（应用心理学专业论文）团队异质性、团队冲突对团队合作学习的影响.pdf

中文摘要 未来成功的企业必须能针对环境的变化、快速调整企业策略与组织结构、甚 至主动创造有利环境，s e n g e 在1 9 9 0 年时提出学习型组织即是顺应此种趋势。 值得注意的是，处在学习型组织当中的成员，不再是过去一般传统型的员工，而 是能够不断学习、不断追求超越自我、以及与他人互动合作的员工。形成了管理 上的一个新话题：劳动力多元化管理，其可以带来许多优点，如组织弹性增加， 但相对地，也增加了管理者领导团队的难度。 在学习型组织中，员工一起工作并相互借鉴。这时，异质性的员工各具所长 共同促进学习型组织的发展。另外，团队是学习型组织的基础，但是团队异质性 也不可能总是提高团队表现。因此，研究何种异质性团队可能影响一个公司变成 一个学习型组织是有趣的。 本研究即是基于劳动力日渐多元化的背景下，从学习型组织的角度出发，首 先介绍团队异质性、团队冲突和团队合作学习的内涵，然后探讨团队异质性与团 队冲突对于团队合作学习的影响，以及团队冲突的中介作用，最后运用多层效应 分析团队层面的影响作用。问卷调查共针对十六家公司，发出8 0 0 份问卷，回收 填答的有效问卷共有5 4 1 份、分属于5 3 个团队。 研究结果显示：团队成员的异质性和团队冲突将会直接影响团队学习和知识 共享，团队异质性各维度以及任务冲突会促进团队合作学习，过程冲突会阻碍团 队知识共享，教育、任期、价值观异质性通过任务冲突的部分中介促进团队合作 学习。此外，通过多层线性分析发现团队发展阶段对团队学习和知识共享有不同 的效果。 关键字：团队异质性、冲突、团队合作学习 1 引言 第一部分问题提出 今天的企业内外环境正在发生着急剧的变化。企业外部环境随着全球化的发 展变得越来越复杂，同时企业的内部环境也发生了很大的变化，比如，企业员工 日益多样化，他们的差别不仅仅表现在性别、年龄，而且在种族、文化、价值、 教育、知识和能力等方面也很突出。 d a m a n 将企业员工组成的多样化视为企业提高竞争力的关键，认为多样化已 日益转变为组织重要的管理问题( m a k o w e r ，1 9 9 5 ) 。彼得圣吉在1 9 9 0 年提出了 学习型组织的概念，学习型组织具有以下特点：一是对新观念的开放接受性，二 是具有鼓励并提供学习与创新机会的组织文化，最后是组织成员间必须具有共识、 了解组织整体的目标与任务及个别员工如何贡献其才能。学习型组织能充分利用 具有不同属性的个体。 良好的个人学习是组织学习的基础，但是要达到组织的整体学习，则必须通 过团队学习，a m a s o n 和s a p i e n z a ( 1 9 9 7 ) 发现团队的异质性能够提高团队的学 习绩效。团队成员拥有的知识信息和所持的观点是不同的，通过团队学习，综合 不同个体的信息，不仅形成新的信息，也形成了对问题新的理解( u 1 1 d e r s t a n d i n g ) ( h u b e r ，1 9 9 1 ) 。但是异质性的团队对组织也可能产生负面影响，容易造成团队 成员间的紧张与冲突。因此，在实践中要发挥异质性的团队的积极作用并降低它 对组织的消极作用。 本研究即是基于企业组织员工日渐多样化、组织面临变革的背景下，以团队 冲突为中介变量，探讨团队组成的异质性是如何影响团队合作学习的。此外，本 研究还试图剖析团队异质性的不同维度对团队合作学习的预测作用。 2 研究意义 2 1 现实意义 当前我国很多企业尤其是高新企业虽然重视员工的招聘并经常开展培训，但 是忽视了团队合作学习的重要性，个体学习水平很高却不能达到组织内部的知识 共享和信息沟通，不能实现团队的作用，企业同样不能建立学习型组织。因此我 们有必要对团队合作学习进行更深层次的研究，以发现具有何种异质性的员工更 容易进行团队学习和知识共享，利于企业组建学习型组织，并最终为企业带来效 益，同时团队学习力的提高对于建设企业文化也具有十分重要的意义。 2 2 理论意义 异质性与同质性哪个有利于绩效的提高存在争论。一种观点认为团队异质性 会对绩效产生不利影响，成员的多样化增加了团队管理的复杂性，影响了团队内 部的和谐，损害了团队绩效。另一种观点则认为团队成员的异质性更利于团队资 源的利用，增强团队创新和决策。在过去的研究里，e 如o n d s o n 等( 2 0 0 1 ) 针对1 6 个外科医疗团队加以研究，发现团队学习或适应新技术的能力，也是决定团队绩 效的重要因素。因为异质性对于团队的影响还存在争论，所以本研究可以从团队 异质性对团队合作学习的影响，来探究是否对团队绩效有积极的影响。 自从学习型组织的概念被提出以来，大部分研究是在组织学习理论框架下对 团队学习进行定义、描述，指出团队学习的重要性和意义等，极少深入分析团队 学习的机制，更加缺乏从团队组成结构方面探讨对团队学习影响的研究。本研究 试图进一步拓展团队学习的研究领域。虽然目前对团队的研究成果已经非常丰富， 国内许多学者也探讨了团队成员组成异质性对团队绩效的影响，但是讨论的仅仅 是年龄、性别等表面特征对团队绩效的影响，缺乏团队成员价值观异质等深层次 特征对团队影响的研究。 2 国外也有许多学者探讨了团队成员异质性对团队信息获得、利用以及团队学 习的影响，蹦s t i n a ( 2 0 0 5 ) 研究了团队异质性对信息利用的影响，发现教育背景异质 性、国别异质性对团队信息利用具有促进作用，在研究过程中他们把团队冲突作 为控制变量来考虑。c 1 1 r i s t o p h e ( 2 0 0 5 ) 等则从团队内外控组成和领导结构方面探讨 和团队信息获得的关系，以及对团队绩效的影响。s 鲫j i b ( 2 0 0 5 ) 研究了信任对团队 内知识共享的影响，发现感情信任和认知信任有利于缓解团队冲突利于团队学习。 国外研究有将团队内部过程和外部沟通作为中介变量来解释团队异质性对绩效的 影响。本研究在国内外研究基础上将团队冲突作为中介变量探究团队异质性对团 队合作学习的影响，建立他们之间的关系模型。一方面是对国内外团队异质性与 团队合作学习的研究理论的补充，另一方面是对团队合作学习理论本土化研究的 拓展，并试图找到一些新的发现。 1 理论综述 第二部分文献综述 这一部分将介绍与本研究相关的理论及文献归纳，共分四节，分别讨论团队、 团队异质性、冲突及团队合作学习。 1 1 团队 团队是指一群为数不多的雇员，他们的知识、技能互补，他们承诺于共同的行 为目标，并且保持相互负责的工作关系，共享共同的绩效。团队的目标没有成员 的交流和合作是无法完成的( 俞文钊，2 0 0 4 ) 。 罗宾斯( 2 0 0 5 ) 把群体定义为为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上相互 作用和相互依赖的个体组合而成的集合体。在工作群体( w o r kg r o u p ) 中，成员进行 相互作用主要是为了共享信息，进行决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责 任。工作团队( w o r kt e 锄) 是通过成员的共同努力产生积极的协同作用，团队绩效大 于个体绩效之和。 j e s s u p ( 1 9 9 2 ) 认为当组织中的成员形成一个团队，成员间能够彼此交流互动、 产生相互依存关系、彼此接纳、遵守团队规范、追求共同的目标、取得共同的进 步和发展，能具有上述这些特征，即可称为一个团队。简单来说，团队是为了解 决各种复杂的任务而产生，一个团队的最大优势在于经由各成员所拥有的才能多 样性而达到互补，使得成员间在面对问题时能采取多样性思考，并提出多元解决 方案，进而提高其绩效。 本研究引用俞文钊教授对团队的定义，并认为团队与群体的区别就是任务必须 协作完成，且总体绩效大于个体绩效之和。 4 1 2 团队异质性 1 2 1 团队异质性的定义 关于团队异质性有许多定义。b l a u ( 1 9 7 7 ) 定义异质性( h e t e r o g e n e 时) ，也就 羹答冀霎垦羹雾；雾煮捌塞幕寰霪餮藉钴磊量咧，揍滋漏鐾羹霍；裂冀冀毒霪； 登曩l 矍鬻鏊雾荔璧霆i 冀鐾l i | 鬟蓊塞霞篓霭黧霎粪篓；嚣窿鎏襄冀鳖雾鬟登羹豢蓁稳； 囊工蓁雾囊蠢醋萋晦溶壤甄游泊羹植霹一阱获胃9 i 主霉羹薹j ；骂霾。叩s ；t l i l e a ca d e m yo f m 锄a g e m c n tr e v i e w ，b r i a r c l 肝m 卸o r ；2 l ( 2 ) ：4 0 2 - 4 3 3 1 3 冲突 1 3 1 冲突的定义 团队成员间的冲突一直是学者研究的重点，在团队成员合作共同完成任务的 过程中，因为彼此间存在的差异以及在权利、义务与利益间的交互作用的紧密关 系，团队内的冲突也就难以避免。学者们对冲突概念并没有明确一致的看法，并 不存在一个被普遍接受的冲突定义，不同的定义体现了研究者关注焦点和研究角 度的差异。总结不同的定义、冲突有以下特征：一是冲突是一种对立的行为，冲 突来自互不兼容性或对立性。二是冲突具有客观存在性，冲突存在于一切社会组 织中。三是冲突是一种主观的感受，冲突必须被知觉到( p e r c e i v e d ) ，即冲突是否 存在乃是“知觉”的问题，即使冲突情境存在，若没有人察觉到冲突，那么冲突 就算不存在。四是冲突是一种交互作用的过程。 1 3 2 冲突理论的发展 冲突在组织与团队所扮演的角色，在不同时期有不同的理论，以下就冲突理论 发展的三个时诓煌逼谟胁煌睦砺郏韵戮统逋焕砺发展的三个时期简要叙述如下： x 异质性他们提出了自己的观点，他们认为团队异质性，或称为团队构成的多样性， 是指团队成员个人特征的分布情况，即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、 价值观和人格等方面的特征是比较接近还是相差很大。王道平等( 2 0 0 4 ) 在高管 团队异质性对企业绩效的影响研究中，认为团队的所谓同质性结构是指团队成员 在年龄、能力、知识等方面都比较接近，而异质性结构是指在上述各个方面都迥 然不同，他们的研究结果表明团队异质性和团队绩效间具有高相关。 团队构成的异质性不仅影响团队过程和绩效，同时还对团队中个体的情感和 行为产生影响。人们普遍认为团队异质性对内聚力、满意度、团队承诺等情感反 应有消极的影响。j e l l l l 和n o n l l c m 的研究指出团队人口统计学变量上的异质性对 团队士气有积极的影响，而价值观上的异质性会减少成员的满意感、继续留在团 队中的意愿和团队承诺。 1 2 2 团队异质性的分类 团队构成变量包含多种多样的特质( 砌b u t e ) ，研究者们从不同的角度对团队 异质性的维度进行了分类，而许多学者发现团队异质性对团队学习的影响有不同 的研究结果，主要原因在于各研究者对于衡量团队异质性的指标不同。以下将介 绍几位主要学者对团队异质性构成的分类方式。 j a c k s o i l ，s t o n e 和a l v a r e z ( 1 9 9 3 ) 将团队多元性简单分成两大方面，一是显于外 的人口统计因素，一是隐 x 步指出，相关角色多元化与内在多元化之间通常是有相关性的。年龄、人格特质 及信息处理方式相似的人，通常会选择类似的职业或在组织中向相似的职务发展， 以致这些人在角色多元化上有些类似。 p e l l e d 根据个人特征与团队任务的相关性，将团队构成变量分为“低工作相 关的特质 和“高工作相关的特质 ，低工作相关的特质是指团队构成特征与所 要完成的团队任务有较低的相关，如性别、年龄等，这些特征更多的是与团队的 社会关系而非客观的任务目标相关；高工作相关的特质是指与所要完成的任务有 直接关系的特征，如教育水平、任职年限等，它更多地反映了与任务相关的经验、 观点的差异( s u s a l l ，2 0 0 3 ) 。j e l l l l 等( 1 9 9 9 ) 在研究异质性与冲突对团队绩效影响的 研究中，使用了三分法来衡量异质性：( 1 ) 信息异质性( i n f o m 脚i o m ld i v e r s 时) ：指 的是团队成员的知识基础与观点，例如：教育背景、经验、专业知识等：( 2 ) 社会 属性异质性( s o c i a lc a t e g o r yd i v e r s 时) ：指人口统计学方面的特征，例如：种族、 性别、民族等；( 3 ) 价值观异质性( v a l u ed i v e r s 时) ：当团队成员对团队目标、任务 有不同看法时，即产生了价值观异质性。 m i l l i k e n 和m 抓i n s ( 1 9 9 6 ) 提出了一种被其它学者普遍接受的分类方式，是 将异质性分为易观察的( o b s e r v a b l e ) 如：种族、年龄、性别，与不易观察的( 1 e s s v i s i b l e ) 如：技术能力、在组织的工作年限、人格特征或价值观等两大类。他们整 理了1 9 8 9 1 9 9 4 年，在排名前1 3 的管理研究期刊中所刊登有关异质性的文章后， 用了1 4 个指标来描述团队的异质性，如下表( 2 1 ) 所示： 团队异质性已有的研究中关注最多的是性别异质性、种族异质性和年龄异质 性的问题，近来研究者们又逐渐对深层特质感兴趣，开始关注人格的异质性、态 度的异质性和其他深层特质的异质性( 刘嘉等，2 0 0 6 ) 。本研究认为团队异质性不仅 应该包含人口统计变量，还应该包括其它如与工作相关和个人内隐相关的变量， 因此，本研究参考m i l l i k e n 和m a n i i l s ( 1 9 9 6 ) 的分类方式以团队成员的年龄、教 育背景、任期、价值观来衡量团队异质性。 ( 一) 冲突二维度 枷o n ( 1 9 9 6 ) 将冲突分为认知冲突( c o g i l i t i v ec o n n i c t ) 与情感冲突( a 能c t c o i l f l i c t ) ，认知冲突是一种与任务有关的冲突，由决策时的不同意见或分歧所引起。 在决策过程中，由于人们所处的位置和所思考的角度不一样，认知差异是不可避 免的。在组织中的管理团队成员之间，认知冲突经常发生的，它的焦点在于工作 功能上不同观点的研讨与辩论。情绪冲突是指向于人的冲突，由个性与人际关系 方面的摩擦、工作中的误解以及挫折等引起。任务冲突仅仅发生在工作中，表现 为对工作任务的决策和实施在认识上的不一致；情绪冲突则远远超出了工作范围， 表现为冲突双方的不相容性( i n c o m p a t i b i l i t ) ，) ，即从根本上就不喜欢对方。因此，任 务冲突是针对客体的理性行为，而情绪冲突则是针对主体的情绪化行为。 综合以上观点，既使这些学者虽然使用了不同的名称，但其定义与所述的内 容却十分相似。比如j e l l l l ( 1 9 9 5 ) 将团队冲突分为任务冲突( t a s kc o l l n i c t ) 与关 系冲突( r e l a t i o n s h i pc o n n i c t ) ，任务冲突是属于工作导向的，是指团队成员对于关 于任务本身有不同的意见所产生的冲突，这些问题可能是关于目标、复杂决策、 最适方案的选择等等，类似于认知冲突。情绪冲突则是个人情绪导向，是指团队 成员发生与人相处时的不协调情况，这些情绪包括生气、挫折感或其它负面的感 觉，相似于情感冲突或人际关系冲突。 ( 二) 冲突三维度 从团队互动合作与任务分配和执行过程来看，j e h n 和m a j l n j x ( 2 0 0 1 ) 将团队 冲突细分为关系冲突、任务冲突及过程冲突三个维度。关系冲突属于个人因素， 类似于情绪冲突，此冲突是对于人际关系间不协调的感觉，包括感觉紧张与摩擦， 例如，不喜欢成员中的某人、在团队合作中觉得挫败、愤怒与不舒服。任务冲突 类似于认知冲突，主要来自于团队成员的认知与知觉，当对团队工作任务有不同 观点与意见的认知差异时，通过个人认知而产生任务冲突，任务冲突能够激发团 队成员间的相互讨论与个人兴奋，但同时也可能引发与关系冲突相关的人际关系 的紧张，并产生消极影响。过程冲突是关于工作执行的过程，当对于工作应如何 1 0 结果的能力，并在其中培育出新的且具延展性的思考型态，可以自由培塑出集体 志向、透过持续学习达到如何共同学习。其所提出的方法称为五种修炼：( 1 ) 团队学习( t e 锄l e 锄i n g ) ( 2 ) 共享愿景( s h a r ev i s i o n ) ( 3 ) 心智模式( m e n t a lm o d e l s ) ( 4 ) 自我超越( p e r s o n a lm a t e 巧) ( 5 ) 系统思考( s y s t e m “r 蚯n g ) 。 m a r q u d a n 于1 9 9 6 年提出一套完整的学习型组织模型，将学习型组织的重要 层面和特征归纳为五个紧密的子系统。“学习 子系统是此系统的核心系统，并与 其它子系统环环相扣，其它四项子系统的功能是在加强并扩展学习的质量及效果， 是在学习型组织的建立、维持、支撑当中不可或缺的一环。总之学习、组织、人 员、知识、及技术这五个子系统之间关系是动态且相互影响并彼此互相补充的。 m a r q u a r d t ，m j ( 1 9 9 6 ) ，b u i l d i n gt h e1 e a m i n go 唱a n i z a t i o n ：as y s t e m s 印p r o a c ht oq u a n t u m i m p r o v e m e n ta n dg l o b a ls u c c e s s ，n y ：m c g m w h i n 图2 1 系统性学习型组织模型 ( 2 ) 适应环境观点 b e i u l e t t & o b e n ( 1 9 9 4 ) 根据其对于2 5 家成功执行学习型组织公司所做 的调查结果，将学习型组织定义为：能将学习、适应及变迁能力转化为组织文化 的组织，而其所属的价值、政策、实践、体制及结构均能帮助其人员进行学习。 学习的结果将有助于下列工作的改进，如工作流程、产品及服务、个别工作的结 构与功能、以及有效管理运作等。总之，学习型型态的组织将会是最成功的企业。 g a l e r & k e e s ( 1 9 9 2 ) 认为学习型组织是一个能促进其所属个别成员学习并运 用其学习成果的组织，且能经由时间的推进来增进自我的知识，以及对自我的与 所属的环境做进一步理解的组织。同样的，g u n s ( 1 9 9 6 ) 提出快速学习型组织， 1 2 w 独i n s & m a r s i c k ( 1 9 9 3 ) 从人力资源的角度出发，认为学习型组织是一种不 断学习与转化的组织，并非仅仅是个人学习的集合，相对的，学习经常发生在集 体的层次。她们把学习行组织定义为：学习行组织是一种在不断学习与转化的组 织，而学习是一种策略性的、与实际工作相结合的过程，从成员个人、工作团队、 一直到组织全体，学习的结果将引起知识、信念、及行为的改变。所以学习型组 织在促进个人学习能力的同时也定义了组织的框架、文化、工作设计及心智模式， 涉及员工及顾客在决策、对话、及信息分享的广泛参与，以提升系统思考及建立 组织记忆，创造一种不断学习及转化的组织。 w 舀t k i n s & m a r s i c k 认为学习型组织必须采取一些必要行动，在个人层次，增 进成员间探询与彼此对话的频率与深度，为其持续创造学习的机会。在小组或是 团队层次，鼓励互相合作与促进团队学习。在组织层次，授权给员工、带领迈向 共同愿景、建立可以一个获取资讯与分享学习经验的系统。在连结组织与外界环 境关系上，为学习活动提供策略性的领导，使组织与其环境结合。资将上述活动 列示下图( 2 2 ) ： 全局 组织 团队 个人 为学习活动提供策略性领导使组织与其环境结合 图2 2 整合性学习型组织结构 迈向持 续学习 与转变 m a r s i c k 和w 狄i i l s 用七个c 来表示学习型组织的特征：c o n t i n u o u s ( 持续不 断的) 、c o l l a b o r a t i v e ( 合作的) 、c o 肌e c t e d ( 有关连性的) 、c o l l e c t i v e ( 集体的) 、 1 4 c r e a t i v e ( 创造的) 、c a p t u r e d 锄dc o n d i f i e d ( 系统存取) 、及c 印a c 时b u i l d i n g ( 能 力建立) 等。 必须强调的是，“组织学习 与“学习型组织”是有差异的，m a r q u a r d t ( 1 9 9 6 ) 认为组织学习所关注的焦点则在于“h o w ”，即组织如何建立知识发展的技能与过 程。而学习型组织所关注的焦点在于“w h a t ”，即组织集体生产与学习的特性、原 则、及系统是什么。因此，组织学习只是学习型组织的一个层面。学习型组织是 一种精神或文化表征的展现，是一组结果；而组织学习是组织所采用的学习方法， 是一种程序。 1 4 2 团队合作学习 s e n g e 从系统性观点认为学习型组织是指一个组织在动态环境中，能够对组织 内外的变化做出快速反应，以创新来提高企业在全球经济中的竞争力，以系统思 考为纲，结合组织及成员的自我超越，改善心智模式，通过共同愿景的建立，结 合团队学习的方法，来实现组织目标。这样的组织是一个有生命力的组织，组织 里的成员不断突破自己的思考范围与能力上限，而通过团队学习，组织能够有效 地面对环境的变化与竞争，持续发展进步。学习型组织的战略目标是提高学习的 速度、能力和才能，通过建立愿景，发现、尝试和改进组织的思维模式，并因此 改变他们的行为，这才是最成功的学习型组织。 s e n g e ( 1 9 9 0 ) 所提出的第五项修练中谈及团队学习的重要性，并且在最 后提出组织整体迈向学习的愿景。由是观之，在组织学习的过程中，不仅牵涉到 个人的学习，更重要的是要建立起团队层次的学习、以及促进组织整体学习。所 以，组织学习包含有三个学习层次：个人、团队、组织。 虽然目前仍未有实证研究建立清楚之衡量指标来支持其定义，但s e n g e 之后 的学者也诸多奉行其三个学习层次的概念。j a s h 印a r a ( 1 9 9 3 ) 认为竞争性的学习 型组织是由三种不同的学习层次( 个人、团队、组织) 及学习焦点所组成的实体。 w 旮瞄n s ，& m a r s i c k ( 1 9 9 3 ) 的研究将组织学习分为三个层级：第一个层级是个人， 包括持续学习( c o n t m 构面。第二个层次是小组或是团队层级，包括团队学习与合作( t e 锄l e a r n j n g a n d c o l l a b o m t i o n ) 构面。第三个层级是组织层级，包括系统嵌入( e m b e d d e d s y s t e m ) 、系统连结( s y s t e mc o 如e c t i o n ) 、授权( e n l p o w e m e m ) 、领导( p r o v i d e l e a d e r s l l i p ) 。而在测量组织的学习型组织上的成果，w a 伙i n s ，& m a r s i c k 认为可以由 两个构面来衡量，分别是：财务表现( f m a j l c i a lp e 墒瑚a n c e ) 、知识表现 ( k n o w l e d g ep e 怕m a i l c e ) 。 m a r q u d a n 在1 9 9 6 年提出完整的学习型组织模型，将学习型组织的重要构面 和特性归纳，他认为学习型组织共有五个紧密的子系统、三个学习层次：个人的 学习一指个人透过自己的研究、以技术为基础的指导、洞察、观察，来改变自我 之技能、洞察力、知识、态度及价值观。 小组或是团队的学习一指在团队中完成增进知识、技能及能力，团队学习是 发展团队成员整体搭配与实现共同目标的过程，在某些层次上，个人学习与团队 学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示团队也在进行学习。但是如果 团队在学习，团队变成组织中的一个学习单位，即可以将所得到的共识化为行动， 甚至可以将这种团队学习技巧向别的团队推广，进而建立起整体组织的学习风气 与标准。组织的学习一指为了要持续改进、透过整体公司的承诺及行动、加强管 理及生产能力的学习。此处有两处与团队学习完全不同：第一，组织学习的发生 是透过组织成员的共同见识、知识及心智模式，第二，组织学习是建立在过去的 学习与经验，即是组织记忆是建立在组织机制上用来保留知识。 i i l l ( p e n & c r o s s a n ( 1 9 9 7 ) 研究指出，组织学习中的学习主要可以区分为个人、 团队及组织三个层次。c r o s s a n & l a n e & w h j t e ( 1 9 9 9 ) 所提之4 i m o d e l 中，说明 了学习过程的运作中，运作的环境包含了个人( i n d i v i d u a l ) 、团队( g r o u p ) 、组织 ( o 曙a m z a t i o n ) 三个层次。近期学者g i l l y & m a y c u i l i c h ( 2 0 0 0 ) 也指出组织学习 中可以包括三个范围：个人、团队 x 团队合作学习，形成整体组织学习。而团队合作学习是有其过程的( t e 锄l e 枷n g p r o c e s s ) ，包含了形成( f r a 加i n g ) 、再形成( r e 舭吼i n g ) 、整合观点( i n t e 伊a t i n g ) 、 试验( e x p e r i m e m i n g ) 、跨越界线( c r o s s i n gb o u l l d 撕e s ) 等五个阶段。 合作学习( c o l l a b o r a t i v el e a n l i n g ) 是当前教育心理学研究的热点之一，被誉为当 代教育理论研究和实践中影响最大、成果最多的领域之一。合作学习的内涵涉及 到以下几个层面的内容：( 1 ) 合作学习是以小组为主体进行的一种教学活动。( 2 ) 合作学习主要是一种同伴之间的合作互助活动。( 3 ) 合作学习是一种目标导向活动。 ( 4 ) 合作学习强调集体受奖励，同时也重视个体责任的划分。( 5 ) 合作学习中学生的 主体地位比较突出( 丁桂风，2 0 0 5 ，2 0 0 7 ) 。因此可以说，合作学习的概念正在融入 团队的理念。但在组织行为学领域中对于团队成员合作学习的研究却几乎是一片 空白。 以往学者研究都是把学习型组织划分为个人、团队及组织三个层次，并且认 为团队层次的学习在整个学习中占有十分重要的地位。本研究采用w 扯i n s 和 m a r s i c k 提出的整合性理论，把学习型组织划分为个人、团队、及组织三个层次， 并应用其小组或团队层次的理论来讨论团队异质性对团队合作学习的影响。 第三部分研究目的与假设 1 已有研究的局限 从研究现状来看，近年来关于团队与学习型组织的文献呈直线增长态势，不仅 有理论探讨，还有大量的实证分析与案例研究，而且专门针对团队合作学习的研 究开始成为学者关注的热点，我国学者丁桂凤博士针对小学生探讨群体变量对异 质性团队合作学习的影响( 丁桂风，2 0 0 7 ) ，国内缺乏针对企业中团队合作学习的 研究。 对于组织学习的研究，具有代表性的研究是由我国著名学者俞文钊教授承担的 国家自然科学基金项目现代企业建立学习型组织的理论与方法研究对学习型 组织进行了系统研究，其中肖余春博士的博士论文现代企业创建学习型团队的 理论与应用研究对学习型团队进行了实证和案例研究，团队学习作为学习型团 队特征维度之一进行了研究，丁桂风博士在员工自主学习研究中探讨了影响 员工自主学习的因素及如何培养员工自主学习的能力。我国其他学者对组织学习 中的知识管理和知识共享进行了研究，研究对象主要是企业以及学校的团队知识 共享，提出了促进知识分享的途径。而对于影响团队合作学习的因素，尤其是团 队异质性方面的因素研究的很少。 关于国内团队异质性方面的研究，综述方面的居多，实证方面的主要是针对高 层管理团队的组成特征对团队绩效的影响。张平等学者仅仅就团队中年龄、任期、 职业经验异质性等维度对团队绩效等影响进行了研究，作为深层特质的价值观异 质对团队绩效的影响值得进一步研究。e d m o n d s o n ，b o h i i l e r ，p i s a n o ( 2 0 0 1 ) 针对1 6 个外科医疗团队进行了研究，发现团队学习或学习新知识的能力，也是决定团队 绩效的重要因素。所以有必要加入价值观维度对团队合作学习这一因素进行研究， 以丰富团队绩效的研究。 我国学者刘嘉( 2 0 0 6 ) 针对当前研究的不足指出未来的研究方向，第一，团队异 1 8 质性研究不仅要关注易观察特质的异质性，同时也需关注深层特质的异质性。第 二，随着团队研究的深入，以及当前各种知识界限和组织界限的模糊使得由不同 知识领域、不同组织的人构成团队进行工作成为一种必然，因此未来知识团队异 质性的研究愈加具有实际意义。第三，针对当前对于团队异质性的作用过程多采 用社会认同理论和社会类化理论的解释局限性，目前的异质性研究急切需要理论 上新的发展，如可以利用社会心理学的冲突理论来丰富对异质性的理解。 w i l l i 锄s 和o r e i l l y s ( 1 9 9 8 ) 在回顾过去4 0 年的研究中发现组织成员异质性 可能与绩效有关系，但却无法支持异质性与绩效间明确的关系存在。因此，便有 研究指出在两者的关系间，可能存在一个中介变量。a n c o n a 和c a l d w e u ( 1 9 9 2 ) 尝试将内部任务过程( 如，目标确立) 以及外部沟通作为团队异质性与绩效之间 的中介变量，s i i l i n l 等( 1 9 9 4 ) 在针对高层管理团队的研究中则将社会性整合、非 正式沟通、沟通频率视为中介变量。然而，这些学者发现，这样的过程变量仍无 法完全解释团队异质性对绩效的影响效果，这些研究也都建议在未来研究中可以 尝试将冲突放入模型。其它学者近来的研究成果也发现团队冲突在团队中扮演非 常重要的角色，对团队氛围、团队的学习、团队的绩效等都产生重要影响。所以 把团队冲突作为中介变量来研究团队异质性对团队合作学习的影响应该会很有意 义。 2 研究目的 本研究将团队的异质性作为自变量，并以冲突类型为中介变量，探讨团队异 质性对团队合作学习的影响。以下为本研究的研究目的： ( 1 ) 探讨团队异质性各维度分别对团队合作学习有何影响。 ( 2 ) 探讨团队冲突如何影响团队合作学习。 ( 3 ) 探讨团队冲突在团队异质性和团队合作学习中的中介作用。 ( 4 ) 探讨团队层面变量对团队异质性、团队冲突与团队合作学习之间关系的影响。 3 研究假设 根据以上对各变量之间关系的探讨和回顾，提出以下假设： 1 9 第四部分研究方法及程序 1 研究程序 本研究的研究流程图如下图( 4 1 ) 查阅文献，提出问题 1 l 确定研究理论框架 1 l 团队异质性、团队冲突、团队合作学习 上 研究工具的选择 1 l 试测及问卷修订 上 正式施测及数据分析 上 撰写研究报告 图4 - 1 研究流程图 2 研究对象 根据方便取样原则选取郑州市研究所、i t 企业、高新技术企业员工，对本研 究量表进行修订，这部分有效问卷共1 9 9 份。 本研究正式施测的被试主要来自于北京、郑州、濮阳、聊城等地1 6 个企业的 2 l 员工，调查研究中共发放问卷8 0 0 份，回收7 3 0 份，回收率为9 1 2 5 。对回收后的 问卷依据三项剔除原则剔除无效问卷：问卷漏答项目在三项及其以上者、答案明 显呈现规律性作答的问卷、两道重复题目前后得分差异在三分以上或两道题目前 后差异均为三分者。最后合计有效问卷为5 4 1 份，由5 3 个团队组成，问卷的有效回 收率为7 4 1 1 。样本的基本资料依其性别、年龄、工龄、学历及所在企业和团队 的性质进行分类，具体情况如下表。 选取的行业包括高科技产业如i t 行业和科研机构或竞争激烈的服务业，调查 单位也以企业内基层的工作单位( 科室、小组或班组等等) 为主要的研究对象。因为 这些行业的基层单位如i t 行业的软件开发小组，任务的完成需要其成员相互交流 和沟通，小组成员要相互分享各自掌握的知识和信息，这些特征符合前文对团队 的定义。我国学者对团队的研究也大致采用了类似的研究对象，如肖余春( 2 0 0 2 ) 在对企业团队研究中选取的被试来自于企业车间和班组，田洁( 2 0 0 6 ) 在对团队成员 知识共享研究中选取的对象主要是i t 、服务行业，姚静( 2 0 0 4 ) 在对团队学习的研究 对象中还选取了科研机构、医疗机构和房地产行业。 由于本研究是一个团队层次的研究( t e 锄1 e v e l ) ，所以将基层工作单位定义在三 人以上，包含一位单位主管以及至少两位单位同事，因为本研究将团队成员的人 口统计变项以及价值观上的差异视为重要的自变量，在团队人数上不能够太少， 以免产生误差。另外，本研究探讨的是团队的互动合作学习过程，收回的问卷人 数必须是单位人数的一半以上，这些问卷才能对整个工作团队的运作互动有代表 性。同时为保证团队成员问卷的完整回收，经由电话联系或是亲自拜访、或通过 介绍，选取愿意配合的公司企业作为样本。 表4 _ 1 被试的基本资料分布表 3 研究工具 本研究之问卷共分为四大部分：基本资料，团队异质性量表，团队冲突量表， 最后一部分为团队合作学习量表。本研究对于研究变量的测量根据相关文献，尽 可能采用经过验证具有良好信度与效度的量表。 3 1 基本资料调查表 本调查表根据研究实际需要而设计，是让受访者填答其所属产业类别、公司 人数，以及所参与的团队类型、成员人数、成员流动率、团队性质、运作时间及 发展阶段等，此部分主要目的不仅是为了获得团队的基本相关数据，另一方面是 考虑到被试可能同时不只参加一个团队，故希望通过填答过程能让被试定位于一 个特定的团队，避免与其他团队混淆。 团队人数将影响团队动态( g r o u pd y n 锄i c s ) 和绩效( b r e w e ra n d 心锄e r ，1 9 8 6 ) ， 此外，团队人数越大，团队异质性越高( b a n t e la n dj a c k s o n ，1 9 8 9 ) 。故在本研究中 团队成员人数将被作为控制变量。 3 2 团队异质性量表 异质性由9 个项目组成，其中：项目1 衡量团队成员年龄异质性程度；项目2 和3 分别衡量教育背景和专业知识异质性程度；项目4 和5 衡量团队成员任期异 质性程度；项目6 、7 、8 和9 来自于对j e l l l l ，n o n h c r 世和n e a l e ( 1 9 9 9 ) 问卷的 翻译，q 系数为0 7 3 1 ，根据对项目内容分析证明具有内容效度，目的是衡量团队 成员价值观的异质性。问卷采用利克特5 点计分，此四个项目为反向计分题，量 表信效度将在本研究中进行检验。 3 3 团队冲突量表 团队冲突量表是翻译并修订j e l l l l 和m a n 血x ( 2 0 0 1 ) 的团队内部冲突量表( i n t r a 2 4 g r o u pc o n n i c ts c a l e ) 。总量表量表由三个维度9 个项目组成，采用利克特7 点计分。 j e l l l l 和m a i l i l i x 的研究表明总量表q 系数在0 8 4 8 以上，本量表信效度将在本研究 中进行检验。 3 4 团队合作学习量表 学习型组织问卷是翻译并修订w a t b n s 和m a r s i c k ( 1 9 9 8 ) 的“学习型组织维 度问卷 ( d l o q ) 。该问卷包含组织学习的三个层次，个人层次、小组与团队层次 和组织层次，根据y a n g ，w 矗t l ( i n s 和m a r s i c k ( 1 9 9 8 ) 的研究，三个层次间的q 系 数在o 8 8 7 以上，本研究只采用该量表中包含团队合作学习小组与团队学习层次的 部分，共5 个项目组成。另外加入知识共享维度，此维度来自于高寒梅的“学习 结构指标评监量表”中的知识共享维度，在我国台湾地区经验证结构拟合较好， 整体问卷q 系数为0 7 5 3 ，将根据大陆特点对此问卷进行修订。 团队合作学习量表包括以上两个部分( 团队学习和知识共享) ，修订后的信效 度将在本研究中进行检验。 4 数据处理 本研究采用s p s s1 1 5 、a m o s5 0 和h l m6 0 2 进行所有的统计分析。主要统 计方法包括相关分析、t 检验、方差分析、回归分析、探索性因素分析、验证性因 素分析和多层分析。本研究对团队冲突在团队异质性和团队合作学习之间的中介 作用采用多元回归的方法加以分析，并分析团队层面对因变量变异的解释。 第五部分研究结果与分析 1 价值观异质性量表的修订 本研究对j e l l i l ，n o n l l c e m 和n e a l e ( 1 9 9 9 ) 问卷中价值观异质性维度进行翻 译并修订，由两名英语水平比较高的心理学研究生先将量表的英文翻译成汉语； 由研究者比较两份译稿，调整个别有歧义的地方，形成量表中文修订版初稿；由 两名大学英语系的研究生将中文初稿回译成英文，并比较回译后的英文和原条目 英文的异同，对中文初稿的部分文字进行调整；由一名中文研究生考核翻译的条 目是否符合中文习惯；由一名心理学专家和一名人力资源管理专家最后审定翻译 的条目是否符合量表的理论建构，进而形成团队冲突中文量表。 根据方便取样原则，选取郑州市研究所、i t 企业、高新技术企业员工为研究 对象，对团队价值观异质性维度进行了修订，对收集到的数据进行项目分析、信 效度检验，直到团队价值观异质性维度的信效度达到心理测量学的要求。这部分 有效问卷共1 9 9 份。 1 1 项目分析 先计算团队价值观异质性问卷的总分，并分别按照总分的高低对量表总分进 行降序排列。找出总人数的最高和最低2 7 所对应的分数，将被试划分为高低分 两组，采用独立样本f 检验，检验高低分两组分别在团队价值观异质性维度4 个项 目上的得分差异。根据p 0 0 0 1 的标准，独立样本t 检验的结果表明价值观异质 性的4 个项目具有较好的区分度( 表5 1 ) 。 根据心理测量学家t u l ( e r 的理论，构造健全的项目所需要的项目和测验总分之 间的相关在o 3 珈8 之间。本研究以团队价值观异质性维度各个项目与总分之间 的相关作为各项目的区分度进行项目分析，分析结果表明，团队价值观异质性维 度各题项与总分之间的相关在0 4 8 5 珈6 5 9 之间，见下表5 2 。 2 6 表5 1 价值观异质性独立样本t 检验 表5 2 团队价值观异质性维度与总分的相关 采用高低分组独立样本t 检验和各项目与问卷总分之间相关作为区分度的项 目分析结果都表明团队价值观异质性维度的4 个项目具有较好的区分度。 1 2 效度分析 本研究采用了内容效度和构想效度来评估问卷效度。团队价值观异质性维度 项目来自于国外的问卷，在对员工进行个别访谈等基础上，并请心理学专家和研 究生对测验的项目和内容的适合性做了判断，从而保证了问卷的项目能够真实反 映员工的团队价值观异质性的主要方面。因此，问卷应该具有较高的内容效度。 1 2 1 探索性因素分析 因素分析被认为是鉴别构想效度的最有效的方法。本研究用初测样本( n = 1 9 9 ) 进行因素分析适合性检验( 以o 和b a n l e t t 检验) ，根据学者k a i s e r ( 1 9 7 4 ) 的观 点，如果k m 0 o 5 则不适合进行因素分析。首先，对团队合作学习量表进行了 因素分析适合性检验，检验结果如下表所示，样本的i a o = 0 6 1 3 ，b a n l e t t 球形 检验值为5 2 6 7 4 ，p 0 0 0 1 ，达到了极显著的水平。结果表明，变量之间存在明 显的相关，它们可能共享潜在因素，可以进行探索性因素分析。 2 7 表5 3 姗0 和b a r ti e t t 检验结果 k a i s e 卜m e y e 卜o l k i nm e 越u r eo fs a m p l i n ga d e q u a 【c y0 6l3 对团队价值观异质性维度的4 个项目进行主成分分析抽取因素，对抽取的因 素进行方差极大旋转以明确其结构。以特征根大于1 为标准，并对碎石图进行观 察，结果表明抽取出一个因素，此因素的特征根为1 6 2 5 ，可解释总变异的4 0 6 3 3 。 s c r e ep 1 0 t c o m d o n e n tn u m b e r 图5 1 主成分特征碎石图 表5 4 团队合作学习量表的因素载荷 从上述两个表和图中可以看出，团队合作学习量表包含一个因素，因素包含 项目6 、7 、8 、9 ，命名团队价值观异质性。 1 2 2 验证性因素分析 本研究采用的团队异质性问卷中价值观异质性维度翻译来自于j e l l l l ， n o n h c 献和n e a l e ( 1 9 9 9 ) 的问卷。采用正式测验样本( n = 5 4 1 ) 对价值观异质性 2 r 维度进行验证性因素分析。价值观异质性维度验证性因素分析的结果如下表： 表5 5 价值观异质性维度验证性因素分析拟合度指数 从表中可以看出，z d f = 4 1 0 6 ，拟合优度卡方检验结果处于2 5 之间； g f i = 0 9 9 2 ，拟合优度指数( g o o d n e s s o f - f i ti n d e x ，g f i ) 大于0 8 ：a g f i = 0 9 6 2 ， 调整拟合优度指数( a d j u s t e dg o o d n e s s o f _ f i ti n d e x ，a g f i ) 大于o 8 ；t l i = o 8 4 6 ， t u c k e r l e w i s 指数( t