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国有企业应对人才流失的保留策略研究 摘要 2 l 世纪，随着全球经济一体化的层层推进，依据新经济时代下的人 力资本理论及对企业核心竞争力源泉的分析郜表明食业所拥有的人力资 源尤其足其中的关键人才丁企业发展乃至成功具有晕要意义。而当前，与国 民经济绝大比重的图有企业却存在人才人量流失的现象，造成了国企发展 的瓶颈。所以，! c n , f , - , - i 切实保障企业人力资源的稳定与平衡，是企业尤其是 幽介可持续发展的关键所在。 本篇论文以经济学思考为基准，深层次探究企业人才流失与人才保 留的经济关系，并结合经济理沦与社会实例，在介业人力资源h j - t 能管理的 基础j ：概要性归纳出以引力核先进食业文化建设为核心，通过人力资 源系统建设把保留人才的理念融进整个企业的文化，雨以薪酬福利、接班 人- i , - i 。划为核心的培养发展策略为辅，同时还要贯穿动态甲衡理念的综合人 才保留策略。在此综合人才保留策略中，本篇论文力求以可操作性为主线， 为企业发展提供一套具有科学性、实j 1 1 性的人力资源优化方法。 本文最后，对联想集团成功运川综合人彳保留策略的实践经验的进 行了分析，为有效运用综合保留策略，困企应借鉴其他体制企业的成功经 验，并依据国企自身的特点灵活的运用保留策略以有效的保留人才。 关键词：人才流失，保留策略，引力核，动态平衡 k e e p i n gt a l e n t sr e s e a r c hi ns t a t e 0 、v n e d e n t e r p r ise s a b s t r a c t w i t ht h ee m e r g e n c eo fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o ni nt h e21s t c e n t u r y ， a c c o r d i n gt om a n p o w e rc a p i t a lt h e o r yi nn e we c o n o m i ce r aa n de n t e r p r i s ek e y c o m p e t i t i v e n e s sa n a l y s i s ，i t i n d i c a t et h a th u m a nr e s o u r c e s ，e s p e c i a l l yk e y p e o p l ea m o n gt h e mh a v es i g n i f i c a n tm e a n i n gf o rt h ed e v e l o p m e n ta n de v e n s u c c e s so fo n ee n t e r p r i s e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s et a k ei m p o r t a n tp a r ti nt h e w h o l en a t i o n a le c o n o m y ，b u ti te x i s t st h ep h e n o m e n o no fal a r g en u m b e ro f t a l e n t sr u n n i n go f fa tp r e s e n t t h i sc a u s e dt h eb o t t l e n e c ko fd e v e l o p m e n to f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s oh o wt oe n s u r et h es t a b ili t ya n db a l a n c et h eh u m a n r e s o u r c e si na ne n t e r p r i s ei se s p e c i a ll yt h ek e yf o rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e t h i st h e s i si sb a s e do ne c o n o m i c a la n a l y s i s i tp r o f o u n d l yp r o b e si n t ot h e e c o n o m i cr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt a l e n tl o s e & k e e p i n gi nc e r t a i ne n t e r p r i s e ， c o m b i n i n gt h ee c o n o m i c a lt h e o ua n ds o c i a li n s t a n c eo nt h eb a s i so fe n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c ef u n c t i o n a l m a n a g e m e n t t h et h e s i st r y t ob u i l d u p a r e p r e s e n t a t i v e a n dc o m p r e h e n s i v e k e e p i n gt a l e n t s s t r a t e g y t h a ti n c l u d i n g g r a v i t a t i o nc o r e a d v a n c e de n t e r p r i s ec u l t u r a l ，i n t r o j e c tr e t a i n i n gi d e ai n t o e n t e r p r i s ec u l t u r a lo nt h eb a s i s o fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c ef u n c t i o n a l m a n a g e m e n t a n di ts h o u l db es u p p o r t e dw i t hc o m p e n s a t i o n & b e n e f i ts t r a t e g y a n ds u c c e s s o rb r o u g h tu pp l a n ，a n dp o s i t i v ei n t e r n a lc o m p e t i t i o ns y s t e m t h i s t h e s i st r i e st om a k et h ei n t e g r a t es t r a t e g ya b o v em o r eo p e r a t i o n a lb yo f f e r i n ga s e to f o p t i m i z e dh u m a nr e s o u r c em e t h o d si nas c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a lw a y a tt h el a s tp a r to ft h i st h e s i s ，i to b s e r v e dt h ew a yo fh o wl e g e n dg r o u p u s e k e e p i n gt a l e n t ss t r a t e g ys u c c e s s f u l l y ，i n o r d e rt ou s ek e e p i n gt a l e n t s s t r a t e g ye f f e c t i v e l y , t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s h o u l dt a k e t h es u c c e s s f u l e x p e r i e n c eo f o t h e re n t e r p r i s e sf o rr e f e r e n c e ，k e e pt h et a l e n t sa c c o r d i n gt ot h e c h a r a c t e r i s t i co fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s ef l e x i b l ya n de f f e c t i v e l y k e y w o r d s ：t a l e n tl o s e ，r e t a i n i n gs t r a t e g y ，g r a v i t a t i o nc o r e ，d y n a m i c e q u i l i b r i u m 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑甄一f 明：所* 交的何论文是小人舀：导师的j 旨导卜，独立进行研究i ：作所取得的成 果。除丈中已经注明，j j 的内弈外，木论文小包含f i - j e 他个人或集体已经发农或撰写过的作，诮 成果。对本文的i i j 究做出重要贡献的个人和集体。均已钮文中以明确方式标明。本人完令意谚! 剑 本j * 叫的法 l t 结果由本人承担。 学位论文作者签名： h 划：2 0 0 3 年5 月l0 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本导：何论文作者完全j ，解。予：校f 犬仪蹄、使川导：何论文的规定，l 司意。￥：校保留了f 向国家仃天 部l 】或机构送交论文的复印f ，i ：雨il 乜_ j ，版，允许论文被布阅羽i 借阅。本人授权上海交通人学可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有火数据阼进行检索，可以采川影印、缩印或 1 描等复n t - 段 保存和汇编本学佗论文。 保密叫在五年解密后适j j 木授权书。 小学位论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：指导教师签 日期：2 0 0 3 年5 月12 日 1 划：2 0 0 3 年5 月1 2e j 上海交通大学m b a 学位论文国有企业应对人才流失的保留策略研究 引言 二十一世纪，企业发展战略的核心点将是资本竞争，这种资本可划为两类：一类是物源 资本，另一类则是人力资源资本。相对而言，人力资源资本具有更强的延展性和可变性，根 据舒尔茨的人力资本理论，在全球一体化的经济秩序中，其将是企业发展的核心竞争力。 中国在经过二十三年的改革开放历程之后，国民经济正以全球瞩目的发展势头迅猛发展 着，尤其是在中国加入w t o 之后，中国企业也正在更优良经济环境体中高速奔腾，参与着国 际社会的宏观竞争。但同时，我们也要清醒地认识到近年来随着跨国企业人才本土化策略的 实行，人才市场的进一步完善，中国企业尤其是国有企业的人才大量流失，国有企业成了人 才的培训基地，承担了人才培训的成本，而人才培训后的利润却转移到其他企业，这对于占 国民经济重要比重的国有企业的发展将带来不利的影响。因此本文旨在关注人才，保留人才， 通过对人才流失原因的深刻剖析，依据经济理论和管理经验进行了【国有企业应对人才流失 的保留策略研究】，事实上，基于人力资源管理体系上的人才保留策略适用于任何所有制的 企业，只是国有企业的人才流失问题最为严重，本文所研究的人才保留策略于国有企业而言 更具现实意义。 由于笔者本人有着从国有企业到民营企业、外资跨国公司等多种类型经济体的从业经历， 并长期从事人力资源管理工作，深切认识到人才出走对国有企业未来发展的严峻影响，本篇 论文笔者将本着“以实论事”的原则，力求以最直接的逻辑关系和最丰实的实际例证来阐明 笔者的论文观点。 上海交通大学m b a 学位论文 国有企业应对人才流失的保留策略研究 第一章国有企业人才流失现象与原因 二十一世纪，在日趋集约型的经济环境中，从人力资本理论可知单纯的物源资本经营已 不再是企业持续发展的唯一法宝，而社会的无限细分也促使更多的企业在整体经济环境中掀 起浪潮，市场让企业面临一种最直接的衍生或淘汰，信息、科技等诸多软体语言正以“集成 模板”式超强功能左右着企业的发展命脉，一个“用思维说话，以思路决定出路”的“以人 为本”型新经济时代业已到来。在新的世纪，企业制胜的核心是其所拥有的人力资源，而人 才流失现象确是存在于许多国有企业中的困扰，因此本文的目的既是关注人才，保留人才。 第一节关键人才是企业核心竞争力的源泉 现今时代人类社会的经济发展处于巨大的变革之中，以知识经济和信息技术为核心的新 经济主导着新世纪的世界经济。在新经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业的成长 乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。知识作为生产要素 的重要组成部分，已成为经济增长的关键因素，对生产和传播知识的人力资源在经济发展， 企业成长中的地位需要透过人力资本理论进行再认识。对人力资源于企业成功的重要性的认 识可从以下几个方面来进行。 一、人力资本理论概述 1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖得主西奥多舒尔茨的人力资本理论揭示了美国二战后经济增长 的奥秘，被称为“人力资本之父”。 舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点： 1 人力资本存在予人的身上，表现为知识、技能、体力( 健康状况) 价值的总和。一个 国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 2 人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、 在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 3 人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明显地提 高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源 泉。有能力的人民是现代经济丰裕的关键。 4 人力资本投资是效益最佳的投资。人力投资的目是为了获得收益。舒尔茨对 1 9 2 9 一- 1 9 5 7 年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资 的平均收益率为1 7 ；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为7 0 ：教育投资增长的 收益占国民收入增长的比重为3 3 。也就是说，人力资本投资是回报率最高的投资。 上海交通大学m b a 学位论文 国有企业应对人才流失的保留策略研究 用。 5 人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐 二、人力资源是新经济发展的核心资源 从以上理论可以看出，舒尔茨的人力资本理论彻底扭转了以物质资本为中心的传统经济 理论。传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资 本的存量规模尤其是积累快慢，是促进或限制经济增长的主要因素，而人力资本理论对经济 发展的动力做了全新的阐释。人力资本论强调人的智力、素质、道德修养在经济社会发展中 的作用，它把人力资本与非人力资本( 实物资本、货币资本) 放在同一位置，即人力资本与 非人力资本在地位上是等同的。在知识经济中，经济的发展对资源的消耗由自然界的物质资 源大量消耗转向对人力资源的消耗，人力资源在经济中的地位必然发生深刻的变化。 世界许多成功企业的发展历程亦表明，人力资源优势在企业中的作用是非常明显的。全 球著名的微软公司自1 9 7 5 年创立以来，始终以超常的速度发展，它所生产的个人计算机兼容 软件占世界市场8 0 以上的份额。该公司成功的秘诀正是因为拥有以比尔盖茨为代表的一大 批既精通最新技术又善于经营管理的高技术人才。从中可以看出，适于时代发展的高素质人 力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本。 世界著名管理大师彼得德鲁克曾经断言：“人是我们最大的资产。”如果说这是对传统经 济理论的挑战，不如说这是对现实的科学描绘。因为随着高新技术的迅猛发展，人类社会已 从工业化时代开始进入信息化时代。这一历史性的变迁，使经济发展的原创力出现了转移， 相对于人力资源而言，资本、土地、机器等传统资源要素的有效性正在相对减弱。知识及获 取知识、运用知识和创造知识的能力( 这一切都是经过人来实现的) 则越来越成为决定经济 发展的关键。因此，人力资源这一生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素， 将为知识经济的发展提供资源支撑和智力依托。必然成为未来世界经济持续增长的重要核心 资源。 三、 关键人才与企业核心竞争力 人力资源是企业的动力源，同时通过实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往 决定于少数( 比如2 0 ) 关键性的人才，关键人才是重中之重。这是基于“8 0 2 0 效率法则” 的思想，8 0 2 0 效率法则( t h e8 0 2 0p r i n c i p l e ) ，又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法 则或不平衡原则。帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。 还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的 不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。 经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”。8 0 2 0 效率法则应用在企业内部的人力资本 上海交通大学m b a 学位论文国有企业应对人才流失的保留策略研究 管理中，意味着企业的利润是由小部分关键的员工创造的，关键人才对企业的利润创造具有 巨大作用。 2 1 世纪的企业竞争堪称为企业核心竞争力的竞争：传统上，企业往往习惯于通过提高现 有产品的价格性能比的方式来确立自己的竞争优势，或者是通过产品的低成本，或者是通 过产品的高质量( 性能) 来赢得竞争优势。然而，由这种方式建立起来的差异化竞争优势很难 维持太久，因此只能作为短期差异化的竞争优势。从长期来看，一个企业的差异化竞争优势， 应立足于向客户提供优于竞争对手并且不易被竞争对手所模仿的、为客户所看重的消费者剩 余价值的能力。企业的这种独特能力，目的是为了追求客户的满意度与忠诚度，体现了客户 价值导向，同时，又难以为竞争对手所模仿，因而，可以为企业提供持续的差异化竞争优势。 普拉哈拉德和哈默在企业的核心竞争力一文中，将企业的这种能力称为企业的核心竞争 力。 根据c k 普拉哈拉德和g 哈默对核心竞争力的定义。企业的持续性竞争优势应包含三 个层面意义：企业的持续性竞争优势是企业自主拥有的；企业的持续性竞争优势能为客户创 造独特的价值；最为关键的是，企业的持续性竞争优势是竞争对手短时间内难以模仿的。 企业的关键人力资源是企业核心竞争力的源泉是由于关键人才具有稀缺性，在短时间内 不可完全替代；其次，认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能可以内生出企业的核心 能力，这种核心能力是竞争对手短时间内难以模仿的；此外，由员工的核心专长与技能内生 出的企业核心能力可以为客户创造独特于其他企业的价值。 技术、资本规模、产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易为企业竞 争对手所模仿，而人力资源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿的、难以交易的特定的 资源和能力是保持企业竞争优势的源泉。而且企业资源中非人力资源要素的使用效率与效果 也完全取决于人力资源。 因此，无论是依据新经济时代下的人力资本理论还是通过对企业核心竞争力源泉的分析， 都表明企业所拥有的人力资源尤其是其中的关键人才于企业发展乃至成功具有重要意义。 第二节国有企业人才流失现状与影响 关键人才是企业核心竞争力的源泉，是企业在市场竞争中致胜的法宝，而在中国加入世 贸组织后，人才争夺日趋激烈，外资公司直接进入国内与内资企业展开人才争夺战。如果 上海交通大学m b a 学位论文 国有企业应对人才流失的保留策略研究 说过去的竞争属于“远距离竞争”的话，那么现在已是“零距离竞争”。北大光华管理 学院张维迎院长对加入w t o 以后的中国企业的人才制度表示担忧。他说，劳动力便宜 并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。 中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。 而加入w t o 后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”很快就会消失。 跨国公司为了迅速占领中国市场，将不遗余力的抢夺国有企业乃至民营企业的优秀人才， 必须要保持清醒的头脑，警惕人才的外流。 现实中，近年来中国企业尤其是国有企业的人才流失问题已经十分严重，据北京市 经委对工业系统1 5 0 户大中型企业人才资源结构现状调查，1 9 8 2 年以来引进的大学生以 上人员国有企业流失率高达6 4 ，民营企业的流失率为i8 5 ，大多数流入外资和合 资企业。据辽宁省有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减 少了四分之一，一线技术工人减少了五分之一，有技工职称的工人减少了近六分之一。 前年和去年，辽宁省国企业中专业技术人员分别减少了四点五万和六点三万。这其中除 包括因企业破产、下岗和自然退休占一定比例外，绝大多数属于流失，人才年流失量比 十年前增加了一点三倍。同时，人才的学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大、 流失的速度越快一有的著名国有大企业已经连续几年没进名牌大学毕业生，原有的在 厂内也已是踪影难寻：有的国有企业人才流失率去年比前年提高了百分之三十七点七， 企业专业技术人员断层断代、青黄不接的局面十分严峻。 另据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5 年中，被调查的企业共引入各类科技人 才7 8 3 1 人，而流出的各类科技人才达5 5 2 1 人，引入和流出的比例为l ：0 7 1 。其中，北京、 上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例为l ：o 8 9 。科技人才的流 失，引起了技术及市场的流失。一个项目带头人的流失往往走的不是一个人，而是一个产品、 许多用户、大片市场。人才流失对国企的危害之大，可见一斑。 国企作为社会主义市场经济的主体，不仅为国家创造了大量的物质财富，而且培养和输 出了大量的人才。无论珠江三角洲还是长江三角洲，当年的起飞阶段除了得益于各项优惠的 政策之外，国企人才的流入和输送，无疑是经济发展的一个重要助推力。然而，物转星移， 事与时迁。如果说当年的国企人才培养和输出尚处于积极的态势和可控度范围的话，那么， 今天国企人才的输出则已呈崩堤之势。据广州的一份调查显示，有近七成高学历年轻员工不 安心国企而心仪外企。这种状况继续下去，国企必将出现人才空壳现象。如是，则国企的发 展必将受到人才瓶颈的制约，影响国企的长远发展。 上海交通大学m b a 学位论文 国有企业应对人才流失的保留策略研究 第三节人才流失主要原因的初步分析 人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主 导地位。根据调查，人才流失主要有社会因素、企业因素和个人因素三个方面的原因。 一、社会因素 市场经济体制的建立，为人才流动提供了宽容的环境，起了鼓动和促进作用，大大增加 了人才流失的可能性。 1 人才流动观念的更新。随着改革开放的进一步发展，社会要求人才流动，鼓励人才 流动；个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。这为人才离开企业提供了思想 支持。 2 价值观的转变。提倡个人绝对服从集体，“做一颗永不生锈的螺丝钉”的时代已经一 去不复返，当代社会更承认个人能力和价值，能够获得更高、更合理的报酬，恰恰是自身价 值的一种最佳体现，收入成为人才流动的主要动力。 3 宏观择业环境的改变。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才 流动提供方便条件和保证。 二、企业因素 企业自身存在不足，对人才流失起了一种推动作用。 1 效益差。效益不好，主要指两种情况， 第一种指由于单位前景不明造成效益差，特 别是某些企业由于合资分家，原来国有企业由于定位不明确，效益差，影响职工的收入，使 部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩，影响自己的前途，因而流失； 第二种情况是由于产品老化，附加值小，市场占有能力差，因而效益差，导致人才流失。 2 招聘工作中的某些失误。 a 招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工 作岗位上缺乏压力与成就感。 b 引进的人才与企业文化不能适应。人才的引进要考虑其文化的相容性和可塑性。单 一考虑人才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。 3 人力资源配置不当。人才是有层次的，一味的人才高消费。高级人才轧堆，必将存 在流人的隐患，有的企业在一个部门里同时招用了两个年纪相当的硕士，其中一个是部门主 管，另一个在认定自己的上升空间被封杀，即使再努力工作也前景黯淡的情况下，必然会设 法尽快离去。 上海交通大学m b a 学位论文 国有企业应对人才流失的保留策略研究 4 工作缺乏挑战。很多企业人才高消费，招聘来很多的博士、硕士，但实际上并没有很 多相应的富挑战性的工作，尤其在很多国有企业，很多人都抱怨说一周的工作量实际上两个 小时就可以完成。这样的工作环境肯定留不住想在事业上有所发展的人才； 5 培训、晋级、提拔、考核等方面的某些不足也是导致人才流失的一个原因，因为这 些因素对个人价值的实现是相当重要的。个人努力的成绩未得到承认与鼓励，不甘“千里马 骈死于槽枥之间”。 6 用人机制不活，论资排辈严重，使有才华、有抱负的年轻人缺少用武之地。这种现象 主要出现在国企，在大多国企中尚未建立起培养和使用年轻人的有效机制，这就使年轻人觉 得成才的路越走越窄，因而“身在曹营心在汉”。反观非公企业，用人机制则非常灵活，就 像当年二三十岁的人当将军一样，二三十岁的总经理比比皆是。两相比较，人才磁场的强弱 自是一目了然。 7 因企业不能提供其发挥才能的理想的工作条件而流失。对于研究设计人员来说。先 进的成套的设备、舒适的工作环境是取得成绩的重要保证，如果工作条件不好，部分人才就 会流失。 三、员工个人因素 主要指和员工个人要求有关的因素，如收入、自我价值的实现、出国或到发达地区、住 房、家庭、交通、人际关系等。个人通过对企业的评价并结合自己的要求，作出是否离开企 业的决定，社会因素和企业因素都通过员工个人因素起作用。 1 薪资福利待遇低：个人认为低而流失的人最多。收入低有两种情况：一是由于收入 低而影响正常的家庭生活；第二指与他人相比较，自己觉得目前收入少，为得到更高的收入 而离开企业，这种情况在流失人才中占大多数。 2 认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在 为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。直接由于这个原因或与这 个原因有联系而离开的人才也比较多。 3 其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。当个人决定离开企业时， 这些原因在许多情况下起一定的促进作用。 上海交通大学m b a 学位论文 国有企业应对人才流失的保留策略研究 第二章人才流失的经济学分析 在现代市场竞争的环境中，由于人才流动而对企业造成的人才流失现象广泛存在于各类 企业及企业的不同发展阶段中。客观地说，人才流失现象既是企业存在与发展过程中的普遍 现象，也是一种正常现象。但同样，符合一般性的经济规律，其“正常性”也是有一定限度 的。本章进一步通过经济学分析探讨人才流失的成本与人才流失的原因。 第一节人才流动的成本分析与关键人才的确定 人才流动分为人才的主动流动( 所谓跳槽) 和被动流动( 企业裁人) 两种，本文讨论的 是人才的主动流动，而人才的主动流动从企业角度看即为人才流失。人才流动造成了社会成 本和个别企业成本。对于个别企业而言人才的主动流动形成了人才流动成本，关键人才的流 动成本更高，对企业利润的影响更大，本节将深入分析人才流动成本的构成并进而对企业的 关键人才加以确定，从而明确企业不能以简单的思维来审视人员流动，而应将其纳入人力资 源的经济核算体系中，通过技术化的经济分析，制定企业在各发展期间相对优化的人力资源 战略，最终取得在人才流动与人才保留间企业经济利益的最大化。 一、人才流动的成本分析 从经济学角度看人才流动形成了社会成本和个别企业成本。社会成本的产生是由于假设 某员工从收入低的a 企业流动到其获得收入较高的b 企业，而由于岗位设置等原因，其对企 业，对社会的贡献反而降低时，社会对此类人才流动承担了一定成本。 个别企业成本是由于企业人员的流动与企业的价值体系密切相关，人员的流动形成了雇 员流动成本，同时由于现行的会计中没有此类科目，因此雇员流动成本成了企业利润的黑洞， 不易为人察觉的侵蚀着企业的利润。企业从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程中需要 的成本称为雇员流动总成本，大多数企业将雇员流动成本狭义地理解为离职成本( 离职雇员 流动的现金成本) 或替换成本( 即招聘广告费用) 等有形成本，而忽略了与此相关的其他成 本，特别是雇员流动导致企业生产率下降、员工士气影响等无形成本。 综合考虑雇员流动涉及到的各项成本，雇员流动成本可用下面的公式来进行计算： 雇员流动成本( e m p l o y e et u r n o v e rc o s t ) = 离职成本s e p a r a t i o nc o s t + 岗位空缺成本 v a c a n c yc o s t + 替换成本r e p l a c e m e n t 8 上海交通大学m b a 学位论文国有企业应对人才流失的保留策略研究 其中：组成各成本类别的常用成本科目如下： c o s t + 培训成：本：t r a i n i n gc o s t + 损失的生 产率成席：l o s tp r o d u c t i v i t yc o s t - 节省的成 席：s a v e dc o s t 成本类别a ：离职成本s e p a r a t i o nc o s t 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训教育等方面投入 例如：i t 岗位、管理岗位、产品经理岗位、内训 的成本以及参加培训期间的差旅费等和外训等。 知识产权的流失成本( 重要的资料文件、知识和技能一年工龄，钿识产权的流失成本为离职雇员全年 等)工资的5 0 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复采购、物流和销售岗位 成本 建立一个新客户的成本要比留住一个老客户的 成本高5 倍 有关联络和政府关系凶雇员离职而中断和恢复成本如公关经理岗位 离职的经济补偿成本一般为离职雇员2 - 5 个月工资 离职面谈成本 前后至少两次每次i 小时 雇员辞职引发的连锁流动成本“磁铁效应”离职雇员同时带走其他雇员或其他 雇员受离职雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本一个完整的过程需要10 0 小时左右 成本类别b ：岗位空缺成：本：n a c a n c yc o s t 主要科目参数或说明 内部雇员填补空缺成本岗位一般空缺周期为4 5 6 0 天 需要额外临时工的成本按实际计算 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本按预计的时问和小时成本计算 成本类别c ：替换成本r e p l a c e m e n tc o s t 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本整个过程需要招聘专员3 0 l o o 个工作小时 广告、猎头和网上招聘成本2 ，0 0 0 元i o o ，0 0 0 元 笔试和测试成本 10 0 5 0 0 元人次 面试成本一般前后需要2 3 次面试，有3 - 5 人参与面试， 每次l - 2 小时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人 上海交通大学m b a 学位论文 国有企业应对人才流失的保留策略研究 l 交通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等) 部门主管等2 _ 3 人参加 l l 新雇员在试用期内工作的跟踪和反馈成本期限为3 6 个月一般为每月1 2 次每次o 5 小时l 成本类别d ：培训成本t r a i n i n gc o s t 主要科目参数或说明 各部门培训师的成本 累计4 0 8 0 小时不等 专门或一对一的培训成本2 0 5 0 小时 培训资料成本 1 0 0 - 5 0 0 元套 培训学员的工资和福利成本按1 0 0 小时计算 培训管理( 考试、记录) 跟踪人力部负责，约需2 5 个小时 成本类别e ：损失的生产率成本l o s tp r o d u c t i v i t yc o s t 主要科目参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本生产率损失基本上为1 0 0 离职雇员提出辞职后1 2 个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的5 0 0 0 - 7 0 损失的销售成本 销售员：将销售区域内的预算销售分解成每周销 量，然后用得出的每周销量乘以该销售岗位的空 缺周数 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均 销量，然后算出每位员工的周销量，用周销量乘 以岗位空缺的周数 空缺岗位损失的生产率成本无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和祸利 的1 0 0 ；有人替补，损失相当于离职雇员工资 收入和福利的5 0 0 , 6 人力部门生产率下降成本生产率下降3 0 左右 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产生产率下降1 0 0 0 - 4 0 率下降的成本 新雇员损失的生产率成本按每月获得2 0 - 2 5 生产率计算，平均需要5 - 6 个月才能达到1 0 0 0 , 6 的生产率 成本类别f ：扣减的成本s a v e dc o s t 主要科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利没有招聘 新雇员的绩效优于离职雇员上岗后六个月以内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效戍上岗后六个月以内 - 1 0 上海交通大学m b a 学位论文国有企业应对人才流失的保留策略研究 通过上述对雇员流动成本各组成要素的具体分析，我们可以清晰的认识到流失人才是有 成本的，由于目前在企业中还没有专门为雇员流动设立会计科目，与员工流动相关的费用都 是分摊在管理费用等其他科目中的，所以雇员流动成本在侵蚀企业利润的事实在很多企业中 都没有引起足够的重视，据美国管理学会( a m a ) 的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其 年薪酬的3 0 ，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1 5 倍甚至更高。 二、企业关键人才的确定 从雇员流动的成本分析可见关键人才的流失给企业带来的利润损失更大，企业要想吸引 和留住关键人才，首先必须明确哪些员工是自己的关键人才。根据前文的8 0 2 0 原则， 企业核心员工会占到企业总人数的2 0 - 3 0 ，他们集中了企业8 0 - - 9 0 的技术和管理， 创造了企业8 0 以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，关键员工一般具有以下 特征：( 1 ) 创造、发展企业的核心技术；( 2 ) 建立和推动企业的技术和管理升级：( 3 ) 扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益； ( 4 ) 务实、忠诚、积极和有牺牲精神。 具体确定企业的关键员工可以采用“因素评分法”，又称要素计点法，该方法采用的 是对评价因素进行量化打分的办法。步骤如下： 1 企业应做好职位分析工作，撰写职位说明书，同时对职位进行等级和职级划分。 2 确定影响职位价值的关键评价因素。譬如该职位对企业的影响程度、职责大小、 工作难度( 包括解决问题的复杂性、创造性等) 、对任职人的资格要求等。 3 对每个评价因素赋予不同的分数( 即权重) 。分数的大小视该因素在影响职位所有因 素中所占的重要性而定。同时，对每一因素进行分级( 比如分成5 档) ，给出每档所对应的 分数。此外，关键还是要对每个等级给出具体的涵义。 4 确定每个职位在每一因素项上的得分。然后，把各项得分汇总，得出每个职位的 总分。 企业根据每个职位所得分数的多少进行排序，然后根据公司实际确定关键员工的比 例，最终就可得出企业关键人才名单。关键人才名单不是一成不变的，它随着企业的发 展和市场的变化不断调整和变动。 上海交通大学m b a 学位论文国有企业应对人才流失的保留策略研究 第二节人力资源的供给和需求 自然界中，只要有不均衡存在，流动就会发生。在物质系统中若密度不平衡，将造成分 子间的扩散；若温度不均衡，就会导致热传递。同样，若社会系统中存在不均衡，人员的流 动就必然会发生，本节从供给和需求的均衡上探讨人才的流动原因。 图2 - 1 代表竞争性人才市场上人力资源的供求平衡关系。横坐标代表人力资源的数量， 纵坐标代表人力资源的收入水平。s 、d 分别表示人力资源的供给和需求曲线。在自由市场经 济情况下，将人力资源分为人才与人力两大类。所谓人才是通过自己的知识和才能来为社会 作贡献，所谓人力是通过体力( 时间) 的消耗来为社会做贡献。下面分别对人才与人力的市 场需求和供应进行分析： 中国人力资源量体丰富但具有资本价值的人力资本却相应稀缺，由于国力和时间所限， 数量近乎无限供给的劳动力队伍往往伴随着质量上的低素质，丰富的人力资源往往难以“深度 开发”成高水平的人力资本，因此由于人力的大量供给使人力的供给曲线是近似于供给弹性无 限大的s o ( 见图1 ) ，均衡价格完全由需求曲线的形状确定。而由于人才的稀缺，供给曲线 具有一定弹性，设人才的供给需求曲线是s 、d 供求双方在0 点达到均衡，此时，人才供给 量= q = 需求量，企业的岗位全部由人才占有。他们的报酬为p 。如果企业提供给人才的收入处 于较低水平( 在国企中这种情况比较普遍) ( 如图中p 。处) ，这就造成了人才的短缺，短缺 量为q d _ q i 。由于供给和需求刚性的存在，人才缺口q d q 。一时无法弥补。近2 0 年的发展虽然 已经在中国的东部较发达地区培养了一大批智能化的人力资本，但在总体看还远远不能满足 中国经济发展的需要，因此真正懂技术、擅管理、有专业和国际背景的资深人才有限，符合 这些要求的人当然要价不会低( 如图2 中的p z 点) ，必然会流向能提供高薪的企业。 p p 2 p p 1 图2 - 1 人力资源供给需求曲线 q 上海交通大学m b a 学位论文国有企业应对人才流失的保留策略研究 另外没有流动出去，仍在企业中的现有人才在其自身劳动价值无法实现合法补偿时，就 会通过各种方法减少自身劳动供给数量和质量来实现自我补偿。从图中看，合格的人才数量 仅有q l ，他们应得的报酬为p 2 ，实际报酬仅为p 。，所以只有努力程度为p - p z 时才会达到新的 平衡。 由上述分析可得出以下结论： ( 1 ) 在市场经济中，报酬在本质上是由供需关系决定的。 ( 2 ) 在市场交换中，属于人力范畴的收入是低水平的，这主要是由人力的成本较低和人 力对企业的边际效益较低决定的，在决定工资水平中，人力需求方一企业起着支配作用，掌 握着决定人力报酬的主动权。 ( 3 ) 在市场交换中，属于人才范畴的工资是高水平的，这主要是由人才的投资较高和其 对企业的边际贡献较高决定的。在决定工资水平中，人才起着支配作用，掌握着决定工资的 主动权。因此富有竞争力的薪酬对保留人才以及调动人才的工作积极性具有重要意义。 第三节劳动力使用最优 从人力资源的供给与需求分析，可以认知薪酬对人才保留的重要意义，但是否只要有足 够的薪酬就可以起到保留人才的作用呢? 本节将进一步进行探讨。 从经济学我们了解，对于厂商而言，当保持其他的投入要素的使用量不变的前提下，当 增加一个单位的劳动力投入所带来的边际收益超过它的投入费用，则厂商就应该继续增加它 的劳动力使用量。相反，只要减少劳动力使用量所带来的费用节约大于它所带来的收入损失， 那么厂商就应该继续减少它的劳动力使用量。因此，只有劳动力使用量达到i 呱- - m c 时，即该劳 动力使用量如果再出现一个单位的改变，就将获得一个与边际费用相等的边际收益时，厂商 才能达到利润最大化，同时也使劳动力使用达到最优状态。 对于劳动者而言，劳动者的边际收益是厂商的边际成本，劳动者的边际产出是企业的边 际收益。劳动者经过比较认为在某厂商处，其收益与其付出不相称时，必然对其的劳动积极 性产生负效应，甚而离职。这时对于厂商而言，由于人才流失它的劳动力使用量没有达到最 优，此时脓) m c ，企业没有达到利润的最大化。 对于国有企业而言，由于企业负担重，制度改革还没到位，它对劳动者支付的货币形态 的报酬可能一时无法与劳动者的付出相当。但可以从企业文化，培训发展机会等非货币形态 的报酬加以弥补，使劳动者的边际收益尽可能等于其边际付出。 1 3 上海交通大学m b a 学位论文国有企业应对人才流失的保留策略研究 另外，劳动力的市场供给曲线如图2 - 2 是一条向右上方倾斜转向左上方倾斜的后弯曲的 曲线。这是由于工资率的提高对劳动供给有两种效应：替代效应和收入效应。替代效应指的 是，工资率愈高，对牺牲闲暇的补偿愈大，劳动者就会以多劳动来代替闲暇，这也是货币的 边际正效应。收入效应反映的是，工资率越高，个人越有条件以较少的劳动换得所需要的收 入和消费品，因而就越不愿意增加工作时间即劳动的供给，也可称为劳动的边际负效应。一 般来说工资率较低时，替代效应大于收入效应；工资率很高时，收入效应将会大于替代效应。 因此。随着工资率的提高，劳动供给曲线会呈向出由向右上方倾斜转向左上方倾斜的后弯曲 的曲线。 如果企业单靠货币形态的报酬支付给员工，当此员工的工资率很高的情况下，对于该员 工而言，其收入效应大于替代效应，即单位货币的正效应降低而劳动的边际负效应增加，员 工不愿意增加劳动的供给，此时需要提供更多的货币以补偿员工劳动的边际负效应使其愿意 增加劳动的供给，而事实上企业不可能通过无限增加货币报酬以调动员工的工作积极性，因 此非货币形态的报酬如企业文化等将是企业补偿员工劳动的边际负效应的有效方式。 综上所述，货币形态的薪酬对人才保留具有一定作用，当企业尤其是国企不能提供给员 工足够的薪酬时，企业文化建设、培养发展等策略将是人才保留策略不可缺少的部分：而当 企业能够支付给员工足够的薪酬，但员工的工资率很高时，工资率的收入效应大于替代效应， 为保留人才也还是需要企业文化建设等策略的支撑。 田 0 l o i l 图2 - 2 后弯的劳动力供给曲线 上海交通大学m b a 学位论文国有企业应对人才流失的保留策略研究 第三章吸引和保留人才的综合策略 企业发展过程中，人才流失是不可避免的。前面我们已从多方面对人才流失现象进行解 析，一点是肯定的，无序的人才流动将不可避免地影响企业的发展。这也就是说，伴随着企 业的发展，为发挥企业的人力资源优势，寻求