（管理科学与工程专业论文）自主创新中自组织研发团队激励机制研究.pdf

自主创新中自组织研发团队激励机制研究摘要 摘要 随着人类社会进入知识经济时代，技术创新能力越来越成为国际竞争的制高点， 各国纷纷完善和加强自身创新系统的建设，加大对科技创新的投入、推动自主创新 能力的提高。在研发创新领域，团队已成为自主创新活动的主要组织形式，并随着 科技的进步、创新要求的提高，体现出团队的自组织现象，形成一种新型、自主、 动态的团队形态自组织研发团队。如何对自组织研发团队进行激励，是目前自 主创新活动中亟待解决的重要问题之一。 本文首先对自组织理论和团队激励理论进行了较详尽的综述，并对自组织研发 团队的内涵进行晃定，分析自组织研发团队的运作机理和特征。通过分析目前自主 创新和团队激励的现状，从宏观和微观角度分别对影响自组织研发团队激励的因素 进行剖析，为团队激励机制的设计和激励体系的构建奠定了基础。在团队激励机制 的设计中，文章根据自组织研发团队的特点，基于委托代理理论设计了团队合作 的激励模型，实现外部组织对团队的激励；基于合作博弈理论设计了团队利益分配 下的激励模型，其目的是协调团队整体目标和成员个体目标的一致性，健全分配制 度，促进团队合作。在自组织研发团队激励体系的构建中，将组织激励与团队自我 激励相结合，通过团队内外激励的共同作用，发挥团队合力。 自组织研发团队会随着自主创新要求的不断提高而显示出其独特的优势，并被 越来越多的组织所采用。本文希望通过对自组织研发团队激励问题的研究和探讨， 为自主创新活动中的团队管理实践提供借鉴。 关键词：自主创新、研发团队、自组织、激励机制 自主创新中自组织研发团队激励机制研究 a l y s t r a d a b s t r a c t a st h eh u m a ns o c i e t ye n t e r e dt h ee r ao fk n o w l e d g e - b a s ee c o n o m y , t h ea b i l i t yo f t e c h n o l o g i c a l i n n o v a t i o ni s i n c r e a s i n g l yb e c o m i n g t h e c o m m a n d i n gh e i g i l t s o f i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n ，a n dc o u n t r i e sh a v et oi m p r o v ea n ds t r e n g t h e nt h e i ro w n i n n o v a t i o ns y s t e m ，i n c r e a s ei n p u ti ns c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n ，a n dp r o m o t e t h ea b i l i t yo fi n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n i nt h ef i e l do ft e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n ，w i t ht h e a d v a n c e m e n to ft e c h n o l o g ya n dt h ei n c r e a s eo fi n n o v a t i o nr e q u i r e m e n t s ，r & dt e a m ，a s t h em a i nw o r k i n go r g a n i z a t i o n d u r i n gi n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n , i sr e f l e c t i n g t h e s e l f - o r g a n i z i n gp h e n o m e n a an e w , i n d e p e n d e n ta n dd y n a m i ct e a mf o r mi sc r e a t e d ，n a m e d a ss e l f - o r g a n i z i n gr & dt e a m h o wt oe n c o u r a g es e l f - o r g a n i z i n gr & dt e a mh a sb e c o m e o n eo ft h ei m p o r t a n ti s s u e si ni n d e p e n d e n ti n n o v a t i o na c t i v i t i e s i nt h i sp a p e rt h ef o c u so ft h es t u d yi st h ed e s i g no fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o r s e l f - o r g a n i z i n gr & dt e a m f i r s t , t h i sp a p e rm a d e ar e v i e wo ft h et h e o r yo f s e l f - o r g a n i z a t i o na n dt e a mm o t i v a t i o n , a n da n a l y z e dt h ed e f i n i t i o n ，o p e r a t i o nm e c h a n i s m a n dc h a r a c t e r i s t i c so fs e l f - o r g a n i z i n gr & dt e a m b ya n a l y z i n gt h ec u r r e n ts t a t eo f i n d e p e n d e n ti n n o v a t i o na n dt e a mm o t i v a t i o n , t h ep a p e ra n a l y z e dt h ef a c t o r sf o rt h e i n c e n t i v em e c h a n i s mf r o mt h em a c r o -a n dm i c r o a n g l ei m p a c t ，l a y i n gar e a l i s t i c f o u n d a t i o nf o rt h ed e s i g no fi n c e n t i v em e c h a n i s ma n dc o n s t r u c t i o no fi n c e n t i v es y s t e m f o rt h ed e s i g no fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，i na c c o r d a n c ew i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so f s e l f - o r g a n i z i n gr & dt e a m ，t h ep a p e rd e s i g n e dt h ei n c e n t i v em o d e lf o rt e a m w o r kb a s e d o np r i n c i p a l a g e n tt h e o r y a n db a s e do nc o o p e r a t i v eg a m et h e o r y , t h ep a p e rd e s i g n e d t h ei n t e r e s t sa l l o c a t i o nm o d e lf o rt h et e a m ，h o p i n gt oi m p r o v ed i s t r i b u t i o ns y s t e m ，a n d p r o m o t et e a m w o r kt h r o u g hm e c h a n i s m s i nt h ec o n s t r u c t i o no fi n c e n t i v es y s t e m ，t h ep a p e r c o m b i n e do r g a n i z a t i o ni n c e n t i v es y s t e ma n dt e a ms e l f - m o t i v a t i o ns y s t e mt o g e t h e r , t o m a k et h et e a mp l a yt o g e t h e rf o ri n n o v a t i v eo b j e c t i v e si ni n t e r n a la n de x t e r n a ls y s t e m s e l f - o r g a n i z i n gr & dt e a m w i l ld e m o n s t r a t ei t s u n i q u ea d v a n t a g e s w i t ht h e c o n t i n u o u si m p r o v e m e n to fr e q u i r e m e n t si ni n d e p e n d e n ti n n o v a t i o na n db eu s e db ya g r o w i n gn u m b e ro fo r g a n i z a t i o n s t h i sp a p e rh o p e st op r o v i d er e f e r e n c ef o rt e a m m a n a g e m e n ti ni n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n a c t i v i t i e sd u r i n gs t u d y i n gt h ei s s u e so ft h e i n c e n t i v em e c h a n i s mf o rs e l f - o r g a n i z i n gr & dt e a m k e y w o r d s ：i n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n ，r & dt e a m ，s e l f - o r g a n i z a t i o n , i n c e n t i v em e c h a n i s m 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 学位论文使用授权说明 牌；月f 刁e l 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊 ( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文 档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被 查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究 生院办理。 论文作者( 签名) ： 抄t 件弓月；je l 自主创新中自组织研发团队激励机制研究 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景 自从1 9 1 2 年经济学家约瑟夫熊彼特( j a s c h u m p e t e r ) 1 】首次从经济学的研究角 度提出创新理论以来，技术创新在经济活动中的重要意义已经被人们广泛认识和接 受。当前，人类社会进入了知识经济时代，创新能力特别是技术创新能力越来越成 为国际竞争的制高点，成为维护国家安全、提升综合竞争力的重要因素，世界上众 多国家都在努力寻求能立足于全球化经济大趋势下的可持续发展。一些国家把科技 创新作为基本战略，大幅度提高自主创新能力，建设创新型国家，形成日益强大的 竞争优势。美、日、欧各国，以及伦敦、纽约等国际大都市都纷纷完善和加强国家 和城市创新系统的建设，制定长期规划、加大对科技创新的投入、推动技术自主创 新能力的提高，成功实现了经济的高速增长和产业结构的高级化。 在日益开放的国际大环境下，我国如果仅依靠技术引进，就只能永远扮演追随 者的角色，无法实现自我突破、走在发展前列。随着中国经济的高速增长，如何实 现和保障经济社会的协调与可持续发展，已经成为目前要解决的重要问题。现阶段 是我国经济社会发展的重要战略机遇期，也是我国科技事业的高速发展时期，特定 的国情决定了中国必须走自主创新型的发展道路，把增强自主创新能力作为发展科 学技术的战略基点，将自主创新作为发展的动力之源，以打造持久竞争优势，推动 科学技术的跨越式发展。 9 0 年代，我国掀起了一股研究技术创新的热潮，西安交通大学系统科学专家汪 应洛教授 2 1 、浙江大学许庆瑞教授【3 】、清华大学傅家骥教授【4 l 、中国科技发展中心贾 慰文研究员【5 l 等都对技术创新进行了定义和研究，总结技术创新的特征主要有新颖 性、创造性、周期性、协调性、高风险性、高投入性和高收益性。中共中央国务院 关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定 6 1 给出了技术创新的定义：是 指企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提 高产品质量，开发生产新的产品，提供新的服务，占据市场并实现市场价值。 1 9 9 6 年，我国原国家经贸委组织实施了“技术创新工程”，促进企业建立技术创 新体系，增强企业技术创新能力。党的十六大和十六届三中全会把推进国家创新体 系建设作为一项重要任务。2 0 0 4 年中央经济工作会议以来，胡锦涛总书记多次指出， 要坚持把推动自主创新摆在全部科技工作的突出位置，坚持把提高科技自主创新能 力作为推进结构调整和提高国家竞争力的中心环节，并明确要求，加强经济政策和 自主创新中自组织研发团队激励机制研究第一章绪论 科技政策的相互协调，形成协调一致和分工合作的良好机制，营造有利于技术创新、 发展高新技术和实现产业化的政策环境。党的十六届五中全会通过的中共中央关 于制定国民经济和社会发展第十一个五年( 2 0 0 6 - - 2 0 1 0 ) 规划的建议【7 】提出，在我 国今后的发展中要把提高自主创新能力作为一个战略突破口，全面提升我国科学技 术水平，同时把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、 转变经济增长方式的中心环节。 党的十七大报告【8 】提出，“提高自主创新能力，建设创新型国家。这是国家发展 战略的核心，是提高综合国力的关键。要求坚持走中国特色自主创新道路，把增强 自主创新能力贯彻到现代化建设各个方面”。要求到2 0 2 0 年，我国的自主创新能力 显著增强，科技进步对经济增长的贡献率大幅上升，进入创新型国家行列。构建自 主创新体系已经成为我国经济发展的迫切要求。 在自主创新活动中要实现成功、高效、快速的研发，需要在鼓励创新的大背景 下，组建与创新任务相适应的研发团队。创新活动的核心任务是开发新产品或服务， 或者对现有产品或服务进行更新等，工作技术含量高、创新性强、协作性强，需要 跨学科、多领域的知识性人才共同参与完成。创新工作以团队为基础，在创新活动 中已普遍采用团队的工作方式，由知识性人才组成一个个独立的研发团队开展工作。 团队是发挥知识型人才价值作用的重要载体。 知识性人才的知识结构和创新潜力影响着整个团队的研发能力，而研发团队的 组织模式也是影响团队研发能力的决定性因素，是自主创新活动顺利进行的基础。 这种组织可以是已现实存在的职能性实体，如企业的研发部门，也可以是适应创新 需要通过自组织方式由多元参与方形成的松散型研发团队。自主创新的自主性为这 种松散型研发团队的产生提供了客观条件，也使其优势的体现和进一步发展成为可 能。这种新型的松散型团队在这里被称为自组织研发团队，具有自主性、自适应性 等特征，在技术互补、成果转化等方面均具有明显的发展优势，有利于增强团队的 研发能力，但通过自组织方式形成的研发团队的组织模式、用人方式，特别是激励 机制等问题将直接影响研发团队的研发能力。本文就着重研究自组织研发团队的激 励机制问题。 1 2 文献综述 1 2 1 自组织理论及相关研究 自1 9 6 7 年比利时物理学家普瑞高津( i p r i g o g i n e ) 1 1 0 魄出耗散结构论，人们就开 2 自主创新中自组织研发团队激励机制研究第一章绪论 始对系统内部非线性作用的强大力量和在一定条件下系统自行组织发展的现象越来 越关注。所谓自组织理论，即开放的系统在系统内外两方面因素的复杂、非线性相 互作用下，内部要素的某些偏离系统稳定状态的涨落可能得以放大，从而在系统中 产生更大范围、更强烈的长程相关，并自发地组织起来，使该系统从无序到有序、 从低级有序到高级有序的发展过程。 1 2 1 1 自组织理论 自组织理论是耗散结构论、协同论、突变论、超循环论及混沌论的通称，是系 统科学的基础理论1 9 1 。这一新兴学科群，以最新的科学理论与方法对复杂系统的形成、 演化与消亡的规律进行系统研究，其研究对象主要是复杂自组织系统的形成和发展 问题，即在一定条件下，系统如何自发地由无序走向有序，由低级有序走向高级有 序。系统自组织理论为研究管理系统的协调发展机制、运行状态和运行规律提供了 方法论基础。 ( 1 ) 耗散结构论 耗散结构论，作为自组织的条件理论，是普瑞高津( i p r i g o g i n e ) 1 0 l 教授于1 9 6 9 年在“理论物理学和生物学”国际会议上正式提出的。普瑞高津研究出系统在越过 平衡与非平衡的临界点后将偏离原平衡态，发生突变而进入到一个全新的稳定有序 状态，即“耗散结构”，为构建自组织系统提供了需要的条件。耗散结构论研究了系 统如何开放、开放的尺度、如何创造条件走向自组织等诸多问题【1 1 】。 ( 2 ) 协同理论 继耗散结构理论之后，1 9 7 7 年德国科学家哈肯( h a k c n ) 1 1 2 】在协同作用学导论 中创立了协同学，是一门跨学科的理论。协同学是研究整个自组织的动力学的理论， 它认为系统演化的动力是系统内部各子系统之间的竞争和协同，而不是外部指令。 它的研究对象是系统中子系统如何通过协作从无序到有序演化、进而自组织起来的 规律。它既处理确定过程又处理随机过程【1 3 1 。协同是系统整体性、相关性的内在表 现，而自组织是协同思想的硬核。 ( 3 ) 突变论 突变论是自组织演化途径理论，在7 0 年代由法国数学家雷内托姆( r e n e w h o m ) 1 1 4 】创立，发表名为结构稳定性与形态形成学专著，奠定了突变论的基础。 这是一门研究突变现象的理论，它认为宏观体系在一定条件下会产生整个状态的突 变。突变现象十分普遍，系统在远离平衡条件下，既可能通过突变进入更为有序的 3 自主创新中自组织研发团队激励机制研究第一章绪论 状态，也可能经过突变进入混沌状态【1 5 l 。 “) 超循环论 作为自组织结合发展理论，超循环论由艾根( m e i g e n ) 1 6 l 在1 9 7 9 年的超循环： 一个自然的自组织原理中系统地阐明。超循环论提供了一种如何有效展开子系统 之间相互作用以及结合成为更紧密的系统的理论，它提供了自组织发展之“核”。超 循环是一种较高级的循环，是由循环组成的循环，意味着系统具有自复制、自适应 和自进化的功能。超循环论使系统保持稳定，并促使系统的转化【1 刀。 ( 5 ) 混沌论 美国气象学家洛伦兹【1 8 l 最早创立混沌论，第一个提出了关于流体运动中湍流出 现的简化描述。混沌论是自组织演化过程理论，研究混沌现象的机理、特征以及描 述、控制和利用混沌现象。混沌主要指在确定性系统中出现的无序性、无规律性和 不可预测性。混沌论的启示是要注意走向混沌的临界点或域的边界，从而在具体问 题上决定建设混沌或避免混沌1 1 1 】。 1 2 1 2 自组织系统的特征 “自组织”可以理解为子系统在感知外界环境发生变化后，在竞争和协同等机 制的作用下迅速地自我调整，使系统达到能适应环境的新的有序状态的过程，能形 成有序结构的系统就称为自组织系统【1 9 1 。由此总结出自组织系统在形成机制和演进 方式上有着如下特征。 ( 1 ) 开放性和远离平衡性 普瑞高津的耗散结构论1 1 0 】提出了自组织的形成条件：系统必须是远离平衡态 的开放系统；系统不同要素之间存在非线性关系；要有涨落的触发。根据热力 学第二定律，一个孤立系统的熵自发地趋于无限大，随着熵的增加，有序状态会变 为无序状态。因此对于孤立系统来说，不可能产生有序结构。这便是熵增原理。开 放系统是由大量要素组成的复杂系统，t 系统熵的变化是两部分之和，即 a s = a c s + d i s ( 2 1 ) 式( 2 1 ) 中d 。s 表示系统与环境交换的熵，d i s 表示系统内部产生的熵。开放不是系 统走向有序的充分条件。如果系统从外界流入的是正熵流，而不是负熵流，那只能 加速系统向无序退化的进程。因此要使系统获得自组织，即有序化，系统必须从环 境中获得负熵流，即 d s = 4 ：l e s + d i s o 及d 。s o ( 2 2 ) 4 自主创新中自组织研发团队激励机制研究 第一章绪论 对于一个孤立的系统，其演化结果必然是平衡状态。要想使系统朝着有序方向 发展，开放是必要条件。系统必须和外界有物质、能量或信息的交流，从而使外部 输入的负熵流大于内部的熵产生，使系统的熵逐步减小，至少也要保持不变，这样 才有产生和维持有序结构的可能，但是，开放不是系统走向有序的充分条件。如果 系统从外界流入的是正熵流，而不是负熵流，那只能加速系统向无序退化的进程。 远离平衡性是系统复杂性的主要表现之一。系统仅仅开放是没有用的，因为系 统仅在平衡态附近，与外界交流也仅能是类似微扰的作用，不能使系统发生质变。 耗散结构与平衡结构有本质的区别。平衡结构是一种“死”的结构，它的存在和维 持不依赖于外界，其系统熵最大；而耗散结构是个“活”的结构，它只有在非平衡 条件下依赖于外界才能形成和维持1 2 0 1 。 ( 2 ) 非线性 系统内部要素间的非线性相互作用是有序结构形成并得以发展的内在根据。系 统要形成新结构，构成系统的各要素既不能是各自孤立的，也不能仅仅是简单的线 性联系，它们之间只有存在非线性的相互联系和作用，才能产生复杂的相关性和协 同性，进而形成区别于原有系统结构的新的有序结构，并得以不断演进。 ( 3 ) 涨落 涨落是指系统内部的具体要索并不严格、精确地处于平衡状态，而是存在或多 或少、或大或小的偏离。只有形成巨涨落，才会推动系统发生质变，形成有序结构。 涨落的特点是随机生灭，或大或小。按其来源，有内涨落和外涨落之分；按其规模， 有小涨落、巨涨落之分。一切真实系统都存在涨落。涨落在自组织中起极为重要的 作用，系统通过涨落去触发旧结构的失稳，探寻新结构。系统在分叉点上靠涨落实 现对称破缺选择，建立新结构。 1 2 1 3 评析 自组织理论从整体上是一种相互联系各理论的j 统一的方法论。耗散结构方法 论为系统自组织创造条件，协同学方法论保持了系统的自组织活力，突变论方法论 决定研究自组织演化途径采取的方法，超循环方法论提供了一种如何充分利用过程 中的物质、能量和信息流的方法，混沌方法论则成为事物表达时间复杂性的自组织 演化图景方法论。 自组织理论可以理解为一种针对组织模式研究的理论，也可以理解为一种对组 织运行过程进行探索的理论，它的应用领域非常广泛，如社会学、生态学、计算机 5 自主创新中自组织研发团队激励机制研究 第一章绪论 网络科学、经济管理学等，本文所关注的主要是应用于组织管理中的自组织现象。 基于自组织的相关理论，各种组织机构在执行内部管理职能、开展各种活动的过程 中，为系统自组织创造有利条件，充分激发自组织活力，如组建工作团队为基本工 作单元，目的是采用更有效的手段及利用一切资源来加快自组织发展。 1 2 2 团队激励理论及相关研究 1 2 2 1 经典激励理论 激励( m o t i v a t e ) 一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱 导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。美国管理学家贝雷尔森 ( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e t ) 给激励下的定义是：“激励是人类活动的一种内心状态， 一切内心要争取的条件如希望、愿望、动力等都构成对人的激励”。 自2 0 世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研究了怎样激励 人的问题，并提出了许多激励理论。根据所研究激励问题的侧重面不同及其行为关 系的不同，各种激励理论可归纳和划分为三大类。 ( 1 ) 内容型激励理论 内容型激励理论就是研究人们需要的内容和结构的理论，即从激发行为动机的 因素这个角度来研究激励问题。该理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决 于需要的满足程度。这类激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、艾尔德弗的e r g 理论等。 需要层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 是由美国心理学家和行为科学家马 斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 矧在1 9 4 3 年提出来的。该理论是研究组织激励时应用最广 泛的理论之一。马斯洛认为：人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、 安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。需要层次理论认为，人 们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，同时，每个人在不同时期都 有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要中力量最强的一个。 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) ，又称“激励因素保健因素”理论，是由 美国心理学家赫茨伯格( fh e r z b e r g ) 2 6 】提出的。他认为，使员工感到满意的往往是属 于工作本身或工作内容方面的，包括工作本身、对工作的认可、成就和责任、上级 的赏识、提拔等，赫茨伯格称之为激励因素，可以直接产生激励员工的效果：导致 不满意的因素往往可以归结为工作环境或工作关系方面的，如公司的政策与管理、 工作条件、人际关系、报酬、工作监督等，被称之为保健因素。保健因素不能起到 6 自主创新中自组织研发团队激励机制研究 第一章绪论 直接激励员工的作用，但可以消除员工的不满情绪。 e r g 理论( e r gt h e o r y ) 是耶鲁大学的克来顿艾尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 1 2 7 1 于1 9 6 9 年提出的。他认为人有三种核心需要：生存( e x i s t e n c e ) 需要、关系( r e l a t e d n e s s ) 需要、成长( g r o w t h ) 需要。这一理论的特点是认为各种需要可同时具有激励作用；如 果较高层次的需要未得到满足，就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加 强。 ( 2 ) 过程型激励理论 过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度研究激励问 题的。这类理论试图弄清楚人们面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及如何对 奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。这类激励理论的代 表是弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 期望理论( t h ee x p e c t a n c yt h e o r y ) 是美国心理学家维克多弗罗姆( v r o o m v i - i ) 冽在其工作与激励一书中提出来的。其基本观点是：当人们期望从工作中 获取成就时便受到了激励。人们在进行工作前会考虑从事什么工作会获得报酬以及 这些报酬对他们有多大意义。弗罗姆认为，任何时候一个人发生某一行动的动力， 取决于他的行动之全部结果的预期价值，乘以他预期这种结果将会达到所要求目标 的程度。 公平理论仇u i t y t h e o r y ) 是由美国心理学家亚当斯( j s t a c y a d a m s ) 2 9 】于2 0 世 纪6 0 年代提出的，其目的是用来研究人们对其劳动付出和得到的回报之间平衡关系 的认识以及报酬分配的公平性对员工的激励作用。公平理论认为，员工的工作动机 不仅受到他们所得到的绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响，即一个 人不仅关心他所得报酬的绝对值，而且也关心与他人进行比较时得到的相对值。公 平理论是基于对投入与产出这两个变量的比较。 ( 3 ) 综合型激励理论 综合型激励理论主要是将上述几种激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑 进去的激励理论。这种更完善的激励理论由美国学者波特( l y m a nw p o a e r ) 和劳勒 ( e d w a r de l a w l e r ) 3 0 魄出，表示了几种变量之间的关系，比较全面地说明了整个激 励的过程。该理论认为内部激励因素包括劳动报酬、工作条件、企业政策、对任务 能否完成的期望值以及心理特征等；外部条件包括社会认可、人际关系、晋升可能 等。 7 自主创新中自组织研发团队激励机制研究 第一章绪论 1 2 2 2 团队激励理论 目前，对团队的研究大部分是从工作方式和组织形式两个角度来进行的。在对 团队的激励问题上，各种理论和方法还不完善。从经济学角度看，经济学家阿尔钦 和德姆塞茨，以及赫姆斯特姆和米尔格罗姆对工作团队激励的研究是基于“经济人 假设”基础上的成本效益研究。在赫姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 8 7 ) 矧的团队理论中，团 队指一组代理人，他们独立的选择努力水平，但创造一个共同产出，每个代理人对 产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力，不可独立观测。 研发团队激励机制设计能够降低研发人员的代理风险，麦克阿斐和麦克米伦 ( m c a f e ea n dm c m i l l i a n ，1 9 8 # 3 5 】探讨了团队组织内部有效的合同关系，证明了在适当 的条件下，最优工资契约是团队产出的线性函数，他们的模型不仅考虑了团队工作 中的“道德风险”问题，而且考虑了团队生产中的“逆向选择”问题。在长期、重 复博弈的团队中，“同伴制裁”所产生的隐性激励能够有效激发团队成员的努力。 此外，早在2 0 世纪7 0 年代，日裔美籍教授威廉大内( w go u c h i ) 3 6 l 对美、日 的管理方式进行比较研究，提出了z 理论，发现日本企业在经营管理中形成了特有 的“日本式”团队精神：“我们是集体领导的，我们是平等的。”斯蒂芬p 罗宾斯 ( s t e p h e ner o b b i n s ，1 9 9 4 ) 1 37 】提出了工作团队的三种类型和高绩效团队所需的九种团 队角色；法兰克派斯特和罗杰吉汀斯( f r a n kp a c e t t aa n dr o g e rg i t t i n e s ，1 9 9 7 ) 1 3 8 j 研 究了美国施乐公司的团队管理模式；麻省理工学院教授彼得圣吉( p e t e r m s e n g e ) 3 9 1 在其“学习型组织”中对团队怎样进行学习也有描述。c da s p r e m o n t 4 0 l ( 1 9 9 8 ) i a 为 知识可作为公共资源有效分享，并提出了相应的激励机制。h a n sj 1 1 l a m h a i n 【4 1 j ( 2 0 0 4 ) 分析了团队环境和团队绩效的关系，以助于更好地对技术团队进行激励，并指出团 队中团队领导的重要性。a v a nr j a s s a w a l l a 和h e m a n tc s a s h i t t a l ! ”】( 2 0 0 6 ) 研究了在 功能交叉型生产创新团队中的团队协作问题。k c v i n 【j n d e m a n 【4 列( 2 0 0 6 ) 分析了团队 目标管理和团队质量管理之间的关系，提出运用六西格玛方法可以有效激励团队、 实现团队目标。s a r a a m c c o m b 【4 卅( 2 0 0 7 ) 提出运用经验分析法对项目团队成员进行绩 效管理，以协调团队中的复杂关系。 从国内看，我国学者对团队激励也有一定深度的研究。俞清1 4 5 】( 2 0 0 2 ) 在层次 激励的团队模型上讨论团队收益的分配问题，提出应当根据团队成员的相对重要性 给予相应的激励。魏斌【4 7 1 ( 2 0 0 2 ) 在对团队创新中的“搭便车”现象进行描述，在赫姆 斯特姆设计的激励机制模型基础上提出了改进的解决免费搭车问题的激励模型。杨 8 自主创新中自组织研发团队激励机制研究 第一章绪论 正宇【4 8 j ( 2 0 0 3 ) 从认知心理学的角度研究了团队共享心理模式和团队绩效之间的关系。 毛刚1 4 9 l ( 2 0 0 4 ) 根据赫姆斯特姆的团队理论，建立了非营利组织团队激励机制模型。重 庆大学的蒲勇健教授及其学生【删【5 1 i 【5 2 l ( 2 0 0 5 ) 基于博弈理论对员工激励和团队合作进 行了较为深入的分析，认为激励结构和团队合作紧密相关。魏光兴等人【5 3 1 ( 2 0 0 回以博 弈论为工具，在一个统一框架下分析了企业薪酬制度、员工风险厌恶程度以及协同 效应等激励因素对团队合作的影响。王艳梅【5 4 l ( 2 0 0 r 7 ) 构建了包括一个委托人两个代理 人的团队生产委托一代理模型，得出了代理人关于自身努力及协作水平的均衡选择 和委托人最优的激励系数设置。 从管理学角度，张体勤【5 5 l ( 2 0 0 1 ) 通过对知识团队的分析，提出需要改变传统的绩 效考核与激励办法，强调对知识员工要用建立在心理契约之上的兑现承诺和价值观 回报进行激励的观点。黄健柏【5 6 】( 2 0 0 2 ) 通过分析团队激励薪酬的运行机理，并将其运 用到研发项目团队的激励当中去。廖冰【5 7 1 1 5 8 l ( 2 0 0 3 ) 在现有的激励理论基础之上，将 经典的激励理论需求层次论与期望理论有机地进行了整合，从团队地位、团队成就、 团队文化、团队成员融洽度以及成员激励5 个方面入手，阐明了团队激励的作用原 理，并提出新的团队激励模型。张利飞、曾德明等人【5 9 1 ( 2 0 0 5 ) 结合研发团队治理本身 的特点，从组织机制、激励机制、产权机制等三个方面展开对研发团队治理的实证 研究。王端旭i 删( 2 0 0 6 ) 本文从权变理论的角度分析组织、团队和个体三个层面的情景 因素对设计研发团队激励机制的影响。陈雪玲【6 l l ( 2 0 0 田指出团队激励存在的问题往往 导致团队成员的行为缺乏方向性，不能使他们有效地合作来达成个人和组织目标， 并针对性地提出对策建议。刘卫华1 6 2 1 ( 2 0 0 7 ) 提k l 了一种基于对绩效贡献率( 相对数量) 评价的共评法绩效评价理论，以弥补传统测评工具的先天不足。 1 2 2 3 评析 激励作为现代管理的一个职能，它是人们内在心理的动力系统，是激发内在潜 能的管理手段和措施，激励的目的应是使行为者的个人目标与组织目标协调一致。 因此激励不仅是一种管理的方法和手段，更重要的是研究人们“内在”的心理因素， 开发人们的潜能，使人们在实现个人目标的同时，实现组织目标。 从经济学视角来看，团队激励根据“经济人”假设，设计出一系列旨在维护委 托人利益的团队管理制度，使委托人在与代理人的博弈过程中，通过可置信威胁来 消除代理人的“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为。从管理学视角来看， 激励主要是根据团队成员的需要，对不同的成员运用不同的激励方法，从而最大限 9 自主创新中自组织研发团队激励机制研究 第一章绪论 度地激发成员的积极性、主动性，以实现团队整体目标。 1 2 3 自组织团队管理的相关研究 过去对自组织理论的应用研究大多是对计算机网络科学中的复杂系统展开的， 也有将自组织理论运用到政府管理、社会发展研究等社会学领域的，但在经济管理 领域的相关研究还不多。随着科技创新发展和经济一体化，一部分高技术企业，甚 至一些工作团队，也呈现出自组织演进的特征，受到专家学者的关注，并对这种系 统的自组织演进展开了初步的理论研究和实践探索。o l s e nee ，e o y a n gg h 【6 3 1 ( 2 0 0 1 ) 分析了促使组织演变的因素。a n d r e wek a k a b a d s e “】( 2 0 0 2 ) 探讨了松散组织转变为高 效队伍过程中的主要影响因素。s o r i n e la d r i a no p r i s a n 6 5 1 ( 2 0 0 4 ) 提, “d 了移动设备运营 商的研发团队以任务为导向的自组织机理。k e v i nc r o w s t o n 删( 2 0 0 通过案例分析了 资源开放型软件研发团队如何进行自组织工作和确定任务分配机制。 目前对自组织理论在经济管理领域的研究尚处于探索阶段，而且大多以企业为 背景，李久鑫、郑绍濂【明【鹋1 ( 2 0 0 0 ) 提出了在高技术企业中组织与自组织管理的新观 念，强调管理是管理客体的内生因素，表现为组织与自组织两个过程。董红召、陈 鹰等人【6 9 1 ( 2 0 0 3 ) 基于自组织理论探讨了如何用简单的结构和控制规则来实现行业企 业联盟这一复杂系统的组织和运行的方法。李振华【7 0 l ( 2 0 0 6 ) 运用系统动力学的理论和 方法，建立了企业合作竞争系统自组织演化的逻辑动力学模型。张阳、陆园园【7 1 1 ( 2 0 0 7 ) 提出了企业创新网络是一个自组织系统，基于自组织理论的崭新视角探讨了企业创 新网络的自组织特性，并提出了基于自组织理论的企业创新网络模型。 对自组织团队的研究更屈指可数。只有姚立、刘洪【7 2 l 【7 3 】【7 4 】化0 0 3 ) 分析了团队自 组织工作的基本要素，提出了自组织团队建设的基本思路。根据姚立、刘洪的分析， 自组织团队可以看成是能够自发地产生新的演化模式的一种复杂适应系统，当环境 的条件改变时，它能够自行转变其运行模式，以适应环境的需求【诩。 总的来看，自组织理论在经济管理领域的应用，已经由最初的形成条件研究、 特征研究发展到自组织的过程研究以及其产生的效应，包括经济效应和非经济效应。 但是对自组织团队的研究还是很少，特别是对当前自主创新活动中存在自组织现象 的研发团队的激励研究就更少了。 1 2 4 现有研究值得改进之处 已有不少国内外学者分别对自组织系统和团队激励做了深入的研究，但还有许 多问题值得进一步研究与探索。 1 0 自主创新中自组织研发团队激励机制研究第一章绪论 第一，国内外的专家学者大多研究自组织理论在计算机网络等虚拟环境和社会、 城市等复杂系统中的应用和发展，在经济管理领域也多研究企业这个复杂系统的自 组织运作。对自组织团队的研究刚刚起步，关于自主创新中研发团队的自组织现象 的研究还相对缺乏，其内涵与特征还尚需明确。 第二，目前对自组织团队管理的研究仅限于对团队自组织工作要素的分析，尚 未有针对研发团队中呈现出来的自组织现象的剖析，专门针对自组织研发团队发展 特征的激励机制的研究也是研究领域的一个空白。本文就以此为重点对自组织研发 团队及其激励机制进行分析和探索。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 从自组织理论出发，分析自主创新活动中自组织研发团队的内涵和特征；从委 托一代理理论出发，以赫姆斯特姆团队激励模型为基础，设计团队合作的激励模型； 从合作博弈理论出发，设计适合研发团队自组织特征、基于利益分配的激励模型； 将复杂性科学和管理相结合，将自组织理论和团队激励理论相结合，实现一个新的 学科交叉研究领域的理论初探。 1 3 2 实践意义 知识经济时代，随着科技水平的不断进步，国内外自主创新活动开展得如火如 荼。本文通过剖析自主创新中研发团队的自组织现象，体现出自组织研发团队在创 新活动中的特征和优势；通过探索自组织研发团队的激励机制，为自组织研发团队 管理水平的进一步提高提供实践借鉴，以利于更好地开展自主创新活动、进一步推 动创新科技的发展。 1 4 研究体系 1 4 1 研究方法 本文研究中关注多种研究方法的综合应用，以获得较好的研究效果。 ( 1 ) 理论研究与实证研究相结合。 ( 2 ) 定性分析法和定量分析法相结合。 由于本论文研究的对象是一种管理机制，因此定性的成分更多一些，但也涉及 到一定的定量研究，如运用赫姆斯特姆团队激励模型进行自组织研发团队的团队合 作激励模型设计、运用纳什讨价还价模型的团队利益分配设计。 自主创新中自组织研发团队激励机制研究第一章绪论 ( 3 ) 文献阅读和实地调查相结合。 本文在研究过程中将阅读国内外组织管理、人力资源管理、经济博弈论、自主 创新等领域的有关文献，从而使自己得以站在前人的肩膀上思考问题。 ( 4 ) 宏观分析法和微观分析法相结合 宏观分析是从全局整体的角度分析团队所处的外部环境，微观分析是从团队的 内部条件进行分析，本文的研究充分运用两者相结合的分析方法，分析建立自组织 研发团队激励机制的影响因素。 1 4 2 研究内容 本文运用管理学、经济学、组织管理、激励理论等理论与方法，在界定自主创 新中研发团队的自组织现象的有关概念和内涵的基础上，深入分析自组织研发团队 的发展现状和团队激励体系的现状，揭示自组织研发团队激励的必要性；通过深入 剖析自组织研发团队激励的影响因素，基于委托一代理理论和合作博弈理论，从团 队合作和利益分配两方面设计了一套有利于自组织研发团队发展的激励机制，进而 构建了全面的激励体系，以促进自主创新中自组织研发团队的不断发展与完善。 1 4 3 技术路线 技术路线详见图1 1 。 1