（工商管理专业论文）中国移动高管培训体系设计研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 塞9 微邀2 0 1 1 年1 1 月2 5 日 非公开学位论文标注说明 ( 本页表中填写内容须打印) 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论 说明为空白。 由 本 论文题目 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限2 0年月日至2 0年月日 审批表编号批准日期 2 0 年月日 南开大学学位评定委员会办公室盖章( 有效) 注：限制2 年( 可少于2 年) ：秘密1 0 年( 可少于1 0 年) ：机密2 0 年( 可少于2 0 年) 南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位 获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文( 包 括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论文， 并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将公开 的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检索、 文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向教育 部指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所及其万 方数据电子出版社和中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版 并收入相应学位论文数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒 体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 1 i n d e x h n l l 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答 辩；提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字： 割邀丝 2 0 1 1 年1 1 月 2 1 日 南开大学研究生学位论文作者信息 论文题目中国移动高管培训体系设计研究 姓名刘微微学号2 2 2 0 0 9 l9 9 5答辩日期2 0 1 1 年1 0 月日 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位一高校教师口瓦等学力硕士口 院系所经济与社会发展研究院 专业e m b a 联系电话0 2 2 2 3 5 0 8 5 4 9 e m a n l i u w e i w e i h o n n a i l c o m 通信地址( 邮编) 备注：是否批准为非公开论文否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 3 摘要 摘要 改革开放以来，我国各行业尤其是电信业取得了突飞猛进的发展，成为我 国国民经济的重要组成部分。在2 l 世纪的今天，电信业要想有一个新的飞跃， 在国际电信市场上占有一席之地，就必须拥有一批高素质的电信从业人员，必 须加强人才队伍建设，尤其是高管队伍的建设。目前在电信领域，针对高管人 员开展的培训普遍存在着认识不深入、制度不健全、体系不完善等一系列的问 题。而高管培训体系完善与否直接关乎到高管能力的开发，是影响企业核心竞 争力的关键因素。因此，面对日趋激烈的市场竞争，构建一套完整的、科学的 高管培训体系势在必行。 本文从人力资源培训理论出发，通过对中移动集团公司高管教育背景和培 训现状的调查和分析，结合现代企业培训管理的理论和方法，对如何构建中移 动集团公司高管培训体系进行了较深入的研究和探讨。全文共分为五个部分。 第一章为导论，主要介绍了开展此项研究的背景、意义、目的和方法，并对研 究的基本思路、论文的结构安排作了简单介绍。第二章主要是对相关理论的梳 理，包括高级管理者所需的一般素质和能力理论、培训转化理论和培训效果评 估的相关理论，这些理论为后面的研究工作提供了理论支撑。第三章以中国移 动集团公司为例，介绍了中移动高管的教育背景、年龄等基本情况，据此分析 他们在管理过程中所需具备的素质和能力，并就目前中移动集团公司高管培训 的现状和存在的问题进行了阐述，旨在说明开展此项研究的必要性。第四章讨 论了中移动高管人员培训体系构建的基本原则、目标、思路和框架。第五章详 细介绍了高管培训体系的各模块，即培训需求分析培训方案设计培训 方案实施培训效果评估，在培训方案的实施环节介绍了构建培训保障体系 的重要性，特别需要强调的是对培训效果的考虑贯穿了培训体系设计的全过程。 本研究是针对中移动集团公司高管培训所作的，具有较强的现实性和可操 作性，能够为企业高管培训工作存在的问题提供有效的解决方案，希望对同类 摘要 电信企业以及国内其他集团型企业有效开展培训工作提供参考和借鉴。 关键词：通讯企业；高管培训；培训体系；模块与流程 a b s 仃a c t a b s t r a c t s i n c et h er e f i o n na 1 1 do p e n - d o o rp o l i c yw a sc 枷e do u t ，e a c hi n d u s t r yi no u r c o u n t 巧h a sd e v e l o p e df a s t ，i n c l u d i n gt h et e l e c o mi n d u s t 】阱i th a sb e c o m eo n eo ft h e m o s ti i n p o r t a j l ti n d u t r i e si nc h i n a f u m 埘d e v e l o p m e n ta 1 1 dm e 锄b i t i o nt ob ea c o m p e t i t i v ep a r ti ni n t e m a t i o n a lm 缸k e tr e q u i r eh i 曲q u a l i t ye m p l o y e r si n t 1 1 i s i n d u s t e s p e c i a l l ye x c e l l e n ts e l l i o rm a n a g e r s a tp r e s e n t ，m a n yp r o b l e m se x i s ti nm e f i e l do fs e n i o rm a n a g e rt r a i n i n g ，i n c l u d i n gs h a l l o wk n o w l e d g e s ，仔a g e m e n t e ds y s t e m s a n dw e a km e c h a n i s m si nt e l e c o mi n d u s t r y s i n c eac o m p l e t ea n de f r e c t i v es e n i o r 仃a i l l i n gs y s t e mi sd i r e c t l yr e l a t e dw i t ht h ec o r ec o m p e t i t i v ef o r c eo fac o 印o r a t i o n ，i t i sn e c e s s a r yt oc o n s t m c tac o m p e l t ea 1 1 ds c i e n t i 6 cs e n i o r 仃a i l l i n gs y s t e mf a c i n gt h e f i e r c em 破e tc o m p e t i t i o n 1 1 1 i sd i s s e n a t i o n 印p l i e s 砌1 1 i n gt l l e o r i e si nh r t o 廿1 e 仃a i l l i n gs y s t e m so fs e i l i o r m a n a g e r si nc h j n am o b i l ea i l db yr e s e a r c h i n t ot h ee x s i t i n g s y s t e m si n t h e c o 叩o r a t i o n ，p r o p o s e sac o m p l e t es y s t e mo fs e n i o rm a n a g e r 仃a i l l i n g i ti sd i v i d e di n t o f i v ep a n s n l ef i s nc h a p t e ri si n 仃o d u “o n ，w h i c ht e l l su sa b o u tt l l eb a c k g r o u n d ， m e a i l i n g s ，g o a l sa 1 1 dm e m o d so ft l l i s d i s s e t a t i o na 1 1 di t s 丘锄e w o r k t l l es e c o n d c h a p t e ri s a b o u tt 1 1 er e l a t e dt 1 1 e o r i e s ，i n c l u d i n gt l l em e o r yo fq u a l i t i e so fs e l l i o r m a n a g e r s ，t l l o e r yo ft r a i l l i n gt r a i l s f o m a t i o na n dm e o r ) ，o f 仃a i n i n ge f r e c t i v e n e s s e v a l u a t i o n t h e “r dc h a p t e ri n 仃d d u c e st h e 如n d a m e n t a lf a c t so fs 咖o rm a l l a g e r si n c h i n am o b i l ea 1 1 da n a l y z e st 1 1 eq u a l i t i e st h e yn e e dt oo w n o nm eb a s i so ft l l i s ，i t a n a l y z e sm ee x s i t i n gp r o b l e m si nt l l e 仃a i n i n gs y s t e mo fc l l i n am o b i l e t h ef o u r t h c h 印t e rp r o p o s e sm ep r i n c i p l e s ，g o a l s ，a i l d 丘锄e w o r ko fc o n s 仃c 眦i n gac o m p l e t e 仃a i n i l l gs y s t e m t h ef i f i l lc h 印t e ra n a l y z e si nd e t a i la l lp a n so f t l l es y s t e m ，i n c l u d i n g m e 仃a i l l i n gn e e d ，仃a i l l i n gp r o 孕锄，仃a i l l i n gi m p l e m e t a t i o na i l dt r a i l l i n ge f r e c t i v e n e s s e v a h l t i a o n i i i a b s t r a c t t h i sr e s e a r c hi sa i m e da tm es e n i o rm a n a g e rt r a i n i n gs y s t e mo fc h i n am o b i l e a n di s p r a c t i c a la j l dc o m p a r a t i v e l yf e a s i b l e t h e r e f o r e ，i tm a yp r o v i d e s s o m e s u g g e s t i o n sf o rc o 印o r a t i o n so fs i m i l a r k i n d k e yw o r d s ：e n 仃印r e n u e ro fc o 删= i l u n i c a t i o n ；s e n i o rm a n a g e r 舰i n i n g ；t a i m n g s y s t e m ；e 1 锄e n t sa i l dp r o c e s u r e 目录 目录 第一章导论1 第节研究背景与研究意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 第二节研究目的与研究方法3 1 2 1 研究目的3 1 2 2 研究方法4 第三节基本思路和论文结构一5 1 3 1 研究的基本思路5 1 3 2 论文的结构安排6 第二章相关理论概述8 第一节高级管理者的相关理论8 2 1 1 高级管理者的界定8 2 1 2 高级管理者所需的一般素质和能力理论9 第二节培训转化理论1 2 2 2 1 同因素理论1 3 2 2 2 培训推广理论1 3 2 2 3 认知转化理论1 3 第三节培训效果评估的相关理论1 4 2 3 1 培训效果评估的概念界定1 4 2 3 2 培训效果评估理论研究1 5 第三章中国移动高管培训现状及问题1 7 第一节我国电信业现状及中国移动的基本情况1 7 3 1 1 电信业及中国移动现状概述1 7 3 1 2 中国移动高管人员的构成和基本情况。1 8 第二节中国移动高管所需素质和能力分析2 0 3 2 1 创新能力2 0 3 2 2 较强的分析解决问题的能力2 1 3 2 3 谈判表达能力2 l 3 2 4 专业知识和技能2 1 第三节中国移动高管培训的现状和存在问题2 1 3 3 1 中国移动高管培训的现状2 1 3 3 2 中国移动高管培训存在的问题2 2 v 目录 第四章中国移动高管人员培训体系的构建原则和基本框架2 5 第一节高管培训体系构建的基本原则和目标2 5 4 1 1 中国移动高管培训体系设计的基本原则2 5 4 1 2 中国移动高管培训体系设计的目标2 7 第二节培训体系构建的基本思路和基本框架2 7 4 2 1 中国移动高管培训体系构建的基本思路2 7 4 2 2 中国移动高管培训体系构建的基本框架2 8 第五章中国移动高管人员培训体系的分模块设计2 9 第一节培训需求分析2 9 5 1 1 组织需求分析2 9 5 1 2 岗位需求分析3 0 5 1 3 个人需求分析3 0 第二节培训方案的制定3 1 5 2 1 培训目标的确定3 l 5 2 2 培训内容及培训课程的设置3 2 5 2 3 培训方法的选择3 3 5 2 4 培训师的选择3 5 第三节培训方案的实施3 6 5 3 1 培训的准备工作3 6 5 3 2 培训实施中的管理工作3 7 5 3 3 培训后期的管理工作3 7 第四节培训效果的评估3 7 5 4 1 培训效果评估的重要性3 7 5 4 2 培训效果评估的步骤3 7 第六章中国移动高管培训方案实施的保障体系4 1 第一节组织保障4 1 6 1 1 提升到战略高度4 l 6 1 2 建立科学的培训组织和管理机构4 1 6 1 3 明确各部门的责任4 1 第二节制度和激励保障4 2 6 2 1 健全集团公司的培训组织和管理制度4 2 6 2 2 建立有效的培训奖惩制度和激励机制4 2 6 2 3 完善公司的培训成果转化机制4 2 第三节培训资源和环境保障4 3 6 3 1 培训资金方面4 3 6 3 2 培训师资的保障4 3 6 3 3 创建良好的培训环境4 3 v i 目录 结论和研究展望4 4 参考文献4 5 致谢4 7 个人简介在学期间发表的学术论文与研究成果4 8 v i i 第一章导论 第一章导论弟一早寻下匕 第一节研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 早在一个世纪之前，科学管理之父泰勒在其代表作科学管理原理中就 提出了“培训”理论，之后各种培训理论先后问世并指导着实践。2 0 世纪5 0 年 代，管理学大师彼得德鲁克提出“人力资源”这一概念，经过半个世纪的发 展，人力资源已成为企业生存发展至关重要的稀缺资源，但真正把人当作一种 创造价值的资本却离不开知识经济的兴起。人力资源要想成为创造价值的人力 资本，就必须进行投资，人力资本投资的最主要方式之一就是培训，因此对企 业员工进行培训，使之成为更有价值的人力资本势在必行。1 进入2 1 世纪以来，不论个人还是企业都面临着知识的不断更新，需要不断 学习以增强组织和个人的竞争力，以适应快速变化的市场竞争环境。企业中的 高层管理者作为企业重大事项的决策者，更需要不断更新知识体系，提升自身 的素质和能力，这些都离不开企业培训。企业培训是对人力资本的一项重要投 资，也是企业人力资源管理的重要活动之一，对企业人才的培养、人力资本的 积累以及企业的长期发展具有重要的意义。而高管培训，由于受训者在企业中 作用和地位的特殊性，显得尤为重要。它关系到企业管理人员的素质和技能、 企业的整理绩效和竞争力以及企业的长远发展，因而它也是企业最为关注的培 训类别之一。2 培训作为企业对人力资本的一项重要投资，就必然要关注此项投资所带来 的回报。如何来衡量这种回报，就需要依靠培训效果评估来进行。但长期以来， 企业对高级管理者培训体系的设计主要集中在如何改善培训方式和增加培训项 1 李红企业培训效果评估研究 d 华北电力大学硕士论文，2 0 0 8 2 曹如玲中小企业管理培训效果评估模型研究 d 中山大学硕士论文，2 0 0 8 1 第一章导论 目上，对培训效果的评估工作一直都不太重视。究其原因，主要表现在三个方 面：一是因为影响企业经营活动的因素非常复杂，并且各个因素的作用和影响 是相互交织的，培训可能是带来企业经济效益增长的因素之一，但却一直未找 到有力的证据。这不仅是摆在培训管理者面前的难题，同时也是培训效果评估 领域里亟待解决的问题；二是培训效果评估需要投入大量人力、物力和财力， 因而企业大多不会进行深入全面的培训效果评估；三是高管人员本身也没有意 识到培训对其自身发展产生的重要意义，把培训当做工作之余的休息，高管的 这种错误观念直接造成了企业对培训效果的不重视。基于以上种种原因，研究 出一套基于培训效果的高管培训体系对企业的培训前景，乃至整体发展战略都 是有着实际意义的。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 1 9 5 9 年k i r k p a t r i c k 提出的培训效果评估四层次模型以及后续研究提出的 许多模型都是基于国外企业背景提出的，而且针对企业管理者尤其是高管人员 的少之又少。因此，本次研究以电信业高管人员的培训体系为研究对象，试着 建立基于培训效果的、符合中国本土化特征的培训体系，并试图探索这种培训 体系的具体流程设计。 本文从人力资源培训理论出发，结合中国移动的实际情况提出了电信行业 高管人员培训体系构建的基本原则、框架以及各模块具体的流程设计，为电信 行业高管人员培训体系的设计提供范例。此外，与以往高管培训注重改善培训 方式和增加培训项目所不同的是，本文从培训效果出发设计高管的培训体系， 更注重培训的效果而非形式，真正体现了培训的目的。 ( 2 ) 实践意义 基于培训效果的培训体系可以帮助培训主管部门有效监控培训质量，从培 训效果出发来改进培训课程，加强培训项目的甄选工作，在实践中总结经验， 不断改进培训流程和体系，使培训真正起到提升高管人员素质和能力的作用， 2 第一章导论 增强企业投资培训项目的信心。 同时，对培训效果的评估在一定程度上强化了企业的培训文化，使高管人 员积极主动地在工作中应用培训中学到的新技术、新技能，从而使培训内容中 的关键信息得到强化，提高受训效果。这些对中低层管理者以及普通员： 都会 起到积极的示范作用，对吸引更多的优秀人才，造就有生命力的学习型组织文 化具有深远意义。 此外，通过对高管人员的培训效果进行评估可以使高管人员切身体会到培 训的作用，促使高管人员用全新的理念领导企业的发展，在制定发展战略时适 当加大对培训项目的投资，使培训效应最大化。 第二节研究目的与研究方法 1 2 1 研究目的 改革开放以来，我国各行业尤其是电信业取得了突飞猛进的发展，成为我国 国民经济中重要的产业组成部分。在2 l 世纪的今天，电信业要想有一个新的飞 跃，就必须拥有一支高素质的电信从业人员队伍，尤其是高级管理人员，因为 他们的一切思维和决策都影响着整个电信业的发展，因此一切有利于高管人员 的培训就成为行业发展的关键。现如今，我国电信业虽然加强了对高管人员的 培训，但培训过程中暴露的盲目培训、重形式轻效果的问题都违背了企业开展 培训的初衷，从而阻碍了行业长远发展目标的实现。因此，为了帮助电信业做 好培训工作，本文旨在构建出一套基于培训效果的科学系统的高管培训体系。 据此，本文的研究目的主要有以下几个： ( 1 ) 通过对国内外有关培训效果评估和培训体系设计相关理论的梳理，对 其发展历程有一个整体的认识和把握。 ( 2 ) 充分研究相关理论，系统分析电信业高管培训的现状及问题，并对潜 在原因加以分析，在此基础上为处于竞争日益激烈的电信业提供一种新的思路 第一章导论 和方法，为电信业高管制定培训方案、设计培训项目，帮助其构建基于培训效 果的培训体系。 ( 3 ) 在成功设计基于培训效果的高管培训体系之后，寻求构建保证培训体 系顺利实施的支撑体系，如提升企业人力资源的素质、调动评估主体的积极性、 完善培训效果的反馈机制、完善各项人力资源相关制度、适时更新企业文化理 念等。 1 2 2 研究方法 ( 1 ) 调查研究法 调查研究是社会科学研究的一种重要方法，它以抽样为基础，通过问卷、 访谈等方法了解调查对象的有关情况，从而进行相关研究。本研究以中国移动 作为调查对象，采用问卷调查及不同层次( 高管、中层管理者、基层管理者、 普通员工) 的座谈会等方法收集资料，实证研究中国移动高管培训的现状和存 在的问题。 ( 2 ) 个案研究法 个案研究法是以研究对象群体中的某个个体为特例，调查分析需要了解的情 况，从而进行研究的一种方法。本文在寻求构建基于培训效果的电信业高管培 训体系的过程中，以中国移动为例，通过对中国移动高管培训现状的调研，发 现中国移动在高管培训中存在的问题，构建基于培训效果的中国移动高管人员 培训体系，进而推广到电信行业。 ( 3 ) 定性分析法 定性分析法就是对研究对象不同于其他事物的特殊方面进行分析，进而发 掘其“质”的不同。它常运用演绎归纳、分析综合等方法，对研究对象的某些 特点进行分析，从而揭示其本质。对于中国移动高管培训体系各模块主要内容 和流程的介绍，以及现阶段该公司乃至电信行业培训现状和问题部分的研究， 主要是运用了定性分析的研究方法。 ( 4 ) 文献分析法 4 第一章导论 文献法是利用清华同方c n k 工数据库和大量书籍、杂志、网站，查阅国内外 有关企业培训体系的理论以及培训效果评估的文献，对其中涉及到的相关方面 进行研究，从中吸收与发展这些研究成果。结合所学的知识和从事相关课题研 究中积累的经验，提出本研究的体系，即一方面总结国内外有关培训效果评估 方面的研究成果，另一方面归纳了企业高管所需的素质和能力，在此基础上探 索构建基于培训效果的、有助于高管能力和素质提升的培训体系。 第三节基本思路和论文结构 1 3 1 研究的基本思路 本文以对国内外学者关于培训体系设计和培训效果评估相关理论为依据，以 中国移动为例，介绍了我国电信业高管培训的现状和存在的问题，在此基础上， 提出了改进高管培训的对策建议。本文针对案例公司高管培训中的问题分析， 提出了将培训效果的评估贯穿于高管培训体系各模块的流程设计之中，将基于 培训效果的中国移动的高管培训体系运用到电信行业的高管培训中来，以便改 善电信业高管培训的现状，也为我国企业提供一套具有较强实用性和操作性的 培训体系。本文研究的基本思路如图1 1 所示。 第一章导论 图1 1 研究的基本思路 资料来源：作者研究整理 1 3 2 论文的结构安排 本文共分为六章。 第一章为导论，介绍了本文的研究背景和研究意义，以及研究的基本方法 和研究思路以及文章框架。 第二章主要是对相关理论的概述，包括高级管理者所需的一般素质和能力 f ； 第一章导论 理论、管理者开发理论、培训的能力转移理论和培训效果评估的相关理论。 第三章以中国移动为例，介绍了中国移动高管所需的素质和能力、该公司 高管培训的现状和问题以及培训对公司高管的战略意义，重在说明进行此项研 究的必要性。 第四章讨论了中国移动高管人员培训体系构建的基本原则、目标、基本思 路和基本框架。 第五章对高管培训体系各模块及流程设计作了重点介绍，流程设计包括培 训需求分析、培训方案的制定、培训方案的实施、培训效果的评估，其中培训 效果的评估应贯穿于整个培训过程并积极为其构建支撑体系。本章是全文的主 体部分。 第六章是本研究的结论和研究展望。 第二章相关理论概述 第二章相关理论概述 第一节高级管理者的相关理论 2 1 1 高级管理者的界定 高级管理者一般是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管 理人员。关于高级管理者具体包括企业的哪些成员，理论界有着不同的理解， 具有代表性的主要有以下几种：( 1 ) 高级管理者是指公司的法人代表即董事长； ( 2 ) 高级管理者是指公司的总经理；( 3 ) 高级管理者包括公司董事长和总经理 两人；( 4 ) 除了董事长和总经理外，高级管理者还包括公司的党委书记和工会 主席；( 5 ) 公司所有的高级管理人员，包括董事长、总经理、总会计师、总经 济师，也包括上市公司的董事( 不包括独立董事) 、监事。1 从制度规范层面看，2 0 0 5 年我国新修订的中华人民共和国公司法第二 百一十七条，第一次对公司的高级管理人员、控股股东、实际控制人、关联关 系四个概念进行了明确的界定。其中第一款规定：高级管理人员是指公司的经 理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。上 市公司信息披露管理办法中将高管人员界定为董事、监事、经理、副经理、 财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他高级管理人员。企业会计准则 关联方披露中关键管理人员是指有权力并负责计划、指挥和控制企业活 动的人员，包括董事长、董事、总经理、总会计师、财务总监、主管各项事务 的副总经理，但不包括监事。 不论是从制度规范层面还是从理论层面，对高级管理者都没有一个统一的 界定，本文所指的高级管理者是指负责公司战略性决策并直接管理公司的生产 和经营活动的人员，具体包括董事长、总经理和副总经理。他们在企业中居于 中枢地位，负责配置各种生产要素，对公司发展和命运起着至关重要的作用。 1 陈玉娟我国国有上市公司高层管理人员薪酬与公司绩效相关性研究【d 】山东农业大学硕士论文，2 0 1 0 8 第二章相关理论概述 2 1 2 高级管理者所需的一般素质和能力理论 1 9 7 0 年，m c b e r 和美国管理协会( a m a ) 进行了一次大型胜任力研究，目的 在于搞清楚优秀的管理者究竟举杯哪些能力和素质。这项研究持续了5 年，通 过对1 8 0 0 名管理的比较研究，得出了成功管理者应具备的5 项最重要特征：专 业知识和技能、企业家成熟度、心智成熟度、人际关系成熟度和在职成熟度。 1 9 8 2 年，博亚特兹对多达1 2 个行业4 1 类管理型职位的2 0 0 0 多名管理人员 的胜任特征进行了研究，提出了管理者素质的通用模型，包括6 大类特征群( 目 标和行动管理、知识、人力资源管理、关注他人、指导下属、领导) 以及1 9 个 子素质。1 美国的亨利明茨伯格从观察管理者的日常工作入手，概括出管理者的十 种角色，由此得出管理者需要具备的素质，即要具备有效处理人际关系的能力， 较强的领导统御能力，又要具备利用个人网络和现代技术来快速获得并处理所 需要的信息的能力；另外，作为企业的高层管理者，革新能力、谈判表达能力、 快速果断的决策能力、较强的分析解决问题的能力、良好的合作沟通合作精神 也尤为重要。2 卡兹教授的研究结果表明，管理人员所必备的素质分为三类，即观念技能、 人际技能和技术技能。在这三种能力中，阶层愈高的管理者，观念技能的比重 愈高，技术性技能的比重愈低，即对于高层管理者来说观念技能更为重要。 1 9 8 9 年，美国学者麦克利兰研究了2 0 0 多项管理相关素质，总共提炼并形 成了2 0 项通用素质要项，对管理者的技能、自我认知、社会角色以及性格等各 方面做了全面总结和概括。 1 9 9 5 年，i b m 与h a y 咨询公司合作，h a y 研究比较了那些执行了以及没有执 行新策略的高层主管的特征，并建立了i b m 领导力的素质模型。1 9 9 7 1 9 9 9 年， h a y 集团对i b m 最高层的全球9 0 0 位领导人进行了领导力素质、管理风格和组织 1 b o y a t z i s ，黜c h a r de ，k o l b ，d a v i da a s s c s s i n gi n d i v i d u a l 时i n1 e 姗i n g ：m e1 m i n gs k i l l sp r o f i l e ，e d u c a t i o n a l p s y c h 0 1 0 9 y ，19 1 1 2 常波现代企业管理者素质及其开发研究 d 】华东师范大学硕士论文，2 0 0 l 9 第二章相关理论概述 气氛等方面的评估，并通过个别教练和领导力发展研讨会等方式，帮助1 b m 的 最高层领导人培养与公司战略紧密相联的领导力素质。2 0 0 1 年，h a y 还出具了 一份报告，比较了美国和日本管理人员的素质构成。1 美国学者莱尔m 斯潘塞博士和塞尼m 斯潘塞经过研究总结了五种通 用素质模型，分别对应管理者、专业技术人员、销售人员、社区服务工作者以 及企业家，每种模型都包含1 0 几个不同的素质。其中，企业家的素质模型主要 包括成就( 坚持、主动性、关注质量和效率、捕捉机遇、信息搜寻以及守信) 、 思维和问题解决、影响、个人成熟( 自信、专长能力) 、指导和控制以及体贴他 人( 诚实、关系建立、关注员工福利、发展员工) 。 关于管理者应必备的素质，在日本也有不同的观点，其中经营教育学会的 学者把管理者为三类，每一类列出十项重要的必备素质。其中高层管理者所需 具备的十大素质是领导能力、决策能力、企业策划能力、预见能力、创造能力、 谈判能力、管理能力、领导魅力、组织革新能力和判断能力。2 2 0 世纪9 0 年代，香港管理开发中心( m i d i ) 决定运用胜任力模型研究当地 管理人员。在对2 0 0 0 多名管理者的工作进行研究之后，m i d i 总结了一整套胜任 力指标，它包括以下十一个方面：领导、计划、沟通、团队建设、效率、团队 成员精神、商业意识、个人驱动、结果取向、决策和客户意识。 刘光起( 1 9 9 9 ) 认为，国际上公认的企业管理人员需要具备的1 2 项能力为： 组织能力、指挥能力、培训能力、新思维训练、激励能力、电脑操作能力、预 算控制能力、检查反馈运用能力、人员招聘与任用能力、程序控制能力、法律 法规应用能力和驾驭市场能力。 时勘教授在企业高层管理者胜任特征模型评价的研究中挑选了2 0 名通 信业高层管理人员作为样本，运用行为事件访谈法对其胜任特征模型进行了实 证研究，总结了1 0 项特征：组织承诺、主动性、信息寻求、人际洞察力、成就 1 第二届战略性人力资源管理与胜任力模型应用”高峰论坛演讲稿，h a y 集团，北京，2 0 0 5 年6 月9 日 2 江幡良平：新时代人才战略，陈郁然译，北京：外文出版社，1 9 9 8 l o 第二章相关理论概述 欲、影响力、客户服务意识、团队领导、自信和发展他人。1 王重鸣教授在管理胜任力特质分析的研究中研究了1 0 个企业的5 0 余 名中高层管理人员，认为管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成，同 时，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职管理人员在管理素质维度上 具有权力取向、价值倾向、责任意识和诚信正直等特征，在管理技能维度上具 有激励指挥能力、开拓创新能力、协调监控能力、和战略决策能力等特征；与 之有所区别，副职管理人员的素质维度由价值倾向、权力取向和责任意识等3 个要素构成，技能维度则包括经营监控能力、激励指挥能力和战略决策能力3 个方面。2 同济大学经济与管理学院的何心展( 2 0 0 4 ) 在家族企业高层管理者的胜 任特征与个性品质研究一文中对家族式企业的高管应具备的能力素质进行了 提炼，提出了组织意识、善于社交、主动性、自我控制、知识学习、技术偏好、 自信、指挥和影响他人、信息寻求、捕捉机遇并正确决策以及仁慈和关心员工 等方面。 唐春勇、周颖( 2 0 0 5 ) 在企业高层管理者胜任特征的物元分析一文中 建立了基于人际关系、管理技能和个人特质三个维度的高管胜任力模型，并进 行了定性分析。3 罗双平在企业高管能力模型构成及能力标准中提出企业高层经营者应 具备的工作技能与综合能力包括：协调能力、前瞻或预测能力、语言表达能力、 战略决策能力、应变能力、知人善任的用人能力、学习能力、组织指挥能力、 以及创新能力。4 重庆大学贸易与行政学院李志教授在对我国“企业家能力”研究文献的 内容分析中对有关“企业家能力 的4 7 篇论文加以研究，总结出我国学者最 1 时勘、王继承、李超平：“企业高层管理者胜任特征模型评价的研究”，载于心理学报，2 0 0 2 年第 3 期 2 项成方胜任力的理论和实证研究 d 南京师范大学硕士论文，2 0 0 3 3 朱樱企业高管素质测评技术的选择与运用 d 河海大学硕士论文，2 0 0 7 4 罗双平：“企业高管能力模型构成及能力标准”，载于中国人才，2 0 0 8 年第4 期 第二章相关理论概述 强调的1 0 种企业家能力：创新、用人、判断、决策、预见、组织、管理、应变、 协调、信息运用和投资经营。同时对4 7 篇论文涉及的8 0 种能力进行合并归纳 统计，可概括为七种能力：人事管理能力、决策管理能力、专业技术能力、沟 通协调能力、创新能力、组织指挥能力、基本能力。1 胡贵庆在我国企业高层管理者应具备的素质和能力研究中指出我国企 业的高层管理者应具备三方面的素质( 思想道德素质、知识技术素质和身体素 质) 和三方面的能力( 对未来的判断能力、对风险的承担能力、对资源的整合 配置能力) 。2 第二节培训转化理论 所谓“培训转化”就是指员工将培训中获得的知识、技能、行为、态度应 用到实际工作中的程度，分为个人层面的转化和组织层面的转化。个人转化是 指将培训内容转化为个人的知识和观念，即外显知识内隐化、组织知识个人化； 组织转化是指个人将所学到的知识和观念应用于培训所期望的提高企业业绩或 实现组织目标的活动中，即将个人内隐知识外显出来的过程。3 关于培训成果转化以及影响培训成果转化的因素的研究，最有影响力的是 美国学者n o e 。他于1 9 8 6 年提出了培训转化模型，该模型认为提高培训的转化 率有适应性培训转化( 如培训项目的设计和工作环境) 和刺激转化( 如受训者 的动机和能力) 这两种方法。本次研究主要是考察适应性培训转化，即通过培 训项目的设计和工作环境来影响培训转化的效果。与适应性培训转化相关的培 训转化理论主要是同因素理论、培训推广理论和认知转化理论，这三种理论影 响了培训效果的评估方法。 1 李志，郎福臣：“对我国“企业家能力”研究文献的内容分析”，载于重庆大学学报( 社会科学版) ， 2 0 0 3 年第l 期 2 胡贵庆：“我国企业高层管理者应具备的素质和能力研究”，载于内蒙古统计，2 0 0 9 年第2 期 3 曹如玲中小企业管理培训效果评估模型研究 d 中山大学硕士论文，2 0 0 8 1 2 第二章相关理论概述 2 2 1 同因素理论 同因素理论是由桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为培训成果转化只有 在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同是才会发生；培训转化的 效果取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。同因 素理论特别关注“转化力”，即受训者将所学技能准确运用于工作上的能力。因 此，按照同因素理论设计培训评估方案应考虑的一个重要问题就是，培训和实 际执行当中的行动、行为方式或知识之间的关系。1 2 2 2 培训推广理论 培训推广理论是指受训者能将培训中所学到的最重要的一些特征和一般原 则运用到多种不同的工作环境中去。该理论强调“远程转化”，即当工作环境( 设 备、问题、任务) 与培训环境有差异时，受训者在工作环境当中应用所学技能 的能力。2 该理论在管理技能培训项目的设计中应用较为广泛。 2 2 3 认知转化理论 认知转换理论以信息加工模型为基础，信息的存储和恢复是该理论的关键 因素。认知转化理论认为可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将各 种】：作中遇到的情况与所学技能相结合的机会，从而提高转化的可能性；同时 向受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能，使他们可以轻而易举地恢复这 些能力。受训者在接受培训后，可以通过制定实践计划使受训者在工作环境中 发现适当的线索( 问题、状况) ，增加其回忆起培训内容并将其用于工作当中的 可能性。3 培训转化的相关理论还在实践中不断地发展与完善，但现有的理论研究对 培训实践活动，特别是对培训转化效果的提高有着不容忽视的指导意义。因此， 在本研究所关注的基于培训效果的培训体系的构建过程中，有必要考虑培训转 1 朱瑞娟企业培训效果评估方法研究 d 湖南大学硕士论文，2 0 0 4 2 田洁一汽集团战略性人力资源培训体系设计 d 天津大学硕士论文，2 0 0 8 3 朱瑞娟企业培训效果评估方法研究 d 湖南大学硕士论文，2 0 0 4 第二章相关理论概述 化理论中的相关问题。 第三节培训效果评估的相关理论 2 3 1 培训效果评估的概念界定 有关培训效果评估的含义学术界一直没有一个统一的定义，华东交通大学 高礼勤在其硕士论文企业培训效果评估模式研究中对此作了归纳和整理， 如表2 1 所示。 人物时间定义 t y l e r 1 9 5 3 培训效果评估是将学员的表现与行为目标相比较的过程，即评价 受训者改变状况。 k e l l y 1 9 5 8 培训效果评估可以判断一个人工作贡献的价值、工作的品质和数 量、未来发展的趋势以及为达到目标所需要的帮助。 st u f f e b e a 皿1 9 6 6 培训效果评估是对教育培训方案的确定、获取以及提供资料，作 为决策参考的过程，最重要的目的在于改善现状。 g 0 1 d s t e i n1 9 8 6 培训效果评估是针对特定的培训计划，系统地收集资料，并给予 适当的评价，作为甄选、采