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新加坡学前教育对中国企业培训的启示 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 摘 要 二十一世纪是一个学习型社会、二十一世纪的企业也是一个学习型 的企业。现代社会里，最有价值的竞争是人力资源的竞争，而人力资源 的竞争是教育的竞争。本文从终身教育的理念出发，探讨中国企业培训 目前出现的主要问题。通过本人在新加坡某学前教育机构属下的 c 托儿 所三年的实际儿童教学观察，结合当前学前教育以儿童为中心的成长取 向的教育理论和研究成果，尽可能从不同角度来探索影响儿童学习的主 要因素，找出影响儿童学习的根本原因。文章结合现代教育理念和教学 原理，通过理论和实际的分析，尽量客观的比较影响儿童学习和成人学 习的各方面因素，找出两者之间的共同的属性和区别,挖掘出值得企业培 训学习和借鉴的本质的、规律的东西，以达到促进企业培训的知识转移 到位和学员获得思维拓展、自信心增强的目地。文章最后揭示儿童教育 和企业培训都应该根据企业或个体发展过程的不同需求来制订教育或培 训计划。儿童教育应“以儿童为中心”，满足儿童的成长需求，结合儿 童成长过程的“关键期”教育和“感觉统合”教育，帮助儿童健康、快 乐的成长；企业培训应改变原有的传统观念，提倡“学员中心式学 习”，结合企业生命周期和受训者个体的不同发展阶段的需求并制订培 训计划，企业培训应尽量做到量身订做。 关键词：终身教育，学前教育，企业培训 the experience of pre-child education in singapore and the implication to china enterprises training abstract the enterprises in 21st century are learning-oriented in nature. the competition of human resources, which in nature is the competition in education, is viewed as the most valuable. this article discusses the problems emerging in china enterprises training from the perspective of lifelong education. based on the authors individual three-year teaching experience of being a pre-school teacher of c childcare center in singapore, as well as the current pre-child education theory and relevant empirical studies, this paper aims to explore the major factors that affect children learning, which may benefit enterprises training in an effective way. the final part of this paper implicates that the programming of education was formulated in accordance with the needs of enterprises training and individuals development. based on children-centered orientation, the programming of pre-child education provides suitable environment and plenty curriculums that meet the needs of childrens growth and make them happy. the enterprises training advocates learner-centered orientation, the programming of enterprises training was made to meet the needs of both enterprises life cycle and individuals development, which may benefit enterprises training in return. key words: lifelong education, pre-child education, enterprise training 上海交通大学 学位论文原创性声明 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：毛婷婷 日期： 2008 年 12 月 01 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保密 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 不保密不保密 。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名：毛婷婷 指导教师签名：颜世富 日期：2008 年 12 月 01 日 日期：2008 年 12 月 01 日 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 1 前 言 前 言 法国的成人教育家保罗朗格朗认为：教育应是一个人从出生到死亡持续进行的全过程，是 人一生中所有教育机会的统一。包括学校教育、家庭教育、社会教育等一系列正规教育和非正规 教育，覆盖基础教育、职业教育、高等教育、继续教育等。1970 年保罗郎格朗的终身教育入 门和 1974 年国际教育发展委员会的研究报告学会生存教育世界的今天和明天是关于终 身教育思想的两部最有代表性的著作，它标志着现代终身教育思想的形成，并引发了传统教育观 念的革命性变革。学会生存教育世界的今天和明天明确指出：“唯有全面的终身教育才 能够培养完善的人，而这种需要正随着使个人分裂的日益严重的紧张状态而逐渐增加。我们再也 不能刻苦地、一劳永逸地获取知识了，而需要终身学习如何去建立一个不断演进的知识体系 学会生存 。” 在欧洲终身学习促进会和联合国教科文组织的支持下，1994 年，在罗马召开的首届全球终身 学习大会上，欧洲终身学习促进会为会议准备的报告提出了一个重要的观点：“终身学习是 21 世 纪的生存概念。” 由雅克德洛尔任主席的国际 21 世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告教育 财富蕴藏其中也明确提出教育的四个支柱是：学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生 存。这四个支柱，核心是“学会生存”。终身教育不是一般意义上的技能学习，而是具有长远意 义的人力资源投资, 是提高人的能力与素质、促进人的全面发展的一种教育形式，终身教育已成 为当代世界成人教育改革和发展的趋势，也已逐步为各国政府所接受并正在转变成实际的教育发 展战略。 1995 年 3 月 18 日颁布的中华人民共和国教育法第 11 条规定，国家要 “推进教育改 革，促进各级各类教育协调发展，建立和完善终身教育体系”。中国共产党在第十六次全国代表 大会把“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”作为全面建设小康社会的 重要目标之一。在第十七次全国代表大会报告中提到：“教育是民族振兴的基石”。胡锦涛同志 在报告中提出“优先发展教育，建设人力资源强国”。 职业是成人最基本的谋生手段。企业培训是为了使从业人员的素质不断适应生存环境的变 化、社会的发展和更加激烈的职业竞争的需求。企业培训作为传统学校教育向终身教育发展的一 种成人教育，它不仅仅向受教育者传授知识、技术和生存手段，从人的自我成长的角度来说，人 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 2 的理性发展、人格的完善和个体自身在群体中角色的选定，有赖于不断的经验、知识和技能的获 得，有赖于通过不断引进和吸收外在的客观精神以调整主观的意识和行为，并在这一过程中获得 自身的自由发展和树立鲜明的个体特色，并最终达到自我完善、自我实现的过程。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 3 第 1 章 企业培训的相关理论 企业培训的相关理论 11 培训概念 培训即培养、训练。“培训是组织为了生存与发展,增加和改进员工的知识、技能、心理素质 及价值观的系统工程。” 我们可以从以下几个方面来理解这个概念的现在的含义: 现代培训不局限于企业间，覆盖全员，由个人到企业到各个组织机构之间。 现代培训是企业提升人力资本，获得竞争优势的重要手段之一。 除了技术、专业知识之外，现代培训还包括员工心理素质和价值观等方面的内容。观察 力、注意力、记忆力、思维能力等智力因素，与目标、动机、兴趣、习惯、情绪、意志等非智力 因素是当代培训的重要组成部分。 在现代教学理念里，以学习者为中心，以学为中心，以学会学习为中心，双向的“三心” 学习是当今社会需要的教学指导方式。 12 企业培训目的 现代培训是企业提升人力资本，获得竞争优势的重要手段之一。企业通过对人力资源一定的 货币、资本或实物的投入，使人力资源质量及数量指标均有所改善，这种改善最终反映在劳动产 出的增加上。培训使员工的劳动力不仅在持续的适当运用中保持稳定的发展状态，而且能够向更 卓越的水平成长，其中尤其是人的精神能力，经过合适的运用和积累，可以得到惊人的发展，并 体现为劳动生产率的提高。 培训工作对企业生存和发展具有战略性意义。在知识、信息高度发展的新经济时代，加强员 工培训是形成和保持人力资源独特的、难于复制的竞争优势的重要手段之一。其产生的积极效能 有如下几点： 使新员工尽快适应新工作岗位。 提高、改善员工绩效。 调整原有的行为方式，更新工作技能。 减少员工流动性，加强组织文化建设。 促进企业组织变革、发展，使企业更有生命力和竞争力。 _ 颜世富主编，培训与开发，北京师范大学出版社，2007 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 4 13 企业培训内容 按照培养主体划分，企业培训类型可分为：组织培训、专业机构培训、咨询管理培训等。 按照时间序列划分，企业培训类型可分为：岗前培训、岗中培训、业务培训、管理培训、短期培 训、长期培训等。 企业培训课程体系包括：职能类培训、技术类培训、管理与领导能力培训、新员工培训与自 我开发。 培 训 课 程 体 系培 训 课 程 体 系 ojt off jtsd 职 能 类 培 训职 能 类 培 训 生 产 、 销 售 、 企 划 、 财 务 、 行 政 、 采 购 、 质 量 、 信 息 技 术 、 人 力 资 源 管 理 等 技 术 类 培 训技 术 类 培 训 工 程 、 研 发 管 理 与 领 导 力 培 训管 理 与 领 导 力 培 训 一 般 管 理 能 力 培 训 基 层 主 管 培 训 中 层 经 理 培 训 经 营 层 培 训 新 员 工 培 训 与 自 我 开 发新 员 工 培 训 与 自 我 开 发 新 员 工 导 向 培 训 新 员 工 岗 位 培 训 业 余 学 习 与 继 续 教 育 第 二 专 长 训 练 图 1 企业培训课程体系 figure 1 the curriculum system of enterprises training 培训内容主要覆盖五个方面：知识、技能、态度、心理、创新。 知识培训的目的：不断更新学习者以往所拥有的知识。 技能培训的目的：开发学习者的潜力，提高其实际应用能力。 态度培训的目的：旨在提高员工对企业的忠诚度,在企业与员工间架起一座信任、合作的桥梁 及培养员工适应企业文化和发展需要所应具备的意识。 心理培训目的：通过心理调整、智力和非智力因素的培养训练，开发学习者的潜能，提高实 际工作中解决问题的能力。创新培训的任务是改变员工固有的思维定式，从不同角度用不同方法 看待同一问题或事物，以获得对事物或解决问题有突破性的进展为目的。 _ 宋冀玮,咨询式培训在 asb 内部应用的研究报告, 2004 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 5 14 企业培训实施 企业培训实施的过程是企业综合培训需求、确定培训目标、拟定培训规划、沟通与确认培训 规划、执行培训规划、修正培训规划的过程。 图 2 企业培训实施的过程 figure 2 the process of implementation of enterprises training 综合培训需求 培训需求是企业根据员工的职位相对应提出的对知识、技能、态度、绩效期望的理想状态与 员工所拥有的现实状态之间的差距。 培训需求 = 企业对员工的期望值 员工培训前状态 综合培训需求 = 培训需求调查 + 培训需求分析 培训需求调查指全面、客观、公正地收集培训需求信息，需要考虑调查对象、调查方法、 调查主题。信息收集内容包括：企业对员工的期望值 、员工培训前状态 、员工对目前工作的感 受 、产生绩效问题的可能原因 、 解决问题的可能途径 、可能的培训时间、培训地点、培训讲 师、培训对象、培训方式、培训内容和培训费用预算等。 培训需求分析内容包括：组织分析 、任务分析、人员分析等。 综合培训 需求 确定培训 目标 执行培训 规划 修正培训规 划 企业培训实施 沟通与确 认培训规 划 拟定培训 规划 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 6 a 组织分析是在符合公司经营战略的前提下，判定组织中需要培训的部门、层级，为培训提 供可用的资源和领导及同事的支持，保证组织的经营战略目标得以实现和健康持续发展。 b 任务分析是确定不同职位的培训任务，精细任务的重要性、频次、难度，揭示这些任务所 须达到的知识、技能、态度等内容。 c 人员分析是从员工的实际状况出发，分析现实状况与组织期望目标间的距离，理出差距是 源于个人因素或非个人因素，形成培训目标和内容的依据。 确定培训目标 培训目标是培训活动结束后，培训对象所应该掌握的内容。这一目标的制订应该是具体的、 可度量的、可观察的。培训目标的确定不仅对培训实施有指导意义，同时也是培训评估的重要依 据。 培训目标的构成要素有：内容要素、标准要素、条件要素。 内容要素即企业对员工预期目标的定位，目标定位可分为三种：知识目标、技能目标、态 度目标。其中，知识目标比较易于实现；技能目标的实现需要通过大量的实践才能使受训者掌 握；态度目标的实现时间最长，这关系到人们态度的改变。 标准要素即企业期望员工以什么样的标准来做这件事。标准要素的届定要具体、清楚、可 行，这样，员工在接受培训时才会有明确努力方向。 条件要素即在什么条件下要达到这样的标准。 范例：“岗位技能课程培训结束后，员工应当在 1 秒钟内1 秒钟内（条件要素）正确完成正确完成（标准要 素）这一操作规范操作规范（内容要素）。” 拟定培训规划 明确规划所需的培训项目 培训规划一般分为两层：公司级的培训规划、部门级的培训规划。公司级的培训规划主要包 括岗前管理培训、岗前技术培训、质量管理培训及企业管理培训等；部门级的培训规划则根据部 门的培训需求来制订，结合部门员工与岗位知识和技能要求的差距来进行。培训规划可以将有共 性的培训组织到一起来进行，这样可以有效地降低培训成本。先制订公司级培训规划，可以为部 门级的培训规划的制订提供依据。 明确现有的培训资源 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 7 培训资源包括人力、物力、师资、场地、经费及企业现有的可利用的各种资源。一般来说， 公司可通过内部培训即挖掘自身所拥有的人才储备，结合公司现有可用其它资源，利用内部咨询 的方式做培训，以节省培训成本开支。或者，也可选择外部培训，由咨询管理培训公司那里购买 所需的培训项目。 表 1 内部培训与外部培训的优劣比较 table 1 the comparison of internal training and external training 内部培训 外部培训 优 势 内部培训师易于了解企业实际经营状 况和管理现状及企业培训的需求。内部培 训师对培训者具有榜样的作用，而企业对 培训的实施易于了解和控制，总培训成本 较低。企业培训的可持续性发展利于配合 企业战略发展目标。 外部培训师的可选择范围广，同时可 以给企业注入新观念，带来新思维。培训 具有权威性、专业性，能提高培训者的积 极性和参与热情。 劣 势 短期内较难找到企业急需的培训师， 培训师的培养需要一定的时间。培训的实 施缺少权威性、专业性。 培训成本较高包括选择培训师的风险 成本。培训的实施往往因培训师对企业的 需求和现状缺乏足够的了解而影响培训效 果。培训过程的管理与控制难度较大。 确定培训工作重点 培训规划需要明确培训重点，在资源有限或冲突的情况下，要保证重点培训项目。 确定课程开发、师资培养、建设系统 首先，在企业高层管理者的支持下，进行内部工作动员，争取所在部门支持，征得本人同 意。其次，确定培训师队伍，包括公布甄选条件，整理上报名单，考试筛选候选人，确定组成人 员。再次，培训合格候选人，规范和强化专业能力。最后，认定培训师资格，建立内部培训队 伍，将个人成长与企业成长紧密结合，利于企业文化建设和健康稳定发展。 确定培训预算 培训预算包括人、财、物的来源、配置，特别是资金投入要合理估算。 沟通与确认培训规划 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 8 培训规划完成后，常常需要整理出一份培训报告作为相关材料与相关部门经理进行沟通和听 取意见，最后，提交上级部门领导审批意见。报告要说明培训的要点，如培训的出发点、培训要 解决的问题、培训的方案和行动规划、希望得到的支持等。目的是获得与培训相关的领导、部门 和员工的支持，以便顺利落实培训规划。报告的方法要得当，这些关系到规划在培训部门能否统 一认识，也关系到上级领导或主管部门对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。具体步骤 如下：先在培训部门内部统一认识，再到相关部门经理进行沟通和听取意见，最后，递交给上级 部门领导审批意见。 执行培训规划 培训规划的执行分为准备阶段、授课阶段、控制与纠偏阶段、考核阶段。 准备阶段的工作包括培训师和受训者的选择、培训材料的确定、培训方法的选择和后勤保障 工作。授课阶段的关键是调动受训者的积极性、提高授课效率，保证培训效果。控制与纠偏阶段 的主要工作是了解培训规划与实际落实之间是否有太大偏差，必要时，进行适当调整加以改进， 保证培训任务的顺利完成。考核阶段是对受训者进行系统、科学、严格的考核，用以检验培训工 作成效。考核方式包括培训时考核和培训后的工作考核，通过综合考评了解培训目标的落实。 修正培训规划 培训规划的修正具有双重意义。一是提高其实用性，二是为企业培训节省培训设计成本。每 阶段培训结束后进行总结、讨论，修正不足之处，不断提出新要求，可以提高培训规划的可行性 和适应性。培训规划的重复使用率对培训设计成本有着本质的影响。如果每回培训都需要重新考 虑和设计方案，其设计成本和人均实施费用相对而言就比较高；如果同一设计方案可重复多次使 用，即使一次性设计成本较高，但人均成本分摊比例就可以降低，而企业培训成本也可以尽量降 低。 15 企业培训评估 培训评估是企业依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集 数据，以确定培训的价值和质量的过程。 培训项目评估的形式有：培训本身的评估 培训师的评估 培训效果的评估。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 9 图 3 企业培训项目评估的形式 figure 3 enterprises training programs in the form of an assessment 培训本身的评估可采用以下方法：外聘专家评估、向受训者调查、培训方自我评估或检 查考试结果。 培训师的评估包括以下方面：授课准备工作、对授课内容的把握程度、授课技巧的运 用、与受训者的互动情况。 培训效果的评估是企业培训项目评估的重点。包括以下四种形式: a 反应评估：测量受训者对培训的反应。 b 学习评估：测量受训者的知识、技能、态度在受训前后的改变。 c 实践评估：测量受训者在培训后的工作表现的改变。 d 效果评估：测量受训者所在部门因培训而产生的改变的类型和程度。 培训评估的步骤：决定阶段 信息收集阶段 数据整理与分析阶段 撰写报告 阶段 培训本身的 评估 培训效果的 评估 培训师的 评估 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 10 表 2 培训评估的步骤 table 2 the steps of training assessment 步 骤 内 容 决定阶段 解决四个问题，评估的可行性、评估的目的、谁评估、评 估谁。 信息收集阶段 包括硬数据、软数据。硬数据指容易量化、无可争辩的事 实。如时间、质量、成本等。软数据指其它难于量化的信息指 标如工作氛围、心情、状态、积极性等。信息收集可通过观 察、访谈、问卷调查和资料收集等方法进行。 数据整理与分析阶段 通过对数据整理与分析来揭示问题的本质，找出其中规律 性的东西，从而为培训目标的改进和实现提供有价值的参考依 据。 撰写报告阶段 写报告之前应进行专题讨论，参加人员包括培训项目评估 小组、培训项目管理者、培训项目实施者、受训人员、受训人 员的领导等相关人员。通过各方客观、认真的讨论，找出存在 的问题,总结经验，加以改进，为下一阶段的培训任务的开展做 准备。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 11 第 2 章 中国企业培训的现状与问题 21 中国企业培训现状 培训行业是一个非常诱人的行业。截止 2004 年底，中国培训业的产值已达 2000 亿的规 模，而且正以每年 30%以上的速度迅速增长，行业利润甚至已接近 1000 亿元。不过，培训行业仍 然是一个初级行业。从事培训业务的公司规模小、数量多，“大市场，小作坊”的现象非常突 出。以上海为例，3300 多家培训公司中年度利润规模在 100 万以内的占 60%，1000 万以上的只占 2.1%。而目前全国还没有一家培训公司能达到市场份额的 1%。中国企业培训目前尚处于启蒙阶 段，远未达到成熟阶段，目前正在形成行业，但还未形成产业。与海外已很成熟的培训产业相 比，存在明显差距，就目前中国培训市场来看，中、低层次的培训仍然是培训市场的主流。中国 每年有将近 1 亿人参加各式各样的培训，其中近 80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、低层 次培训。中国企业培训经过几十年的发展，已经形成了初步的市场结构，各类培训机构不断增 加，培训内容也日臻丰富，但仍存在着许多急待解决的问题。 22 中国企业培训现状调查 2003 年，鉴于中央高度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业 人力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题，国务 院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了“2003 年中国企业人力资源管理现 状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。2004 年 4 月 24 日在北京召开“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会”，发布了中国企业人力 资源管理现状调查成果，其中谈到中国企业培训现状的问题，发现企业员工培训工作仍处于不稳 定和低水平状态，培训工作的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离 实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。 2005 年，中国人力资源开发网策划并组织了“2005 年中国企业培训现状”调查，以期用 数据来揭示中国企业培训的真实状况，为企业在今后开展培训工作提供借鉴性的数据支持，并为 中国企业培训工作的实施提供理念启发、经验分析与实际操作指引。调查中发现以下问题： _ 中国投资咨询网，2007-2008 年中国培训市场分析及投资咨询报告，2007 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 12 企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求和培训脱节 调查中显示，有 34.78%的参与调查企业通常会作正式的培训需求调研分析，并根据分析结果 安排培训；有 26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有 39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目 性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，而且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之 二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直 接的影响。 图 4 企业培训前有否做需求分析 figure 4 the analysis of survey for enterprises training in year 2005 私营民营企业培训前做需求分析的比例最低 下图中显示不同性质的企业之间，企业对员工的培训计划也有所不同。约有 77% 国有企/事 业单位通常都做培训前的需求分析，但按照需求分析安排培训的比例却不高只有 46.15，有 30.77%的国有企/事业单位通常做需求分析，但很少按照需求分析安排培训；私营、民营企业在培 训前做需求分析，且按照需求分析安排培训的比例最低，仅为 23.81%；而外企、合资企业培训前 不进行需求分析的比例最高为 63.64% 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 13 图 5 不同性质的企业培训前有否做需求分析 figure 5 the analysis of survey for enterprises training in year 2005 企业规模越大，培训前做需求分析的比例越高，但整体水平仍偏低 对不同的企业规模进行数据统计分析表明：企业规模越大的，安排培训前做需求分析且按照 需求分析结果安排培训的比例越高，500 人以上的企业比例为 40.91%；而在培训前很少进行需求 分析的企业比例中，100 人以下规模的企业比例最高，达到了 66.67%。 图 6 不同规模的企业培训前有否做需求分析 figure 6 the analysis of survey for enterprises training in year 2005 员工对培训的整体满意度偏低。 在投入了人力、物力与时间之后，员工对培训的满意度如何呢？调查显示：仅有 26.6%的被 调查者认为培训对其工作“有很大帮助”，67.7%的被调查者认为对其工作“有一定帮助”，另有 5.7%的被调查者认为“没什么帮助”。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 14 0.00% 50.00% 100.00% 有很大帮助有一定帮助没什么帮助 培训的满意度 培训的 满意度 图 7 员工对培训的满意度 figure 7 the analysis of survey for enterprises training in year 2005 培训规划最需要改进的方面集中在培训内容上。 69.7%的被调查者对此表示不满；46.6%认为需要改进培训形式，41.2%认为需要改进培训师的 选择；34.4%认为需要改进培训组织工作，25.9%则认为需要改进培训时间。 培训内容 培训形式 培训师的选 择 培训组织 培训时间 图 8 培训规划需要改进的方面 figure 8 the analysis of survey for enterprises training in year 2005 由此，调查得出结论：“大多数企业在培训计划制定中，未能充分了解员工的培训需求，忽 视培训效果评估，使员工对企业培训的满意度较低。这就构成了一种恶性循环，即企业不愿加大 对培训工作的支出，员工也对企业的培训愈加不重视。要改变这一状况，企业必须摆脱以往在制 定培训计划时闭门造车的现状，邀请更多的实战派人士有针对性地进行培训，并及时总结、 反馈培训成果，培训的效果才能真正达成。 ” _ 朱耘, 2005 中国企业培训现状调查报告结论, 2005, www.chinahrd.net 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 15 2007 年，21 世纪人才报联合杭州协成商务咨询公司，对我国 10 个不同行业的 53 家 企业的 240 名员工进行了调查。调查发现员工对现有的企业培训的满意度仍然很低，积极性不 高；员工对培训内容的需求多数停留于工作技能等方面的中、低层次培训层面。 员工对培训的满意程度 大多数员工对企业的现有培训状况都不满意。选择“一点也不满意”和“不太满意的”的共 有 131 人，占到总人数的 61%，而选择“比较满意”和“非常满意”的共有 29 人，占总人数的 14%。不满意与满意的比值是 4.35：1。 不满意率 满意率 图 9 员工对企业培训的满意度的调查 figure 9 the analysis of survey for enterprises training in year 2007 希望提供的培训项目类型 在回答希望企业提供什么样的培训项目的问题时，大多数员工(80%)表示，希望获得更进一步 的专业技能的学习机会。同时，有相当部分的员工(62%)希望有更多的学习管理经营知识的机会， 希望提高自身综合素质的员工也占到了总人数的 35%。 0% 20% 40% 60% 80% 专业技能经营管理综合素质 希望参 加的培 训项目 图 10 员工希望企业提供的培训项目类型 figure 10 the analysis of survey for enterprises training in year 2007 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 16 23 中国企业培训出现的主要问题 根据以上往年的调查所得的结论，笔者认为目前企业培训出现的问题，根本上可以归为需 求把握问题，要从两大方面来看：一是企业培训方面；二是受训者方面。由于不同的企业发展 阶段有不同的需求，所以企业培训方面的需求要根据企业的生命周期来确定。受训者方面的需 求与其智力和非智力因素相关，具体考察要结合他们的学习动机、学习特点、学习能力等方面 的问题。 图 11 企业培训过程中出现的问题类型 figure 11 the major problems emerging in enterprises training 企 业 培 训 出 现 的 主 要 问 题 培 训 方 面 需 求 受 训 方 面 需 求 初期启蒙阶段 整合资源阶段 规范发展阶段 精细分工阶段 智力、 非智力 因素相 关问题 学习动机 学习能力 需 求 把 握 问 题 企 业 生 命 周 期 学习特点 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 17 第 3 章中国企业培训目前的主要问题分析 31 从企业生命周期看企业培训发展的不同需求 中国企业培训目前的现状是企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱。狭义 的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育 人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对员工培训工 作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是 有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的 员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己 的业务水平，更好地为企业服务。企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二 的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本 不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员 工对企业培训工作满意度不高。在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的 员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计 划切实执行。 培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”。尽管大部分企业都意识到员工培训工 作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花 瓶”，具体表现在： 多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节；一半以上的企业在培训 后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课 风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要 性，对其进行评估，但也仅局限在表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进 行评估。多数企业的员工培训成本普遍较低，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资 总额的 1%。正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训 内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加培训后大部分企业忽视培训效果的评估 工作，使企业无法对培训效果进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满 意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业 的培训越加的不重视。 _ 朱耘, 2005 中国企业培训现状调查报告结论, 2005, www.chinahrd.net 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 18 笔者认为企业培训主体中存在着各种各样的复杂问题，有些问题虽然现实存在，但它不是企 业本阶段所必须和能够马上解决的，想要马上解决现实中存在的所有的问题是不可能的。比较客 观和合理的做法不是试图一下子解决所有问题，而是要了解自己企业培训的现状处于企业培训生 命周期的哪一阶段，然后根据具体情况，掌握这一阶段企业所面临的工作重点，才能确定需要解 决的需求问题。企业培训的生命周期可以分为四个阶段初期启蒙阶段、整合资源阶段、规范 发展阶段、和精细分工阶段。 初期启蒙阶段 初期启蒙创业阶段，企业各项管理都不规范，此时企业以生存为首要任务。该阶段培训的特 点是没有专门的培训负责人，多由人力资源经理或主管直接负责培训工作，没有明确经费预算， 培训内容一般凭领导感觉做决定，培训时间具有不确定性，培训主要以内部某些工作经验丰富或 取得了一定业绩的人为主，没有规范的培训体系和要求。 整合资源阶段 整合资源阶段，企业规模开始快速扩张，管理逐步走向正规，企业有专人负责培训工作，有 一定的培训预算和经费。企业培训会侧重以管理和员工培训为重点，由于该阶段企业培训的内部 力量相对还很薄弱，仅靠内部力量无法满足公司规范管理所提出的要求，因此需要借助外部培训 力量。 规范发展阶段 规范发展阶段，由于企业的发展需要持续稳定进行，培训职能通常会从人力资源部中分离出 来，成立企业人才培养的专门机构，制定出关于培训的规章制度。企业培训也由原来的外部讲师 为主，转变为以内部讲师为主。在与外部培训机构合作的过程中，逐步拟定了企业内部的培训课 程，培训内容经内部讲师内化后针对性更强、效果更好。 精细分工阶段 精细分工阶段，企业已完善管理体系，需要提高企业的核心竞争力，并开始倡导创新，期望 通过持续的创新塑造企业的活力。此时企业培训的特点是体系完善、效果明显、内部讲师实力雄 厚。同时在培训部中，相关的人员已经进行非常专业化的分工，每个人都各司其职。 32 从成人学习的角度探讨企业培训需求 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 19 321 成人的学习动机 动机的定义：“动机”可以定义为在自我调节的作用下，个体使自身的内在需求如本能、 需要和驱动力等与行为的外在诱因比如目标、奖惩等相协调，从而形成激发、维持行为的动力因 素。”要想深入地理解动机的概念还需要明确以下几种关系： 动机与需要的关系。需要包含在动机之中，一般表现为愿望，可能导致以达到愿望为导向 的行动的产生。需要是动机的基础，是行为活动表现出积极性的动力源泉，而刺激是使需要转化 为行动的中介。动机是需要的表现形式和反映。 动机与目的的关系。目的是行为活动所追求的东西或行为活动的结果，具有外在性和公开 性。而动机是具有激励人达到目的的主观因素，具有内在性、隐蔽性。动机与目的有时一致、有 时不一致。 动机与行为的关系。动机是产生行为的内部原因，行为是动机引起的活动。 动机与效果的关系。动机属于主观范畴，效果属于客观范畴。动机支配的行为会产生一定 的效果，一定的效果也反映某种动机。 成人学习动机类型：国外关于成人学习动机取向的研究中，最具代表性的是霍尔(c. houle)、谢菲尔德(s. sheffield)和博希尔(r.w. boshier)等学者的研究。 霍尔对后人的研究起到了深远的影响，他通过谈话法了解成人学习者的动机，并将成人学习 动机的类型归纳为三种取向：第一是目标取向，是指学习是实现目标的手段之一。第二是活动取 向，是指学习主要是因为学习环境的意义，与内容或目的无关。第三是学习取向，指为求知而学 习。目标指向的学习者一生可能在不断学习，但追求的不止是一个目标。活动取向者对学习内容 不感兴趣，对交友、人际交往感兴趣。学习取向者认为学习是一种需要，他们是终生学习的实践 者。 谢菲尔德根据霍尔的分类理论，采用量表法提出五种学习动机取向：第一是学习取向。第二 是活动欲望取向。第三是个人目标取向。第四是社会目标取向，是指参与教育活动，以服务于社 会为目标。第五是活动需要取向，为参加学习而参加，在于追求从事学习的意义性，而非社交或 活动目的等。 博希尔在上述二人研究的基础上制订了“教育参与量表”。博希尔用该表进行调查后将成人 学习动机取向归结为六个大类：第一是社交接触。第二是社会刺激。第三是职业进展。第四是社 会服务。第五是外界期望。第六是认知兴趣。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡学前教育对中国企业培训的启示 20 322 成人的学习特点 成人的学习特点是自我导向式,学习过程的制定和控制者是成人学习者自己。 成人在学习过程中会调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来检验和印 证所面临的问题。这种以往的知识和经验背景对成人学习无疑具有双重意义，从积极的方面来 说，原有知识和经验有助于在实际工作、生活中得到检验、论证、巩固，在发现和解决新问题 的过程中上升理论知识，获得更广义的见解。消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一 步学习的障碍。这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择、对学习物件所渗透的观点的接 受，会受到学习者本身现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生 冲突，则不管所要学习的内容是否科学、是否有很好的社会功效，或多或少都会做出心理抵 抗。 成人学习过程的制定和控制者是成人学习者自己，对学习进行监控、诊断与反思是成人学 习方式的核心特征。学习者在学习中必须进行自我监控、自我检查等活动，以判断自己学习的 进展以及与目标之间的差距。这种自我监控的学习能使学习者更好地根据自身的需要和不断变 化的情况修改自己的策略，以便使学习者获得持续的进步。就成人学习者而言，边工作边学习 的特征决定了他们的学习以分散自学为主，而且他们一般具有较强