（工商管理专业论文）C县邮政局人力资源战略规划.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：匀! 丕 日 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 舨，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：刍当粤k 导师签名：五逸日期：盔掣 山东大学硕士学位论文 l 绪论 1 1 选题背景 在经济全球化的大背景下，中国加入“w r 0 ”对经济社会发展会产生巨大的影 响。对于中国邮政业来讲也是机遇和挑战并存。根据“、o ”服务贸易协定的 规定，我国加入“w t o i 必然会引入外国资本介入服务业【“。国外先进技术也会很快 引进并应用，这些必将对中国邮政经营的外部经济、社会环境造成很大的影响， 对正处于发展困境中的中国邮政的经营也会产生很大冲击f 2 】。为应对市场日趋激烈 的竞争，中国邮政集团公司于2 0 0 6 年1 1 月2 9 日正式成立，标志着中国邮政政企 分开，真正实现企业化经营 中国邮政自独立运营以来，业务收入持续5 年以8 的年增长率高速递增，2 0 0 6 年全国邮政收入为6 4 9 3 亿元，其中邮政储蓄余额达1 6 0 1 9 6 亿元，市场占有率为 9 9 l ，列全国第五，中国邮政也因此被称为“第五大商业银行”【3 1 。但是目前邮政 企业的组织结构仍属于典型的高耸型，从宏观管理的省邮政公司到真正创收的邮 政营业厅至少有四层，县邮政局作为邮政企业的服务和利润终端，成为供养庞大 邮政组织结构正常运转的资金源，其运营状况及发展战略影响着邮政行业的发展。 县级邮政局已经日益凸现其在整个邮政网络中的重要地位，而今后在市场化的竞 争中，县级邮政局在本地是否具有竞争力已成为决定中国邮政竞争力的决定因素 川因此，通过提高人力资源管理水平，打造邮政企业核心竞争力，已成为当前邮 政发展的首要课题就山东省而言，金省县一级邮政局共有1 3 9 个。这些县级邮 政局目前的人力资源管理普遍特征是人员整体素质低、人才缺乏、用工制度不完 善、员工培训浮于表面、人浮于事、分工不明确等，已严重阻碍了邮政发展【5 】。 邮政企业自2 0 0 1 年开始一直在进行人力资源管理的改革与探索，从人事、用 工、分配三项制度改革的方略到实行岗位工资、竞争上岗、经营承包等具体方法， 虽然取得7 很大的成绩，但因为仍受到现行体制的一些约束，距离现代企业的人 力资源管理还有很大的距离，目前借邮政政企分开的契机，完善企业的人力资源 管理体系，是很有必要的。一直以来县级邮政企业只是依照上级领导部门的人事 政策被动的开展人事教育管理工作，很少有针对企业自身人力资源管理的战略思 考和系统思考，因此在邮政企业化进程的最后阶段，县级邮政企业缺乏自身的人 力资源战略规划，无疑是缺乏对人力资源管理工作的战略指导，无法满足现代邮 3 山东大学硕士学位论文 本文通过对人力资源战略规划的理论研究及对c 县邮政局内外部环境的调研、 分析，根据企业的经营发展战略，有针对性地制定出符合c 县邮政局当前人力资 源管理水平的人力资源战略规划，并希望通过实践，找出符合中国县级邮政企业 现状的入力资源战略规划方法。本文共分为七个部分，第一部分绪论阐述本文研 究的人力资源战略规划理论背景和中国邮政企业人力资源管理背景，同时介绍本 文研究的目的意义，文章的结构内容以及所运用的研究方法。第二部分对人力资 源战略规划进行理论综述。阐述人力资源战略规划的定义、内容、制定以及意义。 第三、四、五部分运用人力资源战略规划理论、方法，通过对c 县邮政局的内外 部环境进行分析，根据企业的经营发展战略和人力资源战略，结合企业当前人力 资源管理现状，制定三年期c 县邮政局人力资源战略总规划及c 县邮政局人员流 动规划、c 县邮政局员工职业生涯规划、c 县邮政局培训开发规划等子规划。第六 部分制定c 县邮政局人力资源战略规划执行、监控、评估计划。第七部分做出总 结，阐述本文存在的局限性，提出对下一步工作的建议和展望。 1 4 本文研究方法 本文在中国邮政行业及c 县经济环境分析中主要采用了数据调研、信息采集 等研究方法；在c 县邮政局内外部环境分析中综合采用了企业调研、信息采集、 数理统计分析，人员访谈等研究方法；在c 县邮政局人力资源供求分析过程中， 主要采用了信息采集、数理统计分析等研究方法；在c 县邮政局人力资源战略子 规划的制定过程中，综合采用了企业调研、信息采集、人员访谈及问卷调查等研 究方法 6 山东大学硕士学位论文 2 人力资源战略规划理论综述 2 1 人力资源战略规划的定义 入力资源规划是人力资源管理中的重要领域，其发展历史也仅十几年，从2 0 世纪初关注工人萌发人力规划，至今意在提升竞争优势的人力资源战略规划，发 生了巨变p 】。 目前，人力资源战略规划的定义得到了不断发展，但对其本质的认识没有太 大的变动。下面介绍几种主要的观点。中国人民大学彭剑峰教授在 人力资源管 理概论中认为，狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况做 出预测，并据此储备或减少相应的人力资源：广义的人力资源战略规划是指根据 组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组 织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程i s 】劳埃 德拜厄斯在人力资源管理中提到以下两个定义：人力资源规划是使恰当数量 的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位；人力资源规划是把人员的供给 内部的( 现有的员工) 和外部的( 要雇用或在寻找的员工) 在给定的时 间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统【9 】。目前，我国学者对人力资源战略规划 的定义没有太大争议。南京大学赵曙明教授在人力资源战略与规划中将人力 资源规划定义为：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和 环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程【。中山大学陈天祥教 授在人力资源管理中指出：人力资源规划，就是科学的预测、分析组织在变 化的环境中的人力资源需求和供给，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的 时间和需要的岗位上获得需要的人力资源的过程【l ”。 仔细分析，上述定义大体包含了以下六个方面的含义： 1 人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生了变化时， 人力资源战略规划也要随之而变； 2 组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要分析、预 测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源； 3 人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源 需求和供给的动态平衡； 4 为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要人力资源管理其他 7 山东大学硕士学位论文 系统的支持和配合，人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过 程； 5 人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人利益。 6 人力资源战略规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子 系统重大关键决策的依据。 通过以上对相关文献中人力资源战略规划定义的回顾及对其本质含义的分 析，本文把人力资源战略规划作如下定义：人力资源战略规划是指根据组织内外 环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资 源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。 人力资源战略规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先 准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员，个人的发展规 划寓于某一类人员的发展规划之中1 2 1 。因此，人力资战略规划的实质是一种人力 资源管理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。 2 2 企业经营战略与人力资源战略规划 人力资源战略规划的制定首先必须基于一定的假设系统，否则人力资源战略 规划的整个过程与结果缺乏理论指引与现实根基。人力资源战略规划是企业经营 战略的承接，要正确认识和理解人力资源战略规划的假设系统，需要从源头 企业经营战略出发，见图2 一l 。 环境变化漳营战略人力资源战略 人力资源镱i 孥 员工的核心专长 与技能开发 如何通过人力资 源管理实跬获得 竞争优势 力资源战略规匀j ： 企业的一切 活动可以认 为都是对外 界环境变化 的一种响 应，都是为 了适应环境 的变化。环 境是企业活 动的褫头 行业选择 与行业定 位，核心 竞争力与 竞争方式 企业经营 模式 通过 日应盘勺技术手段， 结合企业实际情况，将 人力资源战略落实为 可执行的若干计划的 过程。其中人力资源数 量、质量、结构是规划 的核心 图2 - i 企业经营战略与人力资源醯略规划。 嚏；垒峰人力资源管理概论上海，复旦大学出版社2 0 嘶第1 7 0 页 0 将战略规 划落宴到 人力资源 具体职能 活动之 中，执行 相戍的职 能计划 山东大学硕士学位论文 从图i l 可以看出，企业制定人力资源战略规划的前提是要具备明确而清晰的 经营战略规划和价值链核心业务规划，全面准确的人力资源内外环境分析，较为 完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。 总之，人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略 服务的，是企业为达成企业经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式， 是企业人力资源开发与管理工作的咙头”l i 。 人力资源战略规划必须与企业的经营战略保持一致，为企业的整体战略服务， 同时还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡，如图2 ；亨所示。 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 战 略 规 划 过 程 战略计期 ( 长期) 企业的宗旨 外部环境 实力和约束 分析问题 企业需求 外部冈素 内部供给 经营计划 ( 中期) 开发新项目 转变经营目标 利润指标 预测需求 雇员数景、质量 雇员结构分布 可供与所需的资 源净需求量 年度预算 ( 短期) 目标分解；部门 目标与个人目标 计划执行的监督 与控制 行动方案 接替晋升计划 人员补充计划 退休解聘计划 素质提升计划 图2 2 企业计划过程与人力资源战略规划过程。 2 3 人力资源战略规划的内容 人力资源规划按照规划时间、范围、性质和重点，可以进行如下划分：短期 规划( 6 个月到1 年之间) 、中期规划( 介于短期与长期规划之间) 、长期规划( 3 年以上) ；企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划； 战略性人力资源规划、战术性人力资源规划；人力资源数量规划、人力资源结构 规划、人力资源素质规划l i l l 。 人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规划的战略性。“战略” 一词原为军事用语，是指作战的谋略。辞海 大学出版社。2 0 嘶第1 7 l 页 9 山东大学硕士学位论文 对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素， 照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”随着人类实践活动的发展， “战略”一词被广泛的运用于军事领域之外。 战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致 了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此，人力资源 战略规划着眼于长期规划。兼顾中期规划、短期规划；人力资源战略规划着眼于 企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；人 力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源规划f 1 5 l 彭剑峰教授从人力资源战略规划内涵角度认为其主要包括三方面的内容：人 力资源数量规划、人力资源质量规划、人力资源结构规划圈这三方面的内容组成 了企业人力资源战略总规划的主要内容，为企业人力资源管理提供了指导方针和 政策战略目标、业务模式决定了人力资源的数量和结构【1 6 】；业务行为规范决定 了人力资源的素质要求 人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素， 确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此 基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。实质是确定企业目前有多少 人，以及企业未来需要多少人。 人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及 业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层 功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用 和相互关系。 人力资源质量规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为 要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行 为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础 与前提条件 在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将转化 为具体的人力资源计划，即接替晋升计划、素质提升计划，退休解聘计划、职业生 涯计划、培训开发计划、薪酬激励计划、组织文化计划等嗍。 2 4 人力资源战略规划的制定 人力资源战略规划的制定必须充分考虑企业本身和内外部环境等因素的影 l o 山曩 奎赢p 茧乏e 氢霪i 公萋錾甥语规趔鎏瑶蜀器芬轿l 。豹地硐蛆疆辆i ! 耋强硼踊x 山东大学硕士学位论文 1 调查分析准备 在制定任何规划之前，应该进行调查，收集有关信息，对这些信息进行整理、 分析，为制定规划提供有用的、及时的、真实的、准确的信息。信息的质量直接 决定着规划的质量，所以要充分认识信息的重要性。与人力资源战略规划有关的 信息，主要从以下两个方面调查和分析： 一方面是组织内外环境信息。组织以一定的状态在一定的环境中生存，所以 必须了解与之有关的环境。首先，要认识到组织的外部环境，包括外部的经济、 政治、自然、科技、文化、法律等环境；其次，要认识到组织的内部条件，包括 组织的资源、竞争力、组织结构、规章制度等一系列组织情况。仅仅认识到这些 信息还不够，还应该对这些信息进行预测，估计在规划期内将如何变动。预测出 组织未来的内外环境，才能据此制定各项规划。对企业内部人力资源状况进行总 体或分类统计，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表( 包括姓名、 最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目) 帮助管理者评 价组织中现有的人才和技能【1 9 】。 另一方面是组织发展战略。入力资源管理是为实现组织的总目标服务，因而其 规划应以组织的发展战略为核心。组织采取增长战略、稳定战略、紧缩战略或是混 合战略，直接决定组织未来需要的人员规模；组织采取一体化战略，还是采取多样 化战略，直接决定未来的人员结构组织发展战略是人力资源战略规划的基础， 应以其为中心伽。根据企业发展战略及企业内外部环境进一步确定企业人力资源战 略，作为人力资源战略规划制定的直接依据。 2 预测人力资源供求平衡 人力资源战略规划的目的是，在未来为组织提供合适的人力资源。合适的人 力资源，即要在数量、质量、结构上合适，保证每个岗位上的人员合适。预测的 思路是：预测人力资源需求量和供给量，在此基础上再预测供求平衡情况。 ( 1 ) 预测人力资源需求 根据组织发展战略和内外环境，组织要预测未来需要多少人力资源、需要什 么样的人力资源。预测人力资源需求的方法很多，应综合考虑预测的要求和预测 的成本，选择恰当的预测方法。人力资源需求完全取决于组织的内在需求，是主 观上需要的人力资源状况。 ( 2 ) 预测人力资源供给 组织应根据组织发展战略和内外环境，以组织现在拥有的人力资源为基础， 1 4 山东大学硕士学位论文 预测未来组织的人力资源状况。预测人力资源供给的方法也很多，亦是要考虑多 方面因素选取合适的预测方法。事实上，很多预测技术是可以通用的，只要作一 些改动，既可以预测需求，也可以预测供给。人力资源供给包括内部供给和外部 供给，因而有一部分供给可控，而另一部分供给则不可控。人力资源供给取决组 织人员管理和劳动力市场，是客观上提供的人力资源状况。 ( 3 ) 预测人力资源供求平衡 在前两步预测的基础上，还应分析未来人力资源供求平衡情况。人力资源预 测的结果大致分为三种：供求平衡、供过于求、供小于求。如果预测的需求和供 给一致，那只要保持过去的政策既可，但实际中，两者往往会出现差距。只要预 测的需求和供给不平衡，就要制定相应的政策，进行调解，促使它们最终一致。 预测的人力资源供求平衡情况是制定人力资源战略规划的依据，后面的各项规划 均是围绕解决供求矛盾而展开的。 3 制定人力资源战略规划 人力资源战略规划又可分为人力资源战略总规划和人力资源战略予规划。 总规划是从总体上统筹工作，任何一个庞大的工作都应先从总体入手。如果 没有总体上的规划，很难分清各项工作的关系，无法清理工作的程序。因此，必 须先制定人力资源战略总规划。它主要是解决人力资源总量、结构、素质等方面 的问题。 总规划需要各项子规的支持，否则无法实施。每个子规划仅针对一个主题， 只有将所有的子规划综合起来，才能形成系统的有效的规划。人力资源予规划主 要包括替晋升规划、素质提升规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规 划、薪酬激励规划、组织文化规划等。 4 人力资源战略规划的执行、监控与评估 本阶段是人力资源战略规划的最后一个阶段，组织将人力资源的战略总规划 与各项子规划付诸实施并监控实施过程；根据实施的结果进行人力资源战略规划 的评估，并及时将评估的结果进行反馈，修正人力资源战略规划。 人力资源战略规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有流动的性质。由 于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，也使得人力 资源战略规划不断变更，因此人力资源战略规划应当流动的实施，不断修正短期 计划方案，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 在对人力资源战略规划进行评估时，一定要客观、公正和准确。同时，要进 山东大学硕士学位论文 行成本效益分析以及审核规划的有效性。人力资源是否有效运用，可以从若 干指标显示出来，如人力成本降低、生产效率提高和服务质量改善等【2 1 1 。 2 4 3 人力资源战略规划的技术方法 1 人力资源战略规划的需求预测技术 人力资源需求预测是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工 的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案，实施教育培训方案。 人力资源需求预测是企业编制人力资源战略规划的核心和前提条件。预测的 基础是企业发展规划和企业年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点，考 虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高 等变化因素人力资源需求预测主要有如下方法，见图2 - 5 。 经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔菲法 回归分析法 趋势外推预测法 生产函数模型 工作量定员法 技能组合法 时间序列模型 图2 5 人力资源需求预测方法o 2 人力资源战略规划的供给预测技术 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对某个时期内，企业从 其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 人力资源供给预测一般要考虑企业目前的员工状况、流动情况、供给来源和 渠道等影响员工供给的主要因素。人力资源供给预测技术主要有：人力资源盘点 法、替换单法、马尔科夫模型、计算机模拟等 人力资源战略规划的各种方法各有优劣，需要相互配合运用。其综合比较可 见表2 1 。 。彭剑峰人力资源管理概论上海，复旦大学山版社，2 晰第1 嬲页 1 6 法 嗽 蒯 崂 淞 删 嬲 颐 彻 强 就 定 山东大学硕士学位论文 表2 1人力资源战略规划方法比较。 侦测精度 规划方法类型 所需数据预测成本 l - 5 年5 i o 年j o 年以上 专家会议法定性分析良l pl l i较少 低 r t 作研究法定性分析良良、中篇较少中 德尔菲法定性分析l f j良、中- t i 、良较少 中 横向比较法定性分析良中筹较少较低 时序模掣法定最分析良良、中中、良一定数晕低 同归模掣法定晕分析良、优 良、l l i 卜、良较多类型中 经济计罩模掣定鼋分析良、优 良、优良较多较高 状态转移方程模型定量分析良中中一定数量 较低 2 5 人力资源战略规划的意义 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值 的资源阎。充分开发人力资源，做好人力资源规划，已成为企业的一种战略规划。 管理专家苏珊杰克逊和兰道尔舒勒指出，人力资源规划是把其他所有的人力 资源活动连接在一起并把这些活动与组织的其余部分整合起来的线口3 1 。这句话深 刻的揭示出，人力资源规划的重要性不仅要在管理人员特别是高级管理人员中获 得共识，而且要在实践中能够不折不扣地被执行。 制定较好的人力资源战略规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率， 降低人工成本，增加企业经济效益聊】，其重要意义体现在以下四个方面； 1 人力资源战略规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段 人力资源战略规划在分析企业内部人力资源现状、预测未来人力需求和供给 基础上，来制定人员增补、晋升和培训计划，满足企业生产经营对人力的需要。 由于企业所处的内外部环境时刻都在发展变化及企业目标和战略的调整，企业对 人员的数量和质量要求都可能发生变化，因而对人力资源需求做非常准确的预测 是不现实的，为此规划的具体方案必须是短期的和灵活的，它是一种动态性的规 划，不能把人力资源规划简单理解为静态的信息收集和相关的人事政策设定瞄】 人力资源战略规划要保证企业组织实现目标，必须关注几个问题：组织需要具 备多少人员；员工应具备怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源是否能 满足当前的需要；是否有必要对员工进行进一步的培训开发；是否需要对外 招聘；是否要裁员，应采取什么措施等等。因此人力资源规划制定后必须随客 观条件的变化不断调整更新，以适应企业生产经营的变化瞄】。 2 人力资源战略规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成 。彭剑峰人力资源管理概论上海：复旦大学出版社，2 0 0 6 第1 9 0 页 1 7 山东大学硕士学位论文 3c 县邮政局人力资源战略的制定 3 1c 县邮政局内外部环境分析 3 1 1 中国邮政行业分析 邮政业是国家重要的社会公用事业，邮政网络是国家重要的通信基础设施。 邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公民的基本通信权利、忠实履行普 遍服务和特殊服务义务等方面发挥着重要作用【3 1 】。 1 中国邮政目前经营状况 ( 1 ) 业务收入发展状况 1 9 9 8 年邮电分营后，中国邮政摆脱了过去作为电信业务补贴下的尴尬角色， 在政府“8 5 3 l ”工程的扶持支持下，开始了独立运营，虽然面临着改革与发展的重 大困难，但中国邮政仍保持持续增长圈。业务收入如图3 1 所示 图3 1 1 9 9 8 年2 0 0 6 年全国邮政收入图 ( 2 ) 业务结构状况 国内邮政业务主要包括三大类： 邮务类业务：包括函件、包裹、报刊发行业务、集邮业务、代办电信业务、 机要通信等； 速递物流类业务：速递业务、物流业务； 金融类业务：包括邮政储蓄、邮政汇兑、邮政代办保险、小额质押贷款、 金融代办业务等； 截至2 0 0 6 年1 2 月底，这三项业务收入如表3 1 ，所占比例如图3 2 所示。 。数据来源z 内部资科全国邮政业务收入情况通报国邮发【2 0 0 嘲3 2 0 号 1 9 山东大学硕士学位论文 表3 12 0 0 6 年全国邮政各类业务收入表o 业务类别邮务类业务速递物流类业务金融类业务合计 l 收入( 亿元) 2 3 2 31 0 3 2 3 1 3 8 6 4 9 3 2 0 0 6 年全国邮政各类业务收比例入图 图3 22 0 嘶年全国邮政各类收入比例图 2 中国邮政业竞争态势 邮政业面临的五种竞争力量，如图3 3 所示。 图3 3邮政行业波特五种竞争力量模型示意图。 目前，邮政企业面临的主要竞争压力来自包括铁路、航空、水路、公路等运 输企业和从事物品递送的跨国公司以及金融机构等。运输企业由于具有主干运输 方面的优势，对邮政企业的威胁相当大。以d h l 、n 汀、u p s 、f e d e x 等为代表 。数据来源：2 0 0 6 年中国邮政发展统计公报中国邮政报，2 0 0 7 。袁芳中国规制与竞争：理论和政策北京；社会科学文献出版社，2 0 第3 页 2 0 山东大学硕士学位论文 的跨国速递公司也已取得了国际速递业务约6 0 的市场分额，同时还瓜分了近3 0 的国内业务市场【3 3 】。金融机构经营经验丰富，提供的服务种类更为齐全，在与邮 政储蓄银行争夺企事业单位用户的竞争中优势明显。 3 中国邮政集团公司发展方向 目前邮政面临的政策、环境、市场乃至竞争对手都在不断变化，公习化运营 后，中国邮政必须做好以下几个方面的工作：首先要进一步贴近市场，按照公司 化的要求建立法人治理结构；其次是要改革邮政主业，实现主辅分离，做大做强 主业，放开搞活辅业；第三是要实现业务整合；第四是要优化业务结构，要求在 不人为放慢邮储发展速度的情况下，加快速递物流类和邮务类特别是函件业务的 发展速度，实现三大板块业务的协调发展；第五是建立一个贴近市场、反应灵敏、 符合市场需要的营销体系【蚓。2 0 0 7 年中国邮政集团公司主要经营发展目标是；业 务总收入完成6 7 0 5 亿元，增长5 5 左右1 3 叼。 3 1 2 c 县经济、产业结构分析 1 c 县目前经济、产业结构现状 c 县共有1 6 个镇、街道办，1 个开发区，6 0 万人口，l l o o 平方公里土地交 通便利。2 0 0 6 年，全县生产总值达到7 2 5 6 亿元，人均g d p i l 8 8 0 0 元，城乡居民 存款达5 4 ，1 9 亿元。第一、二、三产业增加值分别达到1 4 5 7 亿元、3 8 ，1 7 亿元和 1 9 8 2 亿元规模以上企业达到2 2 9 家，实现销售收入1 l o 亿元；在岗职工平均工 资达1 2 9 2 7 元，农民人均纯收入达5 0 2 2 元【3 5 1 。 2 c 县产业经济“十一五”发展规划目标 全县生产总值年均递增1 8 ，到2 0 l o 年达到1 6 5 亿元，实现四年翻番，人均 g d p 达到3 3 0 0 美元左右。经济结构更加优化，第一产业由弱变壮，第二产业由大 变强，第三产业由慢变快，产业比例调整为1 2 ：5 7 ：3 l 【3 6 1 。经济增长方式实现新 的转变，科技创新能力进一步增强，高新技术产业占工业增加值的比重达到2 5 。 c 县邮政局所在的c 县近几年经济发展迅速，招商引资成果显著，为邮政企 业的发展创造了良好的政治、经济环境。随着制造业、服务业的进一步发展，不 仅为c 县邮政局提供了更多的优质客户群，也使c 县劳动力市场日益完善，吸引 着越来越的大中专毕业生在c 县就业安家，为c 县邮政局提供了充足的优质人力 资源。 3 1 3 c 县邮政行业竞争分析 2 l 山东大学硕士学位论文 由于邮政业务种类涉及不同的行业，所以对c 县邮政局所处的行业环境分析 将从邮政产品组合的角度来进行分析。如表3 - 2 所示，邮政企业的产品线较多，而 且各条产品线包含的产品项目数也较多，经营难度较大。 袁3 2c 县邮政产品组合竞争状况表 产品类产品线主要产品项目竞争状况竞争对手 信函、明信片、印信件( 信函和明信片) 无直接竞争对 函件手，但受电信业发展 刷品、盲人读物业务专营，无竞争 影响较大 民用包裹、商用包 包裹 竞争铁路托运、汽车托运 裹 邮务类业 部分报纸自办的发行 务 报刊发行零售、征订竞争 机构( 如：市晚报) 纪念、特种类邮票、文物、钱币、磁卡等 集邮弱竞争( 替代品投资) 集邮品销售商 代办电信代收衍费等竞争私人电信代理商 机要通信无竞争无 d h l 速递c 县代理： 速递业务 特快专递、同城快 强竞争 汽车托运；山东闻达 速递物流 递等 快递c 县分公司；兔 兔快递等快递公司 类业务 c 县交通局物流中 物流业务 强竞争 心；汽车托运；铁路 托运等 居民储蓄存款、银农村信用社、工商银 邮政储蓄行卡、代收代付等、 强竞争行、农业银行、建设 异地结算银行、中国银行 农村信用社、工商银 邮政汇兑普汇、电汇竞争行、农业银行、建设 银行、中国银行 金融类业 各保险业务代理：其 务 代办保险寿险，财险等强竞争 它未有代办关系的保 险公司 农村信用社、工商银 小额贷款小额质押贷款竞争 行，农业银行、建设 银行、中幽银行 代发工资、代收费 农村信用社、工商银 代办业务 弱竞争行、农业银行、建设 用 银行、中国银行 由表3 2 可以看出，c 县邮政局面临的行业竞争主要集中在两个行业：金融业、 交通运输业。 截至2 0 0 6 年1 2 月，c 县邮政储蓄余额为5 2 4 亿元，占全县总量的9 6 7 ， 而c 县农村信用合作社余额达2 5 3 亿元，占全县总量的4 6 7 ，接近邮政储蓄的 5 倍，从两者极其相近的业务市场范围以及极大的实力差距看，农村信用合作社都 山东大学硕士学位论文 是邮政储蓄银行目前与将来发展的第一竞争对手唧。随着小额贷款类业务的开展， 与其它四大国有银行的竞争也将面临升级。 由于邮政企业是全程全网作业，c 县邮政局速递业务需直接面对的竞争对于是 处于业务揽收终端的d h l 等国际速递公司的c 县代理、c 县铁路汽车托运以及以 山东闻达快递c 县分公司、兔兔快递为代表的地方速递公司。 c 县邮政物流主要面临c 县铁路汽车托运以及一些民营物流、快递公司的竞 争，即将建成投资7 0 0 0 万元的c 县交通局物流中心也将给其带来前所未有的挑战。 要想在未来越来越激烈的市场竞争中占有一席之地，打造一支高素质并具有 快速反应能力的员工队伍，对c 县邮政局来说己追在眉睫。 3 1 4 c 县邮政局经营现状分析 1 邮政业务收入发展状况 c 县邮政局自邮电分营以来，业务收入一直里持续增长的趋势。近五年的业务 收入情况见表3 3 。 表3 3c 县邮政局2 0 0 2 年2 0 0 6 年三类业务收入表。 、嫩厶( 万元) 草卜 邮务类业务速递物流类业务金融类业务合计 2 0 0 22 7 5 8 l7 2 28 8 4 。41 2 3 2 4 l 2 0 0 33 3 9 0 91 1 6 18 9 9 41 3 5 4 5 9 2 0 0 43 6 0 2 0 1 5 5 3 1 0 “91 5 4 0 柏 2 0 0 52 8 4 6 7l 61 0 0 6 41 4 7 7 6 7 2 0 0 63 5 0 2 22 0 4 6 i1 0 5 7 4 21 6 1 2 2 5 近五年c 县邮政局业务收入变化情况见图3 4 ，图3 5 。 图3 42 0 0 2 年2 0 0 6 年c 县邮政局业务收入折线图 。数据来源：内部资料c 县邮政局业务收入情况通报，2 0 舵- 2 0 嘶 山东大掌硕士学位论文 从图3 _ 4 ，我们可以看出c 县邮政局近五年业务收入整体上是持续增长的，但 在2 0 0 5 年有较小的回落，一个原因是因为自2 0 0 3 年8 月1 日起中国人民银行对 邮政储蓄新增转存款率从4 1 3 l 下调到1 8 9 i 擒，由此产生的影响是2 0 0 5 年储 蓄收入有较大幅度的降低，虽然2 0 0 5 年邮政储蓄余额同比增长了1 3 3 7 ，但储蓄 收入却下降了1 8 1 ；另一个原因是因为邮务类业务收入出现较大幅度的下滑，其 中最明显的是代办类业务，比去年收入下降了6 0 万元。主要原因是2 0 0 5 年6 月 份c 县邮政局领导换届，与网通、人寿保险等部分大客户的关系没有协调到位。 图3 5c 县邮政局2 0 0 2 年2 0 年各类业务收入折线图 从图3 5 可以看出c 县邮政局近五年来的各类业务收入变化情况，邮务类业 务增长比较缓慢，并且在2 0 0 5 年出现较大幅度的降低，仅比2 0 0 2 年收入略高； 速递物流类业务一直处于快速增长过程中，五年问增幅达l8 3 4 3 ：金融类业务也 一直处较快增长过程中。尽管受国家政策影响，2 0 0 5 年出现较低回落，但在这五 年问其业务收入增幅也达到3 0 8 2 。从以上分析中，可以得出c 县邮政局的速递 物流类、金融类业仍有较大的发展空问，而邮务类业务发展空间则相对较小。 2 邮政业务结构状况 截至2 0 0 6 年1 2 月底，c 县邮政2 0 0 6 年业务收入1 6 1 2 2 5 万元，同比增长 9 1 1 。根据表3 3 ，c 县邮政局2 0 0 6 年三类业务收入所占比例如图3 6 所示。 山东大学硕士学位论文 图3 62 0 0 6 年c 县邮政各类业务收入比例图 从图3 6 可以看出，目前c 县邮政局业务收入主要来自金融类业务，其收入 已占全局收入的6 5 ，比全国平均数4 8 高1 7 个百分点，因此邮政金融类业务的 发展直接影响到整个c 县邮政局的发展，存在较高的经营风险，必须要确保此类 业的稳定发展。而发展迅速的速递物流类业务占全局收入的1 3 ，排最后一位， 比全国平均数1 6 低3 个百分点，因此c 县速递物流类业务应该加大开发力度， 提高收入所占比例，降低企业经营风险。邮务类业务占全局收入的2 2 ，比全国 平均数3 6 低1 4 个百分点，应有较大发展空间，但其在近五年内并出现较大幅度 的增长，说明该类业务在c 县市场已经基本饱和。 3 1 5c 县邮政局人力资源管理现状分析 1 人力资源结构分析 c 县邮政局按用工形式分为正式职工、劳务工、委代办人员三种。正式职工是 指与邮政企业存在劳动关系，且在国家局审定的数量范围之内的人员；劳务工是 指与劳务派遣组织( 包括邮政劳务派遣组织) 建立劳动关系、并由其派到邮政企 业工作的人员；委代办人员是指与邮政企业签订代办合同，为邮政企业代办某类 邮政业务的人员【3 9 1 。全局在岗员工共2 3 7 人，其中正式职工7 4 人，劳务工1 8 人， 委代办人员1 4 5 人；内部退养职工3 3 人，其中正式职工2 7 人，劳务工6 人。 ( 1 ) 用工结构分析 全局用工结构比例情况，见图3 7 。从图上可以明显看出，企业中委代办人员 总数已经占到企业总人数的6 l ，几乎是邮政正式职工的一倍。 山东大学硕士学位论文 般是前台营业、后勤服务等岗位，所以3 5 8 7 的女性员工比例是比较合理的，见 表3 - 4 。 ( 3 ) 学历结构分析 全局专科以上员工为2 7 人，占全员的1 1 3 9 ，第一学历专科以上仅为7 人， 比例仅为2 9 5 ，见表3 5 。从总体上来看，整体学历偏低，员工在职教育培训有 待进一步加强，见图3 - 9 。 表3 5 员工学历结构一览表 正式职工委代办人员 学历总数比例其中劳务工其中 第一学历混岗投递 本科 72 9 5 7 2 o 大专 2 08 4 4 1 03288 中专 1 77 1 7 1 72o 高中，技校 1 1 84 9 7 9 1 2l o9 65 64 0 初中 7 33 0 8 0 2 494 01 62 4 小学 2o 8 4 2 o 合计2 3 71 0 0 0 0 7 22 ll “8 0“ 图3 9 员工学历结构分布图 ( 4 ) 专业技术资格结构分析 全局具有专业技术资格的员工一共1 4 人。占员工总数的5 9 1 ；其中，中级 技术资格3 人，占2 7 2 7 ：助级技术资格8 人，占4 5 4 6 ；员级技术资格3 人， 占2 7 2 7 ，见表3 - 6 。 山东大学硕士学位论文 图3 1 02 0 0 0 年2 0 0 6 年管理层级结构比例图 2 0 0 6 年人员结构，高层管理人员3 人，占1 2 7 ；中层管理人员1 2 人，占5 0 6 ； 基层管理人员3 8 人，占1 6 0 3 ；一线生产人员1 8 4 人，占7 7 “。见图3 1 l 。 图3 1 l2 0 0 6 年员工结构比例图 管理人员中各类人员身份比例：管理人员总人数为5 3 人，其中正式职工4 0 人，占7 5 4 7 ；劳务工8 人，占1 5 0 9 ；委代办人员5 入，占9 4 3 ，见图3 1 2 。 部分优秀劳务工、委代办人员也逐步进入到企业的管理层，但主要还是局限于企 业基层管理。 山东大学硕士学位论文 图3 - 1 22 0 0 6 年管理人员用工性质比例图 2 人员流动情况分析 c 县邮政局近五年各类人员流动情况见表3 1 0 。 表3 - 1 0 c 县2 0 0 0 年2 0 0 6 年并类人员流动情况袁 2 0 0 1 年变动2 0 0 2 年变动2 0 0 3 年变动 情况情况情况 按主 2 0 0 0 年 抖j 2 0 0 1 年 荆 2 0 0 2 年 招 2 0 0 3 午 要工用工性质分 末 聘 解 末 聘解 末 聘 解 末 作类类 或聘 晋降 或 聘 晋降 或聘 晋降 别分 外 或 升琢 外 或 月彤 外或 刀。职 小 部 退 小 部退 小 部退 小 休 计 调体 计计计 入入 涮休调 入 高犀 正式职工 33314 管理劳务工 3334 人员 委代办人员 中层 正式职工1 4ll1 41 4 42 8 管理劳务工 1 41 41 49 人员 委代办人员 ll 基层 正式职j ：2 6 2 65 2 l 22 4 管理 劳务工 2 62 62 573 77 人员 l 5 委代办人员 44 一般 正式职工4 72 4 9i 5 5 1 53 8 工作 劳务工 1 9 l2 l1 8 42 l32 0 21 81 5 71 1 人员 委代办人员 1 2 31 2 2 l42 891 2 91 7 3 61 0 9 合计2 3 42 3 41 42 11l2 2 72 2 72 91 2452 4 42 4 41 8 5 5l l22 0 7 2 0 7 3 l 山东大学硕士学位论文 内外部资源整合，保持并扩大既有的领先优势，创造新的竞争优势。在业务发展 上，以金融、速递和函件三项业务为重点，带动和促进整体业务的快速增长 3 3c 县邮政局人力资源战略 根据企业发展战略和人力资源管理现状，制定c 县邮政局人力资源战略：满 足今后三年企业突破性发展对人力资源数量和质量的需求；完善招聘流程，制定 科学的人才选拔制度，增强企业活力；制定员工职业生涯发展规划，使员工发展 与企业发展协调一致，为员工发展创造空间；建立完善企业培训体系，使员工更 好更快的成长，更好的为企业创造价值。最终，从真正意义上建立一支善于学习、 勇于创新、反应迅速、客户导向的高素质员工队伍。进一步完善人力资源管理系 统，提高员工满意度，提高劳动生产率。 山东大学硕士学位论文 图4 - lc 县邮政局2 7 年一2 9 年业务量线性回归分析预测示意图 根据线性回归方程) 1 3 3 1 7 6 如8 2 4 锄 1 4 4 6 ，3 为某年预测业务量；，为该预 测年份的年份序号，2 2 年为l 。2 0 0 3 年为2 ，依次类推，2 0 0 7 年为6 ，2 0 0 8 年为7 ， 枷9 年为8 ) ，计算c 县邮政局2 7 年至2 9 年预测业务量，结果见表4 _ 3 年份( 年) 2 1 ) 们但2 8 e2 9 e 预测数据 业务量( 万元) 2 2 3 1 1 42 5 9 4 1 83 0 2 3 5 7 2 未来三年员工总人数预测 2 0 0 2 年2 0 0 6 年业务量与员工总人数的对应数据见表4 - 4 ，本文利用e x i 对业务量与员工总人数两组数据进行相关性分析，结果见表4 5 年份( 年) 2 0 0 2抛32 0 0 42 52 0 0 6 业务量( 万元) 1 4 0 1 2 91 4 5 0 - 9 01 5 7 4 5 51 6 4 9 8 31 9 5 5 8 5 总人数( 人) 2 4 42 0 72 2 02 2 62 3 7 i 业务量( 万元)总人数( 人) l 业务量( 万元) l i 总人数( 人) o 2 6 0 3 2 3 l 相关的关系【4 ”。但是，由于c 县邮政局在2 0 0 3 年根据山东省邮政局的有关减员增 效的要求，采取撤、并工作量不饱满的岗位，部分正式职工和劳务工内部退养、 山东大学硕士学位论文 根据线性回归方程计算，得2 0 0 7 年2 0 0 9 年员工预测总人数，见表4 8 。 | | | 年份( 年) 2 0 0 7 e 2 0 0 8 e2 0 0 9 e 业务量( 万元) 2 2 3 1 1 42 5 9 4 1 83 0 2 3 5 7 总人数( 人) 2 5 52 7 5 2 9 9 4 1 2 管理层级结梅预测 c 县邮政局2 0 0 0 年2 0 0 6 年高层、中层、基层三级管理层结构比例见图4 - 2 。 图4 22 0 0 0 年一2 0 0 6 年三级管理层结构比例圈 根据中国邮政集团公司管理扁平化的要求，到2 0 0 9 年末三级管理层比例压缩 至2 0 以内嗍。本文利用e x c e l ，对2 0 0 0 年2 0 0 6 年三级管理层的历史数据的 进行趋势预测，得出图4 3 。 图4 - 32 0 0 0 年2 0 0 6 年三级管理层历史数据的趋势预测图 从图4 - 3 我们可以看出，与2 0 0 6 年相比，高层管理者比例呈现平稳趋势，中 层管理者比例呈现略有下降的趋势，而基层管理者比例则呈现较明显的下降趋势。 因此，考虑稳健起见，预测未来三年高层管理者比例每年降低o 1 个百分点，中层 山东大学硕士学位论文 马尔科夫模型是根据历史数据，预测等时间间隔点上的各类人员分布状况， 此方法的基本思想是根据过去人员变动的规律，推测未来人员变动趋势。 以一年的数据得出的概率很难保证稳定，最好运用近几年的数据进行推算