人力资源规划.ppt

高瞻远瞩运筹帷幄,人力资源规划,预,则立!不预,则废!,本章聚焦为什么要在组织中开展人力资源规划?什么是人力资源规划及相关理论概念?如何开展人力资源规划?,为什么要开展人力资源规划,为什么要在组织中开展人力资源规划-人力资源规划对组织的贡献,实现组织人力资源对组织战略的支持;职员配备实现双向选择;用工趋于灵活；有益于组织变革;明确组织用工要求;提高组织的管理能力;为员工提供成长机会;规避组织外部环境带来的用工风险;为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用,人力资源规划中的理论知识,人力资源规划属于战略层面的问题，是一个组织比较全面的、长远的关于人力资源开发与管理总体部署,人力资源规划中的理论知识-人力资源规划的定义,人力资源规划中的相关概念-人力资源规划的内容,分解,人力资源总体规划,人力资源业务规划,支持,有关规划期内人力资源开发与管理总目标有关规划期内人力资源开发与管理总政策有关规划期内人力资源开发管理实施步骤有关规划期内人力资源开发与管理总预算,招聘计划使用计划提升计划教育培训计划薪资计划退休计划劳工关系等,业务规划是总体规划的展开与具体化，是保证总体规划目标实现的保证。,人力资源规划中的相关概念-人力资源规划的内容(续),如何实施人力资源规划,调查,预测,规划,利用,外在环境经济、法律、人口、文教，市场竞争，政策，择业期望,经营战略目标任务、产品组合、经营区域、生产技术、竞争重点,组织情况组织体制与结构、管理机制、组织风格与气氛、企业文化,内在人力素质年龄结构、人力流动和成本、人力政策、人员价值观,人力需求预测（各类、各层）,人力供给预测（内供、外供）,各项业务规划人力资源管理政策,组织人力资源利用和评价,总规划,反馈,人力资源规划程序,趋势分析比率分析工作负荷分析回归分析,经验预测法群体脑力激荡（德尔菲）,如何实施人力资源规划-人力资源需求分析,定性方法,定量方法,如何实施人力资源规划-人力资源需求分析(续),定性分析法-经验预测法,经验预测法是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。,具体做法(1)明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题.(2）收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测。(3）经3-4次反馈，集中专家意见，得出结果。注意点：向专家提供充分的信息；对专家的答案不要求精确；所提问题尽可能简化。,如何实施人力资源规划-人力资源需求分析(续),定性分析法-德尔菲法,通过历史数据，计算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷。再根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量。根据前一标准折算出所需人力资源总数。,如何实施人力资源规划-人力资源需求分析(续),定量分析法-工作负荷法,步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间,工作负荷法举例,步骤二、估计未来三年每一类工作的工作量,步骤三、折算为所需的工作时数,步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设为1800小时），折算所需人力,工作负荷法举例（续）,通过建立比例关系,计算特殊的商业因素和所需要的的雇员数目之间的一个精确的估计值。,大学教授需求量的比率分析法,如何实施人力资源规划-人力资源需求分析(续),定量分析法-比率分析法,趋势分析:未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素的商业趋势基础上加以预测。,对一个制造业公司的人力资源需求分析,注：10000为计划销售额,如何实施人力资源规划-人力资源需求分析(续),定量分析法-趋势分析法,使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一个商业要素上所需要的雇员数目。,销售量与劳动力之间联系的回归线描述,预测点,如何实施人力资源规划-人力资源需求分析(续),定量分析法-回归分析法,人员替代法人员继承法（继任卡法）马尔科夫（MAKOV）分析矩阵图技能清单,如何实施人力资源规划-人力资源供给分析,劳动力市场一些重要概念：1、最大可能就业量：是在经济高涨时期所有愿意和能够工作的人口总数.、就业储备人口：是由那些有就业愿望但由于种种原因暂时不寻找工作的公民组成，主要包括在校学生、全职家庭主妇以及退休人士。在紧急情况下，这些人会变成就业者.、劳动力参与率：是就业活动人口（实际就业人口加失业人口）占劳动适龄人口的百分比.、失业率：是指没有工作并正在积极寻找工作的人员占就业活动人口的百分比。失业率高即意味着劳动力市场较松弛，企业聘用人力资源将较容易。,内部供给预测,外部供给预测,内部供给预测-人员替代法,如何实施人力资源规划-人力资源供给分析(续),所谓人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给的方法。,牛清,王萌,马林,张雨,*,*,*,*,*,*,说明:*表示须培训;可以提升。,内部供给预测-继任卡法,如何实施人力资源规划-人力资源供给分析(续),马尔科夫（MAKOV）矩阵法：根据组织内部员工的流动率进行人力资源供给预测的方法。,内部供给预测-马尔科夫（MAKOV）矩阵法,如何实施人力资源规划-人力资源供给分析(续),第二年人员分布情况,人员转移率矩阵表,技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力评价等内容。,内部供给预测-技能清单,如何实施人力资源规划-人力资源供给分析(续),其他需考虑的因素,劳动力市场人口发展趋势科学技术的发展政府的政策法规工会,如何实施人力资源规划-人力资源供给分析(续),应付人员的供给过剩冻结工资提前退休限制加班工作分担减少工资,应付人员的供给不足雇佣加班额外替班工作重新分配雇佣临时工业务外包,如何实施人力资源规划-人力资源规划结果的管理,1、什么是人力资源信息系统HRIS是一个电脑化的信息包：它为管理机构提供跨越广泛的地理界线、到达许多用户的记录、储存、操纵和沟通信息的日益增长的能力。2、HRIS作用：作为一个公司的职业生涯行进系统；代替手工作业，减少纸张作业，降低行政开支；为人力资源管理部以外的人员提供容易得到雇员记录的接口。,如何实施人力资源规划-人力资源管理信息系统,职位头衔；目前空缺数目；所需资格；职业阶梯位置；薪金范围；替代候选人；流动比率,1、工作信息,传记性资料；平等就业类别；教育；受雇日期；公司职位；薪金历史；绩效评分；所受培训；工作经验；发展需要；,职业兴趣目标；专门化技能；荣誉和奖励；所获津贴；执照和证书；薪金信息；出勤资料；扣税信息；养老年金缴纳；流动,2、雇员信息,如何实施人力资源规划-人力资源管理信息系统（续）,人力资源管理信息系统-系统内容,参考书籍,人力资源管理，约翰M.伊万切维奇,赵曙明,机械工业出版社;人力资源管理，余凯成、程文文、陈维