（行政管理专业论文）我国公务员激励机制有效性分析.pdf

摘要 公务员是国家行政的主体，政府在公务服务上取得的成绩首先要归功于公务员。公 务员属于知识型人力资源，公务员是政府资源配置要素中最为关键的因素。因此，要想 提高政府的工作绩效首先要解决的问题之一就是如何充分发挥公务员的“内部驱动力”。 做为一名行政管理专业的研究生，研究并总结出公务员激励机制有效性中规律性的内容 与特点，使之为政府职能转变，为向服务型政府的转变服务，是责无旁贷的。特别是针 对目前激励机制存在不能有效激励公务员的问题，研究如何激励才能实现激励的有效性 更显得迫切而重要。 文章分为三个部分，第一部分主要内容为：公务员激励机制概述。本部分主要介绍 了公务员激励机制的内涵；公务员激励有效性的内涵与标志；增强公务员激励有效性的 意义三个方面。 第二部分主要对我国公务员激励机制的现状进行了分析，并从我国现行公务员激励 机制的内容和影响公务员激励机制有效性的因素两方面进行剖析，分析了影响我国公务 员激励机制有效性的内部和外部原因。 第三部分主要介绍了增强公务员激励有效性对策，主要从公务员激励机制内部和外 部两个方面的因素进行剖析和建议。增强激励机制有效性的内部建议有t 健全公务员激 励机制标准的建议；健全公务员激励机制手段的建议；健全公务员激励机制过程的建议。 从公务员激励机制外部生态环境出发。而提出的增强其有效性的建议有：完善市场经济 体制，深化行政体制改革；健全国家各项法律制度，逐步从“人治”转变成“法 制”；加强公务员的培训和再培训；进一步完善“以人为本”的管理理念；确立新的监 督理念，注重监督的实效性；实行公务员管理的绩效化；加强行政道德制度化建设，有 效发挥考核激励的作用。 公务员是政府的核心和灵魂，通过对我国现有公务员激励机制及其现状的分析，能 使我们对公务员激励机制有所了解，从中不难看出公务员激励机制的重要性，不仅对当 前政府工作效率的提高起着重要作用，而且对以后进一步完善政府的服务职能有着深远 的影响和不可估量的指导价值。 关键词：公务员；激励机制；有效性 a b s t r a c t s e r v a n t sa r et h em a i nb o d yo fac o u n t r y sp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ，a l lt h eg o o dr e s u l t so f p u b l i ca d m i n i s t r a t i o nc a nb es a i dt ob em a d eb yt h es e r v a n t s s e r v a n t sa r et h ek n o w l e d g e a b l e h u m a nr e s o u r c e a n dt h es e r v a n t sa r et h ed e c i s i v ef a c t o ro fc o n f i g u r a t i o ni nh u m a nr e s o u r c e o fac o u n t r y sa d m i n i s t r a t i o n s o , w a n t i n gt oi m p r o v et h eq u a f i t yo fp u b f i ca d m i n i s t r a t i o n ，w e s h o u l df i r s t l ys o l v eh o wt om o t i v a t es e r v a n t s a sm a j o ri nm a n a g e m e n to fa d m i n i s t r a t i o n ，i h a v et h er e s p o n s i b i l i t i e st os t u d ya n dm a k eo u tt h el a w si nt h i ss u b j e c t a n dm a k e c o n t r i b u t i o nt ot h ec h a n g eo fg o v e r n m e n t sf u n c t i o n s e s p e c i a l l ys t i c kt ot h ep r e s e n tp r o b l e m t h a tp r e s e n tm o t i v a t i o nm e c h a n i s mc a n tm o t i v a t e r v a n t se f f e c t i v e l y i ti sav e r ys e r i o u sa n d i m p o r t a n ts u b e c tt os o l v et h i sp r o b l e m t h i sa r t i c l ec o n t a i n st h r e ep a r t s f i r s tp a r ti n t r o d u c e st h ec o n t e n t so fs e r v a n t sm o t i v a t i o n m e c h a n i s m ；t h ed e f i n i t i o no fs e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，t h ed e f i n i t i o na n ds i g n so f e f f e c t i v e so fs e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n dt h es i g n i f i c a n c e so fi m p r o v i n gt h e e f f e c t i v e so fs e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m s e c o n dp a r ti n t r o d u c e ss t a t u so fc u r r e n ts e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；m a k i n g a n a l y s i so i lb o t ht h ei n s i d ea n do u t s i d ef a c t o r so fi m p a c t i n gs e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m t h et h i r d p a r tm a i n l yi n t r o d u c e sh o wt oi m p r o v e t h ee f f e c t i v e n e s so fs e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s mi no b rc o u n t r y , a n di ta n a l y s i z e sf r o mb o t hi n s i d ea n do u t s i d ef a c t o r s t h es u g g e s t i o n sf r o mt h e i n s i d ef a c t o r sa r e - p e r f e c t st h es t a n d a r d so fs e r v a n t s m o t i v a t i o n m e c h a n i s m ；p e r f e c t st h em e t h o d so fs e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；d c r f c c t st h ec o u r s eo f s e r v a n t s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m a n df r o ms e r v a n t s o u t s i d ee c o l o g i c a le n v i r o n m e n t , t h e s u g g e s t i o n sa t o ：f u r t h e rc o n s u m l n a t e st h em a r k e te c o n o m ys y s t e ma n dd e e p e n st h ea d m i n i s t r a t i o nr e f o r m ； p e r f e c t se v e r yl a ws y s t e m , g r a d u a l l yt r a n s f o r m s p e o p i em a n a g e m e n t t o l a wm a n a g e m e n t ；s t r e n g t h e n s s e r v a n t s t r a i n i n ga n dt h er e t r a i n i n g ；f u r t h e rc o n s u m m a t e s ”h u m a n i s t ”m a n a g e m e n ti d c a ；e s t a b l i s h e sn e w s u r v e i l l a n c ei d e a p a ym o r ea t t e n t i o nt os l l r v e i l l a n o ea c t u a le f f e c t ；i m p l e m e n t sa c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n t i ns e r v a n t s m a n a g e m e n t ；s t r e n g t h e n st h ea d m i n i s t r a t i v em o r a l ss y s t e mc o n s t r u c t i o n ，e f f e c t i v e l yd i s p l a y s t h ef u n c t i o no f 山ei n s p e c t i o nm o t i v a t i o n s e r v a n t sa r et h eh e a r ta n ds o u lo ft h eg o v e m m e n t , t h r o u g ha n a l y s i so nt h ep r e s e n t m o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n ds t a t u s w ec a nu n d e r s t a n dt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，a n di ti sn o t d i f i c u l tt os e et h ei m p o r t a n c eo ft h em o t i v a t i o nm e c h a n i s m t h ei m p o r t a n c ei sn o to n l y p l a y i n go nt h ec u r r e n tg o v e r n m e n te f f i c i e n c y , b u tr i g h tt o f u r t h e ri m p r o v et h es e r v i c e f u n c t i o n so fg o v e r n m e n t k e yw o r d s ：s e r v a n t s ；m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；e f f e c t i v e n e s s i i 独创性声明 本人声明所里交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 壅星日期：型蛆! 旦 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位 论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机 构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：蕉垒指导教师签名：i 丝竺鱼 日 期：垫丑! ! 日 期：型z ：尘 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 引言 公务员是国家行政的主体，政府在公务服务上取得的成绩首先要归功于公务员。公 务员属于知识型人力资源，公务员是政府资源配置要素中最为关键的因素。因此，要想 提高政府的工作绩效首先要解决的问题之一就是如何充分发挥公务员的“内部驱动力”。 激励就是持续激发人的动机的心理过程，它为人的行为提供动力。激励用于管理，就会 调动员工的积极性。美国心理学家威廉詹姆士的研究表明，一般情况下，人们只需发 挥2 0 9 6 至3 0 的能力，就足以应付自己的工作。但是，当他们的动机一旦被激发，其能 力可以发挥到8 0 至9 0 。也就是说，平时状态的工作能力只相当于受激励状态时的能 力的1 3 或1 4 。国家公务员尤其需要激励，因为他们从事社会公共事务而非他们个人 的私人事务，他们的工作的直接受益人为其他人而非他们本人。如果对国家公务员有效 地施以激励，无疑将会大大提高他们的工作绩效，增进整个社会和国家的福利。因此， 健全和完善公务员激励机制，增强公务员激励的有效性，对于完善公务员制度和提高政 府服务绩效，都具有重要意义。 一、公务员激励机制概述 ( 一) 公务员激励机制的内涵 在研究公务员激励机制之前，首先要对“激励”和“机制”进行探究。激励是个体 和环境交互作用的结果。德国学者拉瑟瑙认为，激励就是通过高水平的努力实现组织目 标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。在这个定义中，有3 个核心 要素即努力、组织目标和需要。努力是一种强度指标，当个体受激励时，他会努力工作。 但高强度的努力未必能导致高水平的工作绩效，除非他努力指向组织目标。因此，人们 不仅要考虑努力的强度，还要考虑努力的质量和目标。只有指向组织目标且与其保持一 致的高强度努力才是激励所必需的，同时，激励本身就是一个满足需要的过程。相应地， 对于激励的定义，美国学者贝雷而森和斯坦纳认为，一切内心要争取的条件：愿望、希 望、动力等等都构成人的激励它是人类活动的一种内心状态( 涉及) 行为是怎样 开端、怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行 过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。马克思指出，人们“积极地活动，通过活 动来取得一定的外界物，从而满足自己的需要”。“1 可见，激励的本质在于：从个体需要 出发，利用某些外部诱因刺激个体并使之转化为内部动机，最大限度地激发个体欲望， 从而协调一致地为实现组织目标而努力。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的 过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。当人的一种需求得到 满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。因此，概括地说，所谓激励， 就是指社会系统的组织者通过了解人的需要，激发人的动机，采取有计划的举措，设置 一定的外部环境，借助于一定的信息载体，对系统成员旋以正强化或负强化的信息反馈， 促成其内部心理和思想的变化，从而使之朝组织者所期望的目标前进，正确、高效地实 现组织目标。 “机制”一词，按辞海的解释，原指机器的构造和工作原理：用于对有机体的 研究时，指有机体的构造、功能和相互关系。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内 各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其原理和内在的、本质 的工作方式。在经济学中，机制更多地被理解为事物发展变化的规律和使其健康发展的 制度。1 一般地说，所谓机制就是指事物本身所固有的结构机理及其运行规则与方式。 所谓激励机制就是指特定的组织对其成员进行激励的原则、方式和方法的总和。 所谓国家公务员激励机制是指政府按照特定的标准和程序将行政资源分配给公务 员，通过对公务员行为方式或价值理念的引导，最终实现政府行政目标的一整套制度安 排。根据我国2 0 0 6 年1 月1 日开始实施中华人民共和国公务员法，公务员是指依法 履行公职、纳入国家行政编制、国家负担工资福利的工作人员。而本文要讨论的中国公 务员是指中央和地方各级党政机构、直属机构和办事机构中代表国家行使行政权力的所 2 有工作人员，以下简称公务员。激励在公务员管理中同样起着重要的促进作用，有必要 建立一套系统科学有效的公务员激励机制，并据此引导公务员的行为方式和价值观念与 政府管理目标的实现过程有机统一起来。 ( 二) 公务员激励机制有效性的内涵与标志 1 公务员激励机制有效性的内涵 有效性通常是对选择测试的一个基本要求，是评价测试效果的一个指标。有效性 ( v a l i d i t y ) 是指一项测试所能测量出的其所要测量的内容的程度，它表明一种测试在 预测参加者在未来业绩方面成功与否。有效性用效度来衡量，效度就是指一个测验在测 量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容 的相关系数。它概括了两个变量间的联系，其差异范围在0 至正( 负) 1 之间，效度最 高是1 。效度达到0 1 0 6 就相当不错了，而在0 3 - - 0 4 之间也可以接受。有效性通 常表现为三个方面： 第一是结构有效性( c o n s t r u c tv a l i d i t y ) ：是测量有效性的一种方法。它是一种 确定测试是否能衡量出对完成某项工作十分重要的特性的有效性的测试方法。例如，如 果工作要求高度的配合协作( 这一点在全面质量管理导向的企业中尤为重要) ，测试可 能会被用来衡量求职者在小组中有效工作能力。 第二是内容有效性( c o n t e n tv a l i d i t y ) ：是测量有效性中内容效度的一种方法。 它是以一个人完成实际工作所要求的某些任务，或完成量相关工作知识的一篇论文或试 卷为基础的有效性的测试方法，当采用这种形式的有效性测试时，需要仔细的工作分析 和精心准备的工作说明：采用内容有效性的常见例子是对主要工作为打字的求职者进行 打字测试。 第三是与标准相关的有效性( c r i t e r i o n r e l a t e dv a l i d i t y ) ：是测量有效性中效 绩关联效度的一种方法。它是通过比较选择测试分数与工作业绩的某些方面而确定的。 业绩衡量可以包括工作的数量和质量、工作调动和缺勤情况。测试分数与工作业绩密切 相关。表明测试是有效的。1 激励的目的是要使受激励对象充分发挥自身的潜能，达到激励主体的期望值。如果 一项激励政策不能达到激发受激励对象的积极性和创造性，那么这项激励措施便是失败 的。 因此，所谓激励的有效性就是通过激励能够使激励对象的潜能和工作能力达到很好 的发挥，而公务员激励机制有效性则使公务员管理组织，也就是政府，通过对公务员的 多方面的激励，调动其工作积极性，促使其个人目标与政府的行政工作目标相一致，从 而使组织目标能够更好地实现。 2 公务员激励机制有效性的特点 合理有效的激励机制能充分激发公务员的积极性和创造性，从而提高行政效率，推 动社会经济协调发展，而且能够有效地减少腐败现象的发生，有利于建立勤政、务实、 3 廉洁、高效的行政管理队伍，塑造执政为民的良好政府形象。 公务员较之其他人力资源而言，是一种比较特殊的人力资源，所以公务员激励机制 的有效性与其他人力资源的激励机制相比有着自身独特的特点。有效的公务员激励机制 有如下特点： ( 1 ) 激励目标与公共利益的关联性。一般而言，在任何一个组织内部，其成员的工 作效率高低均取决于多种因素，其中激励目标起决定性作用。激励目标的设定首先要有 关联性，也就是同组织的既定目标及其成员的切身利益相关，让他们从激励目标中看到 组织利益和自身利益相关性和一致性，激励他们努力实现组织激励目标。而公务员组织 与其它组织的最大不同就在于其工作的根本目的是实现公共利益，因此，公务员激励目 标上的突出特点就是始终以公共利益为指向，并在这一前提下，尽量满足公务员自身利 益的实现。也就是说，公务员激励目标一定要体现公共利益目标和个人利益的关联性和 可行性，并保证激励目标通过努力能够达到，只有这样才能激发公务员的积极性。可望 而不可及的目标不仅不能激励公务员，反而会挫伤公务员的积极性。m ( 2 ) 激励手段的公共性与多样性。与其它组织的激励手段不同，公务员激励手段的 设定必须要满足公共性目的。有效的公共性激励手段是公务员激励目标实现的重要条 件。实际工作中存在这种情况：即特定的激励手段产生了有效的激励效果，易于把其视 为固定不变的常用手段。然而心理学的研究表明，一种激励手段的重复使用会产生效果 递减的弊端。同时，没有任何一种激励手段对所有入在同一时期内或对同一个人在较长 时期内保持同等效力，这就要求进行激励设计时必须采取多种手段并根据不同职位在不 同时期内交替使用，保持激励手段的多样性、可变性。 ( 3 ) “满足公共资源稀缺”原则。公务员激励过程的特殊性在于：这实际上是一个 公共资源的配置过程。由于公务员的逐利目标与期望的满足之间是一个积极努力的过 程。这一过程一旦结束，其间的激励即告完结，必须采用新一轮的“逐利目标期望 满足”激励模式才能重新调动公务员的积极性。但是，公务员利益目标的设定是在有限 的公共资源条件下进行的，它不能在资源约束下设计无法兑现的激励目标，这样就必须 用控制“需求”的办法来控制“供给”，使逐利的满足处于一种稀缺状态，才能使激励 发挥最大的效用。否则，激励目标将被“保健”基准吞没，而最终失去激励作用。比如： 一个局的局级职位过多，过去追求这一职位者一旦达到这一目标，局级职位便不再发挥 激励效力。因此，“满足稀缺”要求把“保健”基准定在尽可能低的水平上。 ( 4 ) 赏罚分明的激励原则。美国心理学家亚当斯创立的公平理论认为：人们都有估 价自己的报酬与贡献的倾向。如有客观标准，人们就用客观标准来比较；如果没有客观 标准，人们就用其他相似的入作为比较的标准。并认为起激励作用的关键因素是个人在 比较中的均衡感觉，这种认识对个人积极性的发挥有很大影响。赏罚分明是我国在长期 的实践中积累的宝贵经验。干多干少一个样，干好干坏一个样的绝对平均主义将会扼杀 公务员的积极性、主动性和创造性。因此在公务员制度的激励机制运行过程中要坚决遵 循赏罚分明的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得，这才是最大的公平，以形成公务 员队伍的良好环境和工作氛围。 4 f5 ) 激励相容原则。公务员制度的激励设计必须遵循激励相容原则，既要满足公务 员个人的利益需求，又要实现公务员制度的整体目标；既要以有效的利益刺激充分调动 公务员的积极性，又要使其逐利的积极性符合政府管理职能顺利实现的要求。从而使公 务员在政府职能和公务员制度整体目标实现的同时实现自己的价值追求。 3 公务员激励机制有效性的标志 任何一种激励机制都存在有效性和失效性，什么样的激励机制才是最有效的激励机 制呢? 这就是激励机制有效性的标志： 第一，激励目标有效性。公务员的激励目标非常明确，就是通过激励的手段使其认 同组织目标，放弃个人目标或调整个人目标。认同组织目标的过程其实是一个创设满足 公务员需求的条件，激发公务员工作的兴趣和动机，使之实现对国家公务管理的特定行 为的过程，其最终目的是提高工作效率。 第二，激励形式的有效性。实施激励应是多种激励形式相结合，可大体概括为以下 几种：目标激励，通过对公务员宣传组织的长远目标、中期目标和短期目标，使其了解 组织目标，了解自己在目标实现过程中应起的作用。参与激励：通过让其在不同程度上 参与组织决策和组织研讨而进行激励。成就激励：通过成就激励，既可以满足领导职务 类公务员的成就需要，又可以提高工作责任制的效果。情感激励：在公务员管理中，为 谋求较高的工作效率，领导者要学会在政治上关心公务员的进步，在生活上为公务员排 忧解难，从小事着手，增强组织的内部凝聚力和吸引力。竞争激励：竞争激励使在公务 员管理中，充分利用“鲶鱼效应”，创设组织的整体竞争气氛，激励公务员在危机中生 存、奋斗和发展，从而达到调动公务员潜在的和外现的积极性的一种常见的有效的激励 方法。 第三，激励过程的有效性。领导者不管运用何种激励方式，其整个过程都应该是良 性发展的，都应该是相对稳定的。国家规范公务员行为的过程，主要是通过各种规章制 度约束公务员的行为，通过各种激励方式提高公务员遵守规章制度的自觉性。公务员遵 纪守法的自觉性越高说明整个激励过程就越有效。 第四，激励力的有效性。无论奖励还是惩罚，激励力都有一个适量的问题，也就是 我们平时说的“度”的问题。激励量过小，如轻描淡写的表扬，漫不经心的批评都难以 取得激励的真正效果。如有些单位奖金水平太高，导致公务员工作积极性的弱化和行政 成本的不断升高。 第五，激励周期的有效性。这要求激励的周期不可过长或过短，即激励机制的时效 性。公务员工作表现好，取得良好成绩，或者提出好的合理化的建议都应予以及时的肯 定，使其良好的动机得到激励和强化。反之，激励过迟则会削弱激励的强化作用。现代 心理学表明，及时激励的效度为8 0 ，而滞后激励的效度则仅为7 。 第六，激励结果的有效性。在公务员的管理中，领导者实施激励机制，其预想的激 励结果应该是有效的，应该是有利于提高整个公务员队伍的整体素质和工作效率的。激 励的结果应该是能有效地进一步规范公务员行为，能更好地引导公务员树立正确的价值 观念，从而形成一个积极的有效合力，共同实现组织目标且实施效果好。 第七激励效果的持久有效性。国家在运行激励机制的过程应该是有序的，而对公 务员激励后产生的效果应该是较为持久和有效的。对公务员的规范和引导不应该只产生 短期的效应，激励的次数与激励的效果应该产生比例，比例应为l ：n ( n 1 ) 。因为激励 本身并不能起作用，而是通过公务员这一载体，经过个体内化后转化成个人行为外化到 工作中去。激励在人身上具有相对持久性，在公务员队伍中，具体表现为公务员有积极 向上的人生观，勤奋创新的工作观，与时俱进的社会观。 ( 三) 增强公务员激励机制有效性的意义 激励机制是我国公务员制度的核心内在机制，它贯穿公务员制度的始终，它是激发 公务员工作的动力，从而是影响行政效率的重要环节。 1 有利于鼓舞公务员的士气，调动公务员的工作积极性 一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作 效绩：反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有 出色的表现。 公务员是政府权力的实际执行者，但公务员作为一种社会存在，他有一般人的人性 特点。西蒙曾指出：理性“经济人”具有关于他所处环境的完备知识，有稳定的和条理 清楚的偏好，有很强的计算能力，从而使其选中的方案自然达到其偏好尺度的最高点。 “经济人”假设把人看成是“自利”的，认为当人们必须在若干取舍之间做出选择时， 都会自觉不自觉地进行成本核算，做出试图使自己的预期效用最大化的选择。所以，公 务员的个人目标函数首先不是社会公共利益最大化，至少不是单纯的社会公共利益最大 化，而是包括了更高的薪金、职务晋升和更多的闲暇等个人经济利益和自利性动机。公 务员在付出有效劳动的前提下应当得到合理的报酬待遇。 通过研究公务员激励机制的有效性，我们能够更好地了解公务员的根本要求，除满 足其合理的基本要求外，制定相应的激励机制，从物质上、精神上对公务员进行适度地 激励，从而达到激励效果最大化，确保管理者对公务员进行的各种激励能够有效地起作 用，从而更好地调动公务员的积极性。 2 有利于实现公共部门人力资源管理的基本目标 公共人力资源管理的基本目标也就是要吸收高素质的人才，建设一支结构合理、素 质优秀的公务员队伍，保持公务员工作的高绩效，控制公务员的人才流失和队伍老化。 建立有效的公务员激励机制，有利于这一目标的实现。 人的素质构成具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲， 主要还是决定于后天的学习和实践。学习和实践的方式与途径是多种多样的，激励是其 中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨 大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体 行为的产生。也就是况，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激 励有助于形成一种竞争气氛，对加强整个组织的凝聚力都有着至关重要的影响。 市场经济是开放经济、流动经济，人才是稀缺资源，在市场竞争中处于“待价而沽、 择木而栖”的优势地位，由于市场价格机制的作用，人才流动的方向总体上是朝着个人 价值最大化也就是利益最大化的地方，就是那些有利于自身发展的地区和行业。这样公 务员职业与其他热门职业就形成人才竞争的态势。进一步说，公务员是管理国家事务和 社会公共事务的从业人员，职业素质要求较高，从他的能力开发和工作负荷来看，理应 给予相当优厚的报酬待遇，以补偿劳动力的成本消耗。如果不建立一个具有市场竞争力 的激励机制，就不能形成高素质的人才队伍，引进困难、流失严重、士气低落、绩效低 下、队伍老化、后继乏人等问题将积重难返。从发达地区的情况看，由于市场机制作用 显著，企业就业环境良好，相对于公务员薪资固定、个人绩效与待遇关系不敏感。受经 济利益驱动，公务员辞职下海，还会带来盲目攀比、竞相跳槽的连锁反应，对公务员队 伍稳定和素质保证产生一定消极影响。 如上可见，如果不能对不同的公务员，实施有效的激励，就会导致资源的流失，以 及资源配置上的不合理，因此，研究公务员激励机制有效性对我国实现公共部门人力资 源管理的基本目标具有决定性的作用。 3 有利于反腐倡廉、从严治吏 公务员特别是公务员廉政一直是社会舆论的重心。据大河报2 0 0 5 年1 月1 日公 布的“2 0 0 5 年河南百姓十大期盼征集活动”调查结果，全省参与者选出的“十大期 盼”中，“反腐倡廉加大力度”位列榜首，“公务员廉政”问题无论是在网上调查还是 报纸调查都占在第一位。虽然这一调查是一个地区的调查，但是有着很强的代表性。”1 腐败的问题在世界范围内都存在着，消除腐败，实施廉政是各国政府努力实现的目 标，要根治腐败就要从其根源处着手治理。腐败问题的成因有多种，如公务员工资过低、 约束惩罚机制不完善，实施惩罚不严格不到位等都是造成腐败存在的原因。因此，研究 我国现行公务员激励机制的有效性，对发现问题，找出公务员激励机制失效的原因是极 其必要的。与此同时，我们还应该利用国外公务员激励机制的有益经验，吸取其实施过 程中的教训，结合自身特点，制定相应的对策，最大限度地杜绝腐败。 强化和完善公务员激励机制的有效性，根据按劳分配的原则，奖优罚劣，奖勤罚懒， 建立吃“皇粮”不吃。杂粮”的供给保障机制，补偿公务员的劳动消耗，满足公务员的 合理需要，可以有效地遏制非法牟利的动机，制止截留、挪用、侵占公私财物的行为， 严格界定合法收入的范围和标准，适当提高公务员的薪酬水平，增加公务员奖励待遇的 透明度，消除清贫一生、晚节不保的现象，这样，与思想道德建设、法制纪律约束形成 合力，共同治理腐败问题，建设人才工程。 二、我国公务员激励机制的现状分析 ( 一) 我国现行公务员激励机制主要内容 1 物质激励。公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是公 务员的唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪 酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”分析现行的职位工资、等级工资 制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。职务工资与级别 工资是公务员工资构成中的最主要两部分，公务员工资高低，不仅要体现行政职级高低， 也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工 资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，增强公务员对部门忠诚度的重要激励 方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，目前，有不少部门的非工资 性收入相当甚至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分配更应与公务员岗位目标责 任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。 2 拷神激励。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理 论告诉我们，人的需要是多层次的。国家公务员也是一个自然的和社会个体的人，有最 基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基 本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证公务员更高层次需求的实现。这就要求从事 公务员管理工作的同志，在重视对公务员的物质激励之同时，应当高度重视精神的激励， 努力为公务员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造 条件。通过精神激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职 位产生更加强烈的荣誉感和责任感， 3 舆论激励。人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重，国家公务员更 是如此。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹 进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、 你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却 在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对一些以权谋私、腐败堕落行 为和人物的暴光，促使广大公务员提高警惕性，增强防范意识；督促广大公务员依法行 政，为社会和民众提供优质的公共服务。 4 民主激励。管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予 广大公务员以参与决策的机会，让公务员感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增强， 也会切实行使好各种管理权力。公务员作为公民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有 言论自由和择业自由；作为一名公共事务的管理者，他需要参与民主管理和民主决策， 充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。因此，公务员管理部门在管理实 践中必须树立民主管理意识，引导公务员参与民主管理，发挥好本职作用，尽公务员职 8 责；接受民主监督，行使好行政职权，做人民的公仆。 5 监督激励。英国的著名政治学家阿克顿勋爵说过，“权力倾向腐败，绝对的权力 绝对导致腐败”。就我国目前的行政管理领域和职能来说，依然存在着权力过于集中、 管理事务过宽和范围过广的问题，为腐败现象的发生留下了一定的空间。要保持公务员 队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对公务员权力行使的制度化约束与监督机制，包 括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机 制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片； 罚对一人，教育一群的效果。 ( 二) 影响我国公务员激励机制有效性的因素 影响激励机制有效性发挥的因素主要有两种，一种是激励机制本身存在的因素，一 种是激励机制的外部影响因素。因此，揭示我国公务员激励机制的缺陷，进而分析其中 的原因是十分必要的。 1 影响我国公务员激励机制有效性的内部因素 公务员激励机制由激励标准、激励手段、激励过程三个要素组成”1 ，笔者从以上三 个方面查找当前我国公务员激励机制中存在的缺陷。 ( 1 ) 激励标准方面存在的缺陷 第一，标准不明确。随着行政改革地不断推进，使公务员自觉遵守服务精神、服务 观念已成为激励管理的重要任务，但在我国公务员制度的创设中，对于政府的公共服务 性体现得不是很充分，服务标准不明确不具体。导致激励机制着重于对提高组织内部效 率的公务员给予激励与表彰，而不能将对公众的服务更多地体现出来，也就是说，在激 励的指标中没有能够明确地将公务员的服务对象组织外部顾客或者公众的满意度 作为衡量标准。虽然我国开展了“争做人民满意的公务员”活动，但是对公众的服务标 准体系仍未建立。比如公务员在工作中一旦被服务对象投诉后，没有相应的服务标准来 处理，往往是领导批评教育了事，没有直接与本人的奖惩挂钩，不利于公务员服务意识 的培养。 第二，评估体系不科学。考核作为公务员任用和奖惩的基础、增资晋级的依据，在 整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现有公务员考核评估体系由于缺乏严密 性、科学性，使得这一制度的效力不得不打折扣。 一是考核内容不细，不易把握。根据中华人民共和国公务员法，公务员考核内 容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面”1 ，这种内容比较粗，在考核实践中不容易准 确把握，往往会因机关不同或组织主持考核人的不同，在考核内容执行上可能有很大差 别。比如对“德”方面考核，往往比较注重政治品质，而对思想品质和道德品质在许多 机关则不够重视，在有的机关甚至并没有列入考核的范围； 二是考核标准笼统，缺乏定量标准。尽管一些细则对其作过较为详尽的阐述，但由 于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，使得考核者无所 9 适从。比如在一个厅局级机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这 样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。在同笼统的标准下很难分出他 们的优劣。此外，法规对群众评议的比重程度及领导者的权力范围缺乏更为明确的规定， 领导不力、群众测评不力，群众测评代替结果的现象比较普遍1 ： 三是考核等次少。根据中华人民共和国公务员法，定期考核的结果分为优秀、 称职、基本称职和不称职四个等次嗍。比如，1 9 9 8 年上海有大约1 0 万名公务员，但1 0 多年来通过年度考核，只有2 0 0 多名公务员因考核不称职受到降职、责令辞职或辞退处 理，占公务员总数的2 “”，这种称职的“大平台”现象混淆了公务员行为道德细微差 异，从而不能对公务员的工作作风和工作实绩的测评给出科学的客观的和具体操作性的 量化标准，助长一大批人产生此种心理：“不要最好，但要中不溜”。虽然1 9 9 8 年公务 员考核开始增加了“基本称职”档次，但执行效果不明显；二是考核标准笼统，缺乏定 量标准。尽管一些细则对其作过较为详尽的阐述，但由于工作性质、工作特点差异大， 部门之间、被考核者之间缺乏可比性，使得考核者无所适从。在同一笼统的标准下很难 分出他们的优劣。此外，法规对群众评议的比重程度及领导者的权力范围缺乏更为明确 的规定，领导不力、群众测评不力，群众测评代替结果的现象比较普遍； 四是不注重年度考核与平时考核相结合。在考核中，只注重年度考核，甚至是只注 重年终评优，不注重平时考核的积累。只求简便易行，忽视科学管理，对平时考核制度 抱着可有可无的态度，即使一些完全可以适用量化制度的单位和岗位，也不去考虑制定 平时考核制度并认真实施。到年终考核时，没有平时工作的记录，就靠拍脑袋，感觉谁 好就谁好，往往是“近因效应”起作用； 五是缺乏现代化的评估方法及技术，考核难以做到实事求是。比如，考核中缺乏现 代化的绩效评估方法与技术，考核难以进行，考核档次分不开。考核结果也缺乏说服力， 往往难以成为晋升和奖励的主要依据。 第三，晋升制度不完善。我国公务员晋升制度经过十余年的运行，较好地发挥了晋 升激励的作用，但也暴露出了一些缺陷： 一是公务员级别设置偏少，对充分调动广大基层公务员的工作积极性不利。我国公 务员制度规定公务员级别为十五级，但对于广大的科级以下的公务员实际上只有六个级 别( 九级至十五级) 。中国公务员绝大多数分布于县级以下政府工作部门，这些部门的公 务员职务一般都在科长( 局长) v a 下。以一名青年科员为例，2 3 岁大学毕业，工作一年后 定为科员，十四级，如果工作积极，每年年度考核都在称职以上，以每五年晋升一级计 算( 除了职务晋升的因素) ，二十五年以后可正常晋升到九级，这时这名公务员才四十八 岁，距退休还有十二年，如果他不能晋升为副县长，就意味着他在今后的十二年内不可 能再晋升级别，工资等待遇不变，这种状况难以调动他的积极性“”，使公务员晋升制度 激励功能的发挥受到限制。 二是目前我国公务员职务类主要划分为领导职务与非领导职务，在实施初期，这的 确解决了不少业务类工作人员晋升问题，起到了较好的激励作用，但随着公务员制度的 进一步推行，出现了一些问题：第一，相对单一而狭窄的职业发展阶梯，造成所有的公 1 0 务员都往领导职务挤：第二，非领导职务成为领导职务公务员的“退休站”，许多领导 职务同志年龄偏大，又不符合提高一层领导职务，只得再提一级非领导职务以等待时机 准备退休：第三，实职与虚职难定，大多数公务员认为非领导职务明为实职，实为虚职， 解决的也仅仅是领导职务的待遇问题，与晋升无关，从而造成大量骨干流失。 三是职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，“长官意志”在晋升中起决定作用， 给“拉帮结派”、“认人唯亲”、“跑官要官”等不正之风开了方便之门，易于导致用人上 的腐败。 第四奖惩制度不合理。中华人民共和国公务员法第八、九章对公务员奖惩制度的 原则、条件、种类等作了规定，但是还不够完善。 一是对公务员奖励的评选程序和办法没有规定。致使在公务员奖励的实际评选过程 中，有关奖励的对象大多数是由少数领导确定的，缺乏群众基础，不够民主，影响公务 员奖励的公正性和权威性。 二是奖酬资源分配不够合理。中华人民共和国公务员法中规定国家公务员年度 考核被确定为称职以上等次的，以其本年度十二月份基本工资额为标准，发给一个月的 奖金。由于称职以上等次的平台太大，没有区分优秀等次与称职等次的奖金金额，呈现 出人人得同样奖金的状况，激励大打折扣。 三是考核结果没有与奖励制度挂钩。比如，在年度考核中被评定为优秀和称职等次 的公务员，适用于获得何种奖励( 指嘉奖、三等功等) 没有明确。 ( 2 ) 激励手段方面存在的缺陷 第一，激励手段缺乏灵活性。我国公务员管理追求整齐划一，对需求不同的公务员 采取同样的激励手段与方式，忽视了人的需求的差异性，这样就不能对公务员实施与之 相适应的激励，现行的激励措施也就不能发挥最大功效。目前我国公务员激励手段缺乏 灵活性主要表现