee x t e r i o r e n v i r o n m e n ta n de x i s t e n ts p a c eo fo u rm i d d l ea n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v e c h a n g e dg r e a t l yc o m p a r e dw i t he a r l yd a y s i nt h em e a n t i m e ，b e c a u s eo ft h e i n f l u e n c eo fp l a r m e de c o n o m ya n dc h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r eo v e ral o n gp e r i o d o ft i m e ，t h em e t h o do fd e p e n d i n go np e r s o n sa n dt h em a n a g e m e n tc o n s c i o u s n e s s o fn o n r a t i o n a l i t ya r es t i l lw i d e s p r e a d e s p e c i a l l yc o m p a r e dw i t ht h el a r g e s i z e e n t e r p r i s e s ，t h em a j o r i t yo fo u rc o u n t r ym i d d l ea n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e sa r e s t i l li np r i m a r yl e v e la n dl a y e ri nr e s p e c to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c o n c e p t i o na n do p e r a t i o n ，w h i c hh a ss e r i o u s l yp r e v e n t e dt h ee n t e r p r i s e sf r o m d e v e l o p i n gf u r t h e ra n dh e a l t h i l y t h e r e f o r e ，f a c i n gt h er i g o r o u ss i t u a t i o no fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，o u rc o u n t r ym i d d l ea n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v et o r e a l i z ef r o mt h ed e e pl e v e lt h a tat a l e n t e dp e r s o ni st h eb a s eo fe x i s t e n c ea n dt h e s o u r c eo fd e v e l o p m e n t b e s i d e s ，t h e ys h o u l dc o n s i d e rs t r e n g t h e n i n gh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta sa ni m p o r t a n ta n ds t r a t e g i cm i s s i o no fp r o m o t i n gt h e e n t e r p r i s e st od e v e l o p ，i no r d e rt om e e ti n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o na n dc h a l l e n g e t h et h e s i se l a b o r a t e dar e s e a r c hb a c k g r o u n da n dp u r p o s e ，r e s e a r c hp r e s e n t c o n d i t i o na n dr e l a t e dt h e o r i e sh o m ea n da b r o a d ，a n da n a l y z e dt h ep r e s e n t c o n d i t i o na n de x i s t e n to u t s t a n d i n gp r o b l e m sa n dr e a s o n so fo u rc o u n t r ym i d d l e a n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e s b e s i d e si tp u tf o r w a r ds o l u t i o n sa n ds u g g e s t i o n st h a t o u rc o u n t r ym i d d l ea n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e ss h o u l ds e tu ps t r a t e g yh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e ma b o u tt h e s ep r o b l e m s t h er e s e a r c ho ft h et h e s i s h a s p r a c t i c a l a n du s e f u ls i g n i f i c a n c ef o rs t r e n g t h e n i n gt h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fo u rc o u n t r ym i d d l ea n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：m i d d l ea n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e s ：s t r a t e g yh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e m 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下， 由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引 用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用 的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表 的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结 果由本人承担。 作者( 签字) ： 日期：2 肌，1 年二月矿日 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究背景及意义 1 1 1 论文研究背景 改革开放以来，我国中小民营企业飞速发展，已经构成了国民经济的重 要组成部分。目前，全国工商注册登记的中小民营企业已超过1 千万家，占 全国全部工商注艇登记企业总数的9 9 。中小民营企业在全国工业产值和实 现利税中分别占6 0 和加左右，流通领域占全国零售网点的9 0 以上，提 供了大约7 5 的城镇就业机会。从这个角度讲，民营企业的成长关乎我们国 运的兴衰。如果没有民营经济的快速发展，我国经济就难以取得持续高速增 长的佳绩。党的十六大以来，对非公有制经济的成长从政策上提供了一个更 宽松的投资环境。同时，民营企业自身利润最大化的追求和民营企业家的抱 负，也赋予了民营企业成长的动力。 但是，长期以来我国中小民营企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和 管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺 乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，很多中小民营企业只能从 事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力，企业自然淘汰率相 当高。根据最新出版的中国社会科学院中国民营企业调查报告显示，从 改革开放至今，能够存活下来的民营企业只占其总数的2 0 3 0 。2 0 0 5 年7 月，全国工商联合会公布的中国民营企业发展报告显示，我国每年新生 1 5 万家民营企业，同时每年又有1 0 力多家倒闭，有6 0 的民营企业在5 年内 破产，有8 5 的民营企业在1 0 年内灭亡，其平均寿命只有2 9 年。民营企业 “退化”、“昙花一现”、“一大就死”的现象经常发生。究其原因，这与 我国中小民营企业在人力资源管理方面存在的“先天不足”有着密切的关系。 据有关资料统计，我国有8 5 以上的中小民营企业欠缺对人力资源管理的了 解，导致企业人力资源管理始终处于配角地位，无法发挥应有的价值和作用。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 2 0 0 4 年1 2 月，新中国历史上第一次全国人才工作会议在北京隆重召开。 这次会议提出“人才资源是第一资源”，使人们对“人才”二字有了更清醒 和更深刻的认识，昭示着人才已经成为一个国家是否具有发展优势和潜力的 决定性因素。这说明，当今知识经济时代，人是生产力中最重要的因素。人 才已经成为企业获取竞争优势的关键性资源，企业之间的竞争在很大层面上 是人才的竞争，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效 管理，中小企业更是如此。 1 1 2 论文研究意义 目前，企业管理已经进入了“以人为本”的管理新时代，人力资源管理 对企业绩效提高的作用已逐渐被人们所认可，其在战略层次上与企业绩效的正 相关关系也为国内外企业实践所证实。这说明，人力资源管理如今已发展到企 业的战略管理层次。但是，由于受计划经济和中国传统文化的影响，我国中 小民营企业依靠人治的方法和非理性的管理意识依然很普遍。特别是与大企 业相比，我国中小民营企业存在规模小、资源拥有量有限，特别是专业技术 人员少、企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此， 尽快提高入力资源管理水平己成为我国中小民营企业在发展过程中亟需解决的 问题，也是学术界值得研究的一个课题，对于指导我国中小民营企业更好更快 地发展具有十分重要的意义。 1 2 人力资源管理的历史演进过程 从世界范围看，人力资源管理最先产生于西方资本主义企业，经历了经 验管理、科学管理、现代管理三个阶段。 1 、经验管理阶段( 1 8 世纪后期至1 9 世纪木) 1 8 世纪后期，以蒸汽机为代表的第一次产业革命促进了资本主义工厂制 度的兴起。以机器为主要特征的现代工业逐渐代替了工场手工业，而工业也 逐步脱离农业成为一个独立的产业部门，由此诞生了工人阶级，并促使了雇 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 佣劳动部门的出现，从而产生了劳工管理问题。在这一阶段，企业把“人” 视为“物质人”，“工人是会说话的工具”，完全忽视工人除物质之外的心理需 求，每个工人都在一定的岗位上作简单的、重复的机械劳动。在这一阶段， 管理人员凭自己的经验来管理，没有统一的管理方法，管理工作的成败主要 取决于管理者个人的经验、个性、特点和作风。管理人员的培养也主要采取 师傅带徒弟传授个人经验的方法，没有统一的基本培训要求。正是因为管理 者主要靠经验来进行管理，所以称这一阶段为经验管理阶段。 2 、科学管理阶段( 1 9 世纪末至2 0 世纪4 0 年代) 科学管理阶段从1 9 世纪末到2 0 世纪4 0 年代，大约经历了半个世纪的时 间。科学管理是随着资本主义由自由竞争阶段向垄断阶段的过渡而逐步形成 的。随着生产的发展、科技的进步、企业规模的扩大，管理的内容和方法也 在不断变化。科学管理正是在过去个人经验管理的基础上不断总结提高，并 使之科学化、系统化和标准化的结果。其代表人物是美国的泰罗，他提出了 一系列比较科学合理的管理方法和管理手段。他强调的是建立复杂的组织机 构，进行周密的工作计划，实施严格的规章制度，进行明确的职责分工。科 学管理强调环境和条件，强调标准操作和技术因素，但仍然忽视人的社会心 理因素的作用。 3 、现代管理阶段( 2 0 世纪4 0 年代以来) 2 0 世纪4 0 年代以来的现代管理阶段是人力资源管理发生质的飞跃的一 个时期。特别是上个世纪5 0 年代后期，西方社会对人力资源的理论研究和 实践，对这门科学产生了重大影响，并使之趋于成熟。1 9 5 4 年，“现代管理 之父”彼得德鲁克在其名著管理实践中首次正式提出“人力资源”概 念。2 0 世纪6 0 年代开始，人力资源管理主要受管理科学的影响，将人视为 “决策人”，从而实现人力资源管理的系统化管理。在我国，最早使用“人力 资源”一语的文献是毛泽东于1 9 5 6 年为中国农村社会主义高潮所写的按 语。他指出：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 设一个社会主义中国而奋斗”。2 0 世纪7 0 年代歼始，企业管理真正进入以 人为本”的现代管理新时代。现代企业管理的核心思想是“以人为本”。因此， 传统的人事管理已经很难适应新形势的要求，必将被战略性的、全面系统的、 真正“以人为本”思想为指导的现代人力资源管理所取代。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 近年来，西方中小企业对人力资源的战略性予以了高度重视，对战略人力 资源管理理论的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日等国中小企业管理实践 证明为是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。有关研究主要集中在以下 几个方面： 1 、关于战略人力资源管理的内涵和特征 目前，西方学术理论界比较普遍采用的战略人力资源管理定义，是1 9 9 2 年w “g h t & m c m a n h a n 研究的成果，即战略人力资源管理是企业为实现目标 所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：( 1 ) 人力资源的战略 性。企业拥有这些人力资源是企业获 | 导竞争优势的源泉。但) 人力资源管理的系 统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方 法、手段等构成一种战略系统。( 3 ) 人力资源管理的战略性。也即“契合性”， 包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合” 即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。( 4 ) 人力资源管理 的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经 营系统，促进组织绩效最大化。 2 、关于战略人力资源管理定位研究 ( 1 ) 对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统人力资 源管理所面临的挑战。1 9 9 9 年，马托森杰克逊( m a t h i s & j a c k s o n ) 等人侧重于 人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最主要 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力的可用性和质量问题；人口 多样性问题；组织重组问题。戴维沃尔里奇等人基于组织面临全球经济、如何 维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持 优势，人力资源管理就必须要克服来自8 个方面的挑战：全球化；价值链重组； 创造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力模式的变化；技术创新和 进步；教育创新，组织再造和重组。 ( 2 ) 对人力资源管理职能的“战略性定位”。基本观念是：当代人力资源 管理是组织的“战略贡献者”。马托森杰克逊从三个方面论述这种“战略贡献 者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。 斯托瑞认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、 生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人认为战略 人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略” 及“战略需求”相统一。沃尔里奇认为当代人力资源管理已经从传统的“成本 中心”变成企业的“利润中心”，人力资源管理角色正由传统的“职能事务性” 向“职能战略性”转变。劳伦斯克雷曼( 美) 、乔森纳斯迈兰斯基( 英) 等人认为 当代人力资源管理正日益凸显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于 它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值”。因此，人力资源管理部门必 须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。 3 、关于战略人力资源管理方法的研究 德莱利( d e l a n e y ) 、莱3 ( l e w i n ) 、奥斯特曼( 0 s t e r m a n ) 、伯菲( p f e f f e 0 、休斯 里德( h u s e l i d ) 、查德维克和凯培利等人认为，战略人力资源管理能够深度影响 组织绩效，因此组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以 贯彻实施。休斯黾德( h u s e l i d ，1 9 9 5 ) 提出了被认为具有某种“通用性”的战略 人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲( p f e i f e r ，1 9 9 6 ) 提出1 6 项人力 资源管理工作。德莱利( d d a n e y ，1 9 9 6 ) 确定了7 项战略性人力资源管理工作。 4 、关于战略人力资源管理绩效研究 1 9 9 8 年，菲罩斯( f e r r i s ) 提出人力资源管理与组织绩效之问关系的“社会背 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 景理论”( s o c i a lc o n t e x tt h e o r y ) ，建立了两者之间动态关系模型。2 0 0 0 年，米 切尔谢帕克( m i c h a e l a s h e p p e c k ) 等人提出了一个关于战略人力资源管理与组 织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、 人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素四个基本变量相互联系、相互作 用的复杂系统行为的结果。为了充分实现战略人力资源管理的绩效，西方一些 学者还进行了人力资源绩效的定量分析研究，发展了一系列定量分析和定量研 究的模型和方法，如：人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争 基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学 资产模式、人力资源成本模式等。 1 3 2 国内研究现状 1 9 9 2 年，中国正式确立了市场经济体制在经济中的主导地位。随着计划经 济的崩溃，中国中小民营企业迫切需要了解在市场经济制度下，应当如何对 人进行管理，应如何有效地将人力资源管理融入自己的企业管理实践，从而 帮助自己赢得真正的竞争优势。在这个阶段，国内关于人力资源管理的研究， 主要包括以下几方面内容： l i 关于人力资源的概念 国内大部分学者都接受舒尔茨的人力资源定义，但有的学者对这个概念 做了更深入的探讨。 ( 1 ) 人力资源分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、 生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中 体现智慧( 周坤，1 9 9 7 ) 。 ( 2 ) 人力资源具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资源和同质型 人力资源的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态 的人力资源。后者是指在特定历史阶段具有边际报酬递减生产力形态的人力 资源( 丁栋虹，1 9 9 9 ) 。 ( 3 ) 从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获 得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、 技术、能力及健康等质量因素之整和( 李建民，1 9 9 9 ) 。 2 关于人力资源的产权及其特性 ( 1 ) 把人力资源产权理解为人力资源所有权，认为人力资源产权是存在 于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权( 李建民， 1 9 9 7 ) 。 ( 2 ) 从企业产权角度来理解，认为人力资源产权决定人力资源所有者能 否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权( 张维迎，1 9 9 9 ) 。 ( 3 ) 从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资源产权是市场交易 过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的 总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反 应( 黄乾，2 0 0 0 ) 。 3 关于人力资源与经济增长 ( 1 ) 从人力资源的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。 人力资源是决定经济增长的重要因素，关键在于它具有特殊的生产功能。从 生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能( 李建民，1 9 9 9 ) 。 ( 2 ) 从人力资源的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机 制。人力资源的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三 个方面。 4 关于人力资源与个人收入分配问题 ( 1 ) 个人收入分配的原则应是按生产要素分配。劳动者作为自身人力资源 的所有者，与物力资本的所有者一样，有权利参与收益分配( 徐国君、夏虹，1 9 9 9 ) 。 ( 2 ) 在知识经济条件下调整收入分配机制，激励人力资源投资和人力资 源发挥效率，实行充分的激励制度( 苏东斌，2 0 0 0 ) 。 ( 3 ) 从“脑体收入倒挂”现象来况明人力资源没有得到重视。“脑体收 入倒挂”的一个基本标志是脑力劳动者的收入水平低于体力劳动者、高科技 劳动的收入水平低于低技术含量劳动的收入水平，表现为两类劳动收入水平 的倒置。在中国人力资源极度稀缺的情况下，出现“脑体收入倒挂”现象是 7 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 令人费解的，在实践中也产生了巨大的负作用( 刘迎秋，1 9 9 7 ) 。 ( 4 ) 向落后地区进行人力资源投资是反贫困的有效途径。没有贫困地区 人的智力结构的优化，没有人力资源存量的大幅度增加，反贫困就不会真正 取得成功( 向恒，1 9 9 8 ) 。 总之，国内关于人力资源的研究，一方面是传播人力资源理论；一方面 是利用它来解释一些经济现象，但对如何加强人力资源管理则缺乏有效研究。 1 4 本文研究的主要内容以及方法和思路 1 4 1 本文研究的主要内容 本文论述了战略人力资源管理的内涵、特征及其在中小民营企业管理中 的重要地位，归纳总结了我国中小民营企业人力资源的现状：整体素质不高、 结构不合理、人才流失严重。指出了我国中小民营企业人力资源管理存在的 主要问题：缺乏对人力资源管理的战略思考、人力资源开发意识不强、家族 控制色彩过于浓厚、缺乏入力资源战略规划、缺乏有效的激励机制、企业文 化氛围不浓，并从客观和主观两方面深刻剖析了问题的成因。针对这些问题， 提出了我国中小民营企业必须努力构建战略人力资源管理体系的对策和建 议：树立战略人力资源管理思想、建立学习型组织开展有效培训、建立现代 企业制度、建立专业化的人力资源管理体系、建立多样化的长效激励机制、 重视企业文化建设。 1 4 2 本文的研究方法 1 本文采取了文献分析法对国内外人力资源管理研究现状和相关理论进 行了研究。 2 本文采取了观点提炼法和归纳分析法总结了战略人力资源管理的内 涵、特征和重要性。 3 本文采取调查问卷法、对比分析法和实证分析法对我国中小民营企业 入力资源及其管理存在的主要问题进行了深入研究，并提出了对策和建议。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 1 4 3 本文的研究思路 我国中小民营企业 战略人力资源管理体系研究 论文研究人力资源管理国内外 背景及意义的历史演进过程研究现状 论文我国中小民营企我国中小民营企优化我国中小民营企 相关业人力资源及其业战略人力资源业战略人力资源管理 理论综管理存在的问题管理体系的构建体系的对策和建议 l 结论 图1 1 论文研究整体思路 1 5 论文创新之处 1 提出我国中小民营企业可以与自身行业相关联的大型企业、大专院校 及科研机构保持紧密联系，以“柔性引进”方式吸纳人才。 2 提出我国中小民营企业可以保留家族控股，但家族成员不能过多参与 管理和决策，要逐步实现“企业家族化”向“家族企业化”转变。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 3 针对我国中小民营企业规模小、资金不足，提出我国中小民营企业可 以有选择的把部分人力资源管理活动外包给从事该项业务的专业机构来完成 和管理，从而集中力量于企业的战略核心环节。 1 0 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 人力资源概述 2 1 1 人力资源的涵义 人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。这是关于人 力资源最普遍的解释。通常用一定范围内为社会创造物质财富和精神文化财 富的、从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。从广义上说，智 力正常的人都是人力资源，本文所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能 力的人的总和。 2 1 2 人力资源的特征 1 人力资源具有生物性。人力资源存在于人体之中，是具有生命的“活” 的资源。因而，同一般自然资源不同，人力资源是可再生的。 2 人力资源具有能动性。人不同于自然界中其它生物的根本标志之一是 人具有主观能动性。人能够主动、有目的地认识世界和改造世界。在改造世 界的过程中，人能够通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行 分析、判断和预测，最大限度地发挥出劳动的热情和积极性。 3 人力资源具有时效性。人力资源是以人自身的生命存在为前提的，而 人的生命周期是有限的，因而它的形成、开发和利用等都受时间方面的限制。 4 人力资源具有依附性。人力资源的载体是人，是通过人力投资形成的 价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离。一切体能、知识、智能、 技能、情感、价值观念，思想道德都依附于活生生的人而存在。 5 人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在 一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现 1 + 1 2 的情况，也可能出现1 + 1 ( 2 的情况。 6 人力资源具有两重性。这种两重性是指人既是生产者又是消费者。 1 1 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 7 人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐 蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资源不仅不会弱化或消除其 资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。 8 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利 用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资源的提高可 以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技 能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节 省了人力，同时还提高了产出。 9 人力资源具有社会性。马克思说，人的本质在其表现性是一切社会关 系的总和，人力资源受到具体社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资 源，它的所有权主要归于社会，而不是归于某一社会经济单位或反之归于自 身。社会理所当然地要承担人力资源合理利用的责任。 2 1 3 人力资源的重要性 1 人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展 的重要因素。 2 人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新 观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力。 3 人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源。 4 人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉。 5 人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2 2 人力资源管理概述 2 2 1 人力资源管理的涵义 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，简称h r m ) 是一个组织对 人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。也就是 以“人”的价值理念为考核核心，借助“计划、执行与考核”的管理程序， 1 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，将组织内的 人力做最有效的运用，同时与其它功能部门配合，提高组织成员的绩效和发 展潜力，进而有效达成组织目标以及强化组织的核心竞争优势。 2 ，2 2 人力资源管理的内容 1 人力资源的获得。一个组织为实现自己的总体目标，必须拥有适当数 量、质量、种类的人员，这就需要制定人力资源的要求计划，招募、选拔所 需的各类人员，并进行就业前的准备工作。所以，企业应明确需要何种人， 到何处去选人，如何进行考核等具体问题，以保证自己所需要的人力资源。 2 人力资源的发展。为了实现组织目标，组织需要各种途径调动组织内 人员的积极性和创造性，提高他们的工作效率，充分发挥人力资源的潜力。 同时，为了组织的发展，需要进行额外的培训和教育，保证人力资源未来的 发展趋势和能力。在某种程度上说，人力资源的质量和水平主要依赖于组织 的发展。组织必须高度重视教育，增加对教育方面的投入，为人力资源的发 展与开发创造良好条件。 3 人力资源的激励。人的能力的充分发挥有赖于激励，组织应该考虑到 人的各种需要，包括物质的和精神的，并在实际工作中给予满足。这就涉及 到工作的满意程度、绩效评价、报酬等各种因素。绩效评价会影响一个人的 能力的发挥和工作能力，如果一个人认为他的努力受到不公平的限制和评价， 动力就会衰降。所以说，激励是人力资源管理的重要环节。 4 人力资源的维护。它的目的是维护并留住优秀人才或为组织做出巨大 贡献的人，这就涉及到组织对个人利益的满足程度，给人们提供发挥作用的 条件、良好的人际关系以及工资、福利、医疗保障等方面的问题。如果能满 足各种需要，组织就会拥有稳定而高素质的职员，他们也会勇于承担责任， 并为组织发展而努力，形成比较强的认同感。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 2 2 3 人力资源管理的重要性 1 人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题。 2 人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障。 3 人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面。 4 人力资源管理是企业不断创新的原动力。 5 人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证。 2 3 战略人力资源管理概述 2 3 1 战略人力资源管理的涵义 战略人力资源管理就是围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发 展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标 实现配置可靠的人力资源。 2 3 2 战略人力资源管理的特征 1 突出以“人”为本的管理理念。传统的人力资源管理系统是以“事” 为核心构建的。人为完成事而存在，而战略人力资源管理则视人为获取竞争 优势资源的资本，其出发点是“人”，追求人与事的系统优化。这对于决策 层来说，就意味着所有的管理最终都必须落实到人，只有管理好人才是抓住 了管理的精髓；而对于员工则意味着更好地领会企业战略，根据部门目标结 合自己的发展计划，科学合理地安排工作与学习。 2 强调人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用。传统人力资 源管理往往定位在行政辅助功能上，与企业战略的联系较少，而战略人力资 源管理制定则根据企业内外环境进行企业整体的人力资源规划。在此过程中， 人力资源管理与战略之间实现一体化，构建起动态的、多方面的持续联系。 人力资源管理部门广泛参与企业高层管理，直接融入企业战略的形成与执行： 人力资源管理部门不仅要为战略规划提供人力资源信息，而且有助于做出最 佳战略选择。 1 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 3 关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理虽然也关注人力资源管 理对企业绩效目标的贡献，但其主要目标在于本部门的工作绩效，并以此作 为检验工作效果的主要依据，而战略人力资源管理关注的焦点则是人力资源 管理对于企业绩效的影响。战略人力资源管理的目标是更有利于企业获取高 绩效、更有利于企业在激烈的竞争中生存与发展。在这一理念下，人力资源 活动的价值取决于它是否能帮助企业获得竞争优势，是否能在提高企业绩效、 实现战略目标等方面发挥战略作用。 2 3 3 战略人力资源管理的重要性 1 人力资源管理与企业战略更加紧密地结合。在知识经济条件下，传统 的竞争优势来源( 如资金、土地等) 已不再能以稀缺的、不可模仿的方式为 企业创造价值。而人力资源由于价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊 的特征，在员工认知态度及工作氛围等方面竞争对手难以察觉和模仿，从而 成为企业持久竞争优势的重要依靠和战略性资源。 2 经常变化的经营环境要求企业加强战略人力资源管理。当今世界，快 速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、日益深化的经济全球化趋势，使 企业面临着多重的、快速变化的竞争压力。在激烈动荡的市场环境中，企业 竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化 中的市场需求的快速响应。在这种竞争态势下，企业必须在战略上具有高度 的灵活性，能够根据自身所处的市场环境制定并实施相应的发展战略，同时 又要能够高效地动员各方面资源为企业的战略服务。 3 战略人力资源管理能够最终提高企业绩效。战略人力资源管理不仅能 够实现人力资源管理各项职能之间的有效匹配，使之服务于统一的战略目标， 而且能够使人力资源管理部门参与企业战略的制定与实施过程，创造实施战 略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，使人力资源管理与企业战略保持 动态协调，最终提高企业绩效。 哈尔滨工程大学l + 商管理硕士学位论文 2 4 民营企业概述 2 4 1 民营企业的涵义 所谓民营企业，是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运 营的各种组织形式的企业。 2 4 2 中小民营企业的涵义 中小民营企业，是指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加 就业，符合国家产业政策，处于创业阶段和成长阶段，生产经营规模属于中 小的民营企业。 2 。4 3 中小民营企业的划分标准 根据国家经贸委、国家发改委、国家财政部、国家统计局2 0 0 3 年联合颁 布的中小企业标准暂行规定，中小民营企业的划分标准为： 工业：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额为 4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数3 0 0 人及以上，销售 额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 建筑业：对职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总 额4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数6 0 0 人及以上，销 售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 零售业：职工人数5 0 0 人以下，或销售额1 5 0 0 0 万元以下。其中，中型 企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以上，销售额1 0 0 0 万元及以上；其余为小 型企业。 批发业：职工人数2 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型 企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小 型企业。 交通运输业：职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中， 中型企业须同时满足职工人数5 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0h - 元及以上：其余 为小型企业。 1 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 邮政业：职工人数1 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型 企业须同时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小 型企业。 住宿和餐饮业：职工人数8 0 0 人以下，或销售额1 5 0 0 0 万元以下。其中， 中型企业须同时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余 为小型企业。 2 4 4 我国中小民营企业的特点 l 、规模小，资金实力有限。由于中小民营企业大多处于资金积累的成长 期，资金实力相对薄弱。所以，不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以 及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利 来吸引人才。而且，一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还 是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于 人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2 、行业分布广，但地域性强。我国中小民营企业分布于各行各业，从手 工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领 域。所以，我国中小民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。企业活动 范围不广，但地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易 形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、 城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3 、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工， 对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠 完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展 更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系， 也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对 性、有计划地引进人j 。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 4 、缺乏良好的企业文化。大多数中小民营企业不注重企业文化的建设， 员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念 与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 5 、企业技术分工不细。大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数中小 企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。 ， 2 4 5 战略人力资源管理在中小民营企业管理中的重要地位 1 、环境激烈变化需要中小民营企业加强人力资源管理。在新的经济形势 下，我国中小民营企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的 更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资 源的提升上，没有近路可走。 2 、人力资源竞争力是企业的核心竞争力。人力资源是企业组织生存发展 的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理， 中小企业更是如此 3 、人力资源战赂是企业战略成功实施的保障。企业战略着眼于未来，人 力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常 重要的职能战略。企业任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。 2 5 本章小结 本章主要介绍了与中小民营企业战略人力资源管理有关的基本概念和 理论。具体包括：人力资源的相关理论，人力资源管理的相关理论，战略人 力资源管理的相关理论以及民营企业相关理论等，为论文以后的分析提供了 一定的基础理论。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第3 章我国中小民营企业人力资源及其管理存在 的问题 3 1 我国中小民营企业人力资源的现状 1 、整体素质不高。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高， 多集中于劳动密集型产业。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的 技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小企业发 展战略研究中心的一项问卷式调查显