（职业技术教育学专业论文）高职院校人力资源开发与管理探究.pdf

学位论文原创性声明 本人所挝交的学位论文高明院校、力赍潭开发与管理探究，是在导卿的指导 下，独立进行研究工作所取得的愿叁4 谜成兴。赊文中已经注明引用妁内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的面垮究或染。对率文的研宄敲出鲰要贡献的 个人和勰体均已在文中标明。 本芦明的法律后染 = | ：；本人承担。 2 敞oi 口譬嚣二狮 年，矿月9 日 v 指导教师确认( 签名) 髟苞叠 劫，d 铆。月夕曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全7 解河j ! = 师范大学虿教馁辩并向雷家有关部f j 或机构送交学 位论文的复印件和磁盘，允许论文被奇闻翮倍闲。本人授权河北师蓖大学可以将学位论 文的全部或部分内窑编入有关数据库进j 亍检索，可以采用彩印、缩印或其它复制手段保 存、汇编学位论文。 ( 保密的! 学位论文在年觯密后适用零授权书) 论文作者( 签名) ：装懿、 2 of d 年坤月鼍目。 拯曩贯芋枣眵塌2 p ，笨p 月9 日j 1 v ， 摘要 经济的全球一体化发展，社会的进步，标志着知识经济时代到来。在知识经济时代 中，人力资源成为社会最具战略意义的第一资源。在高职教育领域内，人力资源也成为 了制约高职院校发展的核心因素。因此对高职院校人力资源进行丌发与管理对于高职院 校的发展具有战略意义。 本文对国内外人力资源现状进行研究和分析，借鉴国外成熟的人力资源理念，指出 我国高职院校人力资源丌发与管理存在的主要问题，针对问题产生的原因进行分析，找 出解决问题的对策。从理论上，以较为成熟的人力资源管理理论和系统理论为支撑，提 出扩大高职院校人事自主权，深化改革高职院校内部管理制度理念。在实践上，提出人 本管理，依法管理，能力管理，开发管理，注重高职院校的师资队伍建设和“双师型” 教师的培养，重视在职教师的继续在教育和兼职教师的动态管理。根据高职教育的根本 任务，采取校企合作，依托行业管理，培养技能型和应用型人才，注重学生综合能力的 培养。扩大高职院校人力资源内涵和外延，在高职院校内部，对人力资源进行分类管理， 分别对管理层、师资队伍( 在职教师和兼职教师) 、学生，进行开发与管理；对外积极 构建高职院校人力资源开发与管理的外部支持系统优化高职院校人力资源开发与管理 外部环境。争取国家和地方财政部门的资金支持，采取多元办学模式，和学、研、产、 训结合机制，从外部到内部，从整体到局部全方位为高职院校人力资源开发与管理创造 条件，意指使高职院校形成具有自身特色的人力资源优势，在激烈的竞争中立于不败之 地。 关键词：高职院校人力资源开发与管理创新 1 i i a b s t r a c t g l o b a l i z e dd e v e l o p m e n to ft h ee c o n o m ya l o n ，g w i t ht h es o c i a lp r o g r e s sm a r k st h e arrivalof k n o w l e d g ee c o n o m ye r ai ns u c has i t u a t i o nh u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m et h ef o r e m o s t s t r a t e g i co n ea m o n g a l ls o c i a lr e s o u r c e s w i t h i nt h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nf i e l d ，h u m a n r e s o u r c e sh a sb e e nc o n s i d e r e dt ob et h ec o r ef a c t o ra m o n ga l lt h a tr e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to f h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s t h u s t od e v e l o pa n dm a n a g et h eh u m a nr e s o u r c e si nh i g h e l v o c a t i o n a lc o l l e g e sa r eo fs t r a t e g i ci m p o r t a n c et ot h ee x i s t e n c ea n dg r o w t ho ft h i sk i n do f e d u c a t i o n a li n s t i t u t i o n a i d e db yt h em a t u r eh u m a nr e s o u r c e sc o n c e p t sa n dt h e o r i e sa b r o a d , t h i sp a p e rc a r r i e s o u ts t u d ya n da n a l y s i sa b o u tt h es t a t u sq u oo fh u m a nr e s o u r c e sh o m ea n da b r o a d w h i l e p o i n t i n go u tt h em a j o rp r o b l e m so fh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ti nh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e si nc h i n a ，t h ew r i t e rt r i e st of i n dc o r r e s p o n d i n gs o l u t i o n st os u c hp r o b l e m s t h e o r e t i c a l l y , w i t h t h es u p p o r to fm a t u r eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e r i a lt h e o r i e s a n d s y s t e m a t i c a lt h e o r i e s ，t h ew r i t e rp u t sf o r w a r dt h en o t i o nw h e r eg r e a t e ra u t o n o m yo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ss h o u l db eg r a n t e da n dt h er e f o r mo n c o l l e g e si n t e r n a lc o n t r o ls y s t e ms h o u l db ed e e p e n e d p r a c t i c a l l y , s u c hm a n a g e m e n tm e a s u r e s a sm a n a g e m e n tb a s e do nt a l e n t s ，l a w s ， a b i l i t ya n dd e v e l o p m e n th a v eb e e nd e v i s e d m e a n w h i l et h ew r i t e rf o c u s e st h eq u a l i t yp r o m o t i o no ft e a c h i n gs t a f fa n dt h et r a i n i n go f d o u b l e q u a l i f i e dt e a c h e r sa n ds t r e s s e st h el i f e e d u c a t i o no fi n c u m b e n ts t a f fa n dt h ed y n a m i c m a n a g e m e n to fp a r t - t i m et e a c h e r s o r i e n t e dw i t ht h et a s k o fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n ， h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nc o l l e g e ss h o u l dc o o p e r a t ew i t hb u s i n e s s e st ot r a i n s k i l l e da n d a p p l i e dt a l e n t s t h e ys h o u l dc o n c e n t r a t eo nt h ee d u c a t i o n t oi m p r o v et h ec o m p r e h e n s i v e a b i l i t yo fs t u d e n t s i ti sn e c e s s a r yf o rh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nc o l l e g e st oe x p a n dt h e i r i n t e n s i o na n de x t e n s i o n i n t e r n a l l y , h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nc o l l e g e so u g h tt oc l a s s i f yt h e h u m a nr e s o u r c e sa n dd e v e l o pa n dm a n a g es u c hh u m a nr e s o u r c e sa sm a n a g e m e n tt e a m ， t e a c h i n gs t a f f ( i n c l u d i n go n s e r v i c ea n dp a r t - t i m et e a c h e r s ) a n ds t u d e n t ss e p a r a t e l y e x t e r n a l l y , t h e ys h o u l da c t i v e l yt a k ep a r ti nt h ec o n s t r u c t i o no fs u p p o r t i n gs y s t e mf o rt h ed e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e st oo p t i m i z et h ee x t e r n a lc i r c u m s t a n c eo fh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t a tt h es a l t l et i m e ，h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sh a v et o i v l s e e kf i n a n c i a ls u p p o r t sn a t i o n a l l ya n dl o c a l l yt oe s t a b l i s hd i v e r s i f i e dt e a c h i n gp a t t e r na n dt h e m e c h a n i s mc o m p o s e do fe d u c a t i o n ，r e s e a r c h ，p r o d u c t i o na n dt r a i n i n gs ot h a tt h e yc o u l d p r o v i d ei d e a lc o n d i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e s 。d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tb o t he x t e r n a l l y a n di n t e r n a l l y t h u st h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sw i l le s t a b l i s hu n i q u ea d v a n t a g ei nh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ta n dw i ns t a b l ep o s i t i o ni nt h es h a r pc o m p l e t i o n k e yw o r d s ：h i g h e r v o c a t i o n a l c o l l e g e h u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n v 摘要i i i a b s t r a c t 1 导论1 1 1 课题研究的目的与意义2 1 1 1课题研究的目的2 1 1 2 课题研究的意义2 1 2 本文的研究思路和方法3 1 2 1 研究思路3 1 2 2 本课题研究的方法3 1 3 创新点 ：3 1 4 国内外关于人力资源研究现状4 1 4 1国外人力资源开发管理理论评述4 1 4 2国内关于人力资源研究现状5 2 高职院校人力资源开发与管理相关理论研究8 2 1高职院校人力资源开发与管理的内涵分析8 2 1 1人力资源的内涵8 2 1 2高职院校人力资源的内涵8 2 1 3 人力资源开发与管理的内涵8 2 1 4高职院校人力资源开发与管理的内涵8 2 2 现代人力资源开发与管理相关理论研究9 2 2 1 人力资源开发与管理理论的发展与演进简述9 2 2 2 相关理论对高职院校人力资源开发与管理的启示9 3 我国高职院校人力资源开发与管理存在的主要问题及原因分析1 1 3 1 存在的主要问题分析1 1 3 1 1 高职院校人力资源配置不合理1 1 3 1 2 高职院校人力资源流动不规范1 3 3 1 3 高职院校人事管理职能僵化1 3 3 2 我国高职院校人力资源开发与管理问题产生的原因分析1 3 v l 3 2 1 高职教育市场不完善1 3 3 2 2 政府宏观调控不力1 5 3 2 3高职院校的几大制约因素1 5 4 高职院校校人力资源开发与管理问题的对策研究1 8 4 1高职院校人力资源开发与管理相关制度创新1 8 4 1 1 积极加强高职院校制度建设，增强高职院校人事自主权。1 8 4 1 - 2 深化高职院校内部管理制度改革，合理配置人力资源。1 9 4 2 高职院校管理实践创新2 0 4 2 1 人本管理+ 2 0 4 2 2 分类管理2 0 4 2 3 能力管理2 2 4 2 4 开发管理? ，2 3 4 2 5 依法管理2 5 4 3 高职院校人力资源开发与管理的外部保障2 5 4 3 1 构建高职院校人力资源开发与管理的外部支持系统2 5 4 3 2 优化高职院校校人力资源开发与管理的外部坏境2 7 结论2 9 参考文献3 1 后记3 3 1导论 知识经济时代，科学技术成为第一生产力，人力资源成为社会最具战略意义的第一 资源。社会的竞争，在很大程度上归结为人才的竞争。在高等职业教育领域内，人力 资源逐渐成为影响高职院校发展的关键因素。高职院校要持续发展，要在竞争中取胜， 就必须树立现代人力资源开发与管理理念，优化高职院校内部人力资源配置，积极整合 社会人力资源，不求所有，但求所用。目前现代人力资源开发与管理理念在我国高等教 育领域内还没有真正深入，现有的教育管理体制严重束缚着高职院校人力资源丌发与管 理工作。高职院校人力资源管理很大程度上仍保留着传统的以事务性工作为中心的人事 管理思想，忽视对人力资源的广泛开发，限制了高职院校人力资源的活力及其整体优势 的发挥，阻碍了高职院校核心竞争力的形成。同时，由于有关高职院校人力资源开发与 管理的问题在我国高等教育领域内方兴未艾，理论研究还不成熟；实践操作中也还存在 着诸多的问题与不足，目前大多数高职院校还未能将人力资源开发与管理提高到战略的 高度，高职院校人力资源开发与管理工作尚缺乏完善的运作模式，许多问题还有待我们 积极地去探索。因此，在我国高等教育大发展时期积极展开对高职院校人力资源开发与 管理问题的研究是非常有必要的，而且也是一个很有价值的研究课题。 首先，研究高职院校人力资源开发与管理呼应了知识经济时代的要求。知识经济是 以知识阶层为社会主体，以知识和信息为主要能源，以人力资本和科技创新为动力，以 可持续发展为宏观特征的新型经济。乜3 知识经济时代知识成为最重要的经济资源，作为 知识载体的人才则成为社会最重要的社会资源。因此，新的时代也必然要求各类组织把 人力资源作为最主要的资源，通过对人力资源开发与管理的战略定位及对人力资源开发 与管理体制的创新求得组织的生存与发展，作为人才聚集地的高职院校更是如此。 其次，研究高职院校人力资源丌发与管理是是实现高职院校人才培养目标的必然要 求。人才培养目标不是学术型人才，而是具有较宽泛的专业基础理论和较强的技术应用 能力，生产、建设、管理、服务一线需要的技术应用性人才。这一教育目标决定了高职 高专完全不同于普通高等教育的教学模式，它更注重学生技术应用能力、实践能力的培 养。衡量高职高专教育成功与否的关键，是学生在一定理论基础上的技术应用能力、工 程实践能力的强弱。培养技术应用能力的实践教学在整个教育过程中居于十分重要的地 刘诚芳现代高校教师人力资源管理北京：民族f l ：版社，2 0 0 7 7 8 - 8 1 田王前新商等职业技术学院发展战略研究武汉：华中科技大学f j 版社，2 0 0 5 7 6 位，这是高职高专教学模式最突出的特点。这一特点决定了高职院校必须确定人力资源 开发与管理工作的战略地位。 第三，研究高职院校人力资源丌发与管理是高职院校自身生存与发展的内在要求。 t 高职院校扩招使得高等教育规模不断扩大，但由于教育资源的限制，规模的扩大并没有 带来显着的规模效益，反而使得教育质量问题凸显，这其中一个重要原因就是高职院校 人力资源制约着高职院校发展。高职院校最根本的职能是培养，应用型、实用型、职业 型专门人才，着力培养适应经济社会发展需要的技术人才，而高质量的人才培养依赖于 高职院校人力资源本身的能力和素质。同时，高职院校要在教育市场中立于不败之地， 也必须具有自己的人彳核心竞争力，而高职院校人力资源的有效开发与管理是高职院校 人才核心竞争力形成的关键。 1 1课题研究的目的与意义 1 1 1 课题研究的目的 。 2 l 世纪是知识经济时代，人力资源是社会的第一资源，是对各类组织发展具有战略 意义的核心资源，因此对人力资源丌发与管理的研究也必将成为社会热点。川随着高职 院校办学目标、办学规模、课程结构、人事制度的改革，高职院校作为各种人才汇集地， 其人力资源开发与管理问题也必将受到社会各界的关注。随着人才流动性的不断增强， 传统的人事单位所有制的束缚将被打破，这为高职院校形成具有自身特色的人才核心竞 争力提供了前提条件。因此高职院校要有效激活内部人力资源，积极整合社会可利用人 力资源，积极拓展高职院校人力资源的构成，丰富高职院校人力资源的内涵。 1 1 2 课题研究的意义 一、课题研究的理论意义：本研究通过对高职院校人力资源开发与管理的系统研究， 立足于社会人才开放系统的角度，拓展了高职院校人力资源的内涵，并提出了高职院校 人力资源开发与管理应遵循的两个原则，即外部一致性原则及内部一致性原则。同时， 将经济学领域内的相关理论引入到高职院校人力资源开发与管理中，一定程度上丰富了 高职院校人力资源开发与管理理论。 二、课题研究的实践意义：目前我国正处于高职教育大发展阶段，高职院校人力资 源丌发与管理工作也f 处于改革探索阶段。在这个新旧问题突现阶段，本研究致力于使 高职院校走出人事管理工作的种种误区起到一定的指导作用；对高职院校立足于人才开 3 1 周文霞人力资源管理北京：中国城市出版社。2 0 0 4 1 2 6 1 2 7 2 放系统之中，积极整合和开发社会人力资源为高职院校所用，有一定的启示作用。 1 2 本文的研究思路和方法 1 2 1 研究思路 一、通过对人力资源的内涵及人力资源开发与管理的内涵的研究，进一步扩大高职 院校人力资源内涵及其构成的界定，指出高职院校人力资源开发与管理的特征 二、以现代人力资源丌发与管理理论为依据，为高职院校人力资源开发与管理的探 究提供理论依据。 三、结合我国当前高职院校人力资源丌发与管理现状，指出我国高职院校在人力资 源开发与管理方面普遍存在的问题，并针对问题产生的原因进行分析。 四、从制度层面，管理实践创新层面，优化外部环境等方面对高职院校人力资源开 发与管理相关问题进行对策研究。 1 2 2 本课题研究的方法 一、文献法主要通过对国内外关于高职院校人力资源管理、开发现状以及教师人 力资源开发等文献资料搜集、整理与分析，网络查询等为整个研究提供理论依据和参考。 二、调查研究法主要通过对河北职业旅游学院、承德石油高等专科学校，张家口 职业技术学院、北京工业技术学院、秦争岛职业技术学院进行走访和调查问卷相结合的 方法，归纳分析高等专科院校人力资源开发与管理现状。 三、访谈法在调查期间，为了获得更多高职院校人力资源方面的真实情况，本人 先后与相关政府部门工作人员、教委领导、部分高职院校领导和师生进行了访谈，从而 掌握了更加详实的资料与信息。 四、比较研究法本文立足于西方现代人力资源开发与管理理论，依托于我国现有 较为成熟的人力资源管理理论来研究我国高职院校人力资源开发与管理的相关问题，并 将国内外高职院校类似情况进行比较研究，以借鉴教育发达国家学校在人力资源开发与 管理方面的成功经验。 1 3创新点 一、本文立足于社会人才开放系统，根据高职院校培养目标，以现代人力资源管理 理念为指导，对高职院校人力资源开发与管理进行了系统研究。 二、拓展高职院校人力资源的外延，重视高职院校人才培养的根本任务，将高职院 校教师资源、学生资源及社会可利用人才资源( 企业、工厂的技术人员，工程师) 纳入 高职院校人力资源体系中，丰富了高职院校人力资源的内涵。 三、本文从系统论角度提出了高职院校人力资源丌发与管理的探究应遵循的以下两 个原则，即：外部一致性原则和内部一致性原则。 1 4 国内外关于人力资源研究现状 1 4 1国外人力资源开发管理理论评述 人力资源开发与管理理论源于西方，目前国外关于人力资源管理研究的热点主要集 中在人力资源战略规划、绩效评估、奖酬制度设计、跨文化管理、知识管理、学习型组 织构建、人力资源丌发等方面。关于高职院校人力资源开发与管理方面的研究，由于资 料收集的局限性，在此仅对国外关于高校人力资源开发与管理机制方面的研究作一简 述。 1 4 1 1具有开放性的美国社区学院师资队伍建设与管理 社区学院具有一定数量的硕士学历、博士学历或与之相当学历的师资队伍。这个比 例占到教师总人数的1 6 。专职教师主要教授通用课程，兼职教师主要负责应用型课程。 兼职教师由社区学院内的一些高级知识分子，如学者、教授、企业家：专家以及生产一 线的工程技术人员、管理人员、工作经验丰富的各类专业人才组成。专兼职教师比例为 1 ：2 ，大量聘请兼职教师，提高了师资队伍中实践性教师的比例，加强了教学内容的针对 性，扩充教学内容，又降低了教学成本。 1 4 1 2 德国职业技术学院有关师资人力资源开发与管理方面的具体措旋 一、严革的教师招聘标准与考核制度。 在德国，要想成为职业学院的教师非常困难，要有大学学历，还要要两年的见习期， 与此同时还要通过两次国家资格认证考试。因此德国职业院校大多数教师是在企业工作 过的工程师、技术人员等。这样的人员通过对教师相关知识的学习，考取职业教师资格 证书后，方有资格称为职业院校教师。这样的师资保证了职业院校教师具有较强的实践 经验。 二、学校拥有人事自主权教师的招聘工作主要学校专门部门负责。 学校需要招聘教师时，提前- - n 两个月前便会向院校、有关专业学会或企业发出征 求信，同时在报刊上或新闻媒体上刊登招聘广告，面向全社会广泛招聘，极具公开性。 为了最大限度的避免在招聘过程中人为的主观因素影响，制定了较为严格的招聘标准， 甚至规定不从本校应届毕业生中招聘教师，教授的提拔也不从本校助教中进行。助教任 4 职期满后，可以申请其他大学的教授。这种面向社会的公开招聘职业院校教师，有利于 职业院校之间、院校与企业之间、院校与社会之间在学术流派上、学术思想的交流，从 而活跃了学术氛围，促进了科学技术的发展，也促进了院校间人力资源的合理流动。由 ： 于高职院校拥有人事自主权，所以人事部门可以根据专业需求设置一定比例的职称职 位，并严格控制其数量，同时实行动态管理，没有终身制度。任何教授的任职期是有限 的，三年或五年。期满后从新考核，根据考核结果决定留存与否。这种措施不仅保证了 职称职位的数量，更重要的是保证了高职院校师资的质量。 三、高职院校制定多元化化激励机制。 多元化化激励机制使教师拥有良好的待遇，职业教师的收入在社会各种职业收入之 上水平。奖惩分明，多劳多得。这些措施的有效实施极大地激发了教师的内在潜能，充 分的调动了他们的工作积极性，从而保证了教师人力资源的稳定性。 四、德国高职院校非常重视在职教师的继续教育问题。 ： “继续教育”问题实质就是“在职培训问题，也就是人力资源开发问题。教师通， 过了严格的招聘考试，成为职业院校一名正式教师后，在任教期间要不断的参加在职培 训，继续不断的学习新知识、新技能，以适应不断变化的教学内容。学院设有专门部门 对教师的再教育进行动态管理。根据教师的年龄、学历、任职年限、教授专业等等进行 分类、整理、分析，制定符合每位教师的在职培训计划。根据制定计划，为教师提供到 企业见习，外出进修、参与学术研讨等机会。所有的费用均由学院支付。同时要求外出 培训教师要获取培训证书，以便监督检查在职培训成果。 由此可见，德国职业院校具有完善的教师聘任制度，严格的教师考核制度以及良好 的教师在职培i ) l l $ i j 度。这体现了德国职业院校对人力资源的重视，并在人力资源开发与 管理中真正做到因事设岗、以岗择人、人事相宜、事职相符。h 1 1 4 2国内关于人力资源研究现状 我国学者对高职院校人力资源开发与管理这一课题的研究，本人收集的资料显示， 2 0 0 0 年以前的研究相对较少，2 0 0 0 年以后，此类研究是非常丰富的。这与高职教育改 革发展的进程是密切相关的，随着高职教育规模的不断扩大，人们开始从各个层面关注 高职教育的发展，其中，高职院校的人力资源开发与管理问题也倍受研究者的关注。 1 4 2 1对高职院校人力资源开发与管理内涵的研究 一、关于高职院校人力资源的内涵，有这样两种描述：第一种指从事教学、科研、 4 1 周皿弟，德国职业学校教师继续教育见闻及思考职教论坛，2 0 0 3 ，( 2 ) ：6 2 - 6 3 5 管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和。第二种指高职院 校中具有劳动能力的在职职工的总称。其中包括具有较强研究能力、创造能力、动手能 力和管理能力的人才资源。由于人力资源管理理论源自企业管理实践，所以在研究高等 教育领域内的人力资源内涵时，大多数学者套用了企业人力资源的概念。从社会人力资 源角度来看，两者存在着共性，但高职院校人力资源也有其特殊性。 二、关于高职院校人力资源的构成，大致的观点认为包括以下五个部分，即管理人 员、教研人员、服务人员、附属部门的工作人员与离退休人员，其中管理人员、教研人 员是高职院校人力资源的主体。 三、关于高职院校人力资源开发与管理的对象，在所收集的资料中，侧重高职院校 教师资源开发与管理的研究很多，其中有专门文章涉及高职院校教师培i j l i 、教师激励机 制、教师资源配置、师资流动等等。许多学者在研究高职院校人力资源开发与管理问题 时将其等同于高职院校教师的开发与管理问题，片面强调教师队伍的开发与管理，而忽 视了高职院校其他人力资源的重要价值。 1 4 2 2 对高职院校人力资源开发与管理实践的研究 针对高职院校人力资源开发与管理的问题与对策的研究成果很丰富。学者们的研究 大体有这样几个视角：一是直接从高职院校人事管理中呈现的显性问题出发；二是从分 析高职院校教职工的特点入手；三是从高职院校工作的特点分析入手；四是从分析高职 院校人力资源开发与管理的特点出发。虽然学者们的研究视角不同，但他们对高职院校 人力资源开发与管理的相关研究有许多相同之处，普遍认为存在以下几方面的问题：人 力资源管理理念落后、人力资源配置不合理、流动不规范、激励和绩效考核机制不健全 等。晦1 相关对策研究：高职院校应树立现代人力资源开发与管理理念，增强高职院校人 事自主权；调整、优化人力资源结构，使人力资源配置趋于合理化；建立合理的绩效考 核评价体系和人才流动机制等。 目f ；i 学者们对实践的研究可分为三类：一是对我国高等职业教育领域进行宏观的研 究；第二类是区域研究，针对某一地区具有代表性、知名度大的高职院校人力资源开发 与管理进行研究；第三类是国际比较研究，主要是对国外一些职业教育发达国家的人力 资源开发与管理状况的研究。前两类研究所涉及的范围和区域各不相同，但所揭示的问 题却有很多共性。第三类研究，侧重于对国外高职院校人力资源丌发与管理相关状况的 调查。这些对本文关注宏观大环境和相关对策研究有一定的借鉴和启迪作用。综览学者 【5 l 黄勋敬高校人力资源管理探析科学与管理，2 0 0 1 ( 2 ) ：4 5 6 们已有的研究，其中最重要的就是研究思路的彻底转变，即由对“物”和“事”的研究， 转变到对“人”的研究嘲。 通过对这些研究的对比和分析，本人认为在有些方面也存在着一些不足： 一、对高职院校人力资源开发与管理对象的界定过于狭隘，只限于高职院校教师资 源的开发与管理。忽视了教辅人员、企业管理人员、企业优秀的技术人员以及社会行会 组织的一些人员还有支持高职教育的一些政府官员和社会热衷于教育的有关人士等一 切可利用资源； 二、对人力资源开发与管理关系分析有待提高，重管理、轻开发； 三、缺乏对问题根源的深刻探究； 四、缺乏对相关制度创新的研究。 【6 l 王佳锐蒙古高职院校教师人力资源开发与管理研究内蒙古工业大学，2 0 0 7 ：2 1 ，3 2 ，3 5 7 2高职院校人力资源开发与管理相关理论研究 2 1高职院校人力资源开发与管理的内涵分析 。 2 1 1 人力资源的内涵 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和， 是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体 内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源。人力资 源是形成企业核心能力的重要源泉，由此可见，高职院校人力资源也是形成高职院校核 心能力的重要源泉。 2 1 2 高职院校人力资源的内涵 高职院校人力资源分为广义与狭义两种：广义的高职院校人力资源是指所有能够有 3 助于推动高职院校及高等教育发展的具有劳动能力的人员的总称。狭义的高职院校人力 资源是指具有劳动能力的在职职工的总称。主要包括管理人员、教师队伍、教辅及工勤 人员，其中具有较强教学能力、创新能力和管理能力的人才资源是高职院校人力资源的 核心。乜1 除了上述构成之外，本人认为还应包括学生人力资源和社会可利用人力资源， 社会可利用人力资源包括学校聘请的校外兼职人员、学校董事及校友资源等。 2 1 3 人力资源开发与管理的内涵 人力资源丌发与管理是指组织运用各种科学的方法对组织人力资源进行合理的培 训、组织与调配，以人为中心，将人、财、物及任务在组织中保持最佳配置1 ，同时对 员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、调整和协调，充分发挥人的主观能动性，使 人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标。人力资源开发与管理通常称为人 力资源管理，事实上，人力资源开发与管理包括开发与管理两方面的内容。人力资源开 发是指机构通过各种方式使员工具备完成工作所需的知识、技能、智力、体力以及创造 力，以积极的工作态度，改善员工的工作业绩，最终实现团队整体绩效提升的活动。h 1 本课题通过对高职院校人力资源开发与管理的研究，形成高职院校的核心能力 2 1 4 高职院校人力资源开发与管理的内涵 高职院校人力资源丌发与管理是指运用科学的原理、原则、和方法，根据人才成长 川张旭人力资源开发j 管理中国人民人学书报资料中心，2 0 0 8 1 0 4 3 2 1 中固教育撒2 0 0 8 ，6 ( 2 ) 【3 】周文霞人力资源管理北京：中国城市；l ；版社，2 0 0 4 1 0 2 1 0 5 4 1 彭剑锋人力资源管理概论 岫上海：复旦人学；l ；版社，2 0 0 3 1 1 - 1 2 8 的规律、高职教师的特征和高职院校的任务和发展目标，对其所属的人力资源开展的战 略规划、甄选录用、职业生涯设计、开发培训、绩效评估、激励和奖励等多项管理活动 和过程的综合。在具体实施过程中需要运用科学、合理的手段调动人员的积极性，挖掘 。 ： 人员潜能，发挥广大教职员工的创造力，使高职院校的人力资源为高职院校和社会的发 展做出巨大贡献。高职院校人力资源管理的重点是教师人力资源管理，从而形成一个吸 引、留住、用好人才的机制，消除体制和机制对人才和人力资源利用的制约，最大限度 的发挥教师人力资源的作用，形成促进既懂技术，理沦基本知识扎实的“双师型”优秀 教师脱颖而出的大氛围，达到专兼职教师、双师型教师、教学与教辅人员、教师与学生 配置比例的最佳状态，借此最大限度的释放人体内的生产潜力，从而产生效益最大化。 总之，高职院校人力资源开发与管理是一种基于高职院校整体发展战略的管理模 式，以研究制定和规划实施符合学校发展战略目标的人才战略为核心，以提高符合战略 目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升高职院校核心竞争力，实现学校和社会最大 化的经济效益为目标。 2 2 现代人力资源开发与管理相关理论研究 2 2 1 人力资源开发与管理理论的发展与演进简述 人力资源管理实践活动历史悠久，从某种意义上讲，自从有了物质生产劳动，也就 有了人力资源管理活动，尽管当时还不存在人力资源管理这一概念。人力资源管理在相 当一段历史时期，它融合在各种管理活动之中，没有形成专业化和职业化的特征。1 9 0 2 、 年，国外出现了第一个专业人力资源管理部门( 人事管理部门) 是美国的现金出纳公司， 主要负责劳工事务。此后，类似的部门随之出现，形成了招聘、选拔、培训、福利与薪 酬管理、劳资关系协调等一整套管理制度与方法。其实，人力资源管理作为一种科学的 管理理论可以说是近代工业革命的产物，它的每一次变革都是以社会发展和科学技术的 进步作为推动力的。纵观人力资源管理发展的历史，它经历了经验管理、科学管理、现 代管理三个发展阶段，先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理概念。 5 】 2 2 2 相关理论对高职院校人力资源开发与管理的启示 一、人力资源开发与管理理论 人力资源开发与管理理论在企业管理实践中不断发展演化，目前，已经形成了较为 嘲周文霞人力资源管理北京：中国城市出版社，2 0 0 4 1 3 9 - 1 4 2 9 成熟的人力资源开发与管理理论体系，我国在借鉴西方人力资源管理思想的基础上，结 合我国现实情况，形成了符合我国企业管理的人力资源开发与管理理论，同时将其积极 运用于其它组织中。随着高等教育改革的不断深入，高职院校内部改革也在不断摸索前 进。近年，对于高职院校人事改革倍受关注，争议颇多，焦点之一就是高职院校人力资 源管理的效率低，而解决这一问题的关键很大程度上依赖于人事管理制度的创新，即需 要系统的理论来支持人力资源丌发与管理的实践。为此，积极探索高职院校人力资源特 点，将人力资源开发与管理理念融入高职院校的实际管理中十分必要。 二、系统理论 系统是指由两个以上元素组成，各元素之间相互联系又相互作用并向同一目标引动 的有机综合体。系统突出的特征是其整体功能可以远远大于各部分功能的代数和。将高 职院校组织的整体管理比作一个系统，那么人力资源开发与管理就是其中的一部分，该 部分内各环节又自成体系。要充分发挥其功能，就必须保持与高职院校整体发展战略的 外部一致性及子系统本身的内部一致性。 1 0 3 我国高职院校人力资源开发与管理存在的主要问题及原因分析 3 1 存在的主要问题分析 3 1 1 高职院校人力资源配置不合理 本文以w 高等职业技术学院为例，w 高等专科学院是2 0 0 6 年经河北省人民政府批准， 由原有两所中等职业技术院校合并而来。 表12 0 0 7 年教职员工职称调查表 o 行政专职 兼职 教辅工勤 合计 人员教师教师人员人员 正高职 2 5633 4 副高职 3 46 51 9321 2 3 中职6 81 0 2 3 5 2 12 52 5 l 初职 5 21 4 63 27 73 43 4 l 无职称 62 81 61 86 21 3 0 合计 1 7 92 6 91 7 89 81 2 l8 4 5 q 一 一习 li l 仁 目 ； 硌- 正 与 翟一 司 盛 酲 侨 i蓁t黧冗1 rl ，：i 翔譬= = ；一 l 廖镕翻i明 博士硕士本科专科专科以下 图2 ( 2 0 0 8 年教师学历调查表) o 0 0 0 0 0 0 0 0 o o o 9 8 7 6 5 4 3 2 1 以张家口职业技术学院2 0 0 9 年师生比例调查统计结果为依据： 扩i 、 j 节 j 移 瑟。 。捌 图32 0 0 9 年师生比例分配图 分析以上图表，可以看出现有高职院校人力资源配置不合理主要表现在以下几个方 面： j 一、年龄结构、职称结构不合理。 这点由表l 可以看出。我国高职院校是在2 0 世纪8 0 年代发展起来的，许多高职院 校的教师多是2 0 世纪中期的本科、专科毕业生，岁精力充沛，但专业带头人较少。许 多高职院校4 0 岁以下的青年教师占主体，中级以下职称偏多，职称结构不够合理，教 师队伍年龄断层现象和高职务教师年龄老化现象比较严重，并且职称结构偏向理论教 学，有些学校由于专业大幅度调整，老的传统专业不断萎缩，其教师职称偏高，人数偏 多，新的专业大面积铺开后，胜任教师职称偏低，人数偏少；骨干教师新老交替面临着 严峻的形式。 二、学历结构偏低，教师学历层次整体水平偏低。 由图2 可以看出，学历结构偏低，具有博士和硕士学位教师严重缺乏，教师学历层 次整体水平偏低。目前，全国高职院校中有研究生学历的教师所占比例平均不足1 5 ， 与教育部要求职业技术院校有研究生学历教师比例要达到3 0 的目标相距甚远。这与世 界其他国家和地区也有较大差别。学位水平标志着教师的学术水平、知识面和视野，直 接影响着高职院校人才培养、科技开发、社会服务、创新文化等功能的发挥，也直接影 响着学生学会学习、学会做事、学会做人以及养成良好的职业道德等综合素质的提高。 三、教师教学梯队结构不合理，学科性教师比重大。 由图3 可以看出，梯队结构不合理，学科性教师占有较大比重。虽然“双师型”教 师队伍建设得到普遍重视，但是由于高职院校建校初的很多教师出自中等职业院校或中 1 2 学骨干教师，虽有着丰富的教学经验，但缺乏高职教育经验，再加上许多年轻教师毕业 于学术性本科院校，虽有较为扎实的理论知识，但实践能力偏低、从而影响了高职院校 教学深化改革。 t 3 1 2 高职院校人力资源流动不规范 现如今多数高职院校属于事业单位，受到单位编制限制，从社会和企业进入高职院 校关卡重重，尤其