（工商管理专业论文）辽阳石化公司人力资源战略研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 2 1 世纪企业的经营环境发生了巨大的变革，因此，战略管理的重要性受到越来越多 企业的重视。人力资源战略作为企业发展战略最重要的组成部分，其重要性也为越来越 多的企业所认识。企业领导人考虑的战略性问题之一便是如何开发员工的创造力，如何 将知识转化为智力资本和经营资本。 辽阳石化公司员工的数量、结构的技术业务素质能够基本满足当前企业生产经营的 需要。但依然存在一些问题，主要是操作员工性别结构不尽合理，低学历员工比例较高， 低层次人才密度相对偏低、高层次和高技能人才相对偏少，专业技术人员专业分布不均 衡。这些现存的问题和辽阳石化面临的内外部环境迫切需要对人力资源进行重新规划。 “十一五”期间，公司将全力建设以芳烃为特色的大型石化基地，为保证公司总体 战略目标的实现，必须努力实施“人才强企”战略，在优化队伍结构，提高职工素质等 方面做了大量细致的工作。公司将紧紧抓住“引得进、留得住、用得好”三个重要环节， 正确处理近期与长远、重点与整体、培养与使用之间的关系，在公平竞争中识别人才， 在落实待遇和生活关爱中留住人才，在生产经营实践中培养和合理使用人才。为各类人 才搭建施展才华、实现自身价值的舞台，为实现公司扭亏增盈、振兴发展提供了坚强的 智力支持和人才保证。 本文综合应用日常调研法、文献研究法、深度访谈法、问卷调查法、s w o t 分析法 等研究方法，理论联系实际，针对辽阳石化的内外部面临的环境，有效地制定出辽阳石 化人力资源战略和战略实施的保障措施。 针对公司人力资源战略目标和重点，本文还就公司人力资源战略的内容，以及保障 公司人力资源战略顺利实施的一些有效对策与措施，做了一定的探索和研究。 关键词：人力资源；环境分析；战略制定；保障措施 辽阳市化公司人力资源战略研究 t h er e s e a r c ho nh r s t r a t e g yo f l i a o y a n g p e t r o c h e m i c a lc o , - l t d a b s t r a c t e n v i r o n m e n to f e n t e r p r i s em a n a g e m e mh a sc h a n g e dal o ti n2 1 s tc e n t u r y , t h e r e f b r e t h e s i g n i f i c a n c eo fs t r a t e g i cm a n a g e m e n ti sr e g a r d e db i g l l l yb ym o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e ，a n d h u m a nr e s o u “搿s t r a t e g yi st h em o s ti m p o r t a n ti n g r e d i e n to fs t r a t e g yf o re n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t , w h o s es i g n i f i c a n c ei sa l s ok n o w nb ym o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e n l et h e s i su s e sa l lk i n d so fm e t h o d s ，s u c ha s ：d a i l ys u r v e y i n g , s t u d yd o c u m e n t s ， i n t e r v i e wd e e p l y ，q u e s t i o n n a i r e ，s w o ta n a l y s i s ，i n t e g r a t i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e ，t oa n a l y z e t h ee n v i r o n m e n th o m ea n do u t s i d ew h i c ht h ec o m p a n ya r ef a c i n g , t h e nw o r k so u th u m a n n 络o u i e ss t r a t e g ya n ds o m em e a s u r e sf o rt h es t r a t e g y mf i r s tc h a p t e r ：f o r e w o r d m sc b a 衄h a si n t r o d u c e dt h eb a c k g r o u n d , r e s e a r c h i n g s i g n i f i c a n c e ，b a s i cs l t l c t t l r e ，r e s e a r c h i n gr o u t i n e ，r e s e a r c h i n gm e t h o d , a n dm a i ni d e ao ft h e t h e s i s ， t h es e c o n dc h a p t e r ：b a s i ct h e o r i e sf o rh u m a nr e s o 嘲s t r a t e g ys t u d i e s n i sp a r th a s e x p a t i a t e dh u m a nr e s o u r c e s ，s t r a t e g i cm a n a g e m e n ta sw e l la sh u m a nr e s o u r c e ss u i t e ：g i c m a n a g e m e n tt h e o r y t h et h i r dc h a p t e r ：t 1 1 et h i r dc h a p t e r ：n 忙i n n e re n v i r o n m e n ta n a l y s e so ft h ec o m p a n y t h i so h a p t 船h a sf i r s t l yi n t r o d u c e dg e n e r a ls i t u a t i o no fl i a o y a n gp e t r o c h e m i c a lc o m p a n y , t h e na n a l y z e st h ec u r r e n tp r o b l e m sa n dt h ep r o t e a ns i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e so ft h e c o m p a n y ，f i n a l l y , i nd e t a i la n a l y z e st h es u p p l ya n dd e m a n dc o n d i t i o no fh u m a nr e s o u r c e so f t h ec o m p a n y 。 t h ef o u r t hc h a p m r ：c o m p a n y so u t s i d ee n v i r o n m e n ti s 锄_ a l 础n l i sc h a p t e rh a s a n a l y z e ae f f e c tf r o mt h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n , i n d u s t r i a lc o m p e t i t i o na n dt h es i t u a t i o no f s u p p l ya n dd e m a n do f l a b o rf o r c e t h ef i f t hc h a p t e r ：n l i sc h a p t e rh a sd o n eas u m m a r yt ot h et h i r dc h a p t e ra n dt h ef o u r t h o n e ，a 血y z i n gt h ee x t e r i o ro p p o r t u n i t i e sa n dt h r e a t s ，a n dt h ei n n e rm e n g t h sa n dw e a k n e s s e s o ft h ee n t e r p r i s eu s i n gs w o tm a u i x , f o rh e l p i n gt h ec o m p a n yt of i n do u tt h es t a r t i n gp o i m f o rw o r k i n go u th u m a nr e s o u l c 2 ss t r a t e g y ，t h i sc h a p t l 圩s e t sd o w nh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo f t h ec o m p a n yb ya p p l y i n gt h et h e o r i e so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n l 1 ks i x t hc h a p t e r ：s p i 五c a l l yf o rh m n a nr e s o 嘲s t r a t e g yg i v e ni nt h el a s tc h a p t e r , t h i sc h a p t e rh a sm a i n l ye x p a t i a t e dh o wt oc a r r yo u tt h i ss t r a t e g y t h i sc h a p t e rh a sm a i n l y i l l u m i n a t e ds o m ee f f e c t i v em e a s u r e sf o rm a k i n gs u r et h a tt h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yo f t h e c o m p a n yc o u l db ec a r r i e do u te f f e c t i v e l y 一i i 大连理工大学专业学位硕士学位论文 k e y w o r d s ：l i a o y a n gp e t r o c h e m i c a lc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r e e ；d r a f t a s t r a t e g y f o rh r ：m e a s u r 髑 一i i i - 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：丕幽月期：芝：2 ：! ：_ 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：& i 丑揖! 导师签名：! 壑丝 丝丑年三月二l 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 辽阳石化是中国石油天然气股份有限公司的地区分公司。员工的数量、结构的技术 业务素质能够基本满足当前企业生产经营的需要。自1 9 9 9 年企业重组以来，辽阳石化 努力实施“人才强企”战略，在优化队伍结构，提高员工素质等方面做了大量细致的工 作。公司紧紧抓住“引进来、留得住、用得好”三个重要环节，正确处理近期与长远、 重点与整体、培养与使用之间的关系，在公平竞争中识别人才，在落实待遇和生活关爱 中留住人才，在生产经营实践中培养和合理使用人才。为各类人才搭建施展才华、实现 自身价值的舞台，为实现公司扭亏增盈、振兴发展提供了坚强的智力支持和人才保证。 但依然存在一些问题，主要表现在：( 1 ) 操作员工性别结构不尽合理，低学历员工比例 较高；( 2 ) 员工队伍年龄过于集中；( 3 ) 人才密度相对偏低、高层次和高技能人才相对偏 少；( 4 ) 专业技术人员专业分布不均衡。这些现存的问题和辽阳石化面临的内外部环境 迫切需要对人力资源进行重新规划。 1 ，1 1 研究背景 进入新世纪，企业经营环境的变化主要体现在以下三方面： ( 1 ) 经济全球化 随着中国加人w t o ，我国企业全面参与全球经济竞争。经济全球化已彻底改变了 市场竞争的边界，使企业匿j 晦来自全球的、前所未有的强度挑战。经济全球化蕴涵着对 新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。一个成功的全球企业 应该具备独特技能和视野；能感知到全球市场和产品的微妙变化；了解并理解全球范围内 各种不同文化的差异及其对产品和服务的影响力；能在全球范围共享信息；能采取有效的 激励政策来鼓励全体员工，并在全球范围共享自己的构想与智慧；能创建一种观念，保证 既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的全球经验等。为在全球化背景下获取竞争 优势，企业业务部门的管理者和人力资源开发与管理人员，必须以一种新的全球思维方 式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的 灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资 源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的深度、不同文化的冲突、跨文化管理，都 将成为企业人力资源开发管理的重要问题。在这种变化的环境下，企业制定和实施人力 资源战略将对企业的总体战略的实现和企业竞争力的提高提供人力资源保证。 ( 1 ) 社会知识化 辽阳市化公司人力资源战略研究 2 l 世纪是知识经济时代，知识将成为企业的战略资产。企业是否拥有创新知识将成 为推动企业提高生产率，获取竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源， 代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄 断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水 平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。因此，在知识经济时代， 知识管理能力将成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源；企业将更加 重视员工及其技能和知识，真正将知识视为企业的财富。人力资源管理及相应的组织安 排被纳入企业战略管理领域，持续的组织学习和持续的员工培训与开发被视为企业的战 略性武器。企业领导人考虑的战略性问题之一便是如何开发员工的创造力，如何将知识 转化为智力资本和经营资本。传统的人事管理观念受到挑战，人特别是知识工作者 被视为利润的源泉，所有在人力资源上的花费都被视为有较高产出的投资。制定和 实施人力资源战略将成为企业人力资源开发与管理的一项重要内容。 ( 3 ) 信息网络化 网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球 工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降 低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，计算机网络和技术的运用， 客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得 更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地 重新定义工作时间和工作的方式。信息技术的飞速发展，使得企业越发认识到创造技术 的“人”的重要作用。越来越多的企业将会把人力资源战略提高到相当重要的程度。 1 1 2 研究意义 2 l 世纪企业的经营环境发生了巨大的变革，因此，战略管理的重要性受到越来越多 企业的重视，人力资源战略作为企业发展战略最重要的组成部分，其重要性也为越来越 多的企业所认识。企业人力资源战略的重要性主要体现在以下几方面： 第一，人力资源战略的制定和实施可以保证企业总体战略目标的实现。人力资源战 略是企业为适应外部环境日益变化的需要，根据企业的发展战略制定的人力资源开发与 管理的长远规划。它是企业总体战略的重要的组成部分，它的制定和实施有助于保证企 业总体战略目标的实现和竞争优势的建立。 第二，人力资源战略的制定和实施有助于将企业利益与职工个人利益结合起来。2 l 世纪由于企业经营环境的变革，使企业内部员工的需求和价值观多元化，对人力资源的 开发与管理因而交得更加复杂了。人力资源战略将员工个人期望与企业战略目标结合起 大连理工大学专业学位硕士学位论文 来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，舍异求同，以达到共同发展、 共同获得利益的目的。 第三，人力资源战略可以指导企业的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮 助企业根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展，建立切合企业实际的人 力资源开发与管理方法，如根据市场变化趋势，确定人力资源的长远供求计划；根据员工 期望，建立与时代相适应的激励机制：用更为合理、先进的方法来降低人力资源开发与管 理成本：根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行开发与培训，提高员工的素质 与能力，适应技术发展的要求等。 第四，人力资源战略可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理、 更富有激励作用。我国加入w t o 后，企业面临的不确定因素越来越多，由于人力资源 战略充分考虑到环境的不断变化这个因素，它对人力资源开发与管理所采用的方法也有 重要的指导意义。企业可以根据人力资源战略，根据企业内外部环境的不同而采用不同 的人力资源开发与管理方法。【l j 此外，人力资源战略是企业战略的重要组成部分。面对日益复杂、变化更加剧烈的 外部环境，面对企业内部更高的员工需求，企业对战略已越来越重视。企业战略是企业 发展的指南，它对企业的生存和发展可以起到至关重要的作用。人力资源战略作为企业 战略的一个重要组成部分，其重要性正在被越来越多的企业所认识。企业的人力资源战 略派生于和从属于企业的总体战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业的总 体战略，以及人力资源战略在其中的位置与作用。 t 企业战略是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的 行动路线、方针政策和方法。 企业战略一般分为三个层次：即总体战略、经营单位战略( s t r a m g i cb u s i n e s su n i t ， s b u 战略) 和职能战略( 如图1 1 所示) 。 企业总体战略是企业经营与发展的总体目标和方针政策。经营单位战略是企业下属 在不同产业领域从事经营活动的战略业务单位( s b u ) 所制订的发展目标与规划。职能战 略则是各战略业务单位中各职能部门的目标、方法和规划。当然，如果一个企业只在单 一的产品领域里经营，且规模较小，可能不设战略业务单位，企业战略就可能只有两个 层次，即企业总战略和职能战略。企业这三个层次的战略相互配合、相互支持，形成一 个不可分割的整体。 人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身 日益发展的需要，根据企业的发展战略，充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与 管理的纲领性的长远规划。它对人力资源开发与管理活动有重要的指导作用，是企业发 辽阳市化公司人力资源战略研究 展战略的重要组成部分，也是企业战略实施的有效保障。人力资源战略属企业的职能战 略，用以支持企业总战略和s b u 战略。 1 2 研究方法和内容 图1 1 企业战略层次图 f i g1 1s u a t e g i cb u s i n e s su n i t 1 2 1 研究方法 本文将综合应用日常调研法、文献研究法、深度访谈法、问卷调查法、s w o t 分析 法等研究方法，理论联系实际，针对辽阳石化公司的内外部面临的现状，有效地制定出 辽阳石化公司的人力资源战略和战略实施的保障措施。 本文着重采用日常调研和问卷调查的方法。主要是从作者工作实际出发，根据日常 调研成果和问卷抽样调查，对中国石油一级企业辽阳石化公司的人力资源现状进行了分 析，发现人力资源存在以下问题：一是人才队伍性别不合理，一线女员工总量偏多；二 是技术层次分配不均衡，一些核心专业技术人才，特别是高级技师严重缺乏；三是年龄 结构和职称结构不合理；四是人力资源整体素质有待提高：五是人才队伍不稳定因素较 多；六是员工内部交流不畅，不利全面发展。通过对目前企业所面临的国际环境、市场 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 环境及国家政策等经营环境分析，结合公司的发展定位，运用人力资源管理理论，提出 了人力资源战略思路：创建特色企业文化吸引人；更新观念培养人；完善激励机制留住 人。本文对实现公司的产业定位，合理优化人力资源，提供了较有价值的决策参考。 1 2 2 研究内容 本文通过对国内外关于人力资源管理和战略管理领域的相关理论的了解和认识，以 及与传统人力资源管理的比较分析，提出了关于企业应如何根据本企业实际情况制定人 力资源战略的构想，具体的论文架构如下图所示： 其主要内容为： 图1 2 论文框架 f i g1 2s t r u c t u r eo f t h e t h e s i s 辽阳市化公司人力资源战略研究 1 绪论。该部分主要介绍了本文中所要研究的问题提出的背景、意义与论文的基本 框架、研究思路、研究方法和主要内容。 2 人力资源战略研究的理论基础。该部分对人力资源、战略管理以及人力资源战略 管理理论进行了阐述。 3 公司内部环境分析。本章首先对公司的总体状况作了一下介绍。第二，对人力资 源现状作了分析。第三，对公司的目前的人力资源方面的问题和变化情况做了深入的分 析。第四，对公司的人力资源供需情况做了详细地分析。 4 公司外部环境分析。本章分析了经济全球化对辽阳石化的影响，以及对面临的行 业竞争情况和劳动力供需市场的情况进行分析。 5 公司人力资源战略目标和重点。本章是对第三、四章的总结，对企业外部的机会 和威胁、企业内部的优势和劣势做了s w o t 矩阵分析，以帮助公司找到人力资源战略 制定的出发点。应用人力资源管理和规划理论，制定了公司人力资源战略。 6 公司人力资源战略实施计划与对策。针对第六章提出的人力资源战略，本章重点 阐述了如何实施此战略的计划，以及保障辽阳石化公司人力资源战略顺利实施的一些有 效对策与措施。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 人力资源战略研究的理论基础 2 1 人力资源的内涵 人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源，是战略资源1 1 】，过去人们只强 调对人的管理，忽视对人力资源的开发，尤其是在人力资源的管理规划研究方面思考较 少，而当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发利用对经济发展起着决定性作用， 人的素质决定了效率。人不仅要管理，还必须不断开发，挖掘其潜能，激励其创新，提 高其素质。因此，目前在世界范围内，“人力资源开发”越来越被人们重视。 2 1 1 入力赍源的概念 综合国内外学者研究成果，目前学术界的认识不尽相同，概括起来主要有三种提法。 ( 1 ) 联合国教科文组织资助召开的中国人力资源开发研讨会上的提法，又称之 为。三论说”；【2 】 狭义论。从狭义上说，人力资源是指全部人口中能以合法劳动创造财富，推动社会 向前发展的那部分人口的总称，又称劳动力资源。 广义说。从广义来说，人力资源包括从出生到死亡的所有人，即全部人口资源。其 理由是，人在具有劳动能力之前有个早期开发的问题；在按法定年龄退休以后，仍然具 有一定的自我开发、自我实现的能力与潜力。 中间论。这种观点认为，人力资源只包括从出生到依法退休为止的人。其理由是， 退休后即不存在开发问题。 ( 2 ) 国际劳工组织亚洲人力资源开发网中国人力资源开发网归纳的“五点论”； a - - i t 人力资源指劳动年龄人口，即男性1 5 5 9 岁，女性1 5 5 4 岁。 指进入劳动年龄下限人口，即1 5 岁以上的人口，没有退休不退休的界限。 指有劳动能力的人口，不包括丧失劳动能力的人口，也不受劳动能力的限制。 指全体人口，即从生到死。 从全部人口中，剔除已丧失劳动能力的人口。 ( 3 ) 厦门大学廖泉文教授【_ 7 】在所著的人力资源管理中将“五点论”概括为：人 力资源是指括为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总称，它应该包括数量和质量两个指标。 综上所述，在给人力资源界定概念时，角度不同，说法较多，有区别，又相互联系， 有的高度概括，有的较为具体。那么，综合企业实际，我们在界定人力资源概念时，应 把握以下几个原则： 辽阳市化公司人力资源战略研究 ( 1 ) 目的性原则。要给出入力资源的概念， 不要在具体叫法上无畏地辩论。 ( 2 ) 整体性原则。要给出人力资源的概念， 不能只从人力资源的某一个侧面来界定。 必须从研究人力资源的目的来考察，而 必须从人力资源的整体角度上来考察， ( 3 ) 科学性原则。要给出人力资源的概念，必须从人力资源的科学指标体系、评价 标准来考察，而不能停留在对约定俗成的人力资源术语的理解上。 因此，我认为，要搞好人力资源战略规划研究，有必要对企业的人力资源做出一个 合理的定义。所谓企业人力资源，狭义上说，企业入力资源是指全部在职员工。广义上 讲，企业人力资源是指在职员工和即将分配和招聘到企业潜在的所有人员的总和。 2 1 2 人力资源的特征 ( 1 ) 人力资源生成过程的时代性 一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一生下来 就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制 约着这种人力资源的素质，他们只能在时代为他们提供的条件和前提下，发挥着他们的 作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力 资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。 ( 2 1 人力资源开发过程的能动性 与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性。 而自然资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿类、土地、水利等。 而人力资源则不同，它在被开发过程中，具有能动性。即人类具有自我调控的功能，因 此，人类在从事经济和社会活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，也 就是说，人类能够根据外部的可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方 向。并根据这一方向，具体选择、运用外部资源或主动适应外部资源。所以，人力资源 与其他被动性生产要素相比较，是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。 另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接决定着 其开发的程度和达到的水平。所以，人力资源与其他被动性生产要素相比较，是最积极最 活跃生产要素，居于主导地位。人力资源的开发，不能只靠技术性指标的增减和数学公 式的推导，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因素支激发和调动其能动性。 ( 3 ) 人力资源使用过程的时效性 自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都可以长期储存，储而不用，品位不会降 低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退化、过时。人 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄阶段，一般来说，2 5 - 4 5 岁，是科技人才 的黄金年龄，3 7 岁是其峰值。因此，搞好人力资源管理必须要有计划、规划，开发人力 资源必须及时，规划计划的好坏，开发使用时间不同，所得的效益也不相同。 ( 4 ) 人力资源开发过程的持续性 自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，一旦形成产品使用之后，就不 存在继续开发的问题了，例如：“铁矿石被开发炼成铁或钢制成产品后铁矿石就不存在 了；煤被开发并作为燃料燃烧后，也就不存在了；森林的树木被开发制成产品后，也就 不存在开发的闯题了，等等。人力资源则不同，人力资源的使用过程同时也是开发过程， 而且这种开发过程具有持续性。人力资源的使用过程本身，就是一个不断开发的过程。 在不发达国家，传统观念和做法是，学校毕业后进入工作阶段，开发与使用界限分明， 于是形成了两种理论，即干电池理论和蓄电池理论。所谓干电池理论就是把人生分成两 段，前半生学习，就是做干电池，学校毕业就是干电池做完，然后参加工作，即干电池 放光发亮。但是，干电池里的电量毕竟有限，很快就会没电了。于是，新的理论蓄 电池理论应运而生。蓄电池理论认为，人的一生是不断学习、不断充电的生，而且， 释放与储存成正比，为要更多地释放，必须更多地储存。所以，人力资源可以而且应该 不断地开发，持续地开发，才能不断增值。搞好人力资源规划，实现持续开发有利于人 力资源的保值增值。 同时，人力资源还有闲置过程的消耗性、流动性、可塑性、共用性等特性。这些特 性，都提醒着我们要搞好人力资源的规划研究，必须考虑诸项特征，以发挥人力资源的 应有作用。 2 2 战略管理的相关理论综述 2 2 1 战略的内涵 战略是一个广泛地应用在军事、经济、政治、商业和管理等各个领域上的重要概念。 我国早在2 0 0 0 多年前的春秋战国时期，战略思想和竞争观念在孙子兵法、孙膑 兵法、吴子兵法等著作中都有了深刻而集中的阐述。以孙子为代表的先秦兵家具 有丰富而成熟的战略哲理和策略观念，对以后世界范围内的军事思想和管理思想的发 展，具有深远广泛的影响。在西方，战略( s t r a t e g y ) 一词来源于希腊语“s t r a t e g i e s ”和 演变出的“s t a g i 盱”。前者意为“将军”，后者意为“战役”、“谋略”，均指指挥军 队的艺术和科学。 战略一词的出现已有很长的时间，目前越来越受到重视，企业高层一般都会制定企 业的长远规划，而且各管理学院也通常把战略管理当作管理类的核心课程来开设。 辽阳市化公司人力资源战略研究 下面将介绍西方一些有代表性的有关企业战略的定义。 安得鲁斯认为，企业总体战略是一种决策模式，它决定和揭示企业的目标，提出实 现目标的重大方针与计划，确定企业应该从事的经营业务，明确企业的经济类型与人文 组织类型，以及决定企业应对员工、顾客和社会做出的经济与非经济的贡献。 怀特认为，战略是企业为了收益制定的与组织使命和目标一致的最高管理层计划。 迈克尔波特认为，战略是创造一个唯一的、有价值的设计不同系列经营活动的地 位。持续的战略定位需要转换，战略就是在竞争中转换。 明茨伯格用5 p 来定义战略，即战略就是计划( p l a n ) 、策略( p l o y ) 、模式( p a t t e r n ) 、 定位( p o s i t i o n ) 、观点( p e r s p e c t i v e ) 。卧“” 由此可见，管理学者由于所出流派的不同，研究视觉的不同，给出战略的定义也不 同，但对我们掌握什么是战略都有重要的参考价值。 2 2 2 战略管理的内涵 战略管理的内容。战略管理指的是企业在制定和实施战略中做出的一系列决策和进 行的一系列活动。它由战略分析、战略选择和实旌战略三个主要部分组成。战略分析实 质是战略人员利用战略分析了解组织的战略地位，战略选择涉及对行为可能过程的模 拟、评价和选择，战略实施是指如何使战略发挥作用。 战略管理的层次。企业的战略管理层次大致可分为总体战略、经营单位战略和职能 部门战略。 ( 1 ) 总体战略又称公司战略，是企业的战略总纲，是企业最高管理层指导和控制企 业的一切行为的最高行动纲领。总体战略的对象是企业整体。在大中型企业里，特别是 多种经营的企业里，总体战略是企业战略中最高层次的战略。总体战略主要是决定企业 的长期经营目标，提出协调各项事业和各项职能的经营战略，以及企业应建立何种竞争 优势，如何发挥这些优势。公司战略通常要求有远见，有创造性，并且是全局性的。 ( 2 ) 经营单位战略又称事业部战略。它是在企业总体战略的指导下经营管理某一个 战略经营单位的战略计划，是企业总体战略之下的子战略，为企业的整体目标服务。经 营单位战略的重点是要改进一个战略单位在所从事的行业中，或某一特定的细分市场中 所提供的产品和服务的竞争地位。它把公司战略中规定的方向和意图具体化，成为更为 明确地针对各项事业目标的策略。【1 5 】 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 3 ) 职能部门战略又称职能层战略，是为贯彻、实施和支持总体战略与经营单位战 略而在企业特定的智能管理领域制定的战略。它是企业内主要职能部门的短期战略计 划，是职能部门的管理人员可以更加清楚认识到职能部门在实施企业总体战略中的责任 和要求。职能部门战略主要是确定职能领域中的近期经营目标和经营策略，一般包括生 产战略、营销战略、研究和开发战略、财务战略和人力资源战略。职能级的战略以公司 和事业级的战略为根据，在各自的职能领域内形成特定的竞争优势，以支持并实施公司 的战略规划。 本文研究的即为职能层战略里的人力资源管理战略。 2 3 人力资源战略管理相关理论综述 人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，从某种程度上讲，人力资源管理 已经变为战略人力资源管理。人力资源管理的变化反映了国家、地区和全球竞争的日益 激烈程度，以及由此产生的劳动力特征、法律、发挥以及科学技术的变化。这些环境的 变化要求组织的结构、形态，特征和技术表现与此相适应，要求组织在反应速度，产品 或服务质量、革新和全球化等方面适应日益加剧的国际竞争需要，以此来维持组织的生 存，所以，在这种环境变化中，人力资源管理也就逐渐成为组织的战略人力资源管理。 2 3 1 人力资源战略管理的含义 人力资源战略管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。它要求组织的入力资 源管理一定要和组织的战略和战略需求完全统一：人力资源政策在组织中的各个层面要 完全一致：直线经理要把人力资源政策的调整、接受和应用作为他们每天工作的一部分。 对人力资源战略管理的定义，不同的经济学家有不同的看法。根据美国人力资源管 理学者舒勒沃克( s c h d c r & w a l k e r , 1 9 9 0 ) 的定义，人力资源战略是“程序和活动的集 合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高 企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”而库克( c o o l1 9 9 2 ) 则认为：人力资源战 略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策，它表明了企业人力 资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划 和发展提供了基础，企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。科迈斯一麦吉阿 ( c o m c z - m q 通1 9 9 8 ) 等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业 获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来 实现组织的目标。 辽阳市化公司人力资源战略研究 综上所述，我们可以把人力资源战略定义为：根据企业战略制定的关于人力资源管理 的一系列计划和方法，它通过人力资源管理活动来帮助企业实现战略目标。 战略人力资源管理由两个层面的内容构成：一是根据企业战略目标的要求，确定一定 时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；二是制定一 套完整的业务计划，落实企业人力资源整体计划，这一计划包括招聘与引进计划、组织 结构与岗位职位设计计划、人员配置与使用计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计 划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划及退休、解聘计划。 2 3 2 人力资源战略管理的发展 ( 1 ) 人力资源管理发展阶段 人力资源管理按照其在企业管理中的作用，可以分为四个重要阶段： 第一阶段( 1 9 3 0 年以前) ，属于人事管理。工作的主要任务是确保员工按照企业规定 的生产流程进行工作，在测试与面谈等方面的技术出现后，开始在员工筛选、培训和晋 升等方面发挥积极作用。 第二阶段( 1 9 3 0 年1 9 6 0 年) ，随看工会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与 不断壮大的工会相抗衡，这就使得人事管理部门的作用得到扩大，成为处理劳资关系的 工具。 第三阶段( 1 9 6 0 年- 1 9 8 0 年) ，这一时期企业对员工的各种歧视受到了法律诉讼和严 重的处罚，因此，有效并合理的人事管理活动开始变得越来越重要起来。人事管理在企 业管理中的作用愈发显得重要，它不仅使企业免受许多问题的困扰，并且能够直接对企 业的效率提高做出积极贡献，人力资源在企业中的作用变得不可替代。 第四阶段( 1 9 8 0 年以后) ，人事管理开始转变成为人力资源管理。在企业管理中的作 用也发生了很大变化，人力资源管理工作开始从企业员工的“保护者”和“筛选者”向 企业发展的“战略者”和“变革者”转变。人力资源管理等职能方面发生了重大变化， 体现在：参谋和咨询功能不断加强；直线功能得到加强：在制定和执行企业战略方面的作 用越来越大。 ( 2 ) 人力资源管理内容的变化 传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，而今的人力资 源管理不仅包括原有的管理内容，其最显著的一个变化就是它己成为企业战略管理的一 个主要组成部分。在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有三个方面的内容，即行 政管理、事务管理和战略管理。许多事实和案例表明，人力资源管理原有的作用变得更 大连理工大学专业学位硕士学位论文 具有战略性，具有更长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响。表2 1 反映 了人力资源管理在组织中的主要内容。 表2 1 人力资源管理的内容 t a b2 1f o r e c a s tf o rt o t a lh u m a nr e s o u r c ed e m a n d 人力资源管理在行政管理上主要包括以下几个方面：维护员工档案和人力资源相关 数据库，处理员工福利要求，解答有关福利政策，编辑和提交有关法律的要求的报告。 事务管理从属性上来说是战术性的，它要求必须保证按照法律规定来进行人力资源 管理。就业申请一定要按照程序，现行岗位的补充必须通过面试，主管人员必须经过培 训，安全问题必须得到解决，工会要加强管理。总之，这些具有代表性、广泛性而又不 同的任务，是把整个组织的经理和主管的工作与人力资源活动的管理相协调起来的活动 紧密相连的。在一些组织中，现在仍强调这种事务性的管理，部分是因为人力资源管理 人员本身的局限性，部分是因为高层管理人员反对扩大人力资源的作用和任务。 辽阳市化公司人力资源战略研究 从战略高度来看，日益加强人力资源管理是因为在组织中有效的利用人能够提高组 织的国内与国际的竞争优势。人力资源管理在战略管理上的作用主要是强调在一个组织 中人是比有形的组织资源更有价值的资源。对于人力资源来说，发挥它在战略管理上的 作用就必须把目标确定在人力资源问题的长期影响上。如何改变劳动力分布和劳动力短 缺对组织产生的影响，这些都是人力资源管理在战略管理上作用的表现。 ( 3 ) 人力资源战略在企业管理中的作用 在过去的几年里，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源作为一个企业的 战略贡献者来看待，它是人力资源管理在企业管理中战略作用的定位和具体表现。作为 企业战略贡献者的人力资源管理，主要通过以下三方面来体现其作用的： 第一，提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体 现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设计、生产和提供这些产品和服务的 人员。而人力资源管理的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这 些活动来发挥对企业成功所做出的贡献。 当企业制定战略计划时，人力资源管理作为整体组成部分之一应有自己的位置。对 人力资源必须和其他资源一样进行管理。 现代企业的大部分活动离不开人力资源管理，例如企业的兼并或重组，就存在许多 人力资源管理方面问题，诸如兼并后两个企业的文化是否相容，需要做哪些方面的调整， 是否仍然对优秀员工具有吸引力。所以，某些在资金等方面看可行的兼并或重组，实际 并不可行。 人力资源管理对企业的绩效还表现在企业的财务状况上，过去，人力资源管理是以 活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发的获利，通过记录员工的 定额和活动等完成自己的工作s 现在，作为人力资源战略的贡献者，人力资源管理人员 必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，高绩 效的人力资源工作是和良好的企业财务状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如 培训等，也给企业提高绩效带来帮助。因为，培训必须提高员工的能力，员工能力的提 高必然给企业带来更大的价值。 第二，扩展人力资本。人力资本是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量 表现的非物质资本，表现为劳动者具有一定的健康体魄、操作技能和劳动熟练程度。对 企业来讲，它是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于 他们工作的能力所构成，人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资源资本。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 扩展人力资源资本的一个主要工作是发挥企业内部所有员工的才能和外部吸引优 秀的人才，人力资源管理可以保证各工作岗位所需要的人员供给，保证这些人员具有其 岗位所需要的技能。 人力资源管理作为企业战略的一部分，要积极配合企业提高人力资源的能力，即通 过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。 当然，设计和采用合理的薪酬系统、福利计划及绩效评估系统，为员工设计合理的、向 上的职业生涯战略，也是提高企业人力资本的竞争力，扩展人力资本的重要手段。 第三，降低管理成本。在实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产生的价值之 问的矛盾。行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的 价值。人力资源战略管理相对需要投入的成本较少，却能产生最佳的附加价值。如何平 衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源 成本的关键。 每一个国家都有许