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广西d l 职业技术学院教师绩效考核改进研究 摘要 进入2 1 世纪，全球都面临着发展、调整、改革的局面。全球经济一体化的今天也 必然带来经济结构的转型，传统的社会发展方式将面临着诸多严峻的挑战。当前，人力 资源的培育、开发与利用是一国经济增长、社会进步的决定性因素。高职院校教育是近 年来我国新的高等教育类型，肩负着向社会输送高素质劳动者和技能型人才的使命。在 高职院校中，有担任着一线教学工作的教师也有担任服务工作的行政管理人员。高职院 校中教师是学校发展的内在动力和保障。行政管理人员是提高效益和效率的关键因素。 高职院校的有效运行离不开教师和行政管理人员的辛勤付出。长期以来，高职院校的教 师绩效考核并没有将两者进行有效、合理的结合，缺乏全面、统一的考核体系。 论文以广西d l 职业技术学院为例，试图运用组织行为学与人力资源管理的基本理 论和方法，分析广西d l 职业技术学院教师原有绩效考核方案中出现的问题与不足，从 学院的实际出发，重新改进学院教师的绩效考核方案，就如何改进学院的教师、行政管 理人员的绩效考核内容、标准以及各项指标权重体系进行了全面探讨，提出了绩效考核 结果运用和方案实施保障的相关措施，重建一种适合广西d l 职业技术学院的教师绩效 考核方案。 论文采用的研究方法主要是文献综述、问卷调查与访谈法，并选择3 6 0 度考核法对 教师的工作业绩、工作态度、工作能力和学习与成长等方面进行全方位的分析与评价。 通过研究得出以下结论： 第一，通过对广西d l 职业技术学院原有绩效考核方案的分析总结，认识到学院的 教师绩效考核方案存在一定问题：考核指标模糊，缺乏可操作性；考核结果没有进行有 效运用；考核缺乏激励机制、监督机制等。 第二，提出了学院的战略目标定位，在此基础上提出改进教师绩效考核的内容，构 建广西d l 职业技术学院教师绩效考核体系指标。针对高职院校教育的特殊性和复杂性， 改进后的专任教师指标侧重于教学、科研、产业影响力和融入度，行政管理人员侧重的 指标在于团队意识、服务意识、良好的理解和沟通能力等等。 第三，运用现代绩效考核的理论和方法，分析和优化设计学院教师的考评指标以及 权重。通过3 6 0 度考核方法确定了考核主体及运用专家会议法确定其权重，通过发放调 查问卷及菲尔德法确定教师绩效考核的指标内容及其权重。 第四，在改进方案与原有绩效考核方案的比较中，发现改进方案所具有的优势和作 用。 关键词：高职院校教师绩效考核3 6 0 度考核关键绩效指标 l l d lg u a n g xi v o c a tio n ala n dt e c h nic aic ol le g et o im p r o v e t e a c h e rp e r f o r m a n c ee v aiu a tio ns t u d y a b s tr a c t e n t e rt h et w e n t y f i r s tc e n t u r y ，t h ew o r l di sf a c e dw i t hd e v e l o p m e n t , a d j u s t ，r e f o r m s i t u a t i o n t o d a y 。g l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o nw i l lb r i n gt h et r a n s i t i o no fe c o n o m i cs t r u c t u r e ， t h et m d i 廿o n a ls o c i a ld e v e l o p m e n tw i l lf a c em a n y c h a l l e n g e s a tp r e s e n t , t h ed e v e l o p m e n to f h u m a nr e s o u r c e s ，d e v e l o p m e n ta n du t i l i z a t i o no fe c o n o m i cg r o w t h , c h i n ai sa d e c i s i v ef a c t o r i ns o c i a lp r o g r e s s h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni nc h i n ai nr e c e n ty e a r sa n e wt y p eo fh i g h e r e d u c a t i o n , s h o u l d e r st h et r a n s f e rt ot h e c o m m u n i t yh i g h q 砌i t yw o r k e r sa n dt e c h n i c a l p e r s o n n e lo ft h em i s s i o n i nv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，h a ss e r v e da saf r o n t 1 i n et e a c h e ra l s oh a s s e r v e da st h es e r v i c ew o r ko ft h ea d m i n i s t r a t i v es t a f f h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e st e a c h e r sa r e t h es c h o o l i n t e r n a ld r i v 堍f o r c ef o rd e v e l o p m e n ta n d s e c u r i t y a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e li s t oi m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s sa n d e f f i c i e n c yo fk e yf a c t o r s h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sr u n n i n g e f f e c t i v e l yi n s e p a r a b l ef r o mt h et e a c h e r sa n da d m i n i s t r a t i o ns t a f ft ow o r kh a r d l o n g t e r m s i n c e ，v o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e r sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n dn ot w oe f f e c t i v e ，r e a s o n a b l e c o m b i n a t i o n , t h el a c ko fac o m p r e h e n s i v e ，u n i f i e da s s e s s m e n ts y s t e m t h i sp a p e rt a k e sg u a n g x id lc a r e e rt e c h n i c a lc o l l e g ea sa ne x a m p l e ，t r i e st ou s et h e s c i e n c eo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r ya n dm e t h o d ， a n a l y s i so ft h eg u a n g x id lc a r e e rt e c h n i c a lc o l l e g et e a c h e r sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t s c h e m eo fo r i g i n a lp r o b l e m sa n d s h o r t c o m i n g s ，f r o mt h es c h o o lr e a l i t y ，t oi m p r o v ec o l l e g e t e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a m ，o nh o wt oi m p r o v ec o l l e g et e a c h e r s ，a d m i n i s t r a t i v e s t a f fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lc o n t e n t , s t a n d a r da n dw e i g h to fe a c hi n d e xs y s t e mf o ra c o m p r e h e n s i v ed i s c u s s i o n ，p u t sf o r w a r dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l ta p p l i c a t i o na n d i m p l e m e n t a t i o no fs e c u r i t ym e a s l e s ，r e c o n s t r u c t i o nf o rg u a n g x id lc a r e e rt e c l l n i c a l c o l l e g et e a c h e r sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e ms c h e m e t h em a i nm e t h o d su s e di nt h er e s e a r c hi st h el i t e r a t u r er e v i e w ，q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n d i n t e r v i e w s ，a n ds e l e c tt h e3 6 0d e g r e ee v a l u a t i o nm e t h o do ft e a c h e r s w o r kp e r f o r m a n c e ，w o r k 1 i i a t t i t u d e ，w o r ka b i l i t ya n dl e a r n i n ga n dg r o w t ha n d o t h e ra s p e c t so fc o m p r e h e n s i v ea n a l y s i s a n de v a l u a t i o n 皿1 ec o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t , t h r o u g ht ot h eg u a n g x id lc a r e e r t e c h n i c a lc o l l e g eo r i g i n a lp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts c h e m ea n a l y s i ss u l 珈 唧，a w a r e n e s so fc o l l e g et e a c h e re v a l u a t i o ns c h e m eh a s s o m ep r o b l e m s ：a s s e s s m e n ti n d e xf u z z y ，l a c k i n go fo p e r a b i l i t y ；t h er e s u l t so ft h ee x a mw e r e n o te f f e c t i v e l yu s ea s s e s s m e n t ；l a c ko fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，s u p e r v i s i o nm e c h a n i s m s e c o n d ，p u tf o r w a r d t h es t r a t e g i cg o a lo fp o s i t i o n i n g ，b a s e do nt h i sp r o p o s e dt h e i m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft e a c h e r s ，c o n s t r u c t i o no fg u a n g x id lc a r e e r t e c h n i c a lc o l l e g et e a c h e r sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti n d e xs y s t e m i nv i e wo ft h eh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e se d u c a t i o np a r t i c u l a r i t ya n dc o m p l e x i t y ，t h ei m p r o v e dt e a c h e r s i n d i c a t o r s f o c u s e do nt e a c h i n g , s c i e n t i f i cr e s e a r c h ，i n d u s t r yi n f l u e n c ea n di n t e g r a t i o no fa d m i n i s t r a t i v e s t a f f , f o c u si n d i c a t o r i st e a ma w a r e n e s s ，s e r v i c ea w a r e n e s s ，g o o du n d e r s t a n d i n ga n d c o m m u n i c a t ea b i l i t ya n ds oo n t h i r d , t h eu s eo fm o d e mt h e o r ya n dm e t h o d so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，a n a l y s i sa n d o p t i m i z a t i o nd e s i g no fc o l l e g et e a c h e re v a l u a t i o ni n d e xa n dw e i g h t t h r o u g ht h e3 6 0d e g r e e e v a l u a t i o nm e t h o dt od e t e r m i n et h ea s s e s s m e n ts u b j e c t sa n du s i n gt h ee x p e r t sm e e t i n gt o d e t e r m i n ei t sw e i g h t , t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r ea n df i e l dm e t h o dt od e t e r m i n et e a c h e r p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x a n dw e i g h t i nf o u r t h , i m p r o v e ds c h e m ea n dt h eo r i g i n a lp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts c h e m e c o m p a r i s o n ，f i n dt h ei m p r o v e m e n ts c h e m eh a s t h ea d v a n t a g ea n de f f e c t k e yw o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e t e a c h e r sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 3 6 0d e g r e e e v a l u a t i o n k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西d l 职业技术掌院教师绩效考核改进方案 第一章绪论 1 1 研究背景与研究意义 1 1 1 选题背景 温家宝总理在2 0 0 7 年政府工作报告中指出，“要把发展职业教育放在更加突出 的位置，使教育真正成为面向全社会的教育，这是一项重大变革和历史任务”。探索具 有中国特色的高职教育，已经迫在眉睫。经过十几年职业教育的发展，我国高职院校被 确立为培养高素质技能型人才的一种新型教育模式，已经成为中国教育的主力之一。高 职院校培养人才的模式被定义为：高等职业教育要培养的人才应该区别于普通高等教育 模式下培养的研究型人才，而是培养生产一线急需的高等技术实用型人才。高等教育的 人才培养模式也就要求高职教师要有与之相匹配的高学历、熟练的操作技能、实践经验、 扎实的专业理论知识、教学方式等等。为此构建一套与高职教师相配套的考核体系，才 能适应高职院校的新变化与新要求，才能实现高职院校的可持续发展。合理而科学的绩 效考核体系，对于促进教师的自身素质的整体优化和学校功能的优化有着重要的作用， 所以研究高职院校教师的绩效考核具有重要意义。笔者目前了解的实际情况来看，尽管 各个高职院校在绩效考核领域的研究相继取得了一定的成绩，甚至是参考政府机关、企 事业单位运用到的具有世界先进水平的绩效考核方法，也无法摆脱“舶来品”必然会有 的“水土不服”的特质，如考核指标的设计不符合高职院校发展的特点，脱离实际需要、 设计极其权重不够合理、考核方法不当、对考核结果的监控不力等，在一定的程度上降 低了考核的可操作性、实用性和透明度。大部分高职院校的绩效考核没有和教职员工的 实际绩效改进相结合，这就使得绩效考核没有得到很好的运用，缺乏现实指导意义。高 职教师的绩效考核是把国家对教师的要求具体化、指标化，制定科学的教师绩效考核的 指标体系，对教师的指标体系系统的收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效 性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。要做好高职教师的绩效考 核，必须充分调动教师的工作热情和考核的积极性。本文试图运用现代人力资源绩效考 核的相关理论和方法，对广西d l 职业技术学院教师绩效考核方案中出现的问题进行研 究分析，建立一套具有高职院校特色的考核方案。本论文的研究具有重要的理论和实践 指导意义。 1 1 2 研究意义 本文针对广西d l 职业技术学院绩效考核中存在的问题，运用组织行为学和人力资 广西大掌工商管理硬士掌位论文 广西d l 职业技术学院教师绩戚考核改进方案 源管理的相关理论，以理论结合实际案例的方式，提出相关的解决措施，为广西d l 职 业技术学院设计出具有该院特色的可行性绩效考核方案，为高职教育事业人力资源管理 者提供案例借鉴，以最大化激励高职院校员工的积极性和创造性，营造和谐的校园氛围， 创建良好的人才成长环境。 1 2 研究的方法 本文的研究法主要是定性讨论和定量分析等方法，把现代人力资源管理绩效考核基 本理论和方法具体运用到广西d l 职业技术学院教师绩效考核运用中。 文献调查法：通过检索和收集本校及外校图书馆、期刊、网上的中外文献，了解论 文所研究领域的相关信息和资料，运用演绎、归纳等逻辑分析方法进行研究和分析，从 中获得所要研究领域的发展规律和前人的研究经验总结。 问卷调查和访谈法：为加强研究的有效性和可靠性，本人对研究对象进行了大范围 的问卷调查，并辅以个人访谈和多人会谈的方式，对广西d l 职业技术学院的绩效考核 现状进行调查取证。 案例分析法：在理论研究的基础上，用案例来解释理论研究中的分析结果，使得论 文的内容能够理论结合实际，增加实用性。 1 - 3 主要内容及框架 目前高职教育在我国教育事业发展中，起步较晚，关注的虽然不少，但是能够全面、 客观、权威地阐述高职院校教师绩效考核研究成果的就不多，能行之有效运用的就少之 又少。本文以广西d l 职业技术学院为研究对象，分析高职教育的特点及目标定位，根 据人力资源绩效考核的理论，针对广西d l 职业技术学院的教师绩效考核体系，提出改 进方案。本论文共分为七部分。第一部分绪论；第二部分相关理论综述；第三部分广 西d l 职业技术学院教师绩效考核现状与问题分析；第四部分广西d l 职业技术学院教 师绩效考核改进方案；第五部分广西d l 职业技术学院教师绩效考核的实施和保障； 第六部分现有设计方案与原有考核方案的比较：第七部分结语。 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西d l 职业技术掌院教师绩效考核改进方案 “西d l 职 业技术学 院教师绩 效考核改 进研究 第一部分 绪论 磊三面否_ 卜_ 一 相关理论综述 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分 第七部分 广西电力职业技术学院教师绩效 考核现状分析 广西电力职业技术学院教师绩效 考核改进方案 广西电力职业技术学院教师绩效 考核的实施和保障 现有设计方案与原有考核方案的 比较 结语 图卜1 论文框架图 1 4 主要特点和难点分析 1 4 1 主要特点 本文分析和总结了高职教育的特点和高职院校教师绩效考核的现状；提出了广西d l 职业技术学院的战略目标定位，在此基础上提出教师的岗位标准和职责；针对不同指标 确定了考核主体、考核对象，制订不同对象的考核量表；对学院的教师绩效考核体系的 具体实施提出建议。在对广西d l 职业技术学院教师绩效考核改进研究中，针对不同类 别的员工，提出采用多元的绩效考核方法。以广西d l 职业技术学院为参照系，探索性 提出相应的改进对策，以期对高职院校教师绩效考核具有一定的实践指导意义。 1 4 2 主要难点 高职教师工作性质具有很强的特殊性，他们的工作内容的实践性、工作方式的不确 定性和工作成果的不易评价性等特征，研究高职教师绩效考核是一个具有挑战性的工 作。 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西d l 职业技术学院教师绩效考核改进方案 第二章相关研究综述 2 1 基本概念界定 2 1 1 绩效 西方学者们对于绩效的概念提出了不同的看法，b e r n a r d i n 和b e a t t y ( 1 9 8 4 ) 的研究 结果定义绩效是结果；m u r p h y ( 1 9 9 i ) 的定义是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历 史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。这也是绩 效研究的最新领域。 2 1 2 绩效考核 绩效考核是指员工在工作过程中表现出来的工作业绩( 3 2 作的数量、质量和社会效 益等) 、工作能力、工作态度等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相符。绩 效考核是人力资源管理中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作五大体系的 一个部分。实说到底就是组织、管理层通过一定的工具、方法对下级、员工在特定期间 内的工作表现进行评定的过程。 2 1 3 绩效指标 在西方国家，绩效指标在西方高职院校得到广泛运用是从2 0 世纪8 0 年代开始的。俨 然成为西方高职院校了解自身的办学及其效益状况的一种很有效的途径、成为西方国家 评价高校办学的有效工具，是国家制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要 手段。 1 9 8 5 年英国的贾勒特报告中，将绩效指标分为三类内部指标、外部指标和运行指标， 其中内部指标反映了学校方面的特征，外部指标反映了高校所设置的学科适应社会经济 的情况而运行指标主要指高校的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率 等教育工作运行的“生产率”。卡伦( c u l l e n ) 认为根据管理的概念可将反映这些变量的 指标分为三种类型即效率指标、效益指标和经济指标。 2 1 4 教师绩效评价 教师绩效评价( t e a c h e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t io n ) 就是对教师的行为进行评定，以 了解教师的工作状态、业绩与不足之处等，通常是在工作中由领导、同事、学生等考核 主体通过观察作出评定。教师的绩效评价是多维度的测量，由于教师绩效评价的内容效 度取决于其是否与教师胜任力检测一致，以及是否与教师绩效相符，其预测效度取决于 4 广西大学工商管理硕士掌位论文 广西d l 职业技术掌院教师绩效考核改进方案 它与教师有效性测量相关1 。目前，许多西方国家高校都热衷采用教师绩效评价模式，如 法国、英国、荷兰。 2 1 - 5 高职教师 在本文的研究中，高职教师的界定是专任教师、行政管理教师，在行政管理类教师 中，按照学院岗位职级来划分：院级领导、中层管理人员、一般行政管理人员，因学院 的领导的考核权限不在学院内部进行考核，而由上级主管教育厅进行绩效考核，在本论 文研究中此类人员不进行探讨。 2 2 国内外教师绩效考核的研究综述 2 2 1 国外教师绩效考核的实践综述 ( 1 ) 国外教师绩效考核的发展趋势 在国外，通常是以教师评价的方式对教师进行绩效考核的。国外的教师评价运动诞 生于上世纪7 0 年代，开始迅速发展是在9 0 年代。二十年以来，国外教师评价的结果常 常应用与教师聘用、奖惩、教师资格证书、教师职业规划的基础，现有的评估程序及相 应手段均建立在有关教师与教学的研究，特别是教育心理学对过程产品的研究的基 础之上( e l l e t t ，1 9 9 0 ) 堙1 。美国从9 0 年代以来，发展了大规模的基于课堂评估的教师 评价，并建立了教师的信度和效度资料( i ) w y e r ，1 9 9 4 ；c o u s i n s ，1 9 9 5 ；e l l e t t w r e n ， 1 9 9 6 ) 。到了2 0 世纪中叶，组织管理研究的发展使人的管理问题成为热点，人力资源管 理理论和方法逐渐运用到对教师的绩效考核中。美国的高职院校每年都要采用多种方法 对在职教师进行考评。学生评价、系主任评价和同行评价使用最为广泛。 ( 2 ) 国外教师绩效考核的类型和方法 目前，最被业界所熟知的是三种不同类型的教师评价( m e d l e y ，o m s h a n n o n ， d m ，1 9 9 5 ) ：教师胜任力评价、教师的绩效评价、教师有效性评价口1 。考核教师所需要 的素质或胜任力就是教师胜任力评价，包括了在教师进入教育岗位之前进行笔纸、面谈 测试，典型的测验内容有：内容知识和专业知识。其结果常常作为教师资格证书或执照 授予的依据评估。教师绩效评价是对教师在工作中的表现进行评定，以了解教师工作的 质量。教师有效性评价是通过测量工具测量学生的进步情况而得出评定结果，也能通过 对学生采用调查问卷的形式来得到教师的评定结果。 ( 3 ) 西方国家教师绩效考核的实施 英国1 9 世纪初期教师评价是以控制教师，要求教师培育出服从及勤勉的新劳工阶级 以避免社会阶层流动为目的，至1 9 8 0 年才转向对教师个人教学专业及绩效的要求；1 9 9 1 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西d l 职业技术学院教师绩效考核改进方案 年英国正式公布教师考核条例对教师考核的目的、方法、周期做出了详尽的规定。 2 0 0 1 年，英国政府在对1 9 9 1 年公布的教师考核条例进行修订的基础上，又重新颁布 新的条例，提出了新的评价体系。 美国自2 0 世纪2 0 年代就对教师实行“业绩工资制 评价制度，即依据业绩评价来确 定教师的工资和津贴的方法，主要的依据是来自校长对教师的评价。美国规定，聘用教 师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为考核优 秀教师增加工资。到了2 0 世纪中叶，人们开始关注教育质量，认识到教育在个人发展中 起到的作用。1 9 8 6 年，国家为2 1 世纪的教师做准备中指出：“要建立教师资格审核机 构，以制定高质量的教师资格标准。”此后，美国各州政府也出台了目的性质不一、评 价标准不一、方法手段不一的教师评价制度。 在日本，教师评价制度的主要内容由总体评议、工作成绩、特殊贡献构成。具体是 对教师的出勤情况、工作态度、担当的职务等进行评价，然后列出a 、b 、c 三个等级， 记入工作评定书。评定结果既不与工资升降、人事调动相挂钩，也不通知教师本人。 日本将教师的工资分为5 大级，每一级里有3 0 d x 级，教师工作满一年会自动上升一小级。 在法国、德国等，其高校的正式教师的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平，良 好的待遇在稳定教师队伍，激发教师的积极性，使之安心从事教学、科研等工作起到重 要的作用。 2 2 2 国外教师绩效考核的理论研究 ( 1 ) 发展性评价理论 英国学者希尔兰兹( s h i e d s ) 的调查报告指出，教师发展性评价已成为英国学校 经常使用的评价方式。它是在没有奖惩的前提下促进教师的发展，从而实现学校的战略 目标。其主要特征是：学校领导极其注重教师的未来发展：强调教师评价的准确性和真 实性：注重教师的专业价值、个人价值和伦理价值；实施教师间的互相评价；促进教师 的未来发展；提高教师的参与意识和积极性；提供交流渠道；制定评价者和教师认可的 评价规划，双方共同承担实现发展目标的职责；注重长期的目标睛1 。发展性评价，不仅 注重教师的现宴表现，更加重视教师的未来发展，重在促使教师自身的“成长”m 1 。 ( 2 ) 教师的成人认知发展理论 丹尼尔森的( e n h a n c i n gp r a c t i c e ：af r a m e w o r kf o rt e a c h i n g ) 一书中所描述的 教师专业能力结构，结合美国当地的实际情况，建立个别教师督导与评价体系，以适应 教师的个别需要和各种选择。作为教师总是注重对已有学习方式、自身思维、目标和能 广西大学工商管理硕士掌位论文广西d l 职业技术掌彩匕玫师崩妇特核砑。莹惹方案 力的提高。 ( 3 ) 心理契约理论 美国心理学家施恩首先提出的心理契约理论，心理契约的广泛定义是组织与员工的 相互关系中，除了正式雇佣契约规定的内容外，还包含着非正式的、未公开说明的相互 期望。心理契约界定了每位员工对社会系统的投入( 包括贡献和期望) 的条件，也就是 寻找挑战性的工作、公平合理的待遇以及组织支持下的个人发展等等。 2 2 3 国内教师绩效考核发展与实施 在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。尚书尧典里有“纳于大麓， 暴风骤雨而弗迷”，可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。但是长久以来，国内的 考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。自西 方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指 标的标准。使得考核的标准更科学合理，更直观公开透明。 国内目前对于高职院校绩效考核的研究现状不乐观，研究人员少，尚未在管理界形 成独立的研究领域。建国后最早的是1 9 7 2 年台湾学者李聪明所著教育评价的理论和 方法提出了教师评价的概念；8 0 年代学者张笛梅、苏渭昌所编著的教育评价技术 中也涉及教师评价的内容。此后，在国家教育体制改革的推动下，关于教师绩效考核方 面的研究逐渐增多，1 9 9 1 年5 月，第一次教育督导工作会议颁布了教育督导暂行规定， 这标志着我国教师评价工作的全面实施，由此推进了我国在不同领域关于对教师绩效考 核方面的研究。 由于我国高职教育发展的特殊性，高职院校不管在办学思路上、还是在教学的课程 设置当中，高职院校都有喜欢照着本科院校的模式去走，甚至有时候是照本宣科，换汤 不换药。导致高职院校在院校的运行机制中带有本科的色彩，还有部分院校是由中专、 中职升格为高职院校的，这些学校有的还保留了原来中专、中职学校绩效考核的做法， 高职院校绩效考核体系普遍存在很多问题，比如：在目标定位和侧重点上，高职院校大 多很重视教师的教学水平、科研水平，从而忽视教师实践( 实训) 、技能方面的考核； 在绩效考核的设计上，笼统的从“德、勤、能、绩”方面考核教师的业绩，而没有根据 教师具体的岗位特点来细化，绩效考核的定位不清晰、考评周期设置不合理，考评结果 没有透明化，考评误差对考评结果带来负面影响等。 2 2 4 国内教师绩效考核的理论综述 蔡永红在对教师绩效评估研究的回顾与反思中涉及到教师的职务绩效，它是教 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西d l 职业执米掌院教师绩效考核改进者案 师聘任制有效执行的基础，是教育系统人事决策如升职、晋级、奖惩、留用或解聘的重 要依据，也是教师资格考试以及培训效果检验的重要效标口3 。 刘兴在高等职业技术学院教师绩效考核体系优化设计研究中指出将高职教师的 “双师型 职业特点和教师的“发展性”评价进行结合，形成多维考核指标体系。 王剑峰在浅谈韦纳的人际归因理论对教师绩效评价的影响通过对韦纳人际归因 理论的分析研究，将其研究结果从教师个人的自我归因转到了学校的社会环境里，探讨 了归因理论对教师绩效考核的影响及作用，希望该理论能作用于我国的教师评价体系 中。 张维全、张育英、赵新将层析分析法、模糊评价法等方法引入教师绩效考核体系中， 从而让教师的绩效考核更具客观性和科学性嘈1 。 到目前为止，还很少发现具有相对科学、成熟的高职院校绩效考核体系和成功的案 例。 2 3 绩效考核所依托的理论基础 2 3 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d s ) 由美国心理学家亚伯拉罕马 斯洛于1 9 4 3 年在人类激励理论论文中所提出，亦称“基本需求层次理论”，是行为 科学的理论之一，将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为： 生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。 2 3 2 维克托弗鲁姆激励理论 美国著名心理学家、行为科学家维克托- 弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 提出激励 理论。期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，又称作“效价一手段一期望理论，激励 ( m o t i v a t i o n ) 取决于价值评价( 即“效价”v a l e n c e ) 和其对应的期望值( e x p e c t a n c y ) 的乘积：m = v 术e 这个模式说明：目标价值和期望值的不同组合，决定着不同的激励程度，要使被激 励对象的激励力量最大，效价和期望值都必须很高。只要效价和期望值中有项的值很 低，对被激励对象来说就缺乏激励力量。运用激励理论调动员工的积极性，需要处理好 努力与成绩的关系、成绩与报酬的关系、报酬与满足个人需要的关系。 广西大掌工商管理硕士学q 也论文广西d l 职业技术学啊巴蕾u 而绩舅p 撤改进方案 2 4 绩效考核方法概述 2 4 1 3 6 0 度绩效考核法 3 6 0 度绩效考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也被称为全方 位考核法或全面评价法。3 6 0 度考核法是员工本人、上司、下级、同行甚至是服务对象 等全方位的被考核者进行量化考核，而考核者本人也能从上司、下级、同行甚至是服务 对象处获得全面的反馈。考核内容涉及到被考核者的专业绩效、业务绩效、工作态度和 能力等方面。3 6 0 度绩效考核法的评价主体与客体有：员工本人、上司、下级、同行( 同 事) 、服务对象。 3 6 0 度绩效考核办法的优缺点：优点就是能够避免传统考核制度当中的容易发生的 “居中趋势”、“偏松或者偏紧的倾向”、“领导个人偏见”等现象，反馈的信息具有可靠 性，能够使上司更好的了解员工，鼓励员工参与组织活动和管理自己的职业生涯，同时 也能培养员工的责任心，改善组织或者团队的合作状态。缺点就是收集和处理信息的成 本很高；在实施过程中，如果培训和运用不当会造成组织的人际关系紧张或者同事之间 的竞争等后果。 2 4 2k p i 关键绩效指标法 关键绩效指标是一种通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行 设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标阳1 ，“s m a r t ” 原则是确定k p i 的基本原则。 2 4 3 平衡记分卡法 平衡记分卡是由美国哈佛商学院领导力开发课程教授罗伯特卡普兰和复兴 方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿于2 0 世纪9 0 年代提出的战略管理业绩评价 工具。定义了b s c 的四个维度：财务、客户、企业业务、创新与学习。平衡记分 卡既是新的绩效评估系统，也是企业管理过程中必不可少的组织框架n 叫。 9 广西大学工商管理硕士掌位论文 广西d l 职业敢术掌院教师绩效考棱改进方窦 第三章广西d l 职业技术学院教师绩效考核的现状分析 3 1 学院基本概况 3 1 1 学院简介 广西d l 职业技术学院是一所直属自治区教育厅的国家公办、面向全国招生的全日 制普通高等学校，其前身为广西d l 技工学校和南宁d l 学校，始建于1 9 7 9 年。2 0 0 4 年， 经广西壮族自治区人民政府批准升格为高等职业技术学院。办学三十多年来，学院已发 展成为一所以能源电力类专业为主体，多门类专业协调发展，集全日制高职学历教育、 成人本专科继续教育、职业技能培训和技术服务为一体的综合性新型电力高等职业院 校。 学院设有电力技术实训基地、电工电子与自动化技术实训基地、计算机应用与软件 技术实训基地、热能与动力技术实训基地、机电技术实训基地、汽车维修实训基地、供 用电技术实训基地、物流综合实训基地等8 个实训基地，共8 4 个实验( 实训) 室， 5 个为自治区级示范性高职教育实训基地，其中2 个被确认为中央财政支持的国家级实训 基地。同时，学院在广西区内外的发、供电单位及有关企业建有4 3 个校外实习实训基 地。 学院还设立有广西d l 职业技能鉴定所、广西第一火力发电国家职业技能鉴定站、 南宁市计算机等级鉴定站以及国家电力监管委员会南方监管局电工进网作业许可证培 训点等职业技能培训、鉴定、考核机构，为在校生和社会人员提供3 0 多个工种的职业 等级证书考证、鉴定及在职职业技能培训。同时还开设有高中起点的专科函授教育，并 与武汉大学、四川大学等院校联合举办专科起点的本科继续教育。 近三年来，毕业生平均一次就业率在9 6 以上，2 0 0 9 年8 月，学院被自治区教育厅、 财政厅确定为“自治区示范性高等职业院校重点培育单位”。2 0 11 年2 月，我院顺利通 过广西高职高专院校人才培养工作评估。 学院现有学生6 4 0 2 人，教学系( 部) 有6 个，1 3 专业方向，3 3 个专业。 3 1 2 学院机构设置 学院根据教育部及教育厅的相关文件要求，实行党委领导下的院长负责制，基本组 织机构设置如下： 1 0 广西大掌工商雀，理硕士学位沦文广西d l 职业技术掌荡翻蛳习臼炙考核改进方案 管理机构：党委办公室( 院长办公室、党委宣传部) 、党委组织部( 统战部、人事 处) 、工会、党委学生工作部( 学生工作处) 、团委、教务处( 科研处) 、招生就业处、后 勤管理处、保卫处、财务处、现代教育技术中心、图书馆、教学督导室、纪检监察( 审 计) 室、南宁市南方电力职业技术学校。 教学机构：电力系、动力系、电子与信息系、管理系、基础教学部( 社科部) 、继 续教育培训部。 3 1 3 学院师资构成情况 截至2 0 1 0 年底，学院有在职教职工4 1 1 人，专兼职教师2 8 9 人，专任教师中高级 职称教师5 2 人，中级职称教师1 2 1 人，“双师型”教师9 6 人，具有博士、硕士学位及 研究生学历教师8 8 人，学院还从各企业中聘请一大批兼职教师n ，形成了一支业务精、 素质高、爱岗敬业、专兼结合、富有职业教育特色的教师队伍。 3 2 广西d l 职业技术学院教师原绩效考核方案 3 2 1 原绩效考核内容、标准 考核内容围绕“德、能、勤、绩 四个单项进行专任教师、行政管理人员绩效考核 具体为： ( 1 ) 德，主要考核专任教师、行政管理人员的政治态度、思想作风，为人师表、 职业道德、社会公德及参加政治学习和公益活动的情况。 ( 2 ) 能，主要考核教师、行政管理人员的专业知识，教育教学能力、管理能力和 业务水平及履行岗位职责的情况。 ( 3 ) 勤，主要考核教师、行政管理人员的工作态度、劳动纪律、团结协作、群体 意识、勤奋敬业等情况。 ( 4 ) 绩，主要考核教师、行政管理人员完成本职工作的数量、质量、效果及科研 成果、水平和业绩贡献等。 3 2 2 原绩效考核方法和程序 ( 1 ) 个人述职。教师要全面总结该年度的政治思想、教学、科研工作，写出述职 报告，并在本部门述职。 ( 2 ) 民主测评。 专任教师：民主测评票面分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。然后按投 票情况计算出民主测评得分，以m 表示。民主测评最高得分1 0 0 分，计算公式如下： 广西大掌工詹蕾理司耻e 掌位论文 广西d l 职业技术尊晓i 踊良师绩霸翻 校改进方案 ( 优秀票数l o o + 称职票数8 0 + 基本称职票数7 0 + 不称职票数5 0 ) 总票 数= 民主测评得分 行政管理人员：民主测评票面分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。然后按投 票情况计算出民主测评得分，以m 1 表示，最高得分1 0 0 分，计算公式如下： ( 优秀票数1 0 0 + 称职票数8 0 + 基本称职票数7 0 + 不称职票数5 0