（行政管理专业论文）高校管理干部队伍职业化建设路径研究.pdf

摘要 高校管理干部队伍职业化建设是社会分工和职业发展产生的必然结果，是建设高素 质高校管理干部队伍的需要，是提升高校管理科学化水平的客观要求。建设职业化的高 校管理干部队伍，有利于高校管理干部队伍素质的提升，有利于高校办学宗旨和办学效 益的实现，有利于我国高教事业的进步，有利于教育国际化的迈进。 我国社会主义市场经济的发展，为教育、科学、文化的繁荣创造了良好物质条件。 高等教育与社会、企业的联系也日益紧密，在这样的社会背景下，高校发展要与社会发 展相联系，培养符合社会需要的人才是当前高校发展的目标。那么，高校管理也需要一 批真正懂得管理技术以及能专心致志的进行管理的人员，解决高校存在的严重的领导干 部“双肩挑 问题，力争更好的为教育大发展和教育转化为现实生产力提供动力支持。 本文分析了高校管理干部队伍职业化的内涵和实现条件，即建设一支职业化的高校管理 干部队伍，要求拥有一定社会地位，形成规模化职业群体，拥有职业道德理念和职业精 神，形成以社会主义价值观为核心的为高校教师和学生服务的观念。 本文概括了建国以来我国党政干部建设模式的发展历程，主要分为三个阶段：计划 经济时期的党政建设模式一改革开放时期的干部四化建设模式一社会主义市场经 济时期的教育职员探索模式，详细分析了管理干部队伍发展阶段呈现的特征和建设重 点，为构建我国的职业化高校管理干部队伍提供一定的理论依据和借鉴意义。 在总结我国高校管理干部队伍现状的基础上，本文从观念制度文化三个角 度着手，对高校管理队伍中存在的职务化倾向、素质不高、双肩挑等非职业化现象着重 分析。提出我国管理干部队伍职业化的实现路径，主要从以下方面进行阐述和探索：职 业资格证书准入制度、管理干部队伍聘任制度、全面化培训方式，遵循“效率优先、兼 顾公平”的薪酬分配原则，延承“德、能、勤、绩”的考核晋升标准，创新职业化考核 标准和模式，以形成独立的职业社会地位、稳定而先进的职业文化。 关键词：高校管理，高校管理队伍，职业化，职业准入，职业文化 a b s t r a c t t h ep r o f e s s i o n a l i s mo ft h eu n i v e r s i t ym a n a g e m e n ts t a f fi sa ni n e v i t a b l er e s u l to ft h e s o c i a ld i v i s i o na n dc a r e e rd e v e l o p m e n ta n di st om e e tt h en e e d so ft h ec o n s t r u c t i o no f l l i g h q u a l i t ym a n a g e m e n ts t a f f i ti sa no b j e c t i v er e q u i r e m e n tt or a i s et h es c i e n t i f i cl e v e lo f u n i v e r s i t ym a n a g e m e n t t h ec o n s t r u c t i o no ft h ep r o f e s s i o n a lu n i v e r s i t ym a n a g e m e n ts t a f f , c a nn o to n l yh e l pi m p r o v et h eq u a l i t yo fu n i v e r s i t ym a n a g e m e n ts t a f f , r e a l i z et h eu n i v e r s i t y t e n e ta n de d u c a t i o n a lb e n e f i t s ，b u ta l s oc a nh e l pp r o m o t et h ec a u s eo fc l a i m s h i g h e r e d u c a t i o na n de d u c a t i o ni n t e m a t i o n a l i z a t i o n t h eg r e a td e v e l o p m e n to fc h i n a ss o c i a l i s tm a r k e te c o n o m yh a sc r e a t e dp e r f e c tm a t e r i a l c o n d i t i o n s 内r 龇p r o s p e r i t yo fe d u c a t i o n , s c i e n c ea n dc u l t u r e i nr e c e n ty e a r s t h es o c i a l b a c k g r o u n dt h a th i g h e re d u c a t i o n sa r ec l o s e l yr e l a t e dt os o c i e t ya n de n t e r p r i s e sh 硒p u t f o r w a r dac u r r e n td i r e c t i o no fc o l l e g ee d u c a t i o n ，t h a ti s ，t of o s t e rt a l e n t sw h om e e tt h es o c i a l d e m a n d s t h u s ，ag r o u po fs o c i a ls t a f fw h oa r em a s t e r so fm a n a g e m e n tt e c h n o l o g ya n dc a n c o n c e n t r a t eo nm a n a g e m e n ta r en e e d e di nt h eu n i v e r s i t ym a n a g e m e n ts o 嬲t oa l l e v i a t et h e p h e n o m e n o ne x i s t i n gi nc o l l e g e st h a tl e a d e r st a k et o om a n ym i s s i o n sa n dt op r o v i d ed y n a m i c s u p p o r tf o rb e t t e rd e v e l o p m e n to fe d u c a t i o na n df o rt l l ee d u c a t i o nb e t t e rc o n v e r s i n gi n t ot h e p r a c t i c a lp r o d u c t i v ef o r c e s t h ep r e s e n tp a p e ra n a l y z e st h ec o n n o t a t i o na n dr e a l i z a t i o n c o n d i t i o n so f p r o f e s s i o n a l i s ma n dt h ep r o f e s s i o n a l i s mo fu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tt e a m s ，t h a ti s ， t h ec o n s t r u c t i o n so fap r o f e s s i o n a lu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tt e a mr e q u i r ec e r t a i ns o c i a ls t a t u s , t h es c a l eo fo c c u p a t i o n a lg r o u p s ，t h en o t i o n si na c c o r dw i t hp r o f e s s i o n a le t h i c sa n da d v a n c e d p r o f e s s i o n a ls p i r i t ，c a l lf o rt h ef o r m a t i o no ft h es o c i a l i s t - v a l u e c e n t e r e dv a l u ew 1 1 i c hj st 0 s e r v et h et e a c h e r sa n ds t u d e n t si nu n i v e r s i t y t h ed i v i s i o no ft h eu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tf r o m t h eg e n e r a lm a n a g e m e n ta n dt h a tt h e u n i v e r s i t ym a n a g e m e n tf o r m sa ni n d e p e n d e n t o c c u p a t i o na r ei n e v i t a b l er e s u l t so fs o c i a ld i v i s i o n t h ec o n s t r u c t i o no fu n i v e r s i t y m a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a lt e a mc a nr e a l l yi m p r o v et h el e v e lo f u n i v e r s i t ym a n a g e m e n t t h ep r e s e n tp a p e ro u t l i n e st h ed e v e l o p m e n to ft h em o d e so ft h ep a r t ya n dg o v e r n m e n t c a d r e ss i n c et h ef o u n d i n go fc h i n a , w h i c hc a nm a i n l yb ed i v i d e di n t ot h r e ep h a s e s ：t h e c o n s t r u c t i o nm o d eo fp a r t ya n dg o v e r n m e n ti nt h ep l a n n e d e c o n o m yp e r i o d t l l ec o n s t r u c t i o n m o d eo ft h ec a d r eo ft h ef o u rm o d e r n i z a t i o n si nt h er e f o r ma n do p e n i n g p e r i o d t h er e s e a r c h m o d eo ft h ee d u c a t o r si nt h es o c i a lm a r k e te c o n o m yp e r i o d t h i sp a p e rg i v e sad e t a i l e d a n a l y s i so ft h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dc o n s t r u c t i o np r i o r i t i e ss h o w e di nt h ed e v e l o p m e n t p h a s e so f m a n a g e m e n tt e a m s ，a n di tp r o v i d e sat h e o r e t i c a lb a s i sa n dr e f e r e n c ef o rt h ec o n s n l j c t i o no f h t h ep r o f e s s i o n a lu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tt e a m s b a s e do nt h es u m m a r yo ft h ec u r r e n ts i t u a t i o no fu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tt e a mi no u r c o u n t r y ，t h ep r e s e n tp a p e ra n a l y z e st h en o n - p r o f e s s i o n a l p h e n o m e n o ne x i s t i n g i 1 1t h e u n i v e r s i t ym a n a g e m e n tt e a m ss u c h 嬲t h ee x i s t e n c eo ft e a mp o s i t i o n st e n d e n c y t h e l o w - q u a l i t ya n dt h ep h e n o m e n ao fl e a d e r st a k i n gu pt o om a n ym i s s i o n si nt h et h r e ec o n c e p t s o fc o n n o t a t i o n - s y s t e m c u l t u r e ，a n di t p u t sf o r w a r d t l l er e a l i z a t i o n p a t h so ft h e p r o f e s s i o n a l i s mo fu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tt e a m s 1 1 1 ep a p e rm a i n l ys t u d i e sa n de x p l o r e si n t h ef o l l o w i n ga s p e c t s ，t h ea c c e s st ov o c a t i o n a lq u a l i f i c a t i o nc e r t i f i c a t es y s t e m ，m a n a g e m e r i t c a d r ea p p o i n t m e n t s y s t e m ，a c q u i r e m e n to f t h e t r a i n i n g m e t h o d so fc o m p r e h e n s i v e d e v e l o p m e n t , t h ef o l l o w i n go ft h e ”e f f i c i e n c ya n de q u i t y ”s a l a r yd i s t r i b u t i o n ，t h ei n h e r i to ft h e a s s e s s m e n ta n dp r o m o t i o nc r i t e r i a o f ”m o r a l i t y , a b i l i t y ，d i l i g e n c ea n da c h i e v e m e n t s ， i n n o v m i v ep r o f e s s i o n a l a p p r a i s a ls t a n d a r d sa n dt r a i n i n gm o d e s ，t h ef o r m a t i o no fa l l i n d e p e n d e n tp r o f e s s i o n a ls o c i a ls t a t u s ，s t a b l ea n da d v a n c e dc a r e e rc u l t u r e ，a n ds oo n k e yw o r d s ：u n i v e r s i t ym a n a g e m e n t ，u n i v e r s i t ym a n a g e m e n tt e a m ，p r o f e s s i o n a l ， p r o f e s s i o n a la c c e s s ，p r o f e s s i o n a lc u l t u r e i i i 长安大学硕士学位论文 第一章绪论 十一届三中全会开启了中国改革开放的伟大历史进程，党的工作中心也转移到了以 经济建设为中心的现代化建设上来，我国的社会主义市场经济得到迅速发展，国家日益 繁荣和强盛，政治、文化和教育事业也获得了更大更广阔的发展空间，同时在教育要面 向现代化、面向世界、面向未来的方针引导下，我国高等教育事业规模化发展日益呈现， 国际化发展趋势更加明显，这些无疑对我国高等教育事业改革和当前高校管理能力提出 了更高的要求，因此，提升高校管理干部队伍素质、管理水平以及实行管理干部队伍职 业化，是当前我国教育改革和高校改革面临的重要课题。 科教兴国是我国长期贯彻的教育政策，中共十六大又提出了落实科学发展观、构建 社会主义和谐社会的重大战略思想，在教育大众化、国际化背景下，我们需要将科学发 展观和高校管理进行有机结合，用科学发展观引领和指导高校发展方向和高校管理改 革。同时人类社会发展的历史是社会分工和职业分化的历史，职业发展和社会分工的明 细化对生产力的发展起到了极大促进作用，从不断提高和推进人类经济和社会的发展。 管理是从其他工作中分离出来的，现今各行各业都极其重视使用职业化的管理人才来促 进自身的发展( 例如职业经理人) ，高校管理当然也能不例外，邓小平曾在教育改革会 议上指出“我们也需要大量的、合格的学校管理人员 。高校管理队伍的重要性被提上 日程，这就要求我们用科学的管理理念武装高校管理干部队伍的头脑，加强对高校管理 工作的职业化要求，实行高校管理队伍的职业化建设。 目前我国高校管理干部队伍仍然面临着很大的挑战，存在着一些问题： 第一，高校管理干部队伍知识水平参差不齐，有一部分管理干部只是依靠经验进行 高校管理，缺乏对高校管理以及相关知识的掌握和学习热情。 第二，双肩挑干部在管理干部队伍中占有不小的比例，他们工作压力大，容易顾此 失彼，很难做到管理和科研，或者管理和教学的兼顾，找不到能够合理处理科研任务和 管理任务的平衡点。 第三，高校管理的高水平、高质量、高效率一直是高校管理追求的目标，而这种目 标的实现是以高校管理的职业化为前提和基础的，高校管理干部队伍只有改善现状，以 职业化为基础和手段，加大改革管理力度，才能更好的胜任新时代要求。由此，提升高 校管理工作质量，实行高校管理队伍的职业化建设势在必行。 本文从管理的职业化入手，引申出高校管理干部队伍职业化概念，通过对管理干部 队伍的历史沿革分析，以及总结当前我国高校管理干部队伍现状，提出高校管理干部队 一 1 ， 第一章绪论 伍职业化的路径研究体系，使得职业化建设更好的服务于高校管理干部队伍建设。为了 高校管理干部职业化路径研究得到更好的落实，本文加强对高校管理模式的历史分析， 加深对国外职业化建设成功经验的分析研究，这些都能为我国高校管理干部队伍职业化 建设提供一定的支持。同时注意协调高校管理者同上级教育管理者以及普通教师间的关 系，协调教育事业发展与经济社会发展间的关系，争取从多角度来研究这一问题，以促 进我国高等教育事业的发展，提高高校的管理水平和办学效益。 1 1 选题的依据 中共中央早在八十年代就颁发了关于教育体制改革的决定，提出要加强高等教 育体制改革，其根本目的旨在全面提高高校学生素质，大力提升全民族的整体素质。高 校管理干部队伍作为高校人力资源的重要组成部分，其素质的优良以及对高等教育管理 工作能否胜任，将直接关系到高校整体发展水平和高校培养学生的质量。随着市场经济 的发展、经济规模扩大和水平提升、高等教育发展进程的加快，高校内部的操作分工逐 步细化和专业化，高校传统管理队伍以及管理手段也呈现出新时代亟待解决的矛盾，传 统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等去执行具体的事情，只是 作为领导思想的落实者和实施者，是高校管理系统中的执行者，并没有把高校管理当作 一个正规的职业而对待，导致管理队伍素质不高、分工不细，不能做到人尽其用、人在 其位、人有其效。高校管理队伍整体处于非职业化状态。因此，改革高等教育体制的同 时要大力提高高校管理队伍素质，加强专业化培训和职业化建设，此乃重中之重。 职业化是新时期对各行业各体系提出的新要求。 在研究高校管理干部队伍管理现状时，发现我国当前高校管理呈现的一些乏力之 处。首先，管理干部多是处于“双肩挑”现象：身兼管理和教学科研多种职位，导致管 理职能错位、缺位甚至消极怠工；其次，管理干部队伍的学历、素质参差不齐，管理理 念和手段落后，导致管理矛盾频发；第三，人员超编和结构比例失调等问题在一定程度 上成为制约学校管理效能和水平提高的瓶颈；第四，我国高等学校作为以政府财政拨款 为主的事业单位，管理队伍存在着较为严重的“政府化 倾向，管理者大多官本位思想 严重，以获取最后的职位和身份等级为目标，这违背了管理为实现组织目标服务的内涵。 因此，在加强高校体制改革、引进国外先进管理理念和手段的同时，更应该着重加强高 校管理干部队伍的职业化建设，让高校管理者有时间和精力去学习管理知识和提升管理 经验，更好的管理高校教学队伍，科研队伍，以及学生工作，这样才能充分实现组织目 长安大学硕士学位论文 标。 本文本着充分发挥高校管理干部队伍的计划、组织、指挥、协调、控制职能，以建 设一支高效率的行政管理干部队伍为出发点，要求树立科学的高等教育管理理念，切实 抓好好管理队伍的培训机制问题、调整好管理队伍的薪酬和奖惩制度、推行高校职员制， 为实现高等教育培养具有创新精神和实践能力的专门人才提供保障，从而大力发展教育 事业，实现国家科教兴国的伟大战略。 1 2 选题的研究意义 理论意义：职业化研究是为了更好的进行社会分工和细化而提出来的，我们提过法 官职业化、社会工作者职业化，那么对高校管理干部队伍的职业化研究，也将是一个很 有意义的理论研究，通过对高校管理干部队伍实行职业化建设，能更好的集中管理能力， 提升管理水平，这也是高校管理研究的重要方面，并可以为其他行业和领域的职业化发 展起到一定的理论借鉴作用。 实际意义：高校管理干部队伍在高校中担当着规划协调、管理咨询、服务师生等角 色，在高校的发展中发挥了重要的作用。随着国家、社会以及高校对管理人员素质和能 力要求的提高，使得他们面临着很大的压力，职业化路径的研究，在微观上对高校管理 起到了丰富和完善的作用，在宏观上促进了教育事业的稳步发展，促进了国家人才资源 和经济的攀升。 1 3 国内外研究现状 管理者职业化作为一种制度和变革趋势，始于2 0 世纪3 0 年代美国的“经理革命 ， 即以经营管理为特征的职业经理人逐渐代替公司所有者成为公司决策者。在之后的一百 年时间里，管理者职业化逐步发展。第一，管理职业组织壮大，早在1 9 1 9 年行政管理学 会的成立以及行政管理杂志的发行，为管理组织的壮大提供了条件，促进了政府和 企事业单位管理职业的发展和培训。第二，管理教育得到发展，美国学者钱德勒指出现 代管理学院的成立，对于管理者职业化的发展有着重要意义。1 8 8 1 年沃顿创办了世界上 第一所商学院，设置了与管理相关的学科和专业。第三，刘光起在他的a 管理模式 中客观的指出了管理者职业资格认证和证书的重要性，这是推进职业化管理的前提条 件。 国外对高校管理者职业化的研究较多，尤其是对管理者职业化所需要的管理素质的 总结，以及对职业化水平的测评研究，都比较丰富。高校管理者将管理知识和经验进一 第一章绪论 步结合，从社会学、经济学、教育学、管理学等多角度研究探讨职业化发展所需要的制 度因素、市场条件、人才需求。比如芝加哥大学校长赫钦斯的高等教育在美国，加 州大学校长克尔德大学的功能，耶鲁大学校长理查德莱文的大学工作，普遍认为 “大学校长是一项需要专心致志去做的工作，不能分配时间去做别的事情，提出了高 校管理者职业化建设的必要性。同时也总结了高校管理者职业化建设中所需要的素质， 比如要有明确的办学理念、要有职业化精神、要懂得高校管理规律和管理科学等。 国内对高校管理的研究始于3 0 、4 0 年代，杜佐周的教育与学校行政管理、罗廷 光的教育行政等都是教育管理和高校管理的重要论著。而因为在我国传统的计划经 济下，人们对于管理者的定位往往是从职务角度来看，所以对职业化以及高校管理队伍 职业化的研究还很少，直n 2 0 世纪9 0 年代中后期才开始关注管理者职业化研究，时间也 只有短短的十几年。具体来说管理者职业化这一问题的提出是在是在十五届四中全会以 后，主要是对高校管理能力的认证、培训、发展、薪酬管理等方面的研究。因此国内的 职业化研究主要集中在途径建设和职业能力方面。 首先，对高校管理者职业化具体途径有一定的研究，探讨研究途径的学者有徐传湛、 郑宁、李兰、赵曙明等，主要文献有管理者职业化胜任素质研究、对我国高校管理 人员职业化建设的思考、美国管理者职业化研究，这些学者主要是从环境条件和管 理者自身条件两个方面对职业化建设加以分析，包括外界科学合理的治理、健全的法制、 稳健的市场体系，以及自身的职业规范、职业认知和精神等。 其次，丰富了职业化发展过程中的相关制度研究，比如高校管理队伍职业化探析、 高校中层干部队伍管理探析、加强管理干部队伍培训促进高校全面发展等文献以 及深化干部人事制度改革纲要和中华人民共和国公务员法的颁布，为高校管理 制度改革提供了新思路，为高校管理干部队伍职业化提供了有利依据，也为高校管理干 部队伍职业化建设过程中的考核制度、激励制度、约束制度的研究提供了理论经验，而 职员制的实行推进职员任用机制转换、以岗定薪和按劳取酬的分配制度，更加调动了职 员工作的积极性，这些对探索高校管理队伍职业化道路具有重要意义。高校管理队伍职 业化发展日益成为一种必然趋势。 再次，对高校管理干部队伍的类型研究，我国学者刘道玉( 2 0 0 5 ) 总结了三种类型： 一是学者型的职业管理者，比如南开大学校长张伯苓，教育家陶行知，都是有着深厚的 学术背景的教育家，有独立的办学理念，且严格的以进行高校管理为主要职务，努力提 升高校管理水平和办学能力；二是革命型的职业管理者，主要成长于延安革命时期，集 长安大学硕士学位论文 革命精神与培养人才精神为一体的高校管理队伍，以为人民服务和培养人才的双重目的 为管理目标；三是9 0 年代出现的双肩挑型管理者，他们既从事学校管理，又从事教学或 科研工作；既掌握着高校发展方向和大政方针，又心系科研，努力搞好学术。这一时期 非职业化现象严重，双肩挑严重妨碍了职业发展。 从我国对高校管理干部队伍职业化的研究现状可看，仍然存在一些问题：一是未形 成较系统的职业化构建路径，难以用整套科学化系统横贯职业化过程：二是对职业化管 理干部队伍所需要的素质研究不够深入。未能深刻研究高校管理干部职业化的突出特点 和素质能力。三是双肩挑问题严重影响我国高校管理干部队伍职业化进程，必须作为重 点问题加以研究。 1 4 研究的内容与方法 1 4 1 研究的内容 第一章首先分析了高校管理干部队伍实行职业化建设的重要性，说明本文的研究意 义。其次对目前国内高校管理干部队伍的发展现状进行了简单阐述，并联系当前的国际、 国内教育发展大环境，引申出对我国高校管理干部队伍进行职业化建设的必要性。 第二章首先是对职业与职业化概念界定进行了探讨，并总结实现职业化需要哪些条 件，以管理者职业化的实现条件来分析高校管理干部队伍要实现职业化所需要的条件和 改革方向。 第三章是概括高校管理干部队伍实现职业化的依据，这一部分是从社会分工与职业 发展、改革高校管理干部队伍能力、提升高校管理科学化水平等三个方面进行分析的， 要求层层推进，由低到高，由远到近的剖析，依托于高校教学管理和科研管理，更好的 进行高校干部队伍职业化建设。 第四章主要概括了从建国初期开始我国经历的党政干部建设模式和阶段特征，主要 包括三个阶段，即计划经济时期的党政建设模式、市场经济时期的干部四化建设、新时 期的职员制探索模式，总结经验， 第五章是本文的主体部分，围绕如何实现我国高校管理干部队伍职业化而展开。将 职业化管理落实到具体措施上，对高校管理干部队伍职业化路径研究过程中的精神层、 体制层、制度层、文化环境层四个方面进行研究和完善。 1 4 2 论文的框架 第一章绪论 第一章绪论 上 第二章高校管理干部队伍职业化的内涵及实现条件 上 第三章高校管理干部队伍职业化的依据 上 第四章我国高校管理干部队伍建设的历史沿革分析 上 第五章我国高校管理干部队伍职业化的实现路径 1 4 3 选题的研究方法 第一，文献分析研究法。利用图书、报刊、报道、网络等资源收集相关的著作、论 文、案例、政策资料等，主要是关于高校管理、教育管理、人文素质与经济发展方面的 国内外资料，夯实理论基础。 第二，历史研究法。本文较详细的回顾了我国不同时期的管理干部建设，概括出我 国干部建设模式的历史沿革，总结了干部建设发展道路上的优点和弊端，为研究现阶段 我国高校管理干部实行职业化建设提供客观的历史借鉴。 第三，比较研究法。本文研究了国外职业化历史和现状，比如对美国等发达国家的 职业化历史进程研究，通过中外比较法，力争吸取教训，借鉴经验，为本文职业化研究 拓展了视野。 第四，综合分析法。理顺了我国高校管理干部队伍的发展问题和成因之后，借鉴国 外成功经验，结合我国国情和校情，综合分析，提出了构建职业化高校管理干部队伍的 思路和路径。 1 5 选题研究的创新之处 本文创新之处体现在两方面： 第一，对建国以来我国高校管理干部建设的发展阶段进行了梳理，概括出了三个不 同的发展阶段，即计划经济时期党政干部建设模式一改革开放时期干部“四化”建设模 式一社会主义市场条件下教育职员建设模式。 第二，提出了实现我国高校管理干部队伍职业化的实现路径，主要从观念一制度一 长安大学硕士学位论文 一 文化三个层面进行论述。 本文以职业化研究为理论依托研究高校管理干部队伍职业化的路径建设，以促进高 校管理质量和效率的提高，提升高校办学水平和效益。 第二章高校管理干部队伍职业化内涵及实现条件 第二章高校管理干部队伍职业化内涵及实现条件 2 1 高校管理干部队伍职业化的提出 管理者职业化是随着社会发展而逐渐产生的，职业化的提出和形成有着曲折的过 程。1 8 4 1 年美国铁路管理者的诞生为美国职业经理人发展创造了起点，企业的发展和分 工的细化，使得经理人在企业和社会中的作用日益显现，并逐渐得到公众认可，铁路经 理人创造了管理者改革的起点，并逐渐促进专业化管理群体的产生，这是管理者职业化 的萌芽阶段；2 0 世纪6 0 年代，社会分工更加细化，各类经理人协会纷纷成立并制定章程， 经理人群体得到越来越多的认可和推崇，经理人团体的建立、会议的召开、行业规范的 日益完善，为管理者职业化发展创造了必需条件；随后，经济学家贝利在现代公司和 私有财产中提出了公司控制权正在逐渐的从公司所有者转移到职业经理人手中，而且 职业经理人获得这种职业认可和社会地位，靠的不是权力，而是他们的知识和管理能力。 从管理者职业化发展历程可以看出，职业化经历了曲折的历程，它是伴随着社会分工、 职业发展、企业制度变革而形成的。我国的管理干部队伍职业化也经历了循序渐进的道 路，是一个首先经历了专业化，再逐渐发展到职业化的过程。 建国以来，我国实行的是计划经济体制，教育由政府统辖，校长以及高校管理队伍 都是以政府任命的形式存在的，他们按政府指令担任行政职务，并以行政手段领导和管 理学校，“职务校长 是当时我国高校普遍存在的干部管理模式。高校校长及管理队伍 的行为都被严格的规范在框架里，高校内部政府模式的管理体制也约束着管理队伍管理 能力发挥。这种机制导致高校办学宗旨主要是对上级领导负责，缺少对教师、学生发展 的关注和专业管理。随着民办教育促进法的颁布，校长职权获得了法律上的明确规 定，赋予校长履行职责的权利，也对校长及管理队伍的素质和能力提出了更高的要求。 1 9 8 2 年，党中央做出了废除领导职务终身制的决定，对各级领导干部的工作变动或 解除办法都被写进了党章，使得高校管理队伍的任职和晋升体系得到优化。同年，邓小 平在中共十二大会议上说：“要实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化 ，管 理干部队伍的专业化建设首次被写进了党纲。高校管理队伍的选聘和任职制度得以改 进，职务校长逐渐被新时期的专业化校长所替代。 1 9 9 2 年十四大以来，各级党委及组织人事部门按照关于党和国家机关领导干部交 流制度的决定的规定，积极推进干部交流，同时加大对交流过程中的监督检查力度， 这是对干部队伍的培训、交流、检查制度的完善和发展，为加强高校管理队伍的专业化 长安大学硕士学位论文 建设提供良好的支持。 1 9 9 5 年党中央颁发了党政领导干部选拨任用工作暂行条例，对我国干部的选拔 提出原则要求和程序规定。在管理干部队伍管理工作中，民主化和公开性大大提高；中 组部制定的关于加强和完善市县党委、政府领导班子实绩考核的通知和党政领导 干部考核工作暂行规定，提出要加强对干部队伍的考核工作，逐步实现对管理干部队 伍的民主、公开、公平考核和监督。我国高校也逐步开始了管理干部队伍的专业化建设， 制定各种章程，以实现干部考核管理的科学化、规范化、专业化。1 9 9 7 年3 月，中共中 央印发了中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则，比较全面系统的制定了对干 部队伍的廉洁要求，为管理干部队伍的德、能、勤、绩、廉的考核办法提供了一定的基 础意义。 我国管理者职业化的初步提出是在1 9 9 9 年十五届四中全会的中共中央关于国有企 业改革和发展若干重大问题的决定，要求以市场为导向加强国企改革，政企分开，分 级管理，对管理者的管理素质要求提高，对管理者职业化要求日趋明显。1 9 9 9 年8 月， 国家教育部出台了高等学校职员制度暂行规定( 征求意见稿) ，高校全员聘用合同制 实现了新突破，提出在高校实行职员制改革，在职务晋升方面解决了管理人员在职务岗 位受限的情况下晋升职员级别，稳定管理人员，保持高校管理的专业性和连续性。职员 制的实施加快了高校管理人员职业化建设步伐。 进入新世纪以来，面对复杂的社会环境，高校需要加强改革，提高高校的科学化管 理水平，建设职业化的高校管理干部队伍，教育部门、政府部门和行业协会共同推进高 校职业化建设，使得从资格认证、教育培训、职务晋升等环节紧密配合，从层次、分类 到具体制度都要不断修正和完善。由此可见，职业化的进程是个渐进的过程，在前进中 要不断完善，改变目前我国高校管理队伍的非职业化状态。高校管理干部队伍的职业化 发展趋势，是我国高校管理队伍发展的重大创新，是我国高校改革的重要成果。 2 2 高校管理干部队伍职业化的内涵 “干部 一词原是是外语的音译，一般是指国家机关中的官员。汉语中的“干部 原意就是在公司、团体中居于要位，而且担当着事业活动的中心任务执行者角色。目前 在我国汉语中，干部在不同场合也具有不同的涵义，大体分四种情况： 第一，与群众相区别，指担任一定领导职务的人员，如：农村村长称为“村干部 ， 学校班长称为“班干部”。 第二章高校管理干部队伍职业化内涵及实现条件 第二，泛指党和国家机关群众团体中担任一定职务的工作人员，如党委书记，办事 员等。 第三，指党和国家机关，群众团体中的工作人员，文教、卫生、体育、科技等各方 面的专业技术人员，以及事业单位的管理人员，如国家机关办事员以上的工作人员、技 术员、讲师等。 第四，我国干部统计的范围和对象是：农村乡镇和城市街道以上各级党委，人民代 表大会，政府，政协机关和人民团体的办事机构，全民所有制事业，企业单位和由国家 派到集体所有制事业，企业单位中相当于办事员以上的并保留国家干部身份的行政管理 和专业技术人员，以及离退休干部等。 本文所指干部主要是后两种范围内所包括的干部，具体的说就是指教育部门的高等 学校的管理人员。高校管理是为实现高校办学目标而按一定原则、程序和方法对学校人 力、物力、科技资源等进行有效组织和控制的过程。高校管理主要包括教学管理、科研 管理、学生管理、人事管理、财务管理、后勤管理、产业管理等。 高校管理干部队伍就是在高校从事上述管理工作的人员所构成的队伍。根据我国高 校工作实际，高校教职员队伍可分为教学科研人员、党政管理人员、教学科研人员、教 辅人员和其他工作人员。一般所称“高校管理队伍 主要是指从事管理工作人员中的党 政管理人员队伍，包括承担一定领导责任的管理干部和不承担领导责任的管理人员。 2 2 1 职业与职业化 关于职业，在汉语词典中有两种解释：( 1 ) 个人在社会中所从事的作为主要生活来 源的工作；( 2 ) 专业的，如职业运动员。耳在1 9 5 7 年出版的亨廷顿的士兵与国家( t h e s o l d i e ra n dt h es t a t e ) 一书中，对职业的概念便进行了初步分析。他认为，作为行业 的一种特殊类型，职业( p r o f e s s i o n ) 的突出特征在于其具有专门知识、技能、责任的法 人团体。他指出：“职业人是在人类活动的某个重要领域具有特殊知识和技能的专家。 他的专门知识只能来源于教育和经验。这是其区别于外行的职业能力客观标准的基础， 也是衡量职业相对能力客观标准的基础乜3 。 职业社会学中，职业与职业化是相联系的一个概念，职业化就是指一个普通的职业 群体逐渐符合专业标准，成为专业性职业并获得相应专业地位的动态过程，同时也是职 业发展成熟的标志，职业化是社会分工的结果，也是人类社会发展到一定阶段的产物， 应树培，白华： 领导干部管理概论，西北大学出版社，1 9 9 6 年版，3 5 - 3 6 页。 2 1 张锋，顾乾礼：战略性需求：高校管理队伍必须走职业化道路，江苏高教，1 9 9 8 1 ( 1 ) 。 长安大学硕士学位论文 所以职业可分为专业性职业，半专业性职业，非专业性职业。专业性职业具有一套系统 的，不断发展的知识体系，拥有专业的判断标准，专业的道德和信条，获得社会认可， 形成一套专业文化。 对于职业化的理解，我们可以从两方面加以探讨：一是职业生涯的角度。即从事这 个行业、这份工作，是作为终身的人力资本投资事业来讲的，而不是短期的为了取得生 活来源而进行的一般工作，也是依靠兴趣而从事的短期工作。二是职业化应该具有一定 的评判标准和认证制度，职业不同，标准也不同，认证由此产生。职业化是近几年以来 我国对专业人才和管理人才的新要求。职业化是社会分工、经济发展的必然选择。随着 全球经济一体化进程的加速以及我国加入w t o ，经济建设和社会发展取得了巨大的成就， 竞争的日益激烈，只有懂得职业化的规则，才能顺利参与国际化竞争，随之社会上发出 了职业化的呼声：如经理人职业化、法官职业化、社会工作者职业化、大学校长职业化， 呼声此起彼伏。 2 2 2 高校管理干部队伍职业化 高校管理干部是管理者的重要组成部分，研究高校管理干部队伍职业化，首先必须 明确管理者职业化。管理者职业化是管理这个职业发展日趋成熟的标志。它主要有两个 层次的含义：( 1 ) 管理职业本身逐渐发展成熟，拥有了专业性职业的特质，符合职业化 的要求；( 2 ) 管理者素质不断提高，其专业素质和社会地位获得普遍认可。 所以说，管理者职业化是指管理者这个职业群体逐渐符合专业标准，成为专业性职 业并获得相应专业地位的动态过程。通过对管理者职业化的研究，我们明确了对高校管 理干部队伍的职业化，必须通过相关的资格认证制度，对高校管理者的任用、考核、评 价、薪酬等方面制定科学而严谨的制度体系，提高管理者的职业素质与能力，进而提高 高等教育的质量和水平。简单来说，高校管理者职业化强调的是高校管理者这一职业的 标准化、规范化和市场化的进程。这并非是“无政府主义 ，也不是倡导职业的无序走 向，而是强调扩大管理幅度和管理自主权，专注于高校发展和育人目标，并使管理队伍 的能力得以充分发挥。 高校管理者职业化就是指高校管理者由一种行政职务向独立的职业转化，由行政权 力本位向职业能力本位转换的过程口3 。具体说来，高校管理队伍的职业化可以从以下几 方面具体论述： 3 3 赵曙明： 我国管理者职业化胜任素质研究，北京大学出版社，2 0 0 8 年版，3 2 9 页。 l l 第二章高校管理干部队伍职业化内涵及实现条件 ( 1 ) 从高校管理科学来看，高校管理工作具有一套科学的理论原理和专业知识； ( 2 ) 从职业资格来看，高校管理人员应该掌握高等教育基本规律、具备一定的管理 知识和管理技能，通过应聘获得相应的工作岗位，取得工作绩效后得到一定的待遇补偿， 但是对于应聘岗位和工作流动具有独立选择的权利； ( 3 ) 从职业角色来看，高校管理人员负有明确的职业角色和工作职责，履行具体的 教育管理职能，这种身份使他们区别于政府机关的公务员，也有别于高校的教师和工人， 获得了一定的社会地位和认可。 2 3 高校管理干部队伍职业化的条件 2 3 1 职业化实现的条件 西方发达国家对职业化的研究较我国更详尽和完善，也形成了职业化产生和发展所 需要的基本条件，本文归纳如下。 第一，职业本身由一般性职业转变为独立职业，职业逐渐发展成熟，拥有了专业性 的职业特质。 第二，形成独立的职业文化，职业已经获得了社会的认可，享有一定的社会地位， 拥有专业的文化特点，发展出了一定的职业信条和道德标准，形成本职业发展所需的规 范职业文化，包括职业态度、职业理想、职业道德等。 第三，确定明确的职业规范，以及相应的职业化组织和职业标准等，专业性组织是 一个交流和管理的平台，依靠这些专业的职业评判，对职业技能进行评估和判断，同时 还必须有一套相应的、稳定的制度体系。 第四，职业化理论系统成熟，建立系统的管理科学知识体系，