（工商管理专业论文）万龙腾公司人力资源风险管理研究.pdf

摘要 万龙腾公司成立于2 0 0 0 年，是一家从事市场研究的专业公司。万龙腾公司拥 有大量的知识型员工，其工作产品是一种无形的智力产品，是一家典型的知识型 企业。与许多中小企业相似的是，在创业初期，公司实行的是种简单的人力资 源管理模式，这种管理模式在一定程度上提高了公司的应变能力，使公司得以顺 利发展。 随着公司业务发展，人员增多，简单的人力资源管理模式已经成为企业进一 步发展的障碍。由于缺乏有效的激励机制，万龙腾公司员工的流动率非常高，甚 至连创业期的一名骨干员工都离职了，另外由于缺乏完善的内部控制机制，导致 工作质量无法保证，种种的问题引起了公司的重视。万龙腾公司意识到，对于知 识型企业来说，员工是公司最重要的资本，因而公司必须优先处理人力资源方面 的各种问题才能保证公司今后的健康发展。公司将风险管理理论运用于人力资源 管理中，提出了保持员工稳定性和提高员工满意度的人力资源风险管理目标。 通过分析，由于深圳高流动性和竞争激烈的特点、市场研究行业的无序竞争、 员工需求的复杂性以及公司内部管理存在的不足，万龙腾公司面临的人力资源风 险主要表现为员工流失风险、员工职业道德风险、员工泄漏企业商业秘密风险、 劳动争议风险及员工健康风险及等几个方面。在这其中，员工流失的风险、员工 职业道德风险和员工泄漏企业商业秘密的风险是万龙腾公司要重点防范的人力资 源风险。 针对这些人力资源风险，万龙腾公司主要从五个方面加强防范工作，一是完 善公司的激励机制，包括建立公平有激励性的薪酬体系、核心员工持股计划、赋 予员工更多的发展机会、为员工做好职业生涯规划、建设健康积极的企业文化、 建立学习型组织、帮助新员工等，通过激励机制使员工和公司同心同德，一起发 展；二是完善内部控制机制，包括组织架构的合理设置、严格招聘程序、考核机 制的建立、加强内部沟通、加强文件资料、电脑使用的管理，加强对数据质量的 管理等：三是运用法律手段保护企业的商业秘密；四是遵守劳动法律法规保护员 工的合法利益；五是帮助员工缓解压力。 经过将风险管理引入人力资源管理工作的实践，万龙腾公司的人力资源风险 管理取得了一定的效果，员工流失率降低，员工满意度也得以提高。 关键词：知识型企业；人力资源；风险管理 华南理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t f o u n d e di n2 0 0 0 ，m a l a n t e r nc o m p a n yi s ac o m p a n ys p e c i a l i z e di nm a r k e t i n g r e s e a r c h m a l a n t e r nc o m p a n yh a sal o to fk n o w l e d g e - k i n de m p l o y e e s a n di t s p r o d u c ti s s o m ek i n do fi n v i s i b l ei n t e l l i g e n tp r o d u c t ，i sat y p i c a lk n o w l e d g e k i n d e n t e r p r i s e s i m i l a rw i t hm a n ym e d i u ma n ds m a l le n t e r p r i s e ，d u r i n gt h ef i r s ts t a g eo f d e v e l o p m e n t ，m a l a n t e r nc o m p a n yc a r r i e d o u ta s i m p l e m o d eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，s u c ham a n a g e m e n tm o d eh a di m p r o v e dm a l a n t e r nc o m p a n y sa g i l i t y t os o m ee x t e n t ，a n dt h u sm a d et h ec o m p a n y d e v e l o ps m o o t h l y w i t ht h eb u s i n e s s se x p a n s i o na n dt h ei n c r e a s eo ft h en u m b e ro fe m p l o y e e s ，t h e s i m p l em a n a g e m e n tm o d eh a db e c o m eo b s t a c l et oc o m p a n y sf u r t h e rd e v e l o p m e n t b e c a u s eo ft h e i n s u f f i c i e n c yo ft h ee f f e c t i v ei n s p i r i n gm e c h a n i s m ，t h ee m p l o y e e s l i q u i d i t yr a t ew a sv e r yh i g h ，e v e no n ec o r ee m p l o y e eo ft h ec a r v eo u tp e r i o dr e s i g n e d ； o nt h eo t h e rs i d e 。b e c a u s eo fl a c ko fe f f i c i e n ti n t e r n a lc o n t r o lm e c h a n i s m ，t h ew o r k q u a l i t yc a nn o t b eg u a r a n t e e d a ut h e s ep r o b l e m sh a da r i s e nt h e c o m p a n y sg r e a t c o n c e r n m a l a n t e r nc o m p a n yr e a l i z e dt h a tt h e e m p l o y e e sa r et h ec o m p a n y sm o s t i m p o r t a n tc a p i t a lt ot h ek n o w l e d g e k i n de n t e r p r i s e ，a l lk i n d so ft h eh u m a nr e s o u r c e p r o b l e m sh a v et ob et a c k l e df i r s ti no r d e r t og u a r a n t e et h ec o m p a n y sf u r t h e rh e a l t h y d e v e l o p m e n t t h ec o m p a n yh a sa p p l i e dr i s km a n a g e m e n tt h e o r yi n t ot h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e ，a n dp u tf o r w a r dt h eg o a l so fh u m a nr e s o u r c er i s k m a n a g e m e n t ，t h a ti s t om a i n t a i nt h ee m p l o y e e ss t a b i l i t ya n di m p r o v ee m p l o y e e s s a t i s f a c t i o nl e v e l a f t e ra n a l y s i s ，d u et os h e n z h e n sc h a r a c t e r i s t i co fh i g h f l u i d i t y a n di n t e n s e c o m p e t i t i o n ，t h eo u t o f - o r d e ro ft h em a r k e t i n gr e s e a r c hi n d u s t r y sc o m p e t i t i o n ，t h e c o m p l e x i t yo ft h ee m p l o y e e sd e m a n da n d t h ei n s u f f i c i e n c yo ft h ec o m p a n y si n t e r n a l m a n a g e m e n t ，t h eh u m a nr e s o u r c er i s k sm a l a n t e r nc o m p a n yf a c ei n c l u d e ：e m p l o y e e s l i q u i d i t yr i s k ，e m p l o y e e so c c u p a t i o n a lm o r a l er i s k ，t h er i s ko fe m p l o y e e sl e a k a g eo f c o m p a n y sc o m m e r c i a ls e c r e t ，l a b o rd i s p u t er i s ka n de m p l o y e e sh e a l t hr i s k a m o n g t h e s er i s k s ，e m p l o y e e sl i q u i d i t yr i s k ，e m p l o y e e so c c u p a t i o n a lm o r a l er i s k ，t h er i s k o fe m p l o y e e sl e a k a g eo fc o m p a n y sc o m m e r c i a ls e c r e ta r et h er i s k st h a tm a l a n t e r n c o m p a n y w i l lt r yt op r e v e n tf i r s t i no r d e rt oc o p ew i t ha l lt h e s eh u m a nr e s o u r c er i s k s ，m a l a n t e r nc o m p a n yh a v e c o n d u c t e dt h e p r e v e n t i o n w o r kf r o mf i v e a s p e c t s ：f i r s t ，i s t oc o n s u m m a t et h e i n s p i r i n gm e c h a n i s m ，i n c l u d e se s t a b l i s ht h e f a i ra n di n s p i r i n gr e m u n e r a t i o ns y s t e m ， c o r ee m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n g r a n tm o r ed e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e st o t h e e m p l o y e e s ，h e l pt h ee m p l o y e e st o d oc a r e e r p l a n n i n g ，b u i l dh e a l t h y a n dp o s i t i v e c o m p a n yc u l t u r e ，b u i l dt h es t u d y - k i n do r g a n i z a t i o n ，h e l pt h e n e we m p l o y e e s ，e t c ， t h r o u g hi n s p i r i n gm e c h a n i s mt o m a k et h ee m p l o y e e sb eo fo n eh e a r ta n do n em i n d w i t ht h e c o m p a n ya n dd e v e l o p w i t ht h e c o m p a n y s e c o n d l y ，t oc o n s u m m a t et h e i n t e r n a lc o n t r o ls y s t e m ，i n c l u d e st h er e a s o n a b l es e t u po f o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ， s t r i c tt h ee n l i s t i n gp r o c e d u r e ，b u i l du pp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e c h a n i s m ，s t r e n g t h e n t h ei n t e r n a lc o m m u n i c a t i o n ，s t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n to ff i l e sa n dc o m p u t e ru s i n g ， e n f o r c et h e m a n a g e m e n t o fd a t a q u a l i t y t h i r d l y ，t op r o t e c t t h e c o m p a n y s c o m m e r c i a ls e c r e t s t h o u g h l a w m e a n s f o u r t h l y ，a b i d eb y t h el a b o rl a w sa n d r e g u l a t i o n st op r o t e c tt h ee m p l o y e e sl e g a li n t e r e s t s f i f t h l y ，h e l pt h ee m p l o y e e st o r e l i e v ep r e s s u r e a f t e ri n t r o d u c er i s k m a n a g e m e n ti n t oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s ， m a l a n t e r nc o m p a n yh a sm a k es o m es u c c e s si nh u m a nr e s o u r c er i s k m a n a g e m e n t ， s u c ha sc u td o w n e m p l o y e e sd e m i s s i o nr a t e ，i m p r o v ee m p l o y e e ss a t i s f a c t i o ni n d e x k e yw o r d ：k n o w e d g e d k i n de n t e r p d s e ；h u m a nr e s o u r c e ：r i s km a n a g e m e n t i r t 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写的成果作品。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：澎6 ；乒日期：如吖年莎月石日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权华南理工大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位 硷文。 保密口，在一年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密毗 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 唯蛉缸 骱， 日期：钆- 年年彳月6 日 日期：口印斗年6 月岛日 茎= 兰丝笙 一 - _ _ _ - - - _ _ _ _ i _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - - _ - - _ _ _ _ _ _ _ - - _ i _ - 一 1 1 研究背景及意义 第一章绪论 随着知识经济时代的到来，大量的知识型企业应运而生。农业经济时代，土 地资源是最重要的生产要素：工业经济时代，资本是最重要的生产要素；而在知 识经济时代，知识成为主导的生产要素。 与其他传统型企业相比，作为知识载体的人力资源是知识型企业竞争的关键 所在。由于知识型企业中大多数员工具有较高的素质，其个人需求也呈现多样化、 复杂化的特点，由此引发的人力资源管理方面的不确定也比传统企业高。 近几十年来，由于企业经营过程中面临着越来越多的不确定性，企业风险管 理也越来越引起企业的重视。但目前关于企业风险管理的研究主要集中在企业财 务风险、经营风险等方面，对人力资源风险未给予足够的研究，没有形成系统的 理论。而人力资源管理研究方面也没有人系统的从风险管理的角度去研究人力资 源管理闯题。由于人力资源对于知识型企业的重要性，人力资源风险对知识型企 业具有决定性的影响，增强人力资源风险防范意识，对其表现及成因加强研究， 在此基础上采取针对性的措施防范人力资源风险的发生，对于知识型企业的健康 发展具有现实的意义。 本文以万龙腾市场研究咨询公司这一典型的知识型企业为研究对象，研究了 该公司在实际运作中如何将风险管理理论应用到人力资源管理当中。 万龙腾公司成立于2 0 0 0 年，是一家专业从事市场研究的咨询企业。创业初期， 公司实行的是一种简单的人力资源管理模式。在企业步入发展期后，由于激励杌 制的缺乏，员工流失非常严重，甚至连创业期的骨干员工也离职，另外由于缺乏 完善的内部控制机制，导致工作质量无法保证，种种的问题引起了公司的重视。 万龙腾公司意识到，对于知识型企业来说，员工是公司最重要的资本，因而公司 必须优先处理人力资源方面的各种问题才能保证公司今后的健康发展。公司将风 险管理理论运用于人力资源管理中，提出了保持员工的稳定性和提高员工满意度 的人力资源风险管理目标。 通过分析，由于深圳高流动性和竞争激烈的特点、市场研究行业的无序竞争、 员工需求的复杂性以及公司内部管理存在的不足，万龙腾公司面临的人力资源风 险主要表现为员工流失风险、员工职业道德风险、员工泄漏企业商业秘密风险、 劳动争议风险及员工健康风险及等几个方面。在这其中，员工流失的风险、员工 职业道德风险和员工泄漏企业商业秘密的风险是万龙腾公司要重点防范的人力资 一 兰壹墨三奎堂堡圭兰垡丝苎 源风险。 针对这些人力资源风险，万龙腾公司主要从五个方面加强防范工作，一是完 善公司的激励机制，包括建立公平有激励性的薪酬体系，核心员工持股计划，赋 予员工更多的发展机会，为员工做好职业生涯规划，建设健康积极的企业文化， 建立学习型组织，帮助新员工等，透过激励机制使员工和公司同心同德，一起发 展；二是完善内部控制机制，包括组织架构的合理设置、严格招聘程序、考核机 制的建立、加强内部沟通、加强文件资料、电脑使用的管理，加强对数据质量的 管理等；三是运用法律手段保护企业的商业秘密；四是遵守劳动法律法规保护员 工的合法利益；五是帮助员工缓解压力。通过这些防范措施的落实，万龙腾公司 降低了员工的流动率，提高了员工的满意度。万龙腾公司人力资源风险管理的做 法对其他知识型企业具有现实的启发意义。 1 2 文献综述 1 2 1 关于知识型企业和知识型员工的理论 知识型企业是近二十多年发展起来的，目前学术界对其还没有统一的定义， 如方统法、杨文学、沈利发、李悠诚等人认为，狭义的知识型企业是指对以知识 为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业，其主要代表是信息产业；广 义的知识型企业是指以科学技术为基础对信息和知识进行生产、存储、使用和传 播的企业( 1 9 9 8 ) 1 1 。刘满平认为，知识型企业是指以创新为核心，以知识为主 要资本，以知识的生产和运用为主要手段，以知识型员工为主要雇员，以知识型 产品为主要产品的企业( 2 0 0 2 ) m 。学术界普遍认为，知识型企业主要有以下一 些特点：产品或服务的知识含量高；其发展主要依靠自身的创新能力；拥有大量 知识型员工；人力资源成为企业最重要的资本；具有较大的不稳定性和高风险性。 德鲁克认为：知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息 工作的人w 。在实践中，知识型员工往往是指脑力劳动者，以与被动适应生产设 备运作的体力劳动者相区别。知识型员工有一些自身的特点：复杂性，与普通员 工相比，知识型员工的需求多样化和复杂化，需求层次也较高；与普通员工相比， 由于生存的能力较强，知识型员工的流动意向也较强；知识型员工的工作主要是 创造性思维活动，其工作过程较难控制；知识型员工具有较强的独立性。随着知 识经济时代的到来，大量知识型企业应运而生，而如何管理好其中的知识型员工 成为知识型企业获得竞争优势的关键所在。 1 2 2 人力资源风险管理研究现状 风险管理是研究风险发生规律和风险控制技术的一门新兴管理科学，诞生于 2 丝二皇丝兰 一 _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ l _ - - _ l - _ - - l _ _ _ _ _ _ _ _ - 一 2 0 世纪3 0 年代，最先在保险行业得到应用。随着环境变化的日益复杂化，企业 经营面l 晦越来越多的不确定性，企业风险管理也越来越引起企业的重视。但目前 关于企业风险管理的研究主要集中在企业财务风险、经营风险等方面，对人力资 源风险末给予足够的研究，没有形成系统的理论。而人力资源管理研究方面也没 有人系统地从风险管理的角度去研究人力资源管理问题。目前在人力资源风险方 面讨论较多的是人事风险，如张德指出，人事风险是组织内从业人员的行为指向 偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的 损失和损害( 2 0 0 1 ) 。 人力资源风险的定义反映出对人力资源风险的认识程度，目前学术界对人力 资源风险尚无统一的定义。林洪藩、周霞认为人力资源风险是指企业在进行人力 资源管理中，遭受损失的可能性( 1 9 9 9 ) m 。杨乃定、张亚莉认为人力资源风险 是指企业中人力资源所参与的各种经营活动中，由于人力资源的原因而导致经营 后果与经营目标相偏离的潜在可能性( 1 9 9 9 ) m ，这种定义的范围较广，具有较 强的适用性。 对人力资源风险进行科学分类有助于对其进行深入的研究，可以从不同角度 对人力资源风险进行分类，目前学术界尚无统一的划分标准。林洪藩、周霞指出， 从人力资源管理环节的角度出发，可以分为招聘风险、绩效考核风险、薪酬管理 风险、员工培训风险、员工管理风险；从影响人力资源风险不确定性因素的可预 测程度出发，可以分为可预测风险、部分可预测风险和不可预测风险( 1 9 9 9 ) 。 许雄奇、邱冬阳指出，人力资源风险包括人力资本投资风险、员工安全和健康风 险、员工离职风险、企业内部人控制风险、冗员风险、管理人员风险、组织协作 和员工沟通风险、招聘风险等( 2 0 0 1 ) m 。杨乃定指出按人身是否受到伤害分为 人身伤害风险( 生病、死亡等) 和非人身伤害风险( 如员工流失) ；按造成损失时 的人力资源动机可以分为道德风险和能力风险；按人力资源使用的全过程划分， 可以分为人力资源录用风险、人力资源使用风险、人力资源流失风险( 1 9 9 9 ) 【6 】。 人力资源风险的成因，一般认为是由员工个体、企业组织内部以及外部社会 环境共同作用的结果。如林洪藩、周霞认为人力资源风险是由外部因素( 包括自 然因素和社会因素) 和内部因素( 人员素质和管理素质) 造成的( 1 9 9 9 ) i s l 。孙 泽厚、李冬梅认为，人力资源风险的成因主要是由于员工思想道德素质低下，管 理和制度的疏漏，人力资源选择失误，本职能力不足，激励制度缺乏引起的( 2 0 0 2 ) ”，。杨乃定、张亚莉认为，人力资源风险的成因主要包括：人的心理和生理的复 杂性，员工个人目标实现手段对组织目标损害的不确定性，人力资源素质的动态 特征，人力资源的行为的动态特征，知识与行为的不一致的可能性，人生中遭遇 灾难的可能性( 1 9 9 9 ) 6 j 。 风险识别的方法一般包括室内研究法、直接调查识别法、抽样调查识别法f 9 j ， 3 华南理工大学硕士学位论文 但具体到入力资源风险的识别方法，由于大多数入力资源风险发生的概率和风险 可能发生的损失大小不能准确用数字量化，张亚莉、杨乃定提出以专家主观判断 为主、定量分析为辅的风险评价方法( 2 0 0 0 ) i l o o 目前对于人力资源风险表现形式的研究较多集中在入员流失风险上。张亚莉、 杨乃定认为，人员流动风险包括人员流入风险和入员流出风险。人员流入风险的 原因主要是由于招聘者的行为，信息不对称以及人发展的动态性造成。人员流出 风险主要是由于企业内部因素、外部环境因索和个人因素造成( 2 0 0 0 ) u ”。孟庆 军认为，企业员工流失，尤其是关键人物的流出，不但是入力成本的损失，还会 直接影响企业的发展战略，损害企业的商誉，员工流出除了造成人力成本的损失 外，还会对留任员工造成不良的影响( 1 9 9 9 ) 1 1 2 。 人力资源风险的另一重要表现形式是员工的职业道德风险。1 9 9 5 年，有2 0 0 年历史的英国巴林银行因为该银行驻新加坡首席交易员里森未经授权的期货交易 而被迫宣布倒闭。这一事件充分说明了员工职业道德风险对组织影响之大。吴延 兵认为，企业契约的不完备性和信息的非对称性诱发了员工的机会主义行为，一 个理性的员工有动规为了自身效用的最大化丽背离契约所希望的目标( 2 0 0 2 ) ! 。 张久云认为，员工职业道德风险的特点表现为不确定性、普遍性、隐蔽性、突发 性、主观性和传播性( 2 0 0 3 ) 1 1 4 l 。对员工职业道德风险的防范一方面是加强对员 工道德观、价值观的教育，但对于企业丽言，更具有现实意义的则是立足于内部 控制制度的完善，从制度上防范员工职业道德风险的发生。 通过培训工作对人力资源进行开发对提高员工素质，增强企业竞争力具有重 要意义。但是不少企业发现虽然企业在培训上投入了大量的资金但收获不大，或 者员工在学到必备的技能后就跳槽了，因两现在企业越来越倾向于将人力资源开 发的费用视为一种投资，如何防范人力资源开发风险也成为人力资源管理中的一 个新问题。熊烨认为，可以通过建立合理的约束机制和补偿机制加以解决( 2 0 0 2 ) 1 t 5 。陈明宪认为，应该强化人力资源开发风险的意识，认真做好开发需求评估、 开发项目确定，开发方式选择、开发技术组舍，开发效果评价等工作( 2 0 0 3 ) 1 6 1 。 由于知识型企业中员工流动较为普遍，而知识性企业竞争力所依赖的核心知 识、技能往往掌握在少数核心员工手中。现实中不少企业的核心员工流失后往往 拉走原来的客户或者把原来企业的技术带绘竞争对手，由于员工流动引发的商业 秘密泄漏越来越引起社会的关注。孟涛指出，企业人员的频繁流动对企业的商业 秘密保护构成了严重威胁。由于我国现有的调整人才流动、商业保护及反不正当 竞争领域的立法尚不完整，企业的事前防范应先于司法救济。通过制定完善的管 理制度，同员工订立保密合同和竞业禁止合同是防止商业秘密泄漏的重要手段 ( 2 0 0 3 ) 1 17 。 随着我国市场经济的建立和不断完善，以及人们法律意识、维权意识的增强， 4 第一章绪论 近年来，劳动者与用人单位的劳动争议不断增多。据劳动和社会保障部和国家统 计局的统计数据表明，我国的劳动争议案件数量呈逐年增加的趋势a2 0 0 1 年全国 各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件1 5 5 万件，比2 0 0 0 年增长 1 4 4 ，涉及劳动者4 6 7 万人，比2 0 0 0 年增加1 0 5 。此外，各级劳动争议仲裁 委员会还以非立案的方式调解处理劳动争议6 4 万件。2 0 0 2 年全国各级劳动争议 仲裁委员会立案受理劳动争议案件1 8 4 万件，涉及劳动者6 1 万人，分别比2 0 0 1 年增加1 9 1 和3 0 2 。一旦发生劳动争议，企业将不得不投入大量的精力进行 应对，更重要的是还会对留任员工造成不良的影响，因而如何建立劳动争议防范 体系减少发生劳动争议的风险成为企业人力资源管理面临的一个新问题，越来越 引起重视。如方江宁、石美遐指出，劳动争议预防对减少和杜绝劳动争议现象具 有重大的意义( 2 0 0 3 ) m ，。齐志国指出，建立企业劳动关系预警机制可以减少劳 动争议的产生，在企业内部建立和谐的劳动关系( 2 0 0 3 ) 1 1 9 。曲庆、霍鸣庆指出， 加强人力资源管理是预防劳动争议的关键环节( 2 0 0 3 ) 2 0 1 。 其它类型的人力资源风险表现形式如员工安全、健康风险也引起了越来越多 的关注。如王富祥指出，员工生病、死亡、等人身损失风险会给企业带来意想不 到的经济损失( 1 9 9 8 ) 1 2 1 1 。马斌指出，当前人力资源管理过多强调人力资源的使 用，而忽视了人力资源的保养，人力资源得不到有效地、及时地保养是当前人力 资源工作的突出问题( 2 0 0 2 ) 1 2 2 1 。李英娟指出，减轻员工过重的心理压力，能有 效提高员工的工作效率，进而提高组织绩效、增加利润( 2 0 0 2 ) 1 2 3 1 。彭璧玉指出， 爱抚管理关注雇员的安全和健康，能减少企业医疗保健费用支出，增进员工身心 健康，促进生产力提高，增强企业凝聚力( 2 0 0 2 ) m ，。刘晶、李时彦指出，应该 根据组织的具体情况，设计、改进并实旌一系列的组织支持计划，以帮助员工更 好地平衡私人生活和工作之间的冲突，从而减轻这种冲突对员工健康，乃至组织 效率产生的负面影响，最终达到提高员工满意度，创造并维持更高人力资本价值 的目的( 2 0 0 2 ) 。曹红柳、温明、郑翔丽指出，管理人员精神压力过大的现象 普遍存在，帮助管理人员缓解精神压力对提高工作绩效、获得较强组织活力和组 织凝聚力、达到预期的管理效果、实现组织目标非常重要( 2 0 0 3 ) 2 6 1 。 在人力资源风险防范措施方面可谓见仁见智，但总结来看主要是运用激励的 方法和加强内部控制制度的建设。如孙泽厚、李冬梅认为，人力资源风险防范的 措施包括：加强员工思想道德教育、完善公司治理结构、做好工作分析、做好人 力资本投资收益分析、做好员工测评工作( 2 0 0 2 ) 。许雄奇、邱冬阳认为，要 做好人力资源规划、加强员工安全、健康管理、加强对员工的选聘和使用、重视 发挥信息在人力资源风险管理中的地位、建立先进的人才激励机制、建立对员工 行为的法律约束机制、探索公正合理的人力资本交流与合作方式( 2 0 0 1 ) m 。李 涛、李乐明认为，人力资源风险防范的措旋包括向员工提供就业安全感、分享企 5 华南理工大学硕士学位论文 业所有权、加强培训和技能开发、岗位轮换、内部晋升、加强沟通等( 2 0 0 0 ) | 2 7 1 o 盂庆军认为，可采取的措施包括加强人力资源信息管理、营造个人职业生涯发展 空问、变用人为育人，共创“双赢”结果等( 1 9 9 9 ) ，。桂琦寒认为，以人为本 的管理理念是风险预防的前提，以权变为导向的复合激励机制是控制风险的根本， 知识管理是减轻风险损失的有效途径( 2 0 0 1 ) m 】。 1 3 研究内容与方法 本文通过万龙腾公司人力资源风险管理的实践探讨知识型企业如何进行人力 资源风险管理，以本人在万龙腾公司参与人力资源管理实践为基础。依据人力资 源管理理论、风险管理理论为框架，通过员工访谈、员工问卷调查等形式，理论 联系实际，对万龙腾公司人力资源风险表现形式及成因加以解释，探讨人力资源 风险管理的方法。 本文的研究体系如下： 陌丽 i 司的发展i f一 图卜一1 ：本文的研究体系 6 一 兰三兰互垄壁坌要垄茎塑笪翌翌鉴坌堑一 - l _ _ - _ - _ _ _ _ _ _ l _ - _ _ - _ l _ _ l _ _ _ - - - l _ - 一 第二章万龙腾公司人力资源管理现状分析 2 1 公司概况 2 1 1 万龙腾公司发展情况 深圳市万龙腾市场研究咨询有限公司成立于2 0 0 0 年6 月，由3 名股东投资成 立，注册性质是有限责任公司，是一家从事市场研究的专业公司。 万龙腾公司刚成立时仅有四个人，员工仅进行简单的工作分工，凭借创业者 对市场研究行业的熟悉和认真负责的工作态度开始了艰难的创业历程。 2 0 0 1 年初，万龙腾公司承接了和记黄埔地产对宝安住宅消费者的研究项目， 这成为公司发展过程中的一个转折点。同年，公司获得了国家统计局甲级涉外调 查许可证，随着业务发展，公司的员工增加到十多人，组织架构方面设立了研究 部、访问部和行政人事部。 2 0 0 2 年，万龙腾公司的业务得到迸一步的发展，公司商业客户的档次也逐渐 提高，公司先后为金地集团、托普集团、中国人民保险公司、中国民生银行、深 大电话等上市公司和知名商业机构提供市场研究及营销咨询服务。到2 0 0 2 年底， 公司已经有员工二十人左右，在市场研究行业属于中等规模的企业。 在业务发展过程中，万龙腾公司积极加强与政府机关的合作，并与深圳市旅 游局、深圳市统计局建立了长期的合作关系，2 0 0 2 年，公司承接了深圳市政府“万 人评机关”大型民意调查项目。2 0 0 4 年3 月，公司又承接了投资预计逾百亿的深 圳机场第二条跑道可行性研究的旅客及机场货运量信息调查项目，承担这些项目 标志着公司的实力得到政府机构的认可。 随着业务的发展，万龙腾公司已经在特定课题及领域形成自己的特色。如 2 0 0 2 年开始，公司为民生银行深圳分行进行神秘顾客服务质量监测，随后又为上 海浦东发展银行深圳分行、建设银行深圳分行、工商银行深圳分行、深圳发展银 行深圳分行等银行客户开展神秘顾客服务质量监测，2 0 0 3 年又把神秘顾客监测扩 展到商业企业，为大型的连锁超市一一新一佳开展神秘顾客服务质量监测。又如 公司从2 0 0 2 年开始为深圳市旅游局开展海外游客、国内游客情况的调查，从2 0 0 4 年开始又把这项业务拓展到深圳市其他区旅游局。 在业务发展中，万龙腾公司发现由于公司产品是一种无形产品，而且由于市 场研究的专业性较强，采取业务员推销的“硬营销”方式作用不大，而通过“软 营销”能够有效建立自身品牌在潜在客户心目中的印象，从2 0 0 1 年开始，万龙腾 7 华南理工大学硕士学位论文 公司就积极与深圳商报等深圳主流媒体合作开展商业课题的社会调查项目， 如2 0 0 3 年开展的评选深圳百万市民心目中的诚信企业等活动都具有相当的影响。 在发展过程中，万龙腾公司还积极参加行业组织以寻求更多的发展交流平台。 2 0 0 1 年，公司加入了中国信息协会市场研究业协会、深圳市信息行业协会。2 0 0 2 年，公司加入了市场研究行业最具影响力的行业组织一一欧洲民意与市场研究协 会( e u r o p e a ns o c i e t yf o ro p i n i o na n dm a r k e t i n gr e s e a r c h ，简写e s o m a r ) 成为 该协会在中国大陆为数不多的会员之一。 经过几年的发展，万龙腾公司已经成为深圳市同行中享有较高声誉的市场研 究专业机构，拥有了一定的品牌无形资产。 2 1 2 万龙腾公司的特征 市场研究行业属于咨询行业，与一般企业不同，市场研究公司提交给客户的 最终产品就是一份报告，是一种智力产品，也可以说是一种无形的产品，正是由 于产品的特殊性，“生产”产品的过程也与一般的企业不同。市场研究公司的业 务流程一般采取项目小组的形式。项目签订后，由研究部、访问部等相关人员组 成项目小组开展工作，简单的工作流程如下： 图2 1 ：万龙腾公司的工作流程 从以上的介绍可以看出万龙腾公司是一家典型的知识型企业，其特征主要体 现在： 8 一 兰三兰互垄壁坌要垄墼望童翌翌鉴坌堑 一 _ - _ _ _ - - - - _ - _ _ _ _ - _ - _ - _ _ _ _ _ _ l _ _ _ _ _ _ - 一 1 产品的知识性 市场研究一般是通过运用统计学中抽样调查的原理，通过对样本特征的研究 从而推断出总体的特征，在此过程中，如何科学设计抽样方案，合理设计问卷等 都具有相当的专业性。一般来说，万龙腾公司通过自己的抽样调查、案头分析等， 最终提供给客户的产品是针对特定问题的研究报告，可以说是一种无形产品，产 品的形成过程中需要很多专业人员的参与。 另外，与一般企业的产品价格组成相比，万龙腾公司向客户的报价中，物质 原料方面的成本收费比例不高( 仅包括问卷印制成本、礼品费用等) ，而更多的是 智力投入方面的成本收费，如抽样方法设计，问卷设计、数据分析、研究报告撰 写、项目演示等。可见，万龙腾公司产品的知识含量比较高。 2 工作创新性、独立性、复杂性 目前万龙腾公司的产品主要是定制产品，虽然同类型调研具有很强的相似性， 但每个客户都有其特殊的需求，因而，公司的每一个项目都是独立的。 在一般情况下，客户对自身的需求并不是十分明确，通常只是说要做市场调 研，要了解的信息也是越多越好。所以从第一次接触客户开始，就必须了解客户 的特定需求，界定客户的问题，根据客户的需求做出计划书，在项目进行过程中 还必须不断与客户进行沟通，根据实际情况的变化对项目做出一些修改，从而更 好地满足客户的需求。不同项目调研工作的过程步骤虽然相同，但具体的工作内 容并不是重复的，每个项目的进行都会遇到不同的困难，需要员工发挥自己的创 造力开展工作。可见，万龙腾公司的工作具有创新性、独立性、复杂性的特点。 3 拥有大量知识型员工 万龙腾公司的员工分为两部分：正式员工与兼职员工。截至2 0 0 2 年底，万龙 腾公司共有正式员工2 0 多名，其中，总经理1 名，副总经理1 名，研究部员工 l o 名，访问部员工8 名，行政人事部员工4 名。研究部员工1 0 0 本科以上学历。 万龙腾公司正式员工具有以下的特点：学历较高，大专学历以上员工占到员 工的八成( 如下图所示) ，另外，年龄构成较为年轻，9 0 是3 0 岁以下。 万龙腾公司现有的专职人员来自经济学、社会学、统计学、市场营销学等相 关专业，这些专业目前的市场需求较大，另外随着企业对市场的重视，在专业市 场研究公司工作的经历对找工作也有帮助，所以万龙腾公司员工在人才市场上找 工作并不困难。另外，由于万龙腾公司员工年龄普遍较轻，流动意向也较强，所 以万龙腾公司的大多数员工都有不止一次跳槽的经历。 万龙腾公司的兼职员工主要从事非专业性工作如数据搜集、数据录入等。万 龙腾公司的兼职录入员一般保持在十几名左右，由于兼职访问员流动性非常大， 万龙腾公司平常一般需要保持有四十多名兼职访问员，如果项目需要则再进行招 聘。 9 华南理工大学硕士学位论文 万龙腾公司员工的学历构成 图2 2 ：万龙腾公司员工的学历构成 2 2 公司人力资源管理状况 2 2 1 部门设置 2 0 0 2 年，万龙腾公司的组织架构设置如下： 图2 3 ；万龙腾公司的组织架构 公司各部门的职能： 1 研究部：负责公司市场调研项目的计划书撰写、问卷设计、数据分析、研 究报告撰写等。 2 访问部：负责公司研究项目的执行工作及复核工作。 3 行政人事部：负责公司的行政及人力资源管理工作。 行政人事部由部门经理及3 名员工组成，其中一名员工负责公司内部的行政 事务，一名员工负责招聘、培训、考核、薪酬福利等事务，一名员工负责兼职员 工管理、工资发放等事务。 1 0 f 兰三兰互垄壁竺至垄童塑墅墨翌鉴坌堑 一 _ 一一 从部门设置上看，万龙腾公司的组织结构较为简单，业务部门主要由研究部 和访问部构成，部门内部的分工也不细，由于人员不多，往往是一人需要身兼数 职。 2 2 2 人力资源管理模式 因为面临生存的压力，同大多数创业初期的企业一样，万龙腾公司的人力资 源管理模式较为简单，薪酬待遇也较差，公司的发展主要依靠创业团队的热情和 投入。 1 公司的管理方式 万龙腾公司的管理层由总经理、副总经理、部门经理组成，但部门经理的实 际权限有限，大家也习惯一有什么事就向总经理请示，总经理也习惯于直接介入 对具体事务、具体员工的管理，这是一种典型的“能人管理”。这种模式长期发展 形成的局面就是，部门经理没有发挥管理的作用，他们自己本身也没有进入角色， 只把自己当成一名普通的员工，公司大小事情都要由总经理决定，大家形成了比 较强的依赖心理。而由于总经理的时问毕竟有限，不可能面面俱到，在公司的很 多问题上，缺乏与员工的有效沟通，导致管理层与员工之间缺乏互相的理解。 2 公司的薪酬福利 创i k 初期，万龙腾公司的薪酬福利制度比较简单。薪酬体系如下； 图2 4 ：万龙腾公司的薪酬体系 万龙腾公司的薪酬主要由工资和奖金组成，公司管理层对某一职位一般有一 个大致的工资水平，具体数额则取决于应聘者与公司管理层的面谈。 项目奖金是将每个项目收入减去直接成本后的毛利润乘以一定比例得出的数 额作