（教育学原理专业论文）高校图书馆馆员职业倦怠的现状及其对策.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 内容摘要 职业倦怠最初的涵义是指那些助人行业的人们因为工作时间过长、工作量过大、 工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。它具有三个核心成分：情绪衰竭、低 个人成就感和人格解体。l e e 和a s h f o r t h 的元分析理论从需要和资源角度，m a s l a c h 和l e i t e r 的工作匹配理论从工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值观冲突要相 互匹配的视野，马斯洛的需要层次理论，中国人力资源开发网( w w w c h i n a h r d n e t ) 联合国内众多知名媒体运用问卷调查的方法，均对职业倦怠的发生机理进行了研 究。相关研究的结果证实了高校图书馆馆员职业倦怠的严重性：全国平均职业倦怠 程度指数中轻度、中度、重度倦怠的数据分别是7 0 0 0 、3 9 2 2 、1 3 0 0 ，而高 校图书馆馆员的指数则为9 2 9 5 、6 1 3 3 、2 7 3 0 。高校图书馆馆员的职业倦怠 在生理、心理、行为等方面均有表现且相互交叉、互相影响。导致高校图书馆馆员 职业倦怠的原因主要有：高校图书馆在社会大环境中被轻视、在高校内部被歧视、 高校图书馆内部环境与工作性质的影响，以及角色冲突、角色模糊与角色转换能力 不足、工作与生活的压力、人际关系方面的原因等诸多因素。弱化和消除高校图书 馆馆员职业倦怠的对策主要有两个方面：一方面是组织行动干预，包括摆正高校图 书馆的地位和提高馆员待遇、建立科学评价体系、组织运用各种管理理论进行干预 等：另一方面是心理干预，包括对高校图书馆馆员集体的干预和对馆员个体的干预， 以及馆员个体的自我心理调节。在我国的传统和现实环境之下，馆员个体增强自我 心理调节能力显得尤为重要，因此，要改变产生职业倦怠的应激源、提高认识能力 和运用心理策略的能力、运用换位思考法、变消极应对为积极应对、运用心理暗示 策略、学会自我调适，等等。 关键词：高校图书馆；馆员；职业倦怠；现状；对策 硕士学位论炙 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t a tt h ev e r yb e g i n n i n g ，p r o f e s s i o nb u r n - o u tm e a n te x h a u s t e ds t a t ea f t e ro v e r w o r k i n g t i m e ，q u a n t i t ya n di n t e n s i t yi n t h eg r o u po fp e o p l ew h o s ej o bi st o g i v es e r v i c e p r o f e s s i o nb u r n - o u tm a i n l yi n c l u d e se m o t i o n a le x h a u s t i o n ，l o ws e l f - a c h i e v e m e n ta n d d e p e r s o n a l i z a t i o n l e ea n da s h f o r t h sm e t a a n a l y s i sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h en e e d s a n dr e s o u r c e s ，m a s l a c ha n d1 c i t e rt h e o r yf r o mt h ew o r k l o a d ，c o n t r o l ，c o m p e n s a t i o n ， s o c i a l ，f a i rv a l u e sa n dm a t c h i n gv i s i o ne a c ho t h e r sf i e l d ，m a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d s t h e o r y ，t h ec h i n ah u m a nr e s o u r c e sa n du n i t e dn a t i o n sa l lu s ew e l l k n o w nm e d i a s u r v e ym e t h o da n ds t u d yt h ei n c i d e n c eo fb u r n o u tm e c h a n i s m r e c e n ts t u d yr e s u l t s p r o v et h es e r i o u s n e s so fl i b r a r i a n s p r o f e s s i o nb u m o u t t h ea v e r a g ei n d e xo fp r o f e s s i o n b u r n o u ti nc h i n ai s7 0 0 0 i nl o wd e g r e e ，3 9 2 2 i nm e d i u md e g r e ea n d1 3 0 0 i nh 讪 d e g r e e ，w h i l et h ei n d e x o fc o l l e g el i b r a r i a n si s9 2 9 5 i nl o w d e g r e e ，6 1 3 3 i nm e d i u m d e g r e ea n d2 7 3 0 i nh i g hd e g r e e c o l l e g el i b r a r i a n s p r o f e s s i o nb u x n o u ts h o w so f f i n p h i l o s o p h y ，p s y c h o l o g ya n db e h a v i o r a n dt h e yi n f l u e n c ee a c ho t h e r c o l l e g el i b r a r i e s b e i n gi g n o r e di ns o c i e t ya n dc o l l e g e s ，l i b r a r i a n si n t e r n a l w o r k i n ge n v i r o n m e n ta n d w o r k i n gt i m ea r et h em a i nc a u s e so fp r o f e s s i o nb u r n o u to ft h ec o l l e g el i b r a r i a n s b e s i d e s ， r o l ec o n f l i c t ，r o l ea m b i g u i t y ，i n a b i l i t yi nr o l ec h a n g i n g , l i f ea n dw o r kp r e s s u r ea n ds o c i a l r e l a t i o n s h i pa r ea l s oi m p o r t a n tc a u s e s t h e r ea r et w om a j o rw a y st od e c r e a s ea n dg e tr i d o fc o l l e g el i b r a r i a n s p r o f e s s i o nb u r n o u t o n ei sa c t i o ni n t e r f e r e n c ew h i c h m e a n st a k i n g a c t i o nt oi m p r o v et h es o c i a ls t a t u sa n dp a y m e n to fc o l l e g el i b r a r i a n s ，b u i l d i n gu p s c i e n t i f i ce v a l u a t i n gs y s t e m sa n dp u t t i n ga l lk i n d so fm a n a g e m e n tt h e o r i e si np r a c t i c e t h eo t h e ri s p s y c h o l o g i c a li n t e r f e r e n c e b e t w e e nc o l l e g el i b r a r i a n sg r o u p sa n ds e l f a d j u s t m e n t u n d e rc h i n e s et r a d i t i o n a la n dr e a le n v i r o n m e n t ，i ti sm o r es i g n i f i c a n tf o r c o l l e g el i b r a r i a n s t o i m p r o v et h e i rp s y c h o l o g i c a la d j u s t m e n t a sar e s u l t ，c o l l e g e l i b r a r i a n ss h o u l dc h a n g et h es t i m u l u so fc a u s i n gp r o f e s s i o nb u r n o u ta n di m p r o v et h e a b i l i t yo fr e a l i z a t i o na n du s i n gp s y c h o l o g i c a lt h e r a p y e x c e p tt h e s e ，t h e ys h o u l dt h i n ki n o t h e rw a y ，b ep o s i t i v ea n dl e a r nt ou s es e l f - s u g g e s t i o na n ds e l f - a d j u s t m e n t k e y w o r d s ：c o l l e g el i b r a r i e s ；l i b r a r i a n s ；p r o f e s s i o nb u r n o u t ；p r e s e n ts i t u a t i o n ； s o l u t i o n s n 硕士学位论炙 m a s t e r st h e s l s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作槲：张料 f k n 钛认 日期：硼年i 向p 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权 中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通 过网络向社会公众提供信息服务。 导师签 日期： 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程 ，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库，中全文发布，并可按“章程 中的 规定享受相关权益。回恿途塞堡銮卮澄卮；旦圭生i 旦= 生；旦三生蕉查! 导师弛膨；埠 日期：少罅，月，口f 日 聋 眩劣扫碱 名 冲 戤 秒 者期 作日 口 水彳 弛铲 名 y娩甲 者期 怍日 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一、职业倦怠概述 ( 一) 职业倦怠的涵义 我们知道，人都有自己的需要，有了一定的需要才会有行动的欲念和实施。在 人的行为背后，都存在着一种动力，心理学称之为动机。动机具有激起、调节、维 持行为的功能，它的产生和人的需要、兴趣有密切地联系。当动机消失时，被它所 推动的行为就会终止。因此，当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机却又不得不 为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低，长此以 往，人将面临职业倦怠的危机。“职业倦怠 来源于英文i o bb u r n o u t ，又被翻译为 工作倦怠、职业衰竭、职业枯竭等。b u r n o u t 的本意是“火烧尽了或燃料烧尽了”， 后被转义为精疲力竭，是美国临床心理学家费登伯格( f r e u d e n b e r g e r ) 在研究职业 压力时首次将它引入心理学领域而于1 9 7 3 年在职业心理学杂志上首次提出的 一个概念，用来代表助人行业( 或叫服务行业) 中的职业枯竭现象，即那些助人行 业的人们因为工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的 状态。在汉语里，“倦怠一中的“倦”是劳累、疲乏、厌烦的意思；而“怠 是懒 惰、松懈或轻慢、冷淡、不恭敬的意思。因此，“倦怠 是一个因果关系概念， 意思是疲乏、懒惰、松懈，且盯因为厌倦、疲乏、困倦而松懈、轻慢。 关于职业倦怠的构成要素，获得较多认同的是1 9 8 1 年m a s l a c h 、a a s l s c h 等人 确定的具有广泛影响的职业倦怠的三个核心成分：个体压力维度的情绪衰竭( 或 情绪耗竭、情感衰竭、情感耗竭) ( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) ，指个体感到自己的情绪 资源及与之相关的生理资源己被用尽，个体表现出没有精力、过度疲劳等现象，情 绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，即产生“倦”；自我评 价维度的低个人成就感( 或无力感) ( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) ，指个体 产生一种对工作不胜任和工作无成效的感觉，即个体评价自我的意义与价值的倾向 降低；人际关系维度的人格解体( d e p e r s o n a l i z a t i o no rd e h u m a n i z a t i o n ) ( 或翻译为 性格解体、去人性化、非人性化、缺乏人情味、去人格化、玩世不恭等) ，指个体 在工作中以冷淡、消极、疏远、否定、麻木不仁的态度来对待来访者，即导致“怠。 o 杨秀禾，杨秀梅教师职业倦怠解析【j 1 外国教育研究，2 0 0 2 ，2 2 2 ) ：5 6 o 中国语言文字系列辞书编委会中华现代汉语词典( 2 0 0 7 年第1 版) 【m 1 北京：中国语言文宁系列辞书编委 会，中国大百科伞书 j 版社i t ：版，4 4 4 圆商务印书馆新。仁例典( 2 0 0 1 年修订版) 【m 1 北京：商务印书馆辞书研究中心，商务印书馆； ；版，1 7 3 m a s l a c hc ，s c h a u f e l iwb ，l e i t e rmp j o bb u r n o u t a n n u a lr e v i e w so fp s y c h o l o g y , 2 0 0 l5 2 ：3 9 7 - 4 2 2 岛类似十班杜拉提m 的自我效能感( s e l f - e f f i c a c y ) ，笔者注 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 上述三个维度中，情绪衰竭被认为是职业倦怠的最具代表性的核心指标。这一职业 倦怠的三维模型提出后，得到了理论界的广泛认同，绝大部分的相关研究都沿用了 这一模型，且证明其具有跨文化、跨行业的稳定性，因此，人们对职业倦怠的认识 逐步深刻，并认为职业倦怠是指所有行业中从业人员对自身工作的一种由倦而怠的 心理状态与工作表现。 综合上述分析，我们认为，职业倦怠( j o bb u r n o u t ) 是指从事某种( 或某类) 工作的个体在长期的工作压力或单调乏味及对人际关系的不适应不理解或者在种 种不良社会环境的影响等情形下产生的身心疲劳与耗竭而对该工作松懈、轻慢的消 极性的心理与工作状态。 ( 二) 职业倦怠的发生机理的相关研究 1 l e e 和a s h f o r t h 的元分析理论国 ic e 和a s h f o r t h 的元分析理论将倦怠的影响因素分为需要( d e m a n d s ) 和资源 ( r e s o u r c e s ) 两大类。导致倦怠的需要包括工作需要和个人需要。工作需要是职业倦 怠的一个主要影响因素，主要包括角色冲突( 个体的期望角色与工作中的实际角色 不_ 致) 、角色模糊( 个体在工作中缺乏清晰明确的工作责任、权利、目标、标准 等) 、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛。资源包括时间、精力、金钱、 社会支持、工作自主性与回报、心理幸福感、乐观、自尊等社会、工作、个人条件， 其中，社会支持、工作自主性和回报是工作资源，心理幸福感、乐观、自尊是个人 资源。l e e 和a s h f o r t h 经过研究证明，需要与情绪衰竭相关更大，资源与人格解体、 低个人成就感的相关最大。 2 g a s i a c h 和l e i t e r 的工作匹配理论 m a s l a c h 和l e i t e r 于1 9 9 7 年在研究职业倦怠的发生机理的基础上提出了职业 倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出 现职业倦怠，包括： 工作负荷。如工作过量。 控制。控制中的不匹配与职业倦怠中的低个人成就感相关，通常表明个体对 工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用组织( 或他人) 认为最有效 的工作方式没有足够的认同。 l e ert , a s h f o r t hbe am e t a - a n a l y t i ce x a m i n a t i o no ft h ec o r r e l a t e so ft h et h r e ed i m e n s i o n so f j o bb u r n o u t j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 9 6 ，8 1 ：1 2 3 1 3 3 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 报酬。主要指经济报酬、生活报酬。 社交。比如员工和周围的同事没有积极的联系( 有可能由于工作把个体隔 离开来或者缺乏工作联系，或者工作中与他人的冲突影响了社交) 。 公平。由工作量分配、报酬、评价、升迁的不公平等因素而引起，评价和升 迁的不公平很容易带来情绪衰竭。 价值观冲突。工作匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练，应该放在对工作不 匹配的改变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，更强调在管理上的训练。管理 上的训练，是指改变上述六个与工作不匹配方面中的一个或多个，这就非常需要组 织的配合。只有员工个体努力和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。 该理论对组织干预员工的职业倦怠具有很强的指导作用，主要体现在：降低员 工的工作强度、提高员工的待遇、使员工的价值观尽可能地与组织的价值观一致， 以及在管理工作中增加人与人交往的机会、营造公平的环境等。 3 m a s l o w 的需要层次理论 现代管理学认为：人并非天生厌恶工作，而是勤劳肯干的，关键在于能否为他 ( 或她) 提供良好的工作环境、是否能满足其合理的需要。 按美国心理学家马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) 的理论，个体成 长、发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要组成的，各种需要之 间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次需要的满足状况，将决定个体人格发展 的境界或程度。马斯洛认为，导致人产生职业倦怠是因为人的需要没有得到合理地 满足。他把人的需要大体分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、 自我实现的需要几个层次。 ( 1 ) 各层次需要的基本含义 生理的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴：衣：住、 性几个方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存与繁衍就成了问题。在 这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些 最基本的需要满足到维持生存与繁衍所必需的程度后，其它的需要才能成为新的激 励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 安全的需要。这是人类要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、 希望未来有保障等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制， 人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科 学技术和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 后，也就不再成为激励因素了。 社交的需要。又叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、 同事的关怀、爱护、理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。这一层次的需要 包括两个方面的内容：一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系 融洽或保持友谊和真诚，人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱； 二是归属的需要，即人都有一种归属于某个群体的愿望，希望成为群体中的一员， 并相互关心和照顾。社交的需要比生理的需要、安全的需要更细微、更难捉摸，它 和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟、 无法度量的。 尊重的需要。学者们一般把它分为自尊、他尊两类，也有学者再加上权力欲 将其分为三类。尊重的需要包括自我尊重、自我评价、尊重别人以及受别人尊重。 自尊的需要包括自尊心、自信心，及对独立、知识、成就、能力的需要等。他尊的 需要指人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力、成就和对社会的付出 得到社会的承认等。尊重的需要还可分为内部尊重和外部尊重两类：内部尊重是指 一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，即内部尊 重就是人的自尊；外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信 赖和高度评价。权力欲则表现为个体为了获得自尊与他尊而对拥有权力的欲念、渴 求。马斯洛认为，尊重的需要若得到满足，就能使人对自己充满信心，促使个人努 力工作充分体现自己的社会价值，同时，也使个体对社会满腔热情，愿意承担些 社会责任，从而体验到自己活着的意义和价值。 自我实现的需要。这是人的最高层次的创造的需要。它是指实现个人理想、 抱负，最充分地发挥个人的潜在能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事 情，成为自己所期望的人物的需要。也就是说，人必须干称职的工作，并竭尽所能， 使自己趋于完美，这样才会使他们感到最大的快乐。自我实现感意味着充分地、活 跃地、忘我地、集中全力地、全神贯注地体验生活。马斯洛提出，为满足自我实现 的需要所采取的途径是因人而异的。 ( 2 ) 对于人的这几个层次需要的发展过程，马斯洛的基本观点是人的几个层次 的需要是依次由较低层次到较高层次的发展过程，具体来讲： 。 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定 的，可以变化，也有种种例外情况。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一 层次的需要就成为驱使行为的动力，相应的，已经基本满足的需要就不再是一股激 励力量。 。 五种需要可以分为两级，其中生理的需要、安全的需要和社交的需要都属于 4 硕士擘住论文 m a s t e r st h e s i s 低级需要，这些需要通过外部条件就可以满足：而尊重( 包括自我尊重和他人尊重 等) 的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且 一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要， 但每一时期总有一种需要占据支配地位，是人的最迫切的需要，它对个体的行为起 决定性作用，是激励人行动的主要原因和动力。任何种需要都不会因为更高层次 需要的发展与满足而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后， 低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 。 在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感。这 个时候是人处于最激荡人心的最满足的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐 的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同 这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 在不发达国家，生理的需要、安全的需要和社交的需要占主导的人数比例较大，而 高级需要占主导的人数比例较小：在发达国家，则刚好相反。 4 中国人力资源开发网的调查研究 由中国人力资源开发网( w w w c h i n a h r d n e t ) 联合国内众多知名媒体进行的首 份( 2 0 0 4 年) 中国“工作倦怠指数”调查研究情况如下。 首先，该调查研究从情绪衰竭指数、玩世不恭指数( 即人格解体指数) 、成就 感低落指数( 即低个人成就感指数) 三个维度调查研究了中国职场人士职业倦怠的 状况。 其次，通过调查资料从性别差异、学历差异、工作年限的长短差异、不同单位 类型的差异、不同省市的差异等方面分析了中国职场人士职业倦怠的状况。 最后，从以下1 6 个方面分析了出现职业倦怠的原因：在工作中，不能获得提升： 所从事的工作不具有挑战性；工作负担太重；好好工作，却不一定能得到相应的回 报；对自己的直接上级的管理方法和风格不满意；工作中缺乏自主性与独立性；组 织不够公正；与单位所强调的价值追求格格不入；对单位内部的沟通状况不满意： 分工不是很明确；与家人的关系的不融洽也是工作倦怠的直接原因之一；单位不能 够为其工作提供必要的支持；a 型性格更有可能出现工作倦怠；自己提出来的一些 好的想法与建议不能得到领导的重视；工作方面的人际关系很伤脑筋：单位的规章、 制度和各类要求有很多不合理的地方。 t 作倦怠即职业倦怠，笔者注。 么中国人力资源开发网首份中国“工作倦怠指数”调企报告【e b o l w w w c h i n a h r d n c t 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 三) 提出高校图书馆馆员职业倦怠问题的意义 综合上述分析我们发现，职业倦怠因工作而起，对工作状态有负面影响，而不 好的工作状态反过来又能使职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具 有极大破坏力的消极因素。在工作中，笔者发现高校图书馆馆员的职业倦怠问题比 较突出，因此，查阅了一些相关文献，进行了较长时间的观察，作了一些非专题性 的访谈，觉得对这一群体的职业倦怠问题进行一番思考很有必要。 我们知道，高等院校是为国家培养各种专业人才的事业单位。高校图书馆作为 高校的三大支柱之一，承担着保存人类文化遗产、传播文化信息、开展社会教育、 丰富人们的精神生活、传承人类文明的神圣功能，是学校的科研信息中心，是为高 校师生的教学与科研提供文献信息，为广泛的社会成员开阔视野、提供精神食粮的 场所f 当今时代的高校图书馆馆员兼有“服务”、“科研”、“教育”、“管理 等多种 角色。高校图书馆功能的发挥依赖于全体图书馆馆员的辛勤劳动。由于高校图书馆 工作的特殊性( 服务性、单调性、重复性等) 及其它一些社会原因，一些生活在高 校精英云集的知识贵族群体中的高校图书馆馆员认为自己是社会中的弱势群体，心 理上出现某些冲突与问题，进而表现出比较明显地职业倦怠倾向，影响到了高校图 书馆功能的正常发挥，这种现象与我国改革开放事业的深入、经济建设的良好发展 形势，。与着力发展科学技术事业、提高综合国力总需求下的我国高等教育事业的大 好发展形势是不和谐的。 如何有效地弱化乃至于消除高校图书馆馆员的职业倦怠，对于稳定高校图书馆 的馆员队伍、提高工作绩效有着重要的理论与现实意义。 因此，有必要在了解职业倦怠相关理论的基础上，解析高校图书馆馆员职业倦 怠的现状、问题并分析其中的主要原因，并在此基础上提出一些可供借鉴的对策， 以更好地稳定高校图书馆馆员队伍、发挥高校图书馆馆员工作的积极性，提高服务 质量，从而，更好地为祖国高等教育事业和国家的发展服务。 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 二、高校图书馆馆员职业倦怠的现状 ， 高校图书馆馆员的职业倦怠就是高校图书馆的馆员由于图书馆工作的特殊性 及其它原因产生厌烦、疲乏而对所从事的图书馆工作厌倦、懈怠、轻慢的消极性的 心理与工作状态。 中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体进行的首份中国“工作倦怠指数 调查报告的研究结果显示，中国职场有超过6 1 2 0 的人士有情绪衰竭现象；个 人成就感维度方面，4 2 3 0 的被调查者成就感并不是很强，只有3 1 6 0 的人对自 身的评价较高，具有较高的成就感，并认为自己能有效地胜任工作；在人格解体这 一维度上，有4 5 1 6 的被调查者得分比较高，只有3 2 5 0 的得分较低；而如果以 任何一项指标出现即认为其具有轻微职业倦怠倾向作为标准的话，那么就有 7 0 0 0 的被调查者出现了轻微职业倦怠，如果以“工作倦怠的二项指标出现 作为 中度职业倦怠的标准，则有3 9 2 2 的被调查者有中度职业倦怠，如果以三项指标 均出现为“重度职业倦怠”，则有1 3 o o 的被调查者符合这一标准，而且，这些 统计结果显示，女性职业倦怠的比例与程度明显高于男性、高学历人士职业倦怠的 比例与程度大大高于低学历人士。 上述数据是我国到目前为止抽样范围较大、代表性较强、统计较为全面的包括 所有从业人员的职业倦怠的总体情况，而整个图书馆行业的情况比此要严重一些。 俄罗斯的调查表明，大约有2 5 的图书馆馆员觉得心理不平衡或失调；美国的 研究显示，有4 5 的图书馆馆员对图书馆工作不满意，有2 0 的图书馆馆员有严重 的精神紧张和焦虑状况。科技发达、经济发展水平高、法制化程度高，对服务性行 业的歧视相对较弱的发达国家尚且如此，我国图书馆馆员的状况就还要严重一些。 我国有的研究者对其所在地区的高校图书馆和部分社区图书馆的图书馆馆员进行 调查， 发现竟有近8 5 的馆员存在不同程度的职业枯竭； 当问卷调查中问到“如 果有机会换工作，是否愿意改行? 时，竟然有8 0 的图书馆馆员选择了“愿意”和 “非常愿意 。在高校图书馆中，女性馆员往往占绝大多数、高学历馆员占比较大 的比重，馆员的职业倦怠状况就比上述情况还要严重! 根据对西安石油大学、西安 邮电大学、西安科技大学等9 所高校1 7 3 名高校图书馆馆员的专题调查， 有1 0 6 陆萍高校图书馆员激励的心理保健功效f j l 科技情报开发与经济，2 0 0 4 ，( 1 1 ) ：4 1 。吴涛图书馆员职业倦怠的归凶及其对策【j 】图书馆学研究，2 0 0 4 ，( 8 ) ：2 8 3 1 留即职业倦怠笔者滓。 固张馨，王家叫鑫i 校图书馆员工职业倦怠的心理学分析情报杂志f j l ，2 0 0 6 ，( 3 ) ：1 4 4 - - 1 4 5 7 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 人表示自己对职业行为有倦怠倾向，占总数的6 1 2 7 。另据刘美桃对高校图书馆 馆员职业倦怠所作的实证研究结果显示：有3 4 0 9 的被调查者有较高的情绪衰竭； 有4 7 7 3 的被调查者成就感较低；有5 9 0 9 的被调查者玩世不恭得分较高；若以 职业倦怠的情绪衰竭、低个人成就感和人格解体三项指标中“一项指标出现”作为 轻微职业倦怠标准的话，就有9 2 9 5 的被调查者出现轻微的职业倦怠；若以“职 业倦怠的二项指标出现”作为中度职业倦怠的标准，则有6 1 3 3 的被调查者属于 中度职业倦怠；若以“职业倦怠的三项指标均出现 作为重度( 或高度) 职业倦怠 的标准，就有2 7 0 3 的被调查者符合这一标准。可见，高校图书馆馆员职业倦怠 的程度比整个图书馆业的程度似乎更为严重。 这些研究数据表明，高校图书馆馆员对图书馆职业缺乏认同感和归属感，大多 数高校图书馆馆员是在不情愿或无可奈何的情况之下从事着图书馆工作，这种状况 对图书馆的工作绩效和馆员个人的发展都是极其不利的。 ( 一) 高校图书馆馆员职业倦怠的三个维度 1 情绪衰竭 情绪衰竭源于对工作的厌倦，体现在高校图书馆馆员对图书馆职业的兴趣降低； 高校图书馆馆员的自我评价低，缺乏足够的自尊；高校图书馆馆员对读者服务的质 量下降。已有的相关研究证实了职业倦怠对个体身心健康的负面影响，同时，还发 现并证实了自尊状况是个体心理健康的良好预测指标，所以，随后的相关研究把对 馆员自尊状况的观察与研究列为重要切入点。 2 低个人成就感 图书馆追求的是社会效益，为读者服务乃是其工作的宗旨。其工作成效的隐蔽 性、滞后性等核心特征，以及政治地位、经济地位、职业声望的低下导致高校图书 馆馆员的个人成就感很低，这是导致馆员职业倦怠的重要原因。对高校图书馆馆员 来说，在生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要几 个层次的需要当中，越是高层次的需要图书馆馆员越难得到满足，尤其是低个人成 就感是图书馆馆员的“痛中之痛”，而且，馆员低层次的需要满足的程度也低于其 它行业。低个人成就感可以说是导致高校图书馆馆员( 甚至可以说是整个图书馆业 的馆员) 们职业倦怠的最重要原因之一。 。刘荚桃论高校幽书馆员职业倦怠明，- 高校图书馆r 作，2 0 0 ，( 6 ) ：8 9 9 0 8 硕士擘住论文 m a s t e r st h e s i s 3 人格解体 人格解体具体体现在对工作的懈怠上，表现为刻意在自我与工作对象之间保持 距离，对读者冷漠、忽视；有能力、有门道者跳槽或深造，无能力者、无门道者“怠 ， 无可奈何者维持；迫于生计、对再就业之艰难的畏惧、对改变自身政治与经济地位 的无望加无奈，以及对家庭的责任感、专业改变的艰难与痛苦，等等，高校图书馆 馆员中比较普遍地存在着对所从事的工作“不弃是倦怠、弃之又有所惧 的矛盾心 理，导致高校图书馆馆员在一种不想为这种工作却又不得不为之的极其矛盾的心理 下去工作与生活。 ( 二) 高校图书馆馆员职业倦怠的表现 高校图书馆馆员的职业倦怠使馆员长期处于“亚健康状态，i ，甚至导致馆员的 各种心理与生理疾病。高校图书馆馆员职业倦怠的表现有，在生理上会出现神经衰 弱、疲劳、失眠、食欲不振、内分泌系统功能紊乱等；在心理方面，心理冲突、创 造愿望与常规工作的冲突严重，感到矛盾、抑郁、压抑、逆反、烦躁不安，对一切 事物都看不顺眼，总是抱着挑剔的态度：在情绪上波动较大、意志消沉、容易发怒， 感到焦虑、郁闷；认知上对工作失去兴趣，认为工作毫无意义和价值，觉得前程黯 淡、前途渺茫；在行动上对工作敷衍了事、消极应付、不思进取，甚至总想调离图 书馆等。具体来讲，有以下几个方面。 1 生理表现 职业倦怠可能会导致严重的生理问题，如身体虚弱，对疾病的抵抗力下降，常 出现感冒及其他生理疾病，或者是新陈代谢活动经常发生紊乱，饮食习惯、生活习 惯发生改变。常见的有神经衰弱、记忆力减退、关节疾病、头痛或偏头痛、腰背疼 痛、颈部疼痛和坐骨神经痛；消化不良、食欲不振：呼吸速度加快：循环系统表现 为疲劳感、高血压、肌肉酸痛、慢性疲劳等；生殖机能下降，女馆员还会出现月经 失调或者闭经过早等现象；内分泌系统紊乱，导致注意力分散、行动迟缓以及睡眠 质量下降或嗜睡或严重的失眠等等问题。有研究报告说，职业倦怠的生理表现有心 率加快、呼吸和排汗增加等。o h i l l h o u s ejj , a d l e rcm ，w a i t e r sdn as i m p l em o d e lo fs t r e s s ，b u r n o u ! a n ds y m p t o m a t o l o g yi nm e d i c a lr e s i d c n t s ：a l o l l g i t u d i n a is t u d y p s y c h o l o g y , h e a l t h & m e d i c i n e 2 0 0 0 ，5 ( 1 ) ：6 3 7 3 9 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 2 心理表现 ( 1 ) 高校图书馆馆员的心理冲突 该冲突包括读者给高校图书镓馆员的角色定位与馆员实际角色的冲突、创造 愿望与常规工作的冲突等。 角色冲突是个人面对多种角色期盼时，可能扮演好某一种角色，但却无法同时 扮演好其他角色而造成的冲突或矛盾。在高校，读者对高校图书馆馆员的期望角色 有“馆员”、“良师”、“益友 、“有学问者、“德高者 、“师长 、“人类灵魂的工程 师一等，而在日常服务工作中馆员又事实上肩负着“服务、“科研 、“教育 、“管 理”等多种角色，对馆员来说他们只想担当“馆员”这一种角色。这就造成了高校 图书馆馆员心理上的角色冲突。 馆员的职责是引导读者获得信息资源。他们在为读者服务的过程中努力地想干 出一点成绩来满足自身所追求的成就感、自我实现感，因此，他们在工作中也追求 有所创造、有所创新，追求尽其所能地满足读者的需求。然而，馆员的劳动常是常 规性、重复性的，同样的事、一样的话每天要重复无数次，难免产生单调、枯燥、 乏味、郁闷的情绪体验和心境，体验不到成就感、自我实现感，久而久之，对工作 容易失去热情，感到厌倦，进而产生职业倦怠，并导致他们心理上的一些变化。 由于上述馆员职业倦怠与心理冲突的相互影响，导致馆员心理和行为的表现就 是易怒、脾气暴躁、失眠、对日常活动缺乏兴趣等。o ( 2 ) 职业倦怠对馆员心理影响的其他表现 心理过程方面：认知偏移，表现为缺乏自信心、自我评价低，对工作失去兴趣 并感到厌倦，感到工作没有意义、没有价值，将其看作是枯燥的机械重复的烦琐事 务，觉得前途黯淡、没有希望；心理逆反，对一切事情都看不顺眼，愤世嫉俗，喜 欢挑剔，对工作任务产生本能的厌倦，对业务指标缺乏动力，对领导者有抵触情绪， 事事对着干，没有竞争热情；对周围的同事有猜忌、不愿合作心理。心理状态方面： 情绪低落，情绪波动大，经常感到抑郁、焦虑和烦恼等，认为自己总是在经受挫折， 感到沮丧、无助、焦躁。心理特征方面：意志消沉，在工作中要么不愿意发挥自己 的才能要么碰到困难就害怕，急忙躲避，不愿钻研；有的馆员孤傲清高，自命不凡， 自感怀才不遇，期盼“伯乐 发现自己。 如s c h a u f e l i 等发现抑郁与工作倦怠 的情感耗竭维度存在显著相关。 国h i l l h o u s c33 ，a d l e rcm ，w a i t e r sdn as i m p l em o d e lo fs t r e s s 。b u r n o u ta n ds y m p t o me t i o l o g yi nm e d i c a lr e s i d e n t s ： al o n g i t u d i n a ls t u d y p s y c h o l o g y , h e a l t h m e d i c i n e 2 0 0 0 , 5 ( 1 ) ：6 3 7 3 国即职业倦怠，笔者往。 o 即情绪衰竭，笔者注 1 0 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 行为表现 职业倦怠导致馆员在行为方面：对工作消极怠工、敷衍了事、被动应付、行为 怪僻，工作能力下降，离职倾向加剧，得过且过、玩世不恭，情绪波动大、缺乏进 取心；对任何事情都无动于衷，尤其是对任何图书馆的活动都不感兴趣，采取事不 关己甚至抵制的态度；注意力不集中、思维效率下降；行为转移，如有的馆员上班 时慢待本职工作而从事q q 聊天、玩游戏、看网上电影、串岗聊天等事情，甚至干 脆把图书馆工作当副业而转向炒股、兼职等；人际关系恶化，以麻木不仁、冷漠、 消极乃至否定的态度和情绪对待家人、同事和读者，并且对他人缺乏信任，对弱者 缺少同情心，甚至对周围的人冷嘲热讽，肆意贬损或干脆疏远他人，还可能出现极 端的冒险行为，如刺杀他人或自伤、自残、自杀等行为；喜欢喝酒、狂欢等刺激， 身体稍有不适就滥用药物、酒精或其他刺激性食物，等等。笔者经过暗访和调查， 发现竟有超过5 0 的高校图书馆馆员炒股，工作时操纵计算机的馆员中有6 0 以 上的人边工作边从事q q 聊天、玩游戏、看网上电影、观看股市行情等与工作无关 的事情。 4 生理、心理、行为三方面表现的相互作用 高校图书馆馆员职业倦怠的心理、生理、行为三方面的表现并不是截然分开的， 而是相互交叉、互相影响的。馆员职业倦怠某一方面的表现加居l 会使其他表现同样 加剧，某一方面减弱则其他表现也会相应地减弱。它们之间的关系可以用下面的图 形予以表示，见下图3 。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 图3 高校图书馆馆员职业倦怠的心理、生理、行为三方面表现的相互关系图 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 三、高校图书馆馆员职业倦怠的原因分析 ( 一) 高校图书馆在社会大环境中被轻视 图书馆是服务性、学术性和教育性三位一体的社会文化机构。它既不同于科研 部门和生产性企业，也不同于其它社会服务行业和宣传娱乐性文化机构。它的神圣 功能是保存人类文化遗产、传播文化信息、开展社会教育、丰富人们的精神生活、 传承人类文明，其职责主要是传承人类积累