（行政管理专业论文）服务型政府视角下我国县处级公务员职位分析研究.pdf

弋i 一?芝、。 i l i i ii ii lli l lil lli llu l 19 0 8 618 t h er e s e a r c ho nt h ej o ba n a l y s i so fc o u n t yl e v e lc i v i l s e r v a n t sf r o mt h ev i e wo ft h es e r v i c e o r i e n t e dg o v e r n m e n t b y l u 0l i b a ( h u n a nc i t yu n i v e r s i t y ) 2 0 0 8 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t l n p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rw a n gm i n g ji e o c t o b e r ，2 0 1 0 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 罗韵 日凝：劢 口年| 掮3e l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密囤。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名： 导师签名： 日期：知矽年朗日 日期：加加年，朗3 日 服务型政府视角下我国县处级公务员职位分析研究 摘要 科学的职位分析是科学管理的前提。在全球化、信息化、民主化和知识经济 化等浪潮的冲击下，面对公众复杂多变的需求，政府部门现有职位分析已经难以 适用于许多新兴的职位。在内外环境不断变化的形势下，如何从服务型政府这个 战略高度对县处级公务员职位分析进行研究，使职位分析更积极主动及富有战略 性，使其能有效地适应服务型政府人力资源管理的新需要，在县处级公务员入口 上把好关，进而提高行政效率，是摆在我国政府面前一个亟待解决的现实问题。 本文围绕服务型政府视角下如何战略性地进行我国县处级公务员职位分析这 一价值目标展开分析，试图通过对相关文献的梳理，结合对我国县处级公务员职 位分析的调查问卷的研究，找出其存在的问题及原因，并在借鉴国外经验的基础 上，探索我国县处级公务员职位分析的新路径。本文的研究表明：我国县处级公 务员职位分析是服务型政府的迫切需要，服务型政府要求我国县处级公务员职位 分析以服务型政府战略为导向，强调职位对未来的适应，强调人与工作的匹配， 强调对职位的系统把握，重视对职位说明书的动态管理。目前我国县处级公务员 职位分析还存在一些问题，如：缺乏战略导向，操作滞后，重结果轻过程，内容 不科学不系统，职位说明书静止化等。本文针对这些问题，分析其思想方面的、 方法技术方面的、制度方面的、环境方面的及信息方面的原因，在借鉴国外公务 员职位分析经验的基础上，从系统性战略性的角度提出了相应的对策建议，一是 提高对县处级公务员职位分析的认识：二是以服务型政府的战略目标引领县处级 公务员职位分析；三是对当前县处级公务员职位进行内部分析；四是以差距分析 来确定和预测未来的职位。最后的结论总结了文章中提出的主要论点，并提出了 未来研究的建议。 关键词：服务型政府；县处级公务员；职位分析；职位说明书 a b s t r a c t s c i e n t i f i cj o ba n a l y s i si st h ep r e m i s eo fs c i e n t i f i cm a n a g e m e n t u n d e rt h ei m p a c t o fg l o b a l i z a t i o n ，i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , d e m o c r a t i z a t i o na n dk n o w l e d g ee c o n o m y t h ep u b l i c sn e e d sa r eb e c o m i n gc o m p l e xa n d c h a n g e a b l e ，a sar e s u l t ，i ti sd i f f i c u i tf o r g o v e r n m e n tt oa p p l yj o ba n a l y s i st om a n y e m e r g i n gj o b s i nt h ec h a n g i n gs i t u a t i o n b o t h1 n s i d ea n do u t s i d ee n v i r o n m e n t ，h o wt os t u d yo nt h e j o ba n a l y s i so ft h ec o u n t v l e v e lc i v i ls e r v a n t sf r o mt h i s s t r a t e g i cd e g r e eo fs e r v i c e o r i e n t e dg o v e r n m e n ti sa p r a c i i c a lp r o b l e mt h a ts h o u l db es o l v e du r g e n t l y i nt h i sw a y , j o ba n a l y s i sw i l lb e m o r ep r o a c t i v ea n d s t r a t e g i c ，w h i c hc a nb ee f f e c t i v e l ya d a p t e dt ot h en e wn e e d so ft h e s e r v l c e o r i e n t e dg o v e r n m e n t “h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i tc a na l s oi m p r o v et h e q u a l i t yo fc o u n t yl e v e lc i v i ls e r v a n t sa n dt h ea d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c y in i sp a p e rf o c u s e so nh o w t oc a r r yo u tj o ba n a l y s i so f c o u n t yl e v e lc i v i ls e r v i c e s t r a t e g i c a l l yf r o mt h ev i e wo fs e r v i c e o r i e n t e dg o v e r n m e n ti nc h i n a t r y i n gt 0 s o r t t 1 1 r o u g ht h el i t e r a t u r ea n dc o m b i n ew i t ha na n a l y s i so ft h er e s e a r c hq u e s t i o n n a i r et o 1 d e n t l f yt h ep r o b l e m sa n dc a u s e st h a te x i s t i n gi nt h ej o ba n a l y s i so fc o u n t yl e v e lc i v i l s e r v a n t s ，a n dt oe x p l o r ec o u n t e r m e a s u r e so nt h eb a s i so fw e s tc o u n t r i e s ，e x p e r i e n c e t h i ss t u d ys h o w s t h a t ：j o ba n a l y s i so fc o u n t yl e v e lc i v i ls e r v i c ei sa nu r g e n tn e e df b r s e n r l c e - o r i e n t e dg o v e r n m e n t t h e r ea r es o m e r e q u i r e m e n t sf o rj o ba n a l y s i so fc o u n t y l e v e lc i v i l s e r v i c e ，t h a ti s ，b a s e do nt h es t r a t e g yo fj e r v i c e o r i e n t e dg o v e r n m e n t e m p h a s i z i n gt h ep o s i t i o no ft h ef u t u r ea d a p t a t i o n ，t h ei n t e g r a t i o no ft h ei o ba n d n u m a n ，g r a s p m gt h ej o b ss y s t e m a t i c a l l y , p a y i n ga t t e n t i o nt ot h ed y n a m i cm a n a g e m e n t o fj o bd e s c r i p t i o n s a tp r e s e n t ，t h e r ea r e s t i l ls o m ep r o b l e m si nt h ej o ba n a l y s i so f c o u m yl e v e lc i v i l s e r v i c e ，s u c ha s ：l a c k i n go fs t r a t e g i c o r i e n t a t i o n ，l a g g i n gf o r o p e r a t l o n p a y i n gm o r ea t t e n t i o nt or e s u l t st h a np r o c e s s ，u n s c i e n t i f i cc o n t e n t a n d h es t i l l n e s so fj o b d e s c r i p t i o n a c c o r d i n gt ot h e s ei s s u e s ，t h i sp a p e ra n a l v z e st h e r e a s o nf r o mt h ea n g l eo fc o g i t a t i o n ，m e t h o da n d t e c h n i q u e s ，s y s t e m s ，e n v i r o n m e n ta n d 1 n f o r m a t i o n ，l e a r n sf r o mt h ee x p e r i e n c eo ff o r e i g nc i v i l s e r v a n t s ，j o ba n a l y s i s ，a n d p u t sf o r w a r dc o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s ，t h ef i r s t o n ei st o 1 n c r e a s ea w a r e n e s so fj o ba n a l y s i s t h es e c o n di st oc a r r yo u t j o ba n a l y s i sb a s e do n t h es t r a t e g i co b je c t i v eo fs e r v i c eg o v e r n m e n t t h et h i r do n e i st oa n a l y z et h ec u r r e n t p o s i t i o nt h r o u g hi n t e r n a la n a l y s i s t h ef o u r t ho n ei st oi d e n t i f ya n dp r e d i c tt h ef u t u r e p o s i t i o n h r o u g hg a pa n a l y s i s a tl a s t ，t h ec o n c l u s i o ns u m m a r i z e st h em a i na r g u m e n t s ! i 服务型政府视角下我国县处级公务员职位分析研究 r a i s e di nt h ea r t i c l e ，a n dp u t sf o r w a r ds u g g e s t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c h k e yw o r d s ： s e r v i c e o r i e n t e dg o v e r n m e n t ；c o u n t yl e v e lc i v i ls e r v a n t s ；j o ba n a l y s i s ； j o bd e s c r i p t i o n i v 硕。 ：学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i i 附表索引i x 第1 章绪论1 1 1 选题背景及其意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 选题意义2 1 2 文献综述4 1 2 1 国外文献综述4 1 2 2 国内文献综述8 1 3 研究内容1 0 1 4 研究方法1 l 第2 章相关概念界定及理论概述1 2 2 1 服务型政府的内涵及特征1 2 2 1 1 服务型政府的内涵1 2 2 1 2 服务型政府的特征1 3 2 2 县处级公务员职位分析的内涵及相关理论1 5 2 2 1 职位分析的内涵及相关理论1 5 2 2 2 县处级公务员概念的界定及其工作性质1 6 2 2 3 县处级公务员职位分析的内涵及其性质分析1 8 2 3 服务型政府对我国县处级公务员职位分析的诉求2 0 2 3 1 我国县处级公务员进行职位分析的必要性2 0 2 3 2 服务型政府对我国县处级公务员职位分析提出的要求2 1 第3 章服务型政府视角下我国县处级公务员职位分析现状及问题2 4 3 1 我国县处级公务员职位分析的现状以湖南省x x 市为例2 4 3 1 1 湖南省x x 市公务员情况简介2 4 3 1 2 我国县处级公务员职位分析的现状以湖南省x x 市为例2 5 3 2 我国县处级公务员职位分析存在的主要问题2 6 3 2 1 职位分析缺乏战略导向2 6 v 服务型政府视角下我图县处级公务员职位分析研究 3 2 2 职位分析操作滞后2 7 3 2 3 职位分析重结果轻过程2 9 3 2 4 职位分析内容缺乏科学性系统性2 9 3 2 5 职位说明书静止化3 0 3 3 我国县处级公务员职位分析中问题产生的原因探析3 0 3 3 1 思想观念淡薄3 0 3 3 2 方法技术落后3 2 3 3 3 相关制度不健全3 2 3 3 4 内外环境快速变化3 3 3 3 5 信息收集不全面3 4 第4 章发达国家公务员职位分析对我国的经验借鉴3 5 4 1 发达国家公务员职位分析的经验3 5 4 1 1 美国公务员职位分析的经验3 5 4 1 2 加拿大公务员职位分析的经验3 6 4 2 发达国家公务员职位分析对我国的借鉴3 8 4 2 1 进一步优化我国公务员职位分析的内容及方法3 8 4 2 2 确保职位分析操作规范化3 8 4 2 3 重视职位说明书的实际应用3 9 4 2 4 充分发挥人的主观能动性3 9 4 2 5 职位分析坚持以效果为本4 0 第5 章服务型政府视角下完善我国县处级公务员职位分析的对策4 1 5 1 提高对县处级公务员职位分析的认识4 l 5 1 1 培养领导战略思维意识4 l 5 1 2 提高公职人员参与意识4 l 5 1 3 加强职位分析人员专业素养4 2 5 2 以服务型政府的战略目标引领县处级公务员职位分析4 2 5 2 1 系统分析县处级公务员所处的业务环境4 2 5 2 2 完善职位分析的操作流程4 3 5 2 3 以多种方式收集职位相关外部信息一4 3 5 3 对当前县处级公务员职位进行内部分析4 4 5 3 1 强调职位分析过程的重要性4 4 5 3 2 准确把握职位之间的内在逻辑4 4 5 3 3 注重职位分析的团队整体性4 4 5 3 4 系统分析职位内容4 5 5 4 以差距分析来确定和预测未来县处级公务员职位4 5 v i 硕 学位论文 5 4 1 差距分析的含义4 5 5 4 2 职位差距分析的可能结果及应对4 6 5 4 3 引入个性化职位分析4 6 5 4 4 编制动态化的职位说明书4 7 结 论4 8 参考文献5 0 附录a 攻读学位期间发表的论文5 3 附录b 县处级公务员职位分析调查问卷5 4 附录cx x 县副县长职位说明书样本5 6 致 射5 8 v 服务型政府视角下我困县处级公务员职位分析研究 插图索引 图5 1 服务型政府视角下完善我国县处级公务员职位分析的对策4 l v 硕士学位论文 表3 1 表3 2 表3 3 表3 4 表3 5 表3 6 表3 7 表3 8 表3 9 表3 1 0 表3 1 l 表3 1 2 表3 1 3 表3 1 4 表3 1 5 表3 1 6 表3 1 7 附表索引 x x 市公务员不同职务层次人数及所占比例2 4 x x 市县处级公务员各年龄结构人数及所占比例2 4 x x 市县处级公务员各学历结构人数及所占比率2 4 对职位分析的运用程度表k 一2 5 县处级公务员职位分析程序科学合理程度表2 6 县处级公务员职位分析的目标、内容等的清晰程度表2 6 县处级公务员职位分析与战略目标一致程度表2 7 县处级公务员职位分析所采用分析方法及技术先进科学程度表2 7 职位分析人员的专业程度表2 8 县处级公务员职位分析主体调查表2 8 县处级公务员职位分析程序科学合理程度表2 9 县处级公务员职位分析内容的清晰程度表3 0 县处级公务员职位分析受环境影响程度表3 0 目前进行县处级公务员职位分析的次数表3 0 现阶段有关领导对县处级公务员职位分析重视程度表3 1 现在的职位分析关注县处级公务员个性需求的程度3 2 职位分析所收集信息的全面程度表3 4 硕卜学位论文 第1 章绪论 在经济社会迅猛发展的2 1 世纪，党政领导人才问题与党和国家事业的健康发 展有着密不可分的关系。县处级领导干部的素质更是对社会的稳定、经济的发展、 人民的幸福起着重大的作用。在服务型政府的背景下，有待解决的公共问题层出 不尽，政府可用资源是非常有限的，而公民对政府的期望是不断提高的，这对我 国县处级公务员提出了更高的要求。如何能使县处级公务员潜能得到最大的发挥， 是我国政府改革的关键环节之一。科学的职位分析是科学管理的前提，有效的人 事行政更加离不开科学的职位分析。 1 1 选题背景及其意义 1 1 1 选题背景 2 0 世纪8 0 年代以来，在全球化、信息化、民主化和知识经济化等浪潮的影响 下，各国政府面临巨大的挑战和压力，纷纷进行了以服务型政府为主要内容的行 政改革，政府职能的转变、公共服务的改善及政府能力的提升是其重要内容，因 为传统的集中服务供给模式已无法满足公众的各种需要。我国目前正处于改革进 一步深入的关键时期，建立起灵活、高效、廉洁的服务型政府，使其成为社会公 共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，是社会主 义市场经济发展的迫切需要。2 0 0 5 年温家宝总理曾在政府工作报告中提出： “努力建设服务型政府，创新政府管理方式，寓管理于服务之中，更好地为基层、 企业和社会公众服务。【l 】 这不仅对深化行政管理体制改革提出了目标要求，也 对新形势下转变政府职能，构建现代化的行政管理模式指明了方向。从2 0 0 1 年开 始，我国陆续有了这方面的讨论和实践l z j 。 政府职能的顺利转变，服务型政府建设的顺利进行都离不开高素质高水平的 公务员队伍，尤其是高素质的县处级公务员队伍，他们与职位的合理匹配关系到 政令的畅通，政策执行的到位，职能的充分行使。“人职匹配 是人力资源管理 的基本原则。很长时间以来，我国政府干部人事管理以人为基础，实行职务管理， 对“职位 缺少研究与管理。在2 0 0 4 年底召开的全国组织部长会议及2 0 0 5 年初在 北京市召开的组织会议上，曾多次提出应转变干部的管理方式，以职责管理代替 职务管理，以职责管理为导向，不断优化领导干部选拔录用机制、考核培训机制 及监督约束机制，以深化领导干部人事制度改革，促进政府部门人力资源的开发 利用。其中，职位分析是进一步深化干部人事制度改革的基础性工作。在我国公 服务掣政府视角下我国县处级公务员职位分析研究 务员队伍中，位于基层的县处级公务员占的比例不小，他们属于领导人才，工作 范围广泛、工作内容专业，在公务员中起着承上启下的作用。在一定意义上，县 处级公务员的状况，直接反映着我国公务员队伍的整体素质及形象，也将直接关 系着地方服务型政府建设的顺利推进。为了提高县处级公务员队伍的素质，对县 处级公务员进行科学的管理，推动服务型政府的顺利实施，就必须从人力资源管 理的基础工作职位分析做起。 如同美国著名学者韦恩卡肖( w a y n ef c a s c i o ) 所说：“职位分析对于人力 资源专家而言，就像钳子对于管道修理工。职位分析作为人力资源管理基础的地 位不会动摇! 【3 】县处级公务员职位分析可以有效做到事事有定人，人人有定事， 实现职、责、权三者的有效统一，可以克服机构重叠、职责不清、人浮于事的弊 端，最大限度地提高行政效率。1 9 9 4 年，国家人事部出台了国家公务员职位分 类工作实施办法，这为县处级公务员职位分析提供了相应的条件和应遵循的原 则。但是，职位分析这项基础工作在我国开展得并不普遍。 当前，我国政府部门人力资源管理的研究大都是借鉴国外的研究成果，而忽 视了人力资源管理中职位分析这一基础要素的分析。随着竞争日益激烈以及组织 结构性质的不断变化，要使服务型政府建设得到具体的落实，就必须结合人员、 职务和环境三大因素，全面而系统地搜集与县处级公务员职位相关的所有信息， 并对其进行分析，从而明确规定职位的具体内容、任职者职责、资格条件、工作 关系及工作环境，形成人尽其才、才适其职、才尽其用的局面【4 j 。而且，随着经 济的发展，组织环境不断变化，高新技术应用更为广泛，县处级公务员的能力和 需要层次也有很大提高，这将对工作内容、工作方法、职位性质及任职者条件提 出更高的要求。内容简单化、知识能力单一化的工作会越来越少，取而代之的是 内容丰富、职责不明确的复合型工作，这些变化使县处级公务员职位分析面临新 的挑战，迫切需要职位分析呈现新的发展趋势【5 】。此外，组织很有可能要创造一 些目前不存在的职位。新职位要执行的任务，有效的工作绩效所需的知识，技能 和能力也越来越不稳定，有时更多的以团队为基础。这就要求政府部门在进行县 处级公务员职位分析时要考虑其目标性和战略性【6 】。如果脱离实际、忽视职位的 特点，依然按照传统的职位分析方法进行分析，过分注重职位说明书的稳定性， 不顾其动态性管理，就难以有效地达到优化组织、提高行政效率及建设服务型政 府的目标【7 1 。因此，加强县处级公务员职位分析的研究既是完善政府部门人力资 源管理的内在要求，也是推进服务型政府建设的重要保证。 1 1 2 选题意义 约瑟夫f 斯蒂格利茨( j o s e p h f s t i g l i t z ) 曾说过：“从摇篮到坟墓，我们的生 活无不受政府的影响。【8 】”生活在这世晃上的所有人都不可避免地要与政府打交 硕上学位论文 道。但只有全心全意为人民服务的政府、高效率的政府才是人们真正需要的政府， 建设这样的政府需要科学的职位分析制度作为保障。本文从服务型政府的角度， 对我县处级公务员的职位分析进行了深入的探讨，具有十分重要的理论意义和实 践意义。 1 理论意义 职位分析这一基础人力资源管理工具在西方国家已逐渐走向成熟，但是在中 国，职位分析这一课题还处于初级发展阶段。由于职位分析的复杂性、系统性较 强，我国学者在这一领域的研究较少，尤其是对于县处级公务员职位分析的研究 关注很少。这限制了政府部门人力资源管理的发展，也制约了对职位分析本身的 研究。职位分析是政府对公务员队伍进行有效管理的重要工具，而县处级公务员 处于一个承上启下的位置，他们的工作不仅关乎全局，而且也关乎局部，在服务 型政府建设中的作用非常重要，因而加强县处级公务员职位分析的研究是有效管 理县处级公务员的需要，也是服务型政府建设的需要，学术界及政界应予以重视。 目前，企业运用职位分析的实践较多，但许多政府部门对其认识不深，更谈 不上运用及研究。而且，在迅速发展的经济社会中，面对服务型政府建设的挑战， 县处级公务员的职位分析应该更具有主动性、战略性、灵活性。本文在国内外学 者研究的基础上，将职位分析研究的对象聚焦于县处级公务员，对我国县处级公 务员职位分析的理论基础、基本现状、存在的问题和对策等进行系统的整合，使 之成为较为全面的知识体系，为学术界对我国县处级公务员职位分析这一领域的 进一步研究提供参考意见和理论借鉴，这也有助于我国政府部门人力资源管理走 上科学化、系统化的轨道。因而，笔者选择这一角度进行探讨，具有一定的理论 价值。 2 实践意义 对县处级公务员进学科学的职位分析，编制规范的职位说明书，是解决问题 的有效工具和方法。但是长期以来，人们在实践中对职位分析的认识不够科学， 认为职位分析会造成资源的浪费，是繁琐、复杂的活动，不利于提高行政效率， 这种观点是十分片面的。事实上，县处级公务员职位分析能很好地实现人岗匹配， 在服务型政府的背景下，有效的职位分析更能提高行政效率。县处级公务员作为 我国重要的党政领导人才，明确他们的岗位职责、任职要求，不仅能很好地克服 现行政府部门人浮于事的现象，而且能够为选拔高素质的县处级公务员及培训、 考核县处级公务员提供依据。 根据服务型政府的要求，站在战略的高度进行县处级公务员职位分析，使职 位说明书具有动态性，是时代发展的需要，也是建设充满活力的县处级公务员队 伍的需要。因而，笔者期望对我国县处级公务员职位分析进行系统的研究，以为 开展科学、系统的人力资源管理活动奠定基础，促进县处级公务员管理由传统的 蟹一 受 筑 服务型政府视角下我国县处级公务员职位分析研究 人事管理体制向现代人力资源管理与开发转变，进而对服务型政府建设起到一定 的借鉴作用。 1 2 文献综述 1 2 1 国外文献综述 1 2 1 1 国外职位分析文献综述 职位分析是整个人力资源管理工作中的奠基工程，是人力资源管理各项职能 得以有效发展的必要前提条件，在政府部门人力资源开发与管理过程中具有十分 重要的意义和作用。 从职位分析的发展来看，早在公元前五世纪，苏格拉底就很关心需要做的工 作以及由谁做，这是最初职位分析概念的开始。 第一次大规模的职位分析看起来是由百科全书撰写人狄德罗进行的。在 1 7 4 5 年，他在编撰百科全书时，发现贸易、艺术和手工艺行业中的职位似乎 不完整，缺乏一个统一的目的。因此，他研究了这些职位的性质和内容，把他们 重新归入到具体的工作类别。他不仅通过观察了解职位的信息，试着进行资料图 片方面的机器绘制操作，绘制机器图版和说明书，还通过简化工作流程中的环节， 将收集到的信息系统化。 1 9 世纪，根据研究目的及工作实际所需收集的信息，有关学者就职位分析进 行了调查研究。在美国林肯总统时期，建立了内政改革委员会，在全国很大范围 内对政府机构的职位展开调查研究，以改善政府部门办事效率低下的现象。通过 观察、面谈、问卷等方法来收集信息，明确职位任职者所应具备的知识技能是此 次职位调查研究的主要目的。这项调查研究取得了很好的效果，极大地降低了行 政成本，提高了行政效率。而且，这次职位调查研究，实质上是通过研究任职者 所应具备的能力和技术来了解工作，属于人员倾向性的职位分析，对职位分析的 创立和发展起了巨大的推动作用【9 l 。 直到2 0 世纪初，职位分析的术语才出现在管理文献中。1 9 1 1 年，弗雷德里 克泰勒在其重要著作科学管理原理中发表了时间动作研究的方法，他认为职 位分析是科学管理四条原则中最重要的。泰勒的职位分析程序为选拔、激励及培 训员工提供了有效的目标。泰勒的科学管理的方法可概括为“三定：定标准作 业方法，定标准作业时间，定每天的工作量，形成定量化的劳动管理，从而科学 地选拔、培训工人。泰勒的研究被认为是科学职位分析的起始【1 0 1 。 在2 0 世纪上半叶，通过弗兰克吉尔布雷斯夫妇的研究发现，工业工程对职 位分析也有重要影响。为了提高生产率，他们开发了一些方法研究员工的动机， 硕。i ：学位论文 通过这样做，从基本步骤这个角度研究职位，在传统工业领域的职位分析方面做 出了重要贡献。 一次大战前夕美国在大规模征兵过程中利用职位分析为人员测评选拔服务， 也促进了职位分析的发展。 二次大战期间，职位分析及其应用取得了一系列成果：对任职资格条件进 行了初步研究，开始依据职位分析进行工资管理；将职位分析引入军衔资格标 准的制定及面谈考评，编写出军官任职技能说明书；1 9 3 6 年编制了职业大辞 典( d i c t i o n a r yo fo c c u p a t i o n a lt i t l e s ，d o t ) ；明确了“职业”、“工作 、“任务 、 “职责 等基本职位分析用语的概念，进一步规范了职位分析术语；明确了需 要把系统地收集有关任职者特性要求的信息作为整个职位分析过程的有机组成部 分，把职位特征与工作要求联系起来；研究与应用“人员配置表 ( m a n n i n gt a b l e s o f s t a f f i n gl i s t s ) ；作为一种基础的管理工具，职位分析开始被广泛运用于企业。 有了早期的理论基础，职位分析方法逐渐多样化、系统化。2 0 世纪7 0 年代， 职分析已经被西方发达国家看作是人力资源管理现代化的标志之一，同时也被人 力资源管理专家视为人力资源管理工作的最基本职能。随着研究的不断深入，r 目 前的职位分析方法包括心理学家麦克米克( e r n e s tm c c o r m i c k ) 设计的职位分析 问卷法( p a q ) 、约翰弗拉纳根( j o h n f l a n a g a n ) 研究的关键事件技术法( c i t ) 、 弗莱希曼( f l e i s h m a n ) 研究的职位分析调查( j a s ) 、悉尼法恩( s i d n e yf i n e ) 开发的职能职位分析法( f j a ) 及工作要素分析方法( j e m ) 等内容，成为了人 力资源工作中的核心部分，也是每个组织中极为重要的一项管理活动。 之后，经济社会的发展需要富有战略性的职位分析方法，比较有代表性的是 施耐德和孔茨( s c h n e i d e r & k o n z ) 建立的一种“多步法职位分析程序 方法，该 方法包括八个步骤：收集当前职位的资料；将工作任务具体化并建立工作组； 开展工作调查；对工作调查结果进行统计分析；对知识、技能和能力进行 规定；对知识、技能及能力调查等进行完善；收集未来资料；基于未来的 变化修订任务、知识、技能及能力要求。这八个步骤方法没有什么特别独特的， 但是直到要根据未来预期的变化来收集未来的信息及修订任务，此方法才显示出 重要意义1 1 1 。 但“多步法职位分析程序”方法，在斯特沃特和卡森( s t e w a r t & c a r s o n ) 看 来，它虽然看到了职位的动态性质，并说明了如何认识当前和今后的职位可能存 在的差别，但它的假定前提仍然是职位分析与人是不相关的，也具有一定的局限 性l l 引。在这一点上，桑切斯( s a n c h e z ) 做了详细的论述，他认为传统的职位分 析是与科学管理方法的原则相符合的，而这种科学管理办法与新出现的组织需求 是不适应的。尽管这种方法在实践和理论上都存在不足，但这种尝试还是有益的， 因为它强调了战略性职位分析方法的必要性，并提供了一种方法来重新塑造职位 服务型政府视角下我困县处级公务必r a 职位分析研究 分析，以适应现代组织新的需要【l3 1 。 斯诺和斯内尔( s n o w & s n e l l ) 在一篇配备人员而不是职位分析的文章中认 为环境中的新趋势要求许多人力资源管理职能发生变化，那些能快速而合理应对 人员配备挑战的组织会发现，比起那些不能快速建立一个强有力的人力资源规划 和管理职能的竞争者来说，他们会表现得更好。他提出了三种模型：模型1 ，采用 传统的职位分析，力求个人与具体而明确的工作相匹配，但忽略了组织的战略。 模型2 ，将人员配备看作是整个战略实施过程的一部分，并关注广义上确定的职位 以及职位之间的联系。模型3 认为，招聘、评估及选拨高素质人才应该是战略的基 础。在这个模型中，配备人员促进了竞争战略的形成。在模型2 中，战略作为配备 人员的基础，补充传统的职位分析，并考虑到该公司与环境的关系。其效力是由 该组织完成其战略目标而不仅仅是人职匹配决定的。模型3 假定更短的商业周期， 快速的技术进步。在这种环境下，斯诺和斯内尔认为，并不是人员配备形成一套 单一的核心能力，发展一个广泛的价值创造的技能基础会增强战略能力。广泛的 技能基础能为不可预见的未来做准备【1 4 1 。有些人批评模型l 中的假设是一个静态 的环境，有些人认为模型3 与其说是一种实践还不如说是一种哲学。然而，正如笔 者所说现在迫切需要做的研究是确定模型中的哪些方面是最有效的，特别是模型 2 和3 中。问题是，不知道哪些战略适合哪些组织，正如因为工作性质及工会的持 续存在，创造职位很大程度上是静态的。 一 直到新世纪，在这一领域帕布戴尔希恩( p a r b u d y a ls i n g h ) 才提出了许多有 建设性的方法和建议，涉及到未来商业环境中不确定性方面的研究，他认为组织 内部的小团队使用“职位分析 ，其目的是使职位分析与组织发展战略相一致。 由此可见，现在国外职位分析的研究有一个共同主旨是：职位分析只有更加 主动、更加富有战略性，才能适应不断变化的环境所带来的组织新需求。虽然许 多问题仍然有待解决，如战略性职位分析的信度和效度，但是许多问题的及时提 出，还是有助于新的战略性职位分析方法的形成l l 引。 1 2 1 2 国外服务型政府文献综述 1 9 3 8 年德国行政法学家厄斯特福斯多夫( e r n s tf o r s t h o f f ) 在其作为服务 主体的行政一文中最先提出了“服务行政一词，服务型政府的说法由此推演 而来。 服务型政府与政府的职能问题是紧密联系在一起的。政府职能就是指政府 在社会中所承担的职责和功能，它反映了政府的实质和活动内容。对政府职能进 行探索最早可以追溯到民族国家出现的时候。在国外的经济学著作中，政府职能 转变可以分为四个阶段：1 8 世纪之前的强制干预、2 0 世纪至2 0 世纪3 0 年代的完全 不干预、2 0 世纪3 0 年代至6 0 年代的服务式干预、2 0 世纪7 0 年代到9 0 年代的管理服 硕士学位论文 务【l 引。可以从如下几方面来理解这几个阶段的内容： 1 8 世纪之前为第一阶段，又称为重商主义时期，由于这时的资本主义市场经 济才刚刚发展，非常需要国家发挥其作用以保证市场经济的正常运行，国家不仅 要干预经济，而且必须采取相关有效措施限制出口、鼓励进口以达到增加国家财 富的目的。因而可以说这一时期政府的职能就是强制式干预经济以增加财富。 1 8 世纪至2 0 世纪3 0 年代为第二阶段，又称亚当斯密时期。随着资本主义的发 展，1 7 7 6 年，英国的亚当斯密在国富论一书中详细论述了政府的职能，在他 看来，应该弱化政府职能，国家干预经济的观点是不对的，因为市场是一只看不 见的手，其可以发挥自行调节的作用，而政府只应该是个守夜人，其不应该过多 干预经济，否则会阻碍经济的进一步发展。亚当斯密的观点意义重大，其深深影 响了今后政府职能的转变。 2 0 世纪3 0 年代至l j 6 0 年代为第三阶段，又称凯恩斯时期。2 0 世纪3 0 年代全球性 资本主义经济危机爆发，凯恩斯在其通论一文中提到：市场并非完美的，其 也存在失灵的情况，需要政府通过财政政策及货币政策等来解决市场调节的缺陷。 这时期政府并不是强制式干预市场经济，而是引诱劝说式干预，以弥补市场失灵， 服务市场经济。 2 0 世纪7 0 之后为第四阶段。这时期，出现了经济停滞及通货膨胀的现象，有 关学者又一次聚焦于政府角色及职能的定位。他们最后一致认为政府不能简单地 强制干预经济，也不能让市场这只“无形的手放任自流，政府应该是“中间道 路，