（成人教育学专业论文）我国中小学教师激励机制研究.pdf

我国中小学教师激励机制研究 摘要 吸引和留住优秀人才，调动中小学教师的工作积极性、主动性和创造性，提高学校 的教学质量，营造良好和谐的教师成长环境，需要有效的激励策略。在许多组织中，特 别是一些实力强大的企业组织，往往会通过各种优惠政策、丰厚的福利、快捷的晋升、 和谐的环境等手段来吸引企业所需要的人才。同样的道理，一所学校要吸引优秀人才， 、 离不开良好而有效的激励策略。因此，如何通过建立一套科学、有利于人才培养的激励 机制，充分调动广大教师的教学积极性，发挥创造力以提高办学的质量并使学校充满发 展活力，已经成为中小学进一步深化改革所面临的迫切问题。 本人认为将激励理论与中小学管理实践相结合，进行中小学教师激励机制的研究具 有非常重要的现实意义。自2 0 世纪初以来，西方管理学家、社会学家和心理学家从不同 角度对激励问题进行了深入的研究，并提出了诸多激励理论，主要有需要层次理论、双 因素理论、成就需要理论、期望理论、公平理论、目标设置理论、强化理论等。近些年 来，我国学者也提出了同步激励理论和全面激励理论，这些理论为研究中小学教师激励 提供了很好的借鉴和启示。 本文在对国内外教师激励机制相关研究的基础上，对我国中小学教师激励和激励机 制研究的现状进行了系统分析，提出了需要研究和解决的问题，如激励理念的科学性问 题、激励模式的合理性问题、绩效考核的公正性问题等等都旨在进一步研究完善。笔者 通过访谈的方法和在教育实践岗位上的观察体会得出当前中小学教师的心理需求现状。 主要体现在薪酬、环境、参与学校管理的权力、荣誉等方面。如报酬制度的设计缺乏弹 性，工资待遇与所付出的劳动相比偏低；社会环境和校园环境不尽如人意；教师参与学 校管理的权力没有得到充分发挥；教师评价流于形式，对工作业绩的评价不够科学等。 并根据教师激励存在的问题，提出了改善中小学教师激励机制的建议。这些建议包括： 树立人本理念，提高激励理论水平；创建多维激励模式，创新激励方式方法，主要从拓 展教师自我提升空间，有效发挥教师聘任激励，整合教育资源等方面展开：构建科学的 教师评价机制，主要从理念的转变、考核方式的完善、及有效发挥考核反馈机制等方面 进行分析。 关键词：中小学教师；激励；激励机制 h i g hs c h o o l sb yc o m b i n i n gt h et h e o r i e so fi n c e n t i v em e c h a n i s m sa n dt h e m a n a g e m e n t e x p e r i e n c e so fp r i m a r ya n dh i g hs c h o o l s s i n c et h ee a r l y2 0 t hc e n t u r y , w e s t e r nm a n a g e m e n t t h e o r i s t s ，s o c i o l o g i s t sa n dp s y c h o l o g i s t sh a v eb e e nc o n d u c t i n gi n d e p t hr e s e a r c h e si n t o l e i s s u eo fi n c e n t i v em e c h a n i s m sf r o md i f f e r e n t a n g l e s t h e yh a v ec o m eu pw i t hm a n yt h e o r i e so n i n c e n t i v em e c h a n i s m s ，i n c l u d i n gt h eh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y , t h et w o f a c t o rt h e o r y , t h e n e e df o ra c h i e v e m e n tt h e o r y , t h ee x p e c t a n c yt h e o r y , t h ee q u i t yt h e o r y , t h eg o a l s e m i n g t h e o r y , a n dt h er e i n f o r c e m e n tt h e o r ye r e i nr e c e n t y e a r s ，c h i n e s es c h o l a r sh a v ea l s o p r o p o s e dt h es y n c h r o n i z i n gi n c e n t i v et h e o r ya n dt h ec o m p r e h e n s i v ei n c e n t i v et h e o r y , f r o m w h i c ht h es t u d i e so fp r i m a r ya n d s e c o n d a r ys c h o o li n c e n t i v em e c h a n i s m sc a nd r a wl e s s o i l sa 1 1 d i n s p i r a t i o n b a s e do nt h es t u d i e so ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m sf o rt e a c h e r sh o m ea n d a b r o a d t h et h e s i s c o n d u c t sas y s t e m a t i ca n a l y s i so ft h es t a t u sq u oo fc h i n a ss t u d i e so fp r i m a r ya n dh i g h ss c h o o l t e a c h e r s i n c e n t i v em e c h a n i s m sa n d p o i n t so u tt h ep r o b l e m st h a tn e e dt ob es t u d i e da i l ds o l v e d t h e yi n c l u d et h ei s s u e so fs c i e n t i f i ci n c e n t i v ec o n c e p t s ，r a t i o n a l i t yo fi n c e n t i v em e c h a n i s m s a n de q u i t yi np e r f o r m a n c ea s s e s s m e n te t c t h ea u t h o ro ft h e t h e s i sp i n p o i n t sc u r r e n ts t a t eo ft h e p s y c h o l o g i c a ln e e d so fp r i m a r ya n dh i g hs c h o o lt e a c h e r s ，t h r o u g hi n t e r v i e w sa n dp e r s o n a l o b s e r v a t i o no nt e a c h i n gp o s t s t h e i rn e e d sa r em a d eu po fs a l a r yl e v e l s ，w o r k i n ge n v i r o n m e n t ， t h er i g h tt op a r t i c i p a t ei ns c h o o lm a n a g e m e n ta n dh o n o r s t h es a l a r yr e g i m el a c k se l a s t i c i t y , a n d t e a c h e r s s a l a r yi sl o wc o m p a r e dt ot h e i rw o r k l o a d s ；s o c i a la n dc a m p u se n v i r o n m e n t sa r en o t g o o de n o u g h ；t e a c h e r sc a n n o te x e r c i s ef u l l yt h e i rr i g h tt op a r t i c i p a t ei ns c h o o lm a n a g e m e n t ； t e a c h e r s p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，w h i c hi sn o ts c i e n t i f i ce n o u g h ，i sp o o r l yi m p l e m e n t e d t h e t h e s i so f f e r ss u g g e s t i o n st oi m p r o v et h ei n c e n t i v em e c h a n i s m so fp r i m a r ya n dh i g hs c h o o l t e a c h e r s ，a c c o r d i n gt o t h e e x i s t i n gp r o b l e m s t h ei d e a si n c l u d e ：i m p r o v i n gt h ei n c e n t i v e t h e o r i e sw h i l ep u t t i n gp e o p l ef i r s t ；c r e a t i n gam u l t i d i m e n s i o n a li n c e n t i v ep a t t e ma n dn e w i n c e n t i v ea p p r o a c h e s ，f a c i l i t a t i n g t e a c h e r s s e l f - d e v e l o p m e n t ，m a k i n gt h em o s to ft e a c h e r s a p p o i n t m e n ts y s t e ma n di n t e g r a t i n ge d u c a t i o n a lr e s o u r c e s ；e s t a b l i s h i n gas c i e n t i f i ct e a c h e r s ， p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tm e c h a n i s m ，w h i c hi n c l u d e si n t r o d u c i n gn e wi d e a s ，e s t a b l i s h i n ga s o u n da s s e s s m e n t m e c h a n i s m ，a n dm a k i n gg o o du s eo ft h ef e e d b a c km e c h a 血s mi 1 1 p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t k e yw o r d s ：p r i m a r ya n dh i g hs c h o o lt e a c h e r s ；i n c e n t i v e ；i n c e n t i v em e c h a n i s m 目录 引言1 ( 一) 选题缘由1 ( 二) 文献综述托“2 ( 三) 研究意义”5 ( 四) 研究思路”5 一、相关概念阐述6 ( 一) 机制6 ( 二) 激励机制“6 二、我国中小学教师激励机制存在的问题8 ( 一) 激励理念的科学性问题8 1 教师工具论8 2 职位晋升“论资排辈8 ( 二) 激励模式的合理性问题9 1 重物质激励，轻精神激励9 2 重外部激励，轻内部自我激励1 0 3 重正激励，轻负激励1 0 ( 三) 绩效考核的公正性问题1 1 1 过分偏重量化考评1 1 2 考评方式单一化一1 2 3 教师考评缺少时效性l2 三、我国中小学教师激励机制改革建议一1 2 ( 一) 树立人本理念，提高激励理论水平1 2 1 理论是行动的先导1 2 2 改革教师职位晋升制度，推行教师岗位聘任制1 3 ( 二) 创建多维激励模式，创新激励方式方法1 4 1 拓展教师自我提升空间1 4 2 建立公平合理的薪酬激励机制”1 5 3 有效发挥教师聘任激励16 4 整合教育资源，促进全面激励1 7 5 加强人文关怀，缓解教师压力1 9 6 创建积极、健康、和谐的校园文化，调动教师积极性外因2 0 ( 三) 构建科学的教师评价机制2 0 1 2 3 4 5 6 参考文献 在校期间 致谢 我国中小学教师激励机制研究 引言 ( 一) 选题缘由 美国心理学家威谱詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是渴望得到赏识。”他曾 对人的激励问题做过专题研究，得出的结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过 2 0 - - 3 0 ；如果施以激励，一个人的能力则可发挥到8 0 卜9 0 ，其间幅度差距达6 0 。可 见激励在个人能力发挥和工作绩效中起着举足轻重的作用。从心理发展角度来讲，激励是 根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态， 朝着期望的目标积极行动的心理过程，它是人力资源管理中最关键、最困难的职能。中小 学校教师作为学校教学与管理最核心、最关键、最活跃、最根本的因素，是促进学校发展 和引导学生成才的主要力量，是制约学校整体工作的决定性因素，但是对教师及其行为的 管理并不等于对他行为的约束，而在于如何激励教师的积极性，这是提高学校管理效能的 关键，学校的管理者应该采取一些符合人的心理和行为规律的激励策略，最大限度地激发 教师的积极性，使其活动处于一种能动、活跃的动力状态。 中小学教师管理应该最大限度地调动教师的工作积极性，激发教师心理动机，强化其 行为，以唤起他们对工作的高度责任感，激发他们对工作的主动性和创造性，使他们在工 作中处于积极状态，从而主动致力于提高学校教学质量和工作效率。传统上管理者采用的 激励手段大多是以利益、组织和意识形态因素为基础构成的，这些因素具有直接刺激和鼓 动的作用，但是“外加的印痕也十分明显。中小学校管理者在对教师的激励过程中存在 着诸多问题：首先对教师激励工作缺乏全面认识。学校在要求教师实现学校的发展目标努 力时，往往忽视或没有准确把握教师自身的需要；认为只有通过外在的激励才能调动教师 的工作积极性，忽略了对教师内部激励；其次，激励模式也缺乏合理的构建。一些学校存 在重物质激励轻精神激励、重外部激励轻内部自我激励、重正激励轻负激励的问题，导致 激励措施失去应有的激发和鼓励的作用。再次，激励考核的公正性缺失。目前中小学校绩 效考核指标偏重于量化考评，主要通过分数和升学率来作为教师教学质量的标准而忽略了 其他能力的考评，如教师的基本素养、工作能力、工作状态、工作绩效等。考评方式单一 化和考评时效缺少时效性同时也影响到了教师激励策略的有效性。 有效的激励策略能够满足人的需要，调动积极性、培养和开发创造力，培养良好的道 德和精神，提高人的素质，促进人的全面发展。因此，如何通过建构科学的激励机制来激 励教师，实现学校由经验管理向科学管理、向现代化管理转变，通过满足教师的需要来激 发他们的积极性引导他们产生合乎学校需要的工作行为是学校管理领域研究的重要课题。 o 拿悦峰淡班级管理1 二作中的赏识教育 j 教育前沿( 理论版) ，2 0 0 7 ( 3 ) ：5 9 1 ( 二) 文献综述 1 国内教师激励研究 国内学者对于教师激励进行的很多有益的探索和研究主要从理论层面进行分析，主要 有马斯洛的需要层次理论、阿德弗e r g 的需要理论、麦克利兰的激励需要理论、赫兹伯格 的双因素理论、期望理论、公平理论等。 康宁在“优化教师激励机制与约束机制的制度分析”( 2 0 0 1 ) 中，将产权理论引入到教 师激励机制与约束机制的制度分析中，“一旦产权清晰，监督就有了可能性，相应的激励与 约束也就有了针对性。 通过讨论我国教师专业化与教师工作优化的关系，指出由于教师 工作特殊性和职业属性多样化造成的产权界定的模糊性，使收益量化成本和监督成本过高， 从而导致激励机制与约束机制低效或无效现象，并指出建立教师工作激励与约束机制的必 要性与困难。论文从产权理论的框架出发，探讨针对教师专业化培养和优化队伍，以建立 有效并可操作的激励与约束机制的思路。 张旭扬“试论我国中小学教师管理激励模式构建”( 2 0 0 1 ) 着重探讨了教师激励机制生 成的因素、生成机制以及生成的理念，他提出把教师激励机制分为三种类型：内在激励机 制，着眼于教师内在需求的满足；外在激励机制，着眼于学校外在的管理要求；内外交互 作用机制，着眼于教师内在需求与学校外在要求的一致性，通过对组织目标与教师个人目 标达成一统一并相互作用，从而产生巨大激励作用，是最具开发潜能的一部分。 李家成在“论教育活动中他人评价与自我评价的结合 ( 1 9 9 9 ) 中指出，在现实教育 活动中，评价理应起到激励的作用，之所以教育评价的激励性不够、准确性不强的根本 原因是将他人评价与自我评价分离。为此文中提出“他人评价与自我评价的结合是当代 教育评价的必然要求”，圆并提出由于实际评价中外部因素与自我因素的作用，他人评价 与自我评价的结合水平会出现三个层次即低级层次( 意识上的结合) 、中级层次( 单向交流 层) 、高级层次( 双向交流层) ，“要想使他人评价与自我评价的结合水平达到更高阶段，就 应从改善外在条件与内在素质两方面入手”。 唐凯欣在“我国城市中小学教师激励研究”( 2 0 0 3 ) 中，从教育学和管理学的双重视 角出发，以现行教师激励存在的问题入手，寻求关于教师激励的理论基础，并在此基础 上对激励教师的措施、方法、模式做出探讨。 曾凯在“我国高校教师激励机制问题的研究 ( 2 0 0 8 ) 中，从激励机制的理论基础入手， 寻求在高校教师管理中的作用，并对高校教师的特征及对高校教师激励机制现状及原因进 行分析，在此基础上，对比借鉴美国高校教师激励机制的成功经验并提出了我国高校教师 激励机制构建策略，具有重要的理论价值及实践意义。 汪悦在“教师需要与学校激励机制的建立 ( 2 0 0 2 ) 中认为，学校管理必须从教师职 o 康宁优化教师激励机制与约束机制的制度分析 j 教育研究，2 0 0 1 ( 9 ) ：2 3 拿家成论教育活动中他人评价与自我评价的结合 j 教育评论，1 9 9 9 ( 1 ) ：3 7 凹李家成论教育活动中他人评价与自我评价的结合 j 教育评论。1 9 9 9 ( 1 ) ：3 8 2 业特点和时代特点出发，了解教师的需要并根据教师需要的现状，建立有效的激励机制， 全面提高学校管理的效率。 黄红兵、魏一在“教师激励机制探析 ( 2 0 0 4 ) 中对教师的需要激励机制、目标激励 机制、公平激励机制的现实意义进行了分析，并指出了教师激励应该注意的问题。 孙永健、徐良万的“教师激励机制的理论依据与报酬模型”( 2 0 0 4 ) 一文，用委托代 理理论和声誉理论作为教师激励机制的理论依据，在此基础上探讨了教师工资激励模型 的基本框架。 吴楚杰等在“新课标背景下中学教师激励机制研究”( 2 0 0 5 ) 中主要分析了新课 标实施给中学教师带来的种种问题，指出在新课标背景下教师激励机制的构建显得特别 重要，并从成就欲与报酬体系，尊重欲与群体环境，自我发展欲与发展机会等方面进行 分析和论述，提出了相应的决策建议。 另外一些学者以访谈、问卷调查等实证研究方法作为切入点来谈中学教师激励机制 的建构问题，颇有借鉴参考意义。 周彬、吴志宏、谢旭红在“教师需要与教师激励的现状及相关研究( 2 0 0 0 ) 中运用 个案分析法、问卷调查法、访谈法，通过对教师需要以及激励的现状进行调查分析得出， 教师需要与教师激励两者密不可分，“教师需要是教师激励的心理基础，教师激励则是教 师需要获得满足的正当途径”，并且对教师激励的改进工作提出了相关的思考及建议： 一是教师激励工作过程中，注重对教师精神需要文献发掘与深化：二是不断发掘教师的 动机兴奋点( 尤其在精神领域) ；三是加强校长与教师之间进一步沟通；四是积极引导教师 将“自我实现 的需要引导到教育教学改革中。 施文龙和吴志宏在“中学老师的需要现状和中学管理的激励策略研究 ( 2 0 0 1 ) 中依据 马斯洛( a h m a s l o w ) 的需要层次理论，拟定了“中学教师的需要现状调查问卷 量表， 运用分层整群抽样的方法抽取上海市区、县2 8 所中学的部分任课教师进行调查，表明“目 前中学教师需要的总平均满足水平一般，其中生理需要的满足水平较低，明显地低于需要 的总平均满足水平，安全、归属和爱、自我实现需要的满足水平较高，自尊需要的满足水 平一般。” 最后提出要“针对中学教师需要满足水平的现状，中学管理者要运用激励的系 统策略、权变策略、发展策略，以全面提高学校管理的效益。 李供应在“农村中学教师职业倦怠现状及社会性影响因素”( 2 0 0 7 ) 中，采用职业倦 怠量表( m b i ) 、“农村中学教师职业倦怠社会影响因素 问卷，对4 2 0 名豫东农村中学教 师进行了问卷调查。主要采取问卷调查的方式考察了农村中学教师职业倦怠的现状，然 后从社会影响因素的七个方面( 学校管理、社会支持、工资福利、人际关系、教师声望、 应试压力、职业发展) 分析了造成这种状况的原因，最后提出通过调控宏观社会与中观小 刷彬，吴忐宏，谢旭红教师需要与教师激励的现状及相关研究 j 教育理论与实践。2 0 0 0 ( 9 ) ：3 5 国施义龙，吴志宏中学老师的需要现状和中学管理的激励策略研究 j 教育理论与实践，2 0 0 1 ( 2 ) ：1 7 。施义龙，吴志宏中学老帅的需要现状和中学管理的激励策略研究 j 教育理论与实践，2 0 0 1 ( 2 ) ：1 7 3 环境的不利因素，来缓解中学教师的职业倦怠。 以上教师激励研究分别从教师激励因素和激励策略两方面对中小学教师激励作了探 讨，主要有以下结论： ( 1 ) 多数国内学者认为教师需要有其特殊性，即教师有其强烈的精神需要。张悟在 “浅谈优化教师队伍的有效机制 中指出：与物质需求相比，教师具有强烈的精神需要； 教师的安全需要、归属需要满足水平较高。施文龙、吴志宏在“中学教师的需要现状和 中小学管理的激励策略”一文中认为，目前中学教师安全、归属和爱的需要满足水平较 高。教师的自尊、自我实现需要的满足水平较有争议。有研究认为相当数量的教师对自 身的发展现状不满( 施文龙，吴志宏) ，也有研究认为，自尊需要满足水平一般( 杨建云， 王卓) 。 ( 2 ) 相关研究主要把教师的需要激励因素划分为以下几类：学校特征因素、薪酬福 利因素、工作环境因素、情感因素及个人发展因素；与此相应的将教师激励策略分为以 下几类：学校文化激励、薪酬激励、情感激励和奖惩激励等。这些激励策略对中小学教 师激励机制的建构也有重要的借鉴意义。 2 国外教师激励研究 国外学者关于激励理论的研究成果，为教师激励研究提供了大量的理论依据。 e m i l i a n av e g a s ( 艾米丽娜维加斯) 和i l a n au m a n s k y ( 艾拉娜尤曼斯凯) 将影响教师激 励的要素归纳为以下几点：内在动机；社会声望、工资和其他货币收益；工作的稳定性； 非工资性工作特性；工作满足感；对委托人或者管理者的责任感等。 许多学者还做了许多有关教师激励的具体因素的研究，主要包括学校特征因素、薪 酬因素等等。学校特征因素主要包括学校规模、地理位置、学生构成、学校类型等，这 些因素都是影响教师聘任和流动，影响教师教学质量的重要激励因素。h a n u s h e k ( 汉纳谢 克) 针对学校特征如何影响教师流动这一研究问题得出：( 1 ) 学校特征相对于工资对教师 流动的决定起的更大作用。教师更倾向于学业表现好，非少数民族，家庭经济条件好的 学生居多的学校。( 2 ) 对黑人教师来讲不成立，他们更倾向于选择黑人学生比例较高的 学校。学生学业成就提高会降低教师流动或流失的可能性。薪酬因素是最强有力、最直 接的激励因素。它对哪些人进入教师行业，他们会从事教师工作多久，他们如何投入到 每天的教学工作中等题有重要意义。f i g l i o ( 菲戈) 针对“学区通过提高教师工资能否提高 教师质量 这一研究问题做了一系列调查得出结论( 1 ) 能提高新聘任教师的质量( 2 ) 能提高所教科目与其大学专业的匹配度。p o d u r s k y ( 普特古斯基) 针对“提高教师工资是否 有助于招聘到更优秀的教师 这一研究问题得出“提高教师工资能提高教师的平均学术 能力( 用s a t 分数衡量) ，原本教师的平均s a t 分数是9 2 5 分，工资增长2 5 后分数上 升到9 6 1 分。 o 龙君伟校本人事：开发。j 管理【蜘广州：广东高等教育出版社，2 0 0 2 ：1 3 7 1 4 4 4 也有一些著作将教师激励与人力资源开发相联系，为中小学教师激励机制构建提出 新的思路和见解。( 美) 费斯勒( f e s s l e r ) 和克里斯坦森( c l a y t o nc h r i s t e n s e n ) 在教师 职业生涯周期：教师专业指导发展教师专业发展指导( 2 0 0 5 ) ，建构了理解和促进 教师专业发展的工具教师职业生涯周期模型。通过该模型，将教师的职业生涯规划 分为8 个阶段，详述了在各个阶段中教师所受的环境影响及其专业发展需求，并提出了 相应的激励措施和支持体系方面的建议。( 美) 韦勒( w h a l e r ) 在学校人力资源领导一 一中小学长手册( 2 0 0 5 ) ，以管理心理学和人力资源管理的核心框架为主线，突出了当 今以人为本管理思想的精华，旨在帮助学校领导开发教职工的潜能和提高自己的领导素 质。主要讨论了两个主题，一个是建立以校长领导为核心的学校文化，以充分开发人的 潜能；另一个是变革学校文化，开发人的潜能所必不可少的是领导知识和技能。张宁俟 在发展中的人力资源管理：理论与实践的实践篇中通过对我国人才激励因素的实证 研究，分析探讨人力资源管理理论在不同领域中的应用。其中通过知识分子社区对高校 建立教师激励机制的启示可以为我们研究中小学教师激励提供有益参考。 国外学者的教师激励研究为本研究提供了思路和比照，通过整理可以发现，国外学 者对教师激励的研究主要聚焦于三个问题： ( 1 ) 教师需要的满足现状。低层次需要基本得到了满足，自尊及自我实现的需要 尚未得到满足； ( 2 ) 激励因素与教师流动的关系。激励因素主要归纳为薪酬因素、工作价值因素、 教师自主权、学校给予教师的行政支持等。 ( 3 ) 激励因素对不同年龄、性别教师的激励效果有何差异。国外许多学者以年龄、 性别为维度对教师激励进行了差异分析。 综上，中学教师激励机制的研究从心理学、管理学等多个角度进行了一些研究。现 代组织的管理激励，就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范 和奖惩性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实 现组织及其成员个人目标的一系列活动。而不同经济、文化背景对不同地区的教师行为 会产生很大的影响，因此中小学教师激励机制的研究侧重点应该是建构和完善适合当地 背景因素的科学有效的激励机制。 ( 三) 研究意义 本研究的理论意义在于：第一，梳理关于中小学教师激励机制研究的主要理论成果。 第二，从激励理念、激励模式、激励评价三个方面对中小学教师激励进行研究，这也是本 文新的独特的视角。 本研究的实际意义在于：第一，对正确认识目前中小学教师的压力状况，职业倦怠状 况具有现实意义。第二，建构的中学教师激励机制能为本地管理者提供管理参考和借鉴。 ( 四) 研究思路 首先，运用文献法对中小学教师激励与激励机制相关理论进行梳理概括。其次，分析 目前存在于中小学教师激励机制存在的问题。再次，运用唯物辩证法，社会学，教育学， 哲学等社会学科的理论审视中小学教师激励机制的现状及障碍原因分析提出相应的对策 与建议。 一、概念阐释 ( 一) 机制 “机制”一词来源于希腊文m e c h a n e ，原指机器的构造和工作原理，即机器在运转中 各零部件之间的相互联系、互为条件的联结关系及运行方式。 根据系统学的观点，“机制”是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、 相互制约的形式和运动原理以及内在的本质的工作方式。 机制现在引申为事物内在规律及其与外部事物的有机联系所形成的系统。在组织管 理中，它能产生推动力、约束力和规范力，正是这推动、约束和规范使组织成员的行为 始终保持在有效、有序、明确的前进状态。 ( 二) 激励机制 1 激励 激励这个动词来源于拉丁文“m o v e r ”，它的意思是“移动”、“采取行动 。中国汉朝 司马迁所著的史记中范唯、蔡泽列传中也有“欲以激励应侯 之语，意思是通过激 发使其振作。固激励包含有激发、激励的意思。所谓激发就是根据人们的心理和行为的规 律性，通过一定形式的刺激手段去诱发、活化教师个体的需要和动机，产生行为的推动 力，使其向着一定目标前进的积极性。作为一个心理学的术语，激励是指心理上的驱动 力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部的刺激，促使 人们奋斗向上，以实现激励主体的目标意愿。 麦格雷戈认为激励就是利用情绪的力量。” 西蒙和马奇认为，激励是对各种制定出的备选方案的一个探求过程，它将使组织成 员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作。 坎波尔和普利特查德则认为“激励必须研究一组自变量与因变量之间的关系，这种 关系在人的智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒等的条件下， 能说明一个人行为的方向、幅度与持续性。” 麦格金森等人认为“激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的 中国社会科学院语言研究所词典编辑室现代汉语词典 z 北京：商务印书馆。1 9 8 5 5 2 3 圆金永熙工业企业管理 m 北京：冶金工业出版社。1 9 9 3 ：4 4 胡水新教师人力资源管理呻 杭州：浙江大学出版社。2 0 0 8 ：2 0 4 卢小驰社会环境对高校教师科研创新能力的影响 j 江两教育科研，2 0 0 7 ( 6 ) ：7 1 7 2 隋延力，宋成金，蒋韬重视和加强教师考核工作中的激励作用中国冶金教育1 9 9 8 ( 4 ) ：6 1 6 5 6 目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的定义是“一切内心要争取的条件、希 望、愿望、动力等都构成了对人的激励它是人类活动的一种内心状态”。 本研究认为激励是通过精神或物质等方式的刺激，在满足员工的需要的基础上，激 发员工的工作动机，使员工朝着组织所期望的目标前进的心理活动。在学校教师管理中， 实施激励的目的，就是学校根据社会发展对教师素养的需要、教师成长的规律及学校的 工作目标，提出教师发展的近期目标和远期目标，并通过一系列激励手段将教师个体满 足某种需要的动机激发起来，产生一个与学校目标一致的自觉期望的目标，继而全力为 之奋斗。 2 激励机制 张新康认为，激励机制是指在组织系统中，为达成组织目的，激励主体运用多种激 励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关 系及演变规律的总和。 李涛认为，教师激励机制就是教育管理者为了解达到既定的激励目标，所采用的一 系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所赏， 自觉努力的朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性 和创造性的动态组织系统。 激励机制作为管理心理学的一个重要概念是指一个组织为了某种激励目的所采用的 体系和制度。在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定 化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系。 所谓教师激励机制，就是教育管理者为了达到既定的工作目标，通过激励因素或激 励手段与教师个体之间相互作用的关系总和，也就是中小学组织激励内在关系结构、运 行方式和发展演变规律的总和，所采用的一系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力 有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施 和程序，是一个充分调动教师积极性和创造性的动态组织系统。在学中小学管理中，激 励主体可泛指中层以上管理者，但在现在管理实践来看，主要是指校长，激励客体是指 学校员工，这里的研究对象仅限于教师。 李涛认为，教师激励机制就是教育管理者为了达到既定的激励目标，所采用的一系 列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所赏，自 觉努力的朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性和 创造性的动态组织系统。 本研究中的中小学教师激励机制从激励理念、激励模式、激励中绩效考核三方面， 缪兴锋激励理论枉教学中的应用 j 教育与职业，2 0 0 4 ( 2 2 ) ：2 8 2 9 张新康如何建立与完善高校教师激励机制c n j 中困教育报。2 0 0 5 一l 沪3 神李涛新时期教师激励机制的策略浅析 j 山东行政学院山东省经济管理干部学院学报。2 0 0 5 ( 6 ) ：5 8 钟沈涛新时期教师激励机制策略浅析 j 山东行政学院山东省经济管理干部学院学撒。2 0 0 5 ( 6 ) ：6 4 6 6 7 运用多种激励手段对教师进行实施激励，以提高教师工作积极性，达成学校目标，并在 激励主体和激励客体间形成一种有机结合、共同发展、持续创新、融为一体的结构和关 系。 二、我国中小学教师激励机制存在问题 ( 一) 激励理念的科学性问题 1 教师“工具论” 教师“工具论”首先与教育的“工具论 具有密切的联系。所谓的教育工具论即是 把“教育”理解为社会借此可以保存、延续、进步，个体借此得以获得某种素质而在未 来过上“幸福”、“完满 生活的工具。教育是通过文化的传承来培养所需要的社会成员， 而教师成了知识的代言人，他在教学中处于中心地位，直接以文化权威的身份出现。 在这种框架下，教师首先是确立教育的目的，随之而来的是课程知识的选择和组织 确定。但是这种制度化的传统的课程不是研究课程而是规定课程这就使得教师消极被动 地接受并传递着这些文化，更使学生消极被动地、服从这些文化而达到社会化的要求。 制度化的课程必然无条件地服从、服务于社会制度化文化，它不能有任何自主、自我的 主张，对社会主流文化不能有丝毫的“歪曲”与“篡改”。因而，这种制度化的课程，不 可能有自己的性格及思考，它只能以社会制度化文化的“代言人”和“传音筒 的角色 与身份而进入学校教育过程。它完全是按照限定的社会价值标准及文化规范去维持现有 的秩序，并防范、匡正与这些标准及规范不相符的言行、思想、意识。这种观念导致了 传统的教师工具观的形成与发展。教师成了诠释这些制度化课程规定内容的工具。教师 对制度化的课程先是通过传统的教师教育过程无条件地继承下来，在以后的教学活动中 只是认同、服从这种课程内容，而少分析、反思、批判这些课程内容。工具性教师观的 目标在于给予学生唯一正确的答案，教师的主体性在制度化课程面前丧失殆尽，教师找 不到教育的乐趣。 其次，在各种评价指标的设计中，几乎所有的都只谋求如何挖掘教师的潜能，却较 少程度上关注教师在竞争中的心理感受、精神需求，缺乏人文关怀。中小学客观条件因 素的制约，使教师感到压力增大，体力和精神上不堪重压，使教师与学校管理不和谐， 削弱了学校发展的合力。教师工具论缺少对于教师人性的关怀以及对于教师需求的关注， 就会造成教师的主体性缺失。在教学过程中，如果教师的主体性缺失，没有人文情感内 涵，是不能教出自主性强的学生的。 2 职位晋升“论资排辈 现在我国虽未明确规定年龄、资历在教师晋升中所占的比重，但在实际操作中却形 成了一条不成文的规则，即“年老者先上，年轻者要让”。这种现象易使青年教师认为评 职称主要看年龄和资历。在许多中小学绝大多数教师在职务和职称的晋升中仍然囿于“论 资排辈”的传统，教师个人即使表现得再优秀，也往往无法逃出晋升规定中的条条框框， 只能根据资历和年限按部就班。但是教师晋升以年龄和资历为主要标准有失公正。在很 多中小学教师教龄越长工资越高，虽然说年龄和资历就是经验的最好标志，但年龄和资 历并不能代表一个教师的水平，如果把年龄和资历看得过重，就会损伤青年教师的积极 性。不利于他们的积极进取，误以为年轻时可以不用努力工作，只要到了一定年龄，自 然可以获得晋升。这样会增加他们的惰性，不利于他们的成长。 ( 二) 激励模式的合理性问题 1 重物质激励，轻精神激励 中国古代有“衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节的说法。马克思也讲过，我们首 先应当确定一切历史的第一个前提是：人们为了能够创造历史，必须能够生活。但为了生 活，首先就要衣食住行以及其他生存所必需的东西。的确物质需要作为人类的第一需要， 是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是通过物质刺激的手段来鼓励教师员工 工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等的正激励以及罚款等的负激 励。所以物质激励作为激励的主要方法，在目前我国中小学内部使用得非常普遍。 随着改革开放以及市场经济下社会生活的改变，人们的思想也正悄然发生着变化， “金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来。但是教师作为一个特殊的职 业群体具有许多与其他行业从业人员不同的特点，比如更注重精神议论需要；关切自尊 和荣誉需要、创造和成就需要等。由于学校领导对于教师需要分析不足，一些学校领导 认为教师工作的目的就是为了获得最大限度的工资收入，因而只要给教师多发课时费， 大家就会多上课、上好课，没有深入地了解教师的内在需求，虽然收入有所增加，但教 师们对现状并没有感到满意。而且，有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教 师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活 性和创新性，导致人际关系庸俗化、激励方式货币化，最终使得激励背离了初衷，教师 工作的积极性仍然得不到充分发挥。 精神激励主要包括目标激励、参与激励等内容。忽视了精神激励的内容都不算是有 效激励。马志玲做了一份关于中学教师专业发展激励机制的调查，调查了全国包括北京、 河南、安徽、河北、山西、山东等1 0 个省市的中学教师，得出结论：当前我国中小学普 遍忽视对于中小学教师需求特殊性分析，忽视精神激励。( 1 ) 目标激励的效果不佳。科 学合理的目标必须与个人发展目标相一致，才能使教师达到发展的共鸣。但是有些学校 的发展目标并没有起到发展教师积极性的作用。有3 2 5 的教师认为，学校目标“没有改 变教师的工作态度”。在有关学校发展目标与教师专业发展的关系的调查中，有4 0 7 的教师认为，学校发展目标“对教师的专业发展并没有产生影响”，甚至有1 2 2 的教师 9 认为“降低了教师的工作积极性”。( 2 ) 学校并不重视参与激励。调查表明，只有2 0 7 的教师认为，在“大多数情况下 学校让教师参与学校规章制度的制定，大部分教师认 为学校“很少”或“从来没有( 7 2 9 ) 让教师参与学校规章制度的制定。通过作相关分 析，“教师参加专业发展活动的积极性 与“学校让教师参与学校规章制度的制定”呈 正相关。这说明，学校让教师参与学校规章制度的制定会提高教师参加专业发展活动的 积极性。此外，4 0 7 的教师认为“激励集中在少数人”；4 3 4 的教师认为“激励缺乏 公开性和透明度”；4 1 7 的教师认为“激励因人而异，感情色彩太浓”。许多教师对学 校产生了不信任感。当问及“如果学校让全体教师参与学校规章制度的制定，你觉得怎 么样 时，3 5 3 的教师认为“教师发表意见不会被采纳 ，3 7 6 的教师认为“只是搞 形式