（产业经济学专业论文）工作态度的情感维度——工作快乐感初探.pdf

0 1 2 0 2 5 0 0 1 干颖颖 工作态度的情感维度t 作快乐感初探 摘要 在企业实践和研究领域，人们发现工作满意度不如人们期望的那样能够很好地 解释员工的行为及绩效。心理学及组织行为学的学者们发现从工作态度本身来讲，包 括认知维度和情感维度两方面，而工作满意度仅是工作态度的认知维度，即是通过员 工经过判断、比较等认知、理性层面的角度对工作及企业的制度等做出的评价和反映。 而长久以来，情感这一面却被忽视了，研究发现，员工的情感对他们的工作行为及绩 效有显著的影响。因此，将工作态度的认知和情感维度加以明确是很有必要的。另一 方面，随着经济和生活水平的提高，幸福和快乐越来越受到人们的重视，幸福学及相 关的研究也受到广泛的重视。在这样一个背景下，本文试图提出工作快乐感这一概念， 将之作为工作态度情感维度的代表变量，同时契合时代要求，将员工的快乐感提升到 人力资源管理的软目标的水平，以更加体现企业以人为本的精神。 同时，本研究利用心理学对快乐感的研究的部分成果，借鉴相关的研究方法对 上海市部分企业的员工进行了有关工作快乐感的初步调查，借以考察不同的变量，如 年龄、性别、学历、所在企业所有制、职位、收入等，工作快乐感的差异性如何。结 果显示工作快乐感在年龄上无显著差异；男性较女性有更多的正向情感和工作快乐 感；不同学历的人体验到的工作快乐感有显著差异，主要以大学本科及以下和硕士以 卜为两个鲜明群体，随学历的增高，工作快乐感增强；仅国有企业与合资，步p 资企业 的员工在工作快乐感上有显著差别，而民营企业则没有，体现在负向情感和工作快乐 感上，国有企业员工的负向情感显著多于合资，夕 资企业的员工，而体验到的工作快 乐感显著较少；管理者的快乐感显著高于非管理者。而技术人员的正向情感显著低于 一般员工；收入水平与快乐感之间存在间断性的跳跃正向关系。 同时，本研究还对工作快乐感的影响因素作了初步的探讨，经因子分析结果得 出5 个因子，分别是工作合适和认同度、物质回报、休闲健康、人际关系和工作物理 环境。进一步的相关性分析和回归分析表明，影响工作快乐感最大的是工作本身，即 工作合适和认同度，其次是人际关系，第三是物理环境，最后是物质回报，而休闲健 康与工作快乐感之间无显著相关性。 研究得出的结论为人力资源实务管理提供了重要的使用价值，为进一步研究工 作态度的情感维度奠定了一定的基础。阻次作为对国内工作快乐感研究的一次初步尝 试。 关键词：快乐感正向情感负向情感工作态度 竺兰兰! ! 坠一三! ! 塑 三堡查壅塑堕壁堡壅二三堡堡堡壁塑堡 a f f e c t i v ep r o p e r t yo fj o b a t t i t u d e j o b h a p p i n e s s a b s t r a c t i nt h eb u s i n e s sp r a c t i c a la n dm s e a r c hf i e l d i ti sn o tt ot h ea n t i c i p a t i o no f p e o p l e t h a t j o bs a t i s f a c t i o nw o u l de x p l a i nw e l lt h ea t t i t u d ea n db e h a v i o r so f e m p l o y e e s p s y c h o l o g i s t s f o u n dt h a tj o ba t t r u d ei n c l u d e st w od i m e n s i o n s ，w h i c ha r e c o g n i t i v ed i m e n s i o na n d a f f e c t i v eo n e i ns u c hw o r d ，j o bs a t i s f a c t i o ni se n c l o s e db yt h ec o g n i t i v ep r o p e r t yo f j o b a t t i t u d ea n dd o e s n tm e a nt h ew h o l ea t t i t u d ei t s e l f f o ral o n gt i m e ，a f f e c t i v ep r o p e r t yo f j o ba t t i t u d eh a sb e e nn e g l e c t e dw h i c h t u r n e do u tt h a ti ti n f l u e n c et oal a r g ee x t e n to nt h e e m p l o y e e s a c t i v i t i e sw h e nw o r k i n g c o n s e q u e n t l y , i ti se s s e n t i a lt om a k ed e f i n i t eo ft h e t w od i m e n s i o n so fj o ba t t i t u d e m e a n w h i l e ，w i t ht h e s p e e d yd e v e l o p m e n to fs o c i a l e c o n o m ya n d l i f e s t a n d a r d ，m o r ea t t e n t i o n a n d e m p h a s i sh a sb e e np u t o ns u b j e c t w e l t - b e i n g a n d h a p p i n e s s ，s od o e s t h eh a p p i n e s ss c i e n c e u n d e rs u c ha ne n v r o r a r t e n t ，t h i s p a p e rt r i e st op r e s e n tac o n c e p t i o no fj o bh a p p i n e s st ob et h ea f f e c t i v ep r o p e r t yo fj o b a t t i t u d ef o rt h ed e m a n do n v a l u i n g h u m a n o r i e n t e d a tt h es a m et i m e ，t h i sp a p e rc o n d u c t e dar u d i m e n t a r yr e s e a r c ho ne m p l o y e e s j o b h a p p i n e s so fs e v e r a lc o r p o r a t i o n s i n s h a n g h a iw i t h d i r e c t i o no fs o l n ec o n c l u s i o n so f f o r m e rr e s e a r c h e so nh a p p i n e s s t h e r ea r es e v e r a lb a s i cv a r i a b l e sh a v eb e e ni n v e s t i g a t e d f o rt h e i rd i f f e r e n c eo nj o b h a p p i n e s s ，s u c h a s a g e ，g e n d e r , e d u c a t i o n ，c o r p o r a t i o n o w n e r s h i ps y s t e m ，p o s i t i o n ，i n c o m e a n ds oo n m o r e o v e r , t h e r e sa n o t h e ra n a l y s i s 0 nt h ei n f l u e n c ef a c t o r so n e m p l o y e e s j o b h a p p i n e s s 5f a c t o r sh a v eb e e ng i v e na c c o r d i n gt of a c t o ra n a l y s i sh a v i n gd i r e c ti n f l u e n c e o i lj o b h a p p i n e s s ；t h e y a r ej o bf i t n e s sa n dr e s p e c t ，m a t e r i a lr e t u r n , h e a l t ha n dr e c e s s ， r e l a t i o n s h i pa n dw o r ke n v i r o n m e n t f u r t h e rr e s e a r c hw i t hr e g r e s s i o na n a l y s i sr e v e a l e dt h a t t h em o s t i m p o r t a n t f a c t o ro n j o bh a p p i n e s si nt h ej o bi t s e l f , i n c l u d i n gw h e t h e re m p l o y e e s a r ei n t e r e s t e di ni to rc a p a b l eo f d o i n g i t ，o rw h e t h e rw h a tt h e yw o r k e d r e c e i v e r e c o g n i t i o n a n d r e s p e c t t h eo t h e r f a c l o r sa c c o r d i n gt ot h ei m p o r t a n c ef o l l o w i n ga r er e l a t i o n s h i p ，w o r k e n v i r o n m e n t ，m a t e r i a lr e t u r n ，w h i l et h e f a c t o ro fh e a l t ha n dr e c e s sh a sn o te n o u g h s i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t h j o bh a p p i n e s s t h ec o n c l u s i o na c c o r d i n gt ot h ep a p e rc o n t r i b u t e st oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt o s o m ee x t e n ta n dd o e st h eb a s i sf o rf u - t h e rs t u d yo fs u c hs u b j e c ta n df i e l da sat r i a lf o r s t u d y i n gj o bh a p p i n e s sd o m e s t i c a l l y k e y w o r d s ：j o bh a p p i n e s s ，p o s i t i v ea f f e c t i o n ，n e g a t n ea f f e c t i o n ，j o ba t t i t u d e 4 0 1 2 0 2 5 0 0 1 工颖颖 工作态度的情感维度工作快乐感初探 1 引言 1 1 研究背景 回首整个2 0 世纪，组织管理在1 0 0 年间发生了巨大的变化。从2 0 世纪初的科学 管理，到知识经济时代涌现出的众多管理理论和思想，每一个管理理论和思想的出现 都将企业组织乃至整个社会的效率推上新的台阶。而近3 0 年来人力资源管理思想的 出现和推广，更为2 1 世纪新时代经济组织管理理论和实务的发展奠定了良好的基础。 长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来 衡量组织的管理效率。而“以人为本”的管理思潮的兴起和人力资源管理的出现，使 得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质、经 济指标作为绩效依据，转变为以多重指标作为绩效依据。多重指标既包括了经济、物 质方面的“硬指标”，同时也包括了人力资源效率方面的“软指标”，如员工工作满意 度、组织承诺、工作动机等。 根据心理学态度影响甚至决定行为的理论，近年来，对工作态度尤其是工作满 意度的研究非常之多，但是研究者们所得出的研究结论却不尽相同。争议的焦点之一 在于工作满意度与组织绩效、离职率等之间的关系究竟怎样。越来越多的学者发现， 工作满意度仅仅测量的是员工工作态度中的认知成分，而态度的另一层面，即情感成 分却被忽视了，而研究发现，情感成分对工作绩效等因素也有很大的影响。 与此同时，随经济的日益发展，人们生活水平的普遍提高，精神生活的质量己 为越来越多的人所重视，这体现在对幸福感和快乐感问题的研究成为了如今的研究热 点。 因此，在工作态度的情感度量问题、“以人为本”理念的继续倡导和贯彻以及幸 福学等的逐渐发展的共同背景下，提出工作快乐感并将之作为工作态度的情感度量的 指标是十分迫切和需要的。 1 2 研究目的及现实意义 本研究着重的研究目的及研究内容有以下几点： 1 理清态度概念的两个维度：认知维度和情感维度，明确以往的工作满意度的 概念和调查内容多是将之作为认知维度进行研究。而需要对情感维度加以重视，并赋 予其明确的指标进行测量： 2 提出工作快乐感作为度量工作态度情感因素的指标； 0 1 2 0 2 5 0 0 1 王颖颖 t 作态度的情感维度工作快乐感静j 探 3 初步的实证研究，包括对工作快乐感的初步测量，即利用正向情感、负向情 感度量员工的工作快乐感；同时基于不同变量考察其工作快乐感的异同性并进行分 析，这些变量包括年龄、性别、学历、企业所有制、职务、收入等：最后对工作快乐 感的影响因素作初步的探索性研究。 在工作满意度不能很好解释工作态度与工作绩效之间关系之时，将工作态度的 认知维度和情感维度加以明确是非常必要的，因为我们最终是要研究员工的工作态度 对他们行为的影响以及最终影响到组织的绩效，因此，不能单单片面地将工作满意度 作为工作念度的全部。 其次，工作快乐感较之工作满意度从字面上来说，给人以更亲近之感。根本上 来说，人们做任何事的目的不外乎求生存和求幸福两方面，而员工工作的目的当然先 是为了求生存，但随着人们物质生活的富裕和改善，工作已不仅仅是一种求生存的手 段，更是谋求幸福快乐的方式，使员工的个人价值得到充分的实现。因此，将工作快 乐感作为与工作满意度同样的“软指标”，不仅解决了以往忽视工作态度情感维度的 问题，更是让员工感受到企业真正以他们的终极目标为绩效标准，真正体现了“以人 为本”。 第三，对工作快乐感作初步的实证研究，起到一种抛砖引玉的作用。从最基本 的变量差异性着手，发掘不同于工作满意度的问题。 型兰堕塑l 三塑 三堡查壅塑堕堕堡壅二二王堡堡墨壁塑堡 2 文献综述 2 1 工作满意度的研究综述 作为一种最主要的工作态度，一直以来，在组织行为学、管理心理学等领域， 工作满意度历来是备受研究者和管理界瞩目的一个概念，是使用最广泛的术语之一， 它不仅是组织的目标和衡量标准，也是争议的热点问题之一，尤其是它与工作绩效的 关系也历来颇受人们关注。有研究者估计，截至上个世纪9 0 年代，相关研究论文已 超过5 0 0 0 篇，并以每年3 0 0 多篇的速度增加。 2 1 1 工作满意度的定义 工作满意度也称为员工满意度，在研究工作满意度时，因研究对象的不同，而 采取不同的理论架构，因此对于员工满意度的定义也就不尽相同。一般大约可归纳为 下列三种定义： ( 一) 综合性( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) 的定义 此定义是将工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关 环境所抱持的一种一般的判断和评价态度。它的特征在于将工作满意度只是作为一个 单一概念，并不涉及工作满意的面向、形成的原因与过程。 ( 二) 期望差距( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) 的定义 此定义是将满足的程度视为一个人在特定的工作环境中，其实际获得的价值与其 预期应获得的价值的差距而定，是由个人主观决定的而不在于与他人的比较。例如： p o r t e r & l a w l a r ( 1 9 6 8 ) 认为个人工作满足的程度是由个人自特定工作所实际获得的 报酬与其预期应获得的报酬的差距而定，差距小，满意程度就大；反之，差距大则满 意程度就小。 ( 三) 参考架构( f r a m eo f r e f e r e n c e ) 的定义 此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重点在于 工作者对其工作参考构成因素的评价和判断。此类定义的学者认为：组织或工作情况 中的“客观”特征，并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客 观特征的“主观”知觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释受到个人自我 参考架构的影响。例如：s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意度是一个人根 据其参考构成因素对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响 工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以 及过去的经验等等。 0 1 2 0 2 5 0 0 1 王颚颖 工作态度的情感维发工作快乐感初探 综合上述对工作满意度定义的研究，目前一般采取参考架构的定义，即将工作满 意度定义为：工作满意度是一个人根据其参考构成因素对于工作特征加以解释后所得 到的结果，是员工对其工作或工作经历的一种评估的反映。 可见，无论哪种对工作满意度的定义，都强调工作满意度是员工对于工作本身 或组织的各个方面所持有的一种判断和评价，这种判断和评价直接作用于员工对工作 所持有的态度。 2 1 2 工作满意度的维度和测量 工作满意度有单维和多维之分。 所谓单维，就是将工作满意度看作一个整体的水平，不作各个维度的区分。测 量问题为：“你是否喜欢你的工作? ”等一般性问题。a g h o ( 1 9 9 2 ) 等根据人们对一 些问题的肯定或否定的回答程度来判断他们的工作满意度。例如“我感到在自己的工 作中很愉快”，或“我很少对自己的工作不满”。 所谓多维，就是将工作满意度分为不同的方面，从而进行分别测量。工作满意 度作为一种态度，其核心特征是它的评价作用。任何态度都含有对它所涉及的事物是 喜欢或不喜欢的评价。 目前在工作满意度的多维测量上应用比较广泛的方法有语义差别量表，工作诊断 调查j d s ( j o bd i a g n o s t i cs u r v e y ) ，工作说明量表，工作描述指标j d i ( j o b d e s c r i p t i o n i n d e x ) ，明尼苏达工作满意度量表m s q ( m i n n e s o d as a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e ) 及彼得需求满意度问题调查表等。下面就明尼苏达工作满意度量表 和彼得需求满意度问题调查表作简要地说明。 明尼苏达工作满意调查表共有1 0 0 项调查内容。2 0 个大项中每个项下有5 个小 项。这2 0 个大项是：个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权 力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、 公司对员工的奖惩、本人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地 位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展、公司工作条件和 环境。 明尼苏达工作满意调查表也有简单形式，即以上2 0 个大项可以直接填写每项的 满意等级，总的满意度可以通过加总2 0 项全部得分而获得。 彼得需求满意调查表适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题上。每 个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何? 理想的状 况应如何? 而现在的实际状况又如何? ” 可以看出，根据工作满意度的定义，不管是单维还是多维的满意度调查，这些 量表或问卷采用的基本上都是认知性工作满意度的测量范式。 0 1 2 0 2 5 0 0 1 王颖颖 工作态度的情感维发工作快乐感初探 2 1 3 工作满意度与组织绩效的关系的争议及建议 工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。社会心理学认为，态度不能 决定行为，但在很大程度上影响着人们的行为。所以，研究工作满意度的学者很自然 地就把工作满意度与工作绩效、离职率、缺勤率等反映组织绩效的变量相联系。人们 通常认为，工作满意度应该与工作绩效成较强的正相关，而与离职率等呈负相关。但 是，很多研究都发现，工作满意度与这些组织绩效变量之间的相关性要比人们假设的 小很多。到目前为止对于工作满意度与组织绩效问的相关究竟有多大，它们关系的实 质是什么等问题还没有形成一个公认的结论。 对于工作满意度和工作绩效的关系主要存在三种理论观点。 ( 一) 早期的因果关系论 早期的多数学者都认为工作满意度与工作绩效间应该有比较简单的因果关系， 并试图证明这种关系，可以称之为“因果关系论”。这种观点又可以分为三类：一是 认为工作满意度导致工作绩效。这是关于工作满意度与工作绩效关系的最早论点，突 出的表现为“快乐的工人是生产率高的工人”的口号。这种看法的理论基础是社会心 理学中关于态度导致行为的观点。社会心理学中关于态度的许多论述与研究都提及了 态度中的行为成分，并认为态度能引起行为甚至态度本身就是一种行为倾向。因此， 持这种看法的学者也就认为工作满意度会影晌工作绩效的大小。二是认为工作绩效导 致工作满意度。它是对前一种看法的反动，其理论基础就是那些关于行为导致态度的 理论，如期望理论、自我决定理论( s e l f d e t e r m i n a t i o nt h e o r y ) ，此外，认知评价情绪 理论也可以视为对这种观点的一种支持。这种看法在日常工作中也可以获得一些经验 性的证明，如你的工作干得好，会让你有成就感，并得到更多的报酬、表扬和提升， 因此你对工作也会更满意。许多研究都试图证明这个观点，不过得到的结果并不一致， 有些研究( m a c k e n z i e ，s b ，p o d s a k o f f , e m ，a h e a m e ，m ，1 9 9 8 ) 发现工作绩效对 工作满意度有显著的因果效应、另一些研究( b r o w n ，s p & p e t e r s o n ，r a ，1 9 9 4 ) 则 发现没有显著影响。三是工作满意度与工作绩效交互作用，即它们是互为因果。这种 看法是对前两种看法的综合，有研究( s h e r i d a n ，j e & s l o e u m ，j w ，1 9 9 7 ) 部分地 证实了这种交互关系，但也有研究( p r e s t w i e h ，t l ，1 9 8 0 ) 发现工作满意度与工作绩 效之间没有任何方向的显著的因果效应。对因果关系论的实证研究的结果是矛盾的， 因此，这种观点更多的是建立在假设的基础之上，它是将社会心理学中关于态度与行 为关系的理论在生产领域的简单应用。这种观点把生产实际中的态度与行为的关系想 得过于简单。只要进行实地观察就会发现这种观点的错误。首先，如果工人由于生活 压力等原因不得不努力工作，那么工作满意度与工作绩效问的关系就不会那么简单， 甚至会出现工作满意度越低工作绩效越高的情况。这在我国沿海一些打工者的身上表 竺兰鲨坚尘二燮 一 三堡查壅塑堕壁笙壅二二三堡堡堡壁塑堡 现得就相当突出。另外，如果员工是贪图轻松、悠闲的工作的话，那么他们的工作满 意度越高其工作绩效就会越低，这种现象在我国的一些国有单位中就有表现。因此， 将工作满意度与工作绩效的关系看成简单的因果关系是不合适的。 ( ) 近期的非因果关系论 由于早期的因果关系论存在明显的问题，后来的许多学者都放弃了对工作满意度 与工作绩效间的因果关系的寻求，转而扶其他角度来看待它们间的复杂关系，这就是 当前许多学者都持有的“非因果关系论”。这种观点也可以分为三类：首先是无关系 论。这种观点直接否定了工作满意度与工作绩效的关系，认为要肯定它们的关系证据 不足。这种观点源于大量研究中发现工作满意度与工作绩效间的相关系数并不高甚至 还相当低。从1 9 5 5 年以来的大量综述性研究及最近的一些元分析研究都暗示，根据 有关的规则要肯定它们二者之间的关系是没有根据的( j u d g e ，t a ，t h o r e s e n ，c j ， b o n o ，j ep a n ：o n ，g k ，2 0 0 1 ) 。一项很有影响的研究( i a f f a l d a n o ，m t & m u c h i n s k y , p m ，1 9 8 5 ) 用元分析的方法估计出的工作满意度与工作绩效间的相关仅为0 ，1 7 ，并 将它们问的关系描述为代表了管理风尚的虚幻相关。其次是中介变量论。这种观点认 为工作满意度与工作绩效间没有直接的关系，它们的关系是由中介变量的联结而产生 的。目前研究中发现的这种中介变量有角色模糊、自尊、工作投入、组织承诺、成功 与成绩、目标提高、管理中的信任及参与决策等。最后是调节变量论。这种观点认为 工作满意度与工作绩效间有直接关系，但这种关系的大小受到其他变量的调节。这种 观点源于大量的与工作满意度和绩效都相关的因素的发现。如p i e r c e 等( p i e r c e ，j l g a r d n e r , d g ，c u m m i n g s ，l l & d u n h a m ，r b ，1 9 8 9 ) 发现自尊与工作满意、工作绩 效都相关。还有研究 1 0 】( j u d g e ，t a ，t h o r e s e n ，c j ，b o n o ，j ep a r r o n ，g k ，2 0 0 1 ) 指出，工作满意度与工作绩效的相关大小与工作复杂性有关。在这些调节变量中研究 较多的有绩效工资和自尊，除此之外还有归因、工龄、成就需要、职业阶段、绩教压 力、时问压力、工作适应、兼职、工作群体等。 最近有人用元分析的方法对以往的大量研究进行了梳理，并将整体的工作满意 度与工作绩效闻的相关估计为0 3 0 。因此，完全取消工作满意度与工作绩效关系的看 法是过于激进的。重视中介变量与调节变量的观点值得提倡，不过在工作实际中哪些 是中介变量，哪些又是调节变量常常很难区分。有人进而提出可以不必仔细进行这种 区分，将它们都统称为第三变量或影响变量。在工作实践中经常都会体会到这些影响 变量对工作满意度与工作绩效关系的影响。其中首要的就是人格因素。即使提高那些 成就动机低、工作不负责的员工的工作满意度，其工作绩效也很可能不会有太大变化。 另外个体的自我概念、工作价值观、自尊、动机等人格特点也会影响工作满意度与工 作绩效间的关系。此外管理因素也很重要，如果高的工作绩效不能获得相应的回报， 那么员工的工作满意度对工作绩效的影响就不会明显。如在晋升与资历有关而与绩效 0 1 2 0 2 5 0 0 l 王颖颖 【作态度的情感维度工作快乐感初探 关系不大的组织里，高的工作满意度很可能并不会导致高的工作绩效。不过，影响工 作满意度与工作绩效关系的变量很多，仅找出这些变量，而不能说明这些变量产生影 响的条件，其影响力有多大，不同影响变量间的关系是什么等问题，也是不能说明问 题的，而且大量影响变量的发现反而会使问题变得更复杂。 ( 三) 新近的重新定义概念论 最近有些学者提出工作满意度与工作绩效的相关不高是由于过去对它们的认 识、测量不当或不全面造成的，因此需要重新认识与定义工作满意度与工作绩效，这 就是“重新定义概念论”。这种观点又可以分为两类：第一类认为应重新定义工作满 意度。这种看法认为工作满意度与绩效间的低相关是由于对工作满意度的认识或测量 有问题。例如有一些研究者( g e o r g e ，j m & b r i e f , a p ，1 9 9 6 ) 用情绪与绩效间的关 系来改写原来的满意度与绩效间关系的假设，并认为工作中的积极情绪能导致好的工 作效果。还有些研究者认为工作满意度不能预测工作绩效是因为当前对工作满意度的 测量更多反映的是认知评价而不是情感( b r i e f ，a e & r o b e r s o n ，l ，1 9 8 9 ) 。第二类 认为应该重新定义绩效。比如，o r g a n ( o r g a n ，d w ，1 9 8 8 ) 认为不能发现工作满意度 与工作绩效间的相关是由于将工作绩效的范围定义得过于狭窄。在大多研究中研究者 通常会将工作绩效等同于特定的任务绩效，有些研究者认为这样定义不全面，绩效还 应该包括公民性质的行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s ) ，并认为像帮助他人 的工作、义务做额外的工作和支持组织目标之类的行为形成了任务绩效产生的社会与 心理背景。另外，o s t r o f f ( 1 9 9 2 ) 还提出，不能证实工作满意度与工作绩效间关系的 一个可能的原因是研究者仅仅从个体水平的分析来考虑这种关系、他认为仅从个体水 平来测量绩效过于局限了，因为这样就不能考察到个体在反应满意或不满意时可能表 现出的更广泛的行为。他的研究也发现，有满意感雇员的组织比没有满意感雇员的组 织的整体工作效率高。 很显然这种观点是从概念基础上对阻往研究的一种批判与深入，它将工作满意 度与工作绩效的关系要么进行改写( 如改为情绪与工作绩效的关系) ，要么进行拓展( 如 将工作绩效拓展到组织效率层次) 。这种观点提醒我们正确定义概念以及准确测量的 问题，指出了正确、全面地制定衡量工作满意度与工作绩效大小的指标的问题，这个 问题是值得重视的。心理学研究中评价指标的不同很可能导致研究结果的不同，单一 的指标无法揭示复杂的关系，因此应该采用多元的指标来评价工作满意度与工作绩效 的关系。 纵观上述三种有关工作满意度和工作绩效关系的理论，我们可以看到完全否认 工作满意度和工作绩效的关系是不合理的，从心理学上讲，态度影响行为。工作满意 度是员工对工作所持有的一种态度，正如重新定义概念论所持的观点，我们需要重新 竺垫望竺三一三塑一三堡查壅塑堕壁垄堡! = 三堡堡墨堕垫堡 审视所定义的工作满意度或者工作绩效是否是确切真实的。进一步说，我们希望研究 的是工作态度和工作绩效的关系，那么，工作态度是否仅仅只有工作满意感一个维度 或者方面昵? 答案当然是否定的。 2 2 工作态度的情感维度 2 2 1 工作态度情感维度的提出 工作满意度是一种态度。态度至少包括两个维度：情感维度( 情绪、感觉) 和 认知维度( 信念、判断、对比) ( e a g l y & c h a i k e n ，1 9 9 3 ) 。研究发现，这两个维度对 于总体态度的水平都是十分重要的，它们以不同的方式作用于总体的态度，并产生于 不同的原因，对行为的影晌也各自不同。( b r e c k l e r & w i g g i n s ，1 9 8 9 ；m i l l a r & m i l l a r , 1 9 9 6 ；m i l l a r & t e s s e r1 9 8 6 ) 。工作满意度经常被用以描述员工个人对待工作的 情感反应( c r a n n ye t a l ，1 9 9 2 ) ，但是在测量的过程中，它却经常被用来对工作本身各 方面的特质与内部或外部标准作比较，进而给予评价( l o c k e ，1 9 7 6 ；r i c ee ta 1 ，1 9 8 9 ； w e i s s & c r o p a n z a n o ，1 9 9 6 ) 。许多的研究者都指出在测量工作满意度的时候，太过于 测量认知维度了( b r i e f , 1 9 9 8 ；o r g a n & n e a r1 9 8 5 ；p e k n m & f r e s e 1 9 9 2 ) 。s a n d e l a n d s ( 1 9 8 8 ) 也指出大多数测量工作态度的指标都太过于停留在认知层面，而忽略了情感 层面，而情感层面的态度贝母晗恰是人们在工作时所体验的感受和所持有的态度。p o r a c ( 1 9 8 7 ) 指出一般的工作满意度问卷所度量的并非是员工在实际工作中的真实的主观 感受和体验。这些观点和评论都显示着需要进一步探索情感维度的测量和认知维度测 量之间的关系。 w e i s s ( 2 0 0 0 ) 指出对于员工对工作所持有的态度和反映有三个截然不同的方面， 即情感反应( a f i e c t i v er e a c t i o n s ) 、认知信念( c o g n i t i v eb e l i e f s ) 和总体评价( o v e r a l l e v a l u a t i v e j u d g m e n t s ) ，而这三个不同的方面往往为我们所混淆和忽略。这个观点是基 于一些有关态度的实证研究，研究表明，态度包含认知( c o g n i t i v e ) 成分和情感 ( a f f e c t i v e ) 成分，且这两种成分是独立地作用于总的态度，从而影响人们的行为 ( c r i t e se ta 1 ，1 9 9 4 ) 。一直以来，组织学的研究者们一方面将工作满意感定位于员工 的对工作的总体评价判断，但另一方面，他 f i f o 把重点集中于认知层面，而对于情感 层面的态度成分则关注的较少，或者很少用以测量满意度。 这些观点或研究结果都表明在对工作态度的衡量上，还有许多有待进一步改进 的地方。许多对工作满意度的测量很大程度上忽略了情感维度的考查。同时，在工作 总体评价判断的概念建构上，情感成分和工作满意感也同样是被忽视的。这样，对于 0 1 2 0 2 5 9 9 1千颖颖 t 作态度的情感维度工作快乐感帑) 探 同后的研究工作可以从两个角度进行改进，一方面我们可以发展新的衡量对工作的总 体评价判断的指标，这些指标必须将认知和情感两方面因素内容都包括进去；另一方 面，我们可以同时开发相互独立的测量总体工作评价的指标和测量工作情感的指标， 用以与工作满意度相补充。 那么，究竟为什么要将对工作情感的评估从工作满意度的概念中明确且独立出来 呢? 人们已经认识到工作中的心情或者情绪真正“体现了工作生活的质量( q u a l i t y o f w o r k i n g l i f e ) ”，因而有理由加大对其的研究力度。如同w e i s s & c r o p a n z a n o ( 1 9 9 6 ) 所指明的，实时的情感体验可能是工作内容特征( 如工作设计或上司的领导风格) 和 个人差异( 如负向情感等) 作用于员工工作态度的机制的一种，最终影响到员工对工 作的认知从而做出判断性的行为如离职等。近几年在社会科学领域的研究表明态度中 的情感因素较之认知因素在预测行为上面更有效( b o h m & p f i s t e r , 1 9 9 6 ； s a p p i n g t o n 1 9 9 0 ) 。w e i s s & c r o p a n z a n o ( 1 9 9 6 ) 指出一些工作行为是直接受情感因素 的影响的。这之中包括冲动性的( i m p u l s i v ec o n s m n m a t o r yb e h a v i o r s ) 行为，如在某 一一特定时间工作特别努力，或矿工，或决定是否采取组织公民行为等。v a n k a t w y k e t a 1 ，( 1 9 9 5 ) 也指出情感因素比认知因素与某些现象有更紧密的联系，如压力、疲劳、 崩溃( b u r n o u t ) 等等。总而言之，将工作态度的情感因素独立于工作满意度的认知因 素是十分必要的。 工作快乐感与工作满意度不同，虽然它们之间有一定的相关性。为进一步研究， 需要对工作情绪( j o ba f f e c t ) 、工作认知( j o bc o g n i t i o n ) 、和工作总体评价( o v e r a l l j o b e v a l u a t i o n ) 的定义和衡量方法有明确的界定，同时也必须认识到这些变量的衡量与 以往一般工作满意度衡量指标的之间的差异和联系。通过这些方式，我们可以认识到 工作中的因素是如何通过这些变量影响到员工的行为的，比如哪些因素影响员工的工 作态度和工作质量，哪些因素产生压力、影响健康，员工如何做出认知驱动行为 ( j u d g m e n t d r i v e n b e h a v i o r ) 和情感驱动行为( a f f e c t d r i v e n b e h a v i o r ) 的。 2 。2 2 t _ 作情感与组织绩效 工作情感与工作绩效之间究竟有何联系昵? ( 一) 激励理论角度 g e o r g e & b r i e f ( 1 9 9 6 ) 通过长期建立的激励模型假设了正向情感是如何促进员 工的工作表现和绩效的。在他们的报告中，他们提到，运用期望理论( 如，v r o o m ，1 9 6 4 ) 正向情感会提高人们对自己努力程度所带来的绩效的预期，同时，也能增强他们对这 些绩效会导致积极结果的信念。这些理论的预测是基于一些心理学的研究结果，这些 研究表明正向情感将会引起自我效力( s e l f - e f f i c a c y ) ( f o r g a s ，b o w e r & m o y l a n ，1 9 9 0 ) 里望望竺三一圭塑塑 三堡查垦塑堕壁丝鏖二二三堡堡墨壁塑堡 和对未来的乐观预期( s e l i g m a n ，1 9 9 1 ；w r i g h t & b o w e r , 1 9 9 2 ) 。从激励的目标设置 模型( g o a l s e t t i n gm o d e lo fm o t i v a t i o n ) 角度来说，也有相类似的假设，乐观的倾向 更容易使人为自己设置较高的目标或者接受具有挑战性的任务，从而使他们具有较高 的骄人业绩。另方面，有人运用激励的归因理论( a t t r i b u t i o n a lm o d e lo f m o t i v a t i o n ) ( w e i n e r , 1 9 8 5 ) 来证明情感因素对维持高绩效的促进作用的假设( g e o r g e & b r i e f ，1 9 9 6 ) 。因为具有更多正向情感的人或者乐观的人，总是倾向于将失败归因于外 部因素( f o r g a s ，1 9 9 2 ) ，因此他们相对于那些有更多负向情感的或不快乐的人来说， 更有抵御困难的韧性( b u r k e ，b r i e f & g e o r g e ，1 9 9 3 ) 。 ( 二) 组织行为角度 情感因素对绩效的影响不止于激励方面。由于诸如乐于助人或者人际合作等行 为都受到正向的积极的情感的驱动，所以快乐感也可作为许多组织内角色外行为或公 民行为的预测变量( g e o r g e & b r i e f , 1 9 9 2 ：o r g a n ，1 9 8 8 ) 。同样，拥有快乐的情绪或者 情感能够通过得到组织中他人的帮助而获得成功。因为人们更喜欢与快乐开朗的人相 处，容易被他们所吸引，所以那些快乐的员工较之拥有负向情感的员工能得到更多的 帮助和社会支持( s o c i a ls u p p o r t ) ( c a p l a n ，c o b b ，f r e n c h ，h a r r i s o n & p i n n n e a u ，1 9 8 0 ； g a n s t e r , f u s i l i e r & m a y e s ，1 9 8 6 ) ，或更容易被选为某个组织的领导或者主管 ( g r a e n ，1 9 7 6 ) ，或者有更多的机会被提升到重要的位置( i m a d a & h a k e l ，1 9 7 7 ； m c g o v e n & t i n s l e y , 1 9 7 8 ；r a s m u s s e n ，1 9 8 4 ) ，并且能得到组织内其他人的尊重和欣赏 ( c a r d y & d o b b i n s ，1 9 8 6 ；k r z y s t o f i a k ，c a r d y & n e w m a n ，1 9 8 8 ) 。 因而，表现出正向情感的员工总是倾向于能获得更多更大的成功，不仅因为他 们自己的努力和工作成果，同时还因为他们在组织生活中得到更多的人际支持。 2 2 3 i 作情感的测量 目前，在测量工作情感上研究者们已经开发了一些相应的工具。一种方式是采 用经验抽样方法( e x p e r i e n c es a m p l i n gm e t h o d o l o g y ) 频繁地收集员工工作时的情感体 验的信息。具体做法是，在一个工作r 中，用闹铃的方式对每一个被试员工测量5 次当天不同工作时段的心情和情绪，一共至少持续2 个星期( c y n t h i a d f i s h e r , 2 0 0 0 ) 。 这种方法做起来比较复杂，而且需要每次都打断员工的工作。另一种较少影响到员工 工作的测量工作时情感的方法是以日记的形式，要求员工记录下当天工作时的心情和 情绪体验。显然，这种经验抽样( e x p e r i e n c es a m p l i n g