（工商管理专业论文）h焊接研究所人力资源战略研究.pdf

h 焊接研究所人力资源战略研究 摘要 人力资源是企事业管理的基本职能之一，随着改革开放的深入和社会主义市场经济 的进一步发展，人力资源及其有效管理已经成为各类企业获得竞争优势的有效途径。人 的独特性、不可替代性和不可模仿性决定了人力资源是构成企业核心竞争力的关键性战 略资源，越来越多的企业认识到只有科学的规划企业的人力资源战略，才能在未来的市 场竞争中处于主动地位。 h 焊接研究所经过5 0 余年的发展，已经成为国内乃至国际焊接领域的知名企业。 然而随着市场竞争日益加剧以及企业发展战略的调整，企业的发展面临着严峻的挑战， 其中人才问题成为尤为重要的制约因素，要继续保持竞争优势，就必须在人力资源战略 上走在别人的前面。 本文结合战略管理、人力资源管理等理论和研究成果，综合运用了当代战略管理和 人力资源管理的相关知识，从企业未来发展的角度，运用理论分析和实证分析相结合的 方法，从战略管理的角度研究h 焊接研究所的人力资源战略，涵盖了人力资源管理的现 状分析以及内外部环境、人力资源战略的制定、战略方案的实施保障四大部分内容，系 统分析了h 焊接研究所人力资源管理面临的挑战，提出研究所的人力资源战略，对h 焊接研究所的人力资源管理具有一定的实践价值。 关键词：h 焊接研究所；人力资源管理；人力资源战略 哈尔滨工程大学硕士学位论文 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti so n eo ft h eb a s i cf u n c t i o n so ft h ee n t e r p r i s e s ，w i t ht h e d e e p e n i n go fr e f o r ma n do p e n i n g - u pa n ds o c i a l i s tm a r k e te c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，h u m a n r e s o u r c e sa n di t se f f e e t i v em a n a g e m e n th a sb e c o m ea l lk i n d so fe n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g ei na ne f f e c t i v ew a y o n eo ft h eu n i q u e n e s s ，i r r e p l a c e a b l ea n da ni m i t a t i o nd e c i d e d t oh u m a nr e s o u r c e sb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec o r ec o m p e t i t i o nf o r c ei st h ek e ys t r a t e g i cr e s o u r c e ， m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sh a v eo b s e r v e dt h a to n l yt h r o u g has c i e n t i f i cp l a n n i n go ft h e i r h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y , t h ee n t e r p r i s ec a nb ei nt h ef u t u r em a r k e tc o m p e t i t i o ni nt h e i 1 1 i t i a t i v e h w e l d i n gi n s t i t u t ea f t e rm o r et h a n5 0y e a r s d e v e l o p m e n t ，i th a sb e c o m et h ed o m e s t i c a n di n t e r n a t i o n a lw e l l - k n o w ne n t e r p r i s ei nt h ef i e l do fw e l d i n g h o w e v e r ，a l o n gw i t ht h e m a r k e t g r o w i n gc o m p e t i t i o n a n d e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g ya d j u s t m e n t ，t h e d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e f a c e sas e v e r ec h a l l e n g e ，o fw h i c ht h ep e o p l eb e c o m e p a r t i c u l a r l yi m p o r t a n tr e s t r i c t i o nf a c t o r s ，w a n tt oc o n t i n u et ok e e pt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ， w i l lh a v et ow a l ko nh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yi nt h ef r o n to ft h eo t h e r s c o m b i n i n gw i t ht h es t r a t e g i cm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya n d r e s e a r c hr e s u l t s ，t h ei n t e g r a t e du s eo ft h ec o n t e m p o r a r ys t r a t e g d cm a n a g e m e n ta n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tk n o w l e d g e ，f r o me n t e r p r i s ef u t u r ed e v e l c p m e n tp o i n to fv i e w ，u s i n g t h e o r e t i c a la n a l y s i sa n de m p i r i c a la n a l y s i s ，t h em e t h o do fc o m b i n i n gt h ef r o mt h ea n g l eo f s t r a t e g ym a n a g e m e n tr e s e a r c hhw e l d i n gi n s t i t u t eo ft h e i rh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ，c o v e r s t h ea n a l y s i so ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n di n t e r n a la n de x t e r n a l e n v i r o n m e n t ，h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yf o r m u l a t i o n ，t h es t r a t e g i cp l a ni m p l e m e n t a t i o ns e c u r i t y f o u rm o s tc o n t e n t ，s y s t e ma n a l y s i st h eh w e l d i n gr e s e a r c hi n s t i t u t eo ft h ec h a l l e n g e sf a c i n g h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dp u t sf o r w a r dt h es t r a t e g yo fh t t m a nr e s o u r c e s ，i n s t i t u t eo fh w e l d i n gi n s t i t u t eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sc e r t a i np r a c t i c a lv a l u e k e yw o r d s ：hw e l d i n gi n s t i t u t e ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景、目的及意义 1 1 1 论文研究的背景 面对变化越来越快的外部环境，战略对于组织的生存和发展十分重要。对于企业来 讲，战略更是企业参与市场竞争的的基础和长远发展的指南。目前，无论何种类型的组 织对于战略的重视程度都很高。战略是企业关于未来的长远性、根本性的安排和谋划， 是指引企业资源流向和工作重点的根本性纲领。很长一段时期以来，管理学家们对于企 业经营战略的并没有达成共识。近年来，管理学家们则对于战略的理解已经更加趋向于 一致，即认为企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序( 奎因， 1 9 8 0 ) 。企业的经营战略一般分为三个层次，即总体战略、事业战略和职能战略。其中 总体战略是企业长远发展的方向；事业战略主要是使各事业部在保障总体战略实现的同 时，能够发挥各事业部各自的优势；职能战略则主要调整各职能部门内的活动以协助事 业战略的达成。 人力资源( h r ) 战略是企业战略的重要组成部分之一，同时也是企业战略能够得 以实现的重要保障。在管理实践中，企业的人力资源战略通常以配合企业的经营战略实 现为基本出发点。基于上述原因，战略性人力资源管理已经成为一个十分重要的概念。 一个企业是否实施了战略性人力资源管理，其衡量的重要标准是企业的人力资源管理活 动能否与企业的战略保持一致，是否能够通过人力资源管理活动帮助企业实现战略意 图，从而达到企业的规划目标或预期的效果。在实际工作中，通常有两种情况是企业不 愿意出现的，一是企业在发展过程中不经意间采取了一种与自己的战略或者环境不相一 致的人力资源战略；另外一种情况就是企业自身的人力资源没有办法或者没有能力来实 现企业“精心制定”的经营战略。例如2 0 世纪8 0 年代百事可乐为了增加自己的市场份 额，采用了收购大量销售可乐的快餐店的战略，当时必胜客、肯德基、麦当劳的一些连 锁店被百事公司收归旗下，然而在1 9 9 8 年以后，百事公司却不得已将这些快餐店全部 出售，其根本的原因是百事公司没有认识到公司员工队伍与快餐行业员工队伍之间的差 别，不能够有效的管理公司这些流动性很高的人力资源，最终百事可乐公司选择了退出 快餐行业。目前，企业的人力资源战略与组织战略的匹配问题得到了理论界和实践界的 哈尔滨工程大学硕士学位论文 i i i 宣i i i i i i i i i i i i i 宣i 宣置i i i i i i i i i i i i i i i 宣i j 宣i i i i i i i i ii i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 广泛关注。 h 焊接研究所是一家具有5 0 多年发展史的大型国有科技型企业，是我国焊接领域 的骨干企业，近年来研究所的产销规模和服务领域得到了长足发展，但是其发展也面临 着十分激烈的市场竞争和环境变化所带来的挑战与机遇。为兰乓现研究所的持续发展和应 对竞争，研究所必须要不失时机地抓住当前国家加大对于基础设施建设投资的发展机 遇，全面提高研究所的管理水平。h 焊接研究所近年来虽然在业务领域制定了较为清晰 的发展战略，促进了研究所各项业务快速发展，但是研究所发展过程中在人力资源管理 领域的战略制定和规划方面还并没有真正展开，研究所面临着人力资源战略不明确、关 键人才流失、匮乏和工作积极性下降等多方面问题。此外，h 焊接研究所在员工招聘、 整体配备、考核、薪酬、培训、职业生涯管理等方面也存在着很多欠缺。人力资源是企 业的第一资源，上述这些问题不解决，将会阻碍h 焊接研究所整体战略的实现和各项业 务进一步的发展。所以，在此大背景之下，迫切需要结合该研究所的自身战略、资源和 外部发展环境对研究所人力资源的要求来对h 焊接研究所的人力资源战略进行研究，这 样的研究具有重要的实践意义。 1 1 2 论文研究的目的及意义 本文的主要研究目的是通过对h 焊接研究所人力资源管理面临的现状和问题进行 分析；对焊接所内外部环境以及研究所自身人力资源发展的优势劣势等进行综合分析； 结合研究所的整体发展战略目标，给出h 焊接研究所人力资源管理的基本战略和战略实 施的保障措施，指导h 焊接研究所人力资源管理实践，促进该研究所人力资源管理水平 的全面提升。 对于h 焊接研究所的人力资源发展战略进行研究，具有一定的理论意义和较重要的 实践意义： 一方面，本文的研究可以丰富人力资源战略理论的应用领域。通过将人力资源战略 的有关理论和方法在h 焊接研究所的应用，可以促进人力资源管理理论与实践的更好结 合，同时可以为其他类似企业在人力资源发展战略选择上提供帮助和借鉴。 另一方面，本文研究得出的h 焊接研究所的人力资源发展战略和战略实施的保障措 施，对于促进h 焊接研究所整体战略的实现和改善其人力资：1 原管理水平，进而促进整个 研究所的全面发展具有非常重要的实践指导意义。h 焊接研究所作为国资委下属的大型 科技企业，能否抓住“十二五 期间我国装备制造业发展的历史机遇，采取有效的人力 第1 苹绪论 资源发展战略，吸纳、整合、维持和开发企业内外部的人力资源，为研究所整体发展战 略的实现提供充足的人力资源保障，对于研究所的发展至关重要。本文的研究可以为h 焊接研究所的人力资源战略的制定和实施提供针对性的方法指导，这能为该企业管理进 一步走向规范、增强其发展潜力和后劲、创造更好的经济效益和社会效益提供帮助，这 样的研究对于研究所发展具有重要的实践意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 对于企业人力资源战略的研究，在国外已经大量涌现。美国人力资源管理学者舒勒 和沃克将人力资源战略定义为一种程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理 部门的努力来实现企业战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业的竞 争优势【l 】。 美国康奈尔大学的戴尔和霍德经过研究，将企业的人力资源战略分为3 种：诱引战 略、投资战略和参与战略。诱引战略主要是通过高的薪酬和福利来吸引人才，进而形成 公司自己的高质量的人才队伍，其管理的出发点是通过单纯的利益交换为基础来维系和 优化组织拥有的人力资源；投资战略是指通过大量招聘员工从而形成较大的人才库，在 员工的使用过程中注重对于员工的开发和培训，企业的管理出发点是视员工为投资对 象，与员工建立长期的工作关系；参与战略是指让员工在工作中有较大的参与决策的机 会和权力，管理人员为员工不断提供帮助，采用这种战略的企业往往非常重视授权、团 队和1 3 我管理。 学者史戴斯和顿菲( 1 9 9 4 ) 的研究认为企业人力资源战略与企业的变革程度密切相 关：避免变革和寻求稳定的企业通常采用家长式的人力资源战略，以强调规则、程序和 控制为主要工作方式：处在不断变化和发展环境中的企业一般采取发展式的人力资源战 略，注重发展个人和团队，注意培训和内激励强调企业的整体文化和绩效；面对局部变 革的企业通常采用自上而下的任务式人力资源管理战略，采取这种人力资源管理战略的 企业强调战略推行上较大的自主权和对本单位效益的负责：面临危机和必须变革的企业 则通常要采取转型式人力资源管理战略，企业会采用高压式和指令式的管理，摒弃旧的 文化，进行影响到组织整体的重大变革。 整体来说，国外学者对于人力资源战略的研究对我国企业人力资源战略实施具有重 哈尔滨工程大学硕士学位论文 要的参考和借鉴意义，但是国外将人力资源战略的研究与具体某类或某个企业相结合的 并不多见。 1 2 2 国内研究现状 国内学者对于企业人力资源管理战略方面的研究主要在以下几个方面展开： 一是有关企业战略与人力资源战略之间关系方面的研究。如何辉( 2 0 1 0 ) 在组织 战略与人力资源战略的关联性研究中，基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较 分析，研究了组织战略和人力资源战略的相关性。权变观认为二者之间是单向关系，即 组织战略决定人力资源战略，而资源观认为二者之间存在着双向关系。作者分析了两种 观点在理论和实证方面各自的局限性 2 】。朱缜( 2 0 0 9 ) 基于核心资源的视角研究了人力 资源战略对于企业战略的影响机制。高素英等( 2 0 0 9 ) ，根据企业的不同战略类型，对与 各种不同战略相匹配的人力资源管理实践方式进行了研究，并指出要想获得持续的竞争 优势，企业必须要考虑内外部环境，建立柔性的战略人力资源管理系引3 1 。方玉子( 2 0 0 6 ) 研究了人力资源战略与竞争战略之间的整合策略。丁敏( 2 0 1 3 1 6 ) 分析了企业基本竞争战 略、发展战略、组织战略和企业文化的类型，研究了人力资源战略与企业战略、企业文 化的匹配问题，提出了一系列的人力资源战略匹配方式【4 】。 二是有关人力资源战略制定和实施方法等方面的研究。段利( 2 0 0 9 ) 研究了经济周 期波动与人力资源选择的关系，给出了经济上升期和经济衰退期人力资源战略的调整策 略。张艳( 2 0 0 8 ) 分析了企业人力资源战略规划失败的原因，构建了包括6 个步骤的人 力资源战略规划模型，提出了模型应用时的注意事项【5 】。丁敏( 2 0 0 8 ) 分析了我国企业 人力资源战略控制的研究现状和存在的问题，对我国企业人力资源战略控制体系的设计 进行了初探 6 】。安智宇( 2 0 0 6 ) 研究了企业人力资源战略制定包括“由外向内”和“由 内向外 两种模式，给出了企业人力资源战略制定包括5 个步骤：仔细审视分析企业的 外部环境、确认企业需要解决的战略性问题、分析对问题的解决有重要影响的人力资源 问题、建立解决问题的相关战略、传达并沟通人力资源战略【7 1 。李瑞祥等( 2 0 0 5 ) 分析 了企业人力资源战略实施的障碍，提出了基于p e o p l ec m m 模型的人力资源战略实施框 架，这个模型可以为企业人力资源战略的实施提供一个循序渐进的框架【8 1 。 三是结合具体的行业或企业进行的人力资源战略方面的研究。朱飞( 2 0 0 9 ) 研究了 知识型企业的人力资源管理框架，认为在知识经济时代，人力资源战略对于知识型企业 竞争力的形成尤为重要，作者建立了包含组织文化、制度流程、结构网络的人力资源战 4 第1 苹绪论 略椎体模型【9 1 。刘海明( 2 0 1 0 ) 以合肥开尔纳米公司为例研究了该公司的人力资源战略 及管理策略。高环成，张培珍( 2 0 1 0 ) 以山西泰森科技股份有限公司为例研究了民营高科 技企业人力资源战略管理问题，提出了公司人力资源战略管理体系的重构思路和对策， 可以为其他民营企业提供借鉴。迟京涛、吴铮分析了中粮集团人力资源管理存在的问题， 通过标杆学习得到了问题解决的出路，最终给出了中粮集团人力资源管理的使命、愿景 和战略。陈唏( 2 0 0 5 ) 分析了福建煤炭集团人力资源管理的现状、问题，并提出了该公 司的人力资源战略实现的策略。韩燕则分析了沃尔玛公司留住人才、发展人才、吸纳人 才的人力资源战略。 1 2 3 对国内外研究现状的评述 从上述国内外研究现状可以看出，随着以人为本、人才制胜的观念得到越来越多的 时代共识，随着现代人力资源理论和战略管理理论的不断发展，人力资源战略问题已经 得到了学界和实践界的广泛重视，相关的研究已经展开，出现了不少的文献和研究成果。 这些研究可以为本文的研究提供理论指导和帮助，但是另一方面也可以看出，现有研究 对某类企业或者某个企业在具体制定人力资源发展战略的实际指导性并不强。所以本文 选择以h 焊接研究所为例来专门针对某个企业进行人力资源战略制定和实施方面较为 系统和深入的研究，以便丰富人力资源战略理论知识的应用领域，同时也可以为企业的 发展提供指导和帮助。 1 3 论文的主要内容和研究方法 1 3 1 论文的主要内容 本着提出问题、分析问题、解决问题的基本思路，论文共分为5 章，论文的主要内 容如图1 1 所示。 1 3 2 论文的研究方法 为了实现研究目的，本文主要采用以下研究方法： 1 、文献研究法 本文将对现有有关企业人力资源战略制定、人力资源战略与组织战略匹配等方面的文 章进行归纳、研究、分析和借鉴，这可以为本论文的研究提供一定的指导和帮助。论文的 战略制定综合分析、战略方案的制定、战略实施的保障措施等方面都将用到这些方法。 提出和界定研究的问题：绪论 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分：忻 h 焊接研究所基本情况 h 焊接研究所人力资源基本情况 i h 焊接研究所人力资源管理存在的问题 - h 焊接研究所人力资源管理问题的成因分析 + 焊接研究所人力资源战略制定的综合分：忻 山 0 h 焊接研究所发展战略分析 人力资源战略环境分析 人力资源战略的s w o t 分析 州焊接研究所发展战略 一h 焊接研究所人力资源战 一s 0 组合 h 焊接研究所发展战略实现 略的外部环境分析： 一们组合 对人力资源管理的要求分析 一h 焊接研究所人力资源战 一s t 组合 略的内部环境分析 一盯组合 h 焊接研究所人力资源战略的制定 h 焊接研究所人力资源战略制定的步骤 _ h 焊接研究所人力资源战略的指导原则 _ h 焊接研究所人力资源战略目标与方案 h 焊接研究所人力资源战略方案的实施保障 全面转变各级管理者的人力资源观念 科学平衡人力资源供需 合理开展员工甄选招聘 一有效进行员工职业培训 加强员工薪酬激励 逐步健全员工生涯规划 图1 1 论文的整体思路和主要内容 2 、描述性研究法与定性研究法。 描述性研究是对已有现象、规律和理论等内容加以自己的解释和验证，描述问题、 发现问题并揭示问题的常用方法；定性研究是运用归纳和演绎、抽象与概括等途径，对 材料和现象进行分析和研究，进而解释规律。本文在研究过程中将采用这两种研究方法。 3 、专家咨询法与访谈法 6 第1 章绪论 本文将充分利用和发挥企业内部专家的经验与智慧，研究中在企业面临的人力资源 管理现状和问题、战略方案制定等章节将利用专家咨询与访谈法，力争使本文的研究更 加符合企业的实际情况，得出的方案和结论更加切实可行。 1 4 论文的创新之处 本文通过对h 焊接研究所现有人力资源管理问题和战略制定环境条件的综合分析， 给出h 焊接研究所的人力资源发展战略方案和战略实施的保障措施。本文的主要创新点 为： l 、论文在战略制定环境综合分析的分析的基础上给出了h 焊接研究所人力资源战略 方案。该方案方案的得出紧密配合研究所的整体发展战略，对企业将起到很好的指导作 用。 2 、论文给出了h 焊接研究所战略方案实施的具体保障措施。通过这些针对h 焊接 研究所人力资源管理存在的问题及成因分析基础上的保障措施，可以有效的保证h 焊接 研究所战略方案的实施。 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章h 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分析 2 1h 焊接研究所基本情况 2 1 1 研究所基本情况简介 h 焊接研究所位于哈尔滨市中心，1 9 5 6 年建所，原为机械工业部直属单位，属于事 业单位。1 9 9 9 年7 月转制为国家级大型科技企业，现为机械科学研究总院下属单位，隶 属于国务院国有资产监督管理委员会。 h 焊接研究所现有正式员工2 5 4 人，其中中国工程院院二匕1 名，国家级突出贡献专 家1 名，政府特殊津贴获得者8 名，高级工程师9 7 人，其中，正高级职称人员3 8 人， 大学本科及以上学历人员占全所正式员工的6 2 。 h 焊接研究所研究与开发的方向包括激光焊接技术、先进焊接工艺和焊接自动化装 备、焊接材料及制备技术、金属材料焊接性和产品焊接、焊接机器人应用、焊接行为物 理及计算机模拟、表面涂敷材料和工艺、焊接无损检验及修复技术信息、热切割工艺 与装备等。 h 焊接研究所是全国焊接标准化技术委员会秘书处、中国机械工程学会焊接学会秘 书处及中国焊接协会秘书处的挂靠单位；是国家焊接材料质量监督检验中心、机械工业 火焰切割机械产品质量监督检测中心、高效优质焊接新技术国家工程研究中心依托单 位；拥有国家进出口商品检验局焊接材料及焊割设备认可实验室和国家进出v i 商品检验 局金属材料认可实验室。 改企转制以来，焊接研究所逐渐加大改革步伐，承担了大量国家重大科技攻关项目 和促进焊接技术进步的行业服务任务，同时也承担了焊接高新技术产业化工程建设的任 务。为适应市场经济发展的要求，该所围绕科技成果转化，积极建立相关的焊接科技产 业示范基地。近年来该所对全所的生产资源、技术资源、人力资源进一步整合，成立了 特种焊条、焊剂及配套焊带作为主营产品的焊条焊剂事业部；以高纯实心焊丝作为主营 产品的实心焊丝事业部；以高强钢及药芯焊丝作为主营产品的药芯焊丝事业部；以配套 定型焊接专机及焊接机器人工作站作为主营产品的定型专机事业部，以为表面工程领域 提供产品和技术服务的表面工程事业部。技术成果与产品己广泛应用于电站、核能、石 油、石化、煤炭、冶金、矿山、船舶、汽车、工程机械、桥梁、建筑、海洋工程、军工 高新工程、航天航空、仪器仪表、电子部件、轻工机械及日用家电等的各个行业。在举 第2 章h 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分析 世瞩目的三峡工程、西气东输工程、九江长江大桥、秦山核电站、万吨水压机、高速重 载车辆等国内重大工程建设中，发挥了重要作用。服务对象遍及全国各地，经济效益和 社会效益尤为显著。 h 焊接研究所非常重视国际间技术交流与合作，获得首批国家级“国际科技合作基 地”称号。与乌克兰巴顿电焊研究所合作成立了“哈尔滨巴顿焊接技术开发中心”，并与 美国俄亥俄州立大学、日本大阪大学焊接研究所、韩国工业技术研究院、英国焊接研究 所、法国焊接研究所、美国爱迪生焊接研究所、澳大利亚乌仑贡大学、德国b a m 研究 院等二十多个国家的大学及研究机构建立了良好的国际交流协作关系。 目前，h 焊接研究所已经发展成为拥有管理、研发、产业化、质检与行业服务四大 系列并具有综合优势的大型高科技企业。伴随着装备制造业的快速发展，h 焊接研究所 也将发展成为具有强大创新能力的国家级焊接技术研发中心，成为服务于国家重大工程 建设的创新型科技企业。 2 1 2 研究所组织机构 经过五十余年的改革与发展，h 焊接研究所机构设置演变成了现有的模式( 图2 1 ) ， 研究所下设1 8 个一级机构，分属四大系列，减少了许多不必要的管理层次，做到了机 构能少设就不多设，可设可不设的机构坚决不设，尽量赋予机构综合机能，充分体现了 效能原则。 这四大系列分别是管理系列、研发系列、产业化系列、质检与行业系列，四大系列 各司其职，共同为焊接所的发展不断努力，成就了焊接所如今良好的发展势头。 管理系列是由各职能部门组合而成，包括行政管理部、人力资源部、财务管理部、 党群工作部、企划管理部、技术质量部和经营管理部等七个部门，它是焊接所的行政管 理机构，是焊接所正常平稳运营的根本。但现在焊接所的管理系列所做的工作主要是服 务于其他各个系列，管理的成分较少。 科研开发系列是依托研发中心，开展焊接技术的科研开发，主要任务与目标是通过 政府的经费支持与国际合作，重点开展有一定基础和技术前瞻的焊接技术研究，研究成 果达到国内领先和国际先进水平；通过争取政府的经费支持与自筹经费，加大新产品的 开发力度，为产业化发展提供技术创新和持续发展动力。科研开发系列依托研发中心主 要承担政府部门、企业委托的科研、技术服务项目及科研成果的转化工作，近年来，承 担了多项国家重大专项、科技部支撑计划、军品配套重点科研项目，取得了多项研究成 果，并已应用到国家高新工程、核电、火电、石化和交通运输等领域。 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 图2 1哈尔滨焊接研究所组织机构设置图 产业化系列主要包括特种优质焊接材料的开发与产业化生产；专用焊接技术装备、 生产线( 站) 的开发与生产，是焊接所产业化发展与经济发展的支柱。其中，焊接材料 产业化主要开发生产专、精、特的丝、条、带、剂等焊接材料，产品主要瞄准重大装备 制造业需要的成套焊接材料、军工特种焊接材料、替代进口产品，按焊接材料的形态分 类：包括实心焊丝与药芯焊丝；优质烧结焊剂；优质、特种焊条；以及部分焊带和钎料。 而焊接自动化装备产业化则是针对国内焊接生产的机械化和自动化率低的现状，大力发 展机械化、自动化、柔性化、智能化、机器人化的焊接装备的设计、开发与制造。主 要生产开发方向：低成本焊接自动化专用焊接设备的设计制造，集焊一机一电等高新技 术，设备性能优于通用的焊接设备；焊接自动化集成技术，主要是焊接机器人工作站及 复杂焊接生产线的设计与制造。 质检与行业系列是依托国家焊接技术生产力促进中心、哈尔滨焊接切割产品质量监 第2 章h 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分析 督检验所，建设好高新技术企业公益性的孵化基地和为中小企业服务的焊接生产力促进 中心，促进行业的技术进步和发展。充分利用焊接行业信息和期刊出版的优势，大力开 展焊接技术信息、焊接技术咨询、焊接工程技术监理等多方面的服务工作。发挥焊接切 割产品质量检验机构的优势，积极开展焊接行业产品质检服务工作。依托中国焊接协会、 中国机械工程学会焊接学会、全国焊接标准化技术委员会的秘书处，利用行业服务和管 理优势，促进我国焊接行业的发展。同时向国内外宣传焊接所，为焊接所寻找合作伙伴。 2 2h 焊接研究所人力资源基本情况 2 2 1 全所人员基本情况 截止2 0 1 0 年1 2 月3 1 日，焊接所人员总数4 5 5 人，其中正式职工2 5 4 人，劳务派 遣人员2 0 1 人。正式在岗职工2 3 0 人中有院士1 人，国家有突出贡献的中青年科技专家 1 人，享受政府特殊津贴专家8 人；专业技术人员1 7 2 人，其中，研究员级高级工程师 3 8 人，副高级职称人员5 9 人。 正式职工年龄分布、学历分布、职称分布见表2 1 表2 1 全所人员年龄学历职称分布表 全所人员 合计 2 5 4 3 0 岁以下 4 8 3 1 - 3 5 岁 2 0 3 6 - 4 0 岁 3 2 年龄 4 1 4 5 岁3 7 4 6 5 0 岁 6 4 5 1 岁以上 5 3 博士研究生 1 硕士研究生 3 7 学历 大学本科 1 1 9 大专及以下 9 7 正高级 3 8 副高级 5 9 干部 中级 2 7 助级及以下4 8 职称技师 5 6 高级工 1 1 工人中级工 7 初级工 3 普通工 5 哈尔滨工程大学硕士学位论文 文警峻羚s 羚。沁龟“s i 垫 图2 2 年龄分布图 1 2 1 0 8 6 4 2 _ ：曩i ： 一 i ：蕾_ 产业部门共有在册职工8 9 人，其中，管理人员2 1 人、技术人员4 2 人、经营人员7 人、工人1 9 人。按年龄、学历、职称分布见表2 2 、图2 6 、图2 7 、图2 8 ： 表2 2 产业部门人员年龄学历职称分布表 产业部门 管理人员经营人员 工人 l 2 1 1 3 0 岁以下 41 3 1 3 5 岁 2 51 3 6 - 4 0 岁 4 l23 4 1 - 4 5 岁 6 9 38 4 6 。5 0 岁 2 2 7 5 1 岁以上 6 博士研究生 81 硕士研究生 4 3 051大学本科1 6 321 8 大专及以下 1 正高级 1 171 1 2 2 副高级 5 部 1 03 中级 2 1 3l助级及以下3 1 8职称 技师 高级工 中级工 1 初级工 普通工 4 2 71 9合计2 1 第2 章h 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分析 图2 6 不同类别人员年龄分布图 图2 7 不同类别人员学历分布图 匾两西闶 i _ 经营人员i i 口管理人员l l 旦三i 图2 8 不同类别人员职称分布图 2 2 3 研发部门人员基本情况 研发部门共有在册职工1 5 人，其中，技术人员1 3 人，工人2 人，由于研发部门的 中层领导由主管技术的副所长兼任，而其统计在职能管理部门中，因此研发部门的管理 人员数为0 人。按年龄、学历、职称分布见表2 3 、图2 9 、图2 1 0 、图2 1 1 ： 8 6 4 2 o 8 6 4 2 0 1 l 1 1 1 1 1 j 1 哈尔滨工程大学硕士学位论文 表2 3 研发部门人员年龄学历职称分布图 研发部门 管理人员技术人员工人 3 0 岁以下 5 3 1 3 5 岁 3 3 6 - 4 0 岁 3 年龄 4 1 _ 4 5 岁 21 4 6 5 0 岁 5 l 岁以上 1 博士研究生 硕士研究生 1 0 学历 大学本科 3 大专及以下 2 正高级 1 副高级 5 干部 中级 5 助级及以下 2 职称技师 1 高级工 1 工人 中级工 初级工 普通工 合计01 32 图2 9 不同类别人员年龄分布图 1 4 第2 章h 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分析 矿矿四妒矿 图2 1 0 不同类别人员学历分布图图2 1 1 不同类型人员职称分布图 2 2 4 质检与行业部门人员基本情况 从事质检与行业工作的人员共有8 7 人。其中，管理人员9 人、技术人员3 8 人、工 人4 0 人。按年龄、学历、职称分布见表2 4 、图2 1 2 、图2 1 3 、图2 1 4 ： 表2 4 质检与行业部门年龄学历职称分布表 质检与行业部门 管理人员技术人员 工人 3 0 岁以下 1 4l 3 1 3 5 岁 6 3 6 - 4 0 岁 33 年龄 4 l - 4 5 岁 267 4 6 5 0 岁 221 9 5 1 岁以上 57 1 0 博士研究生 硕士研究生 15 学历 大学本科 52 72 大专及以下 363 8 正高级 44 副高级 41 4 干部 中级 2 助级及以下 11 8 职称 技师 3 3 高级工 4 工人 中级工 1 初级工 普通工 2 合计 93 84 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 = 墨 = = 高 霪i i 誊i 誉晶j 们。二j 3 0 岁以下3 1 3 5 岁3 6 4 0 岁4 l 4 5 岁 4 6 5 0 岁5 1 岁以上 图2 1 2 不同类别人员年龄分布图 图2 1 3 不同类别人员学历分布图 图2 1 4 不同类别人员职称分布图 2 2 5 职能管理部门人员基本情况 同硼 l 一管理人员i l 旦三 同网 l 一管理人员l l 旦三 同网 i _ 管理人员i i 旦三 职能管理部门共有人员3 9 人，其中所领导7 人( 含院士1 人) 、部门领导1 1 人、 普通员工2 1 人。按年龄、学历和职称分布见表2 5 、图2 1 5 、图2 1 6 、图2 1 7 ： 1 6 加 坫 加 5 o 第2 章h 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分析 表2 5 职能管理部门年龄学历职称分布表 职能管理部门 所领导部门领导 普通员工 3 0 岁以下 5 3 1 3 5 岁 3 3 6 - 4 0 岁 23 年龄 4 1 - 4 5 岁 1 2 4 6 5 0 岁 345 5 1 岁以上 44 3 博士研究生 硕士研究生 22 4 学历 大学本科 58 1 l 大专及以下 16 正高级 63 职称干部 副高级 16 8 中级 3 助级及以下 25 技师 4 高级工 工人 中级工 初级工 普通工 合计71 l 2 1 图2 1 5 不同类别人员年龄分布图 1 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 图2 1 6 不同类别人员学历分布图 圄 i 部门领导l l 口普通员工i 图2 1 7 不同类别人员职称分布图 2 3h 焊接研究所人力资源管理存在的问题 2 3 1 人资管理功能不健全 h 焊接研究所是转制科研院所，尽管己按企业制度运行_ = 广几年，甚至按现代企业制 度进行改造，在人力资源管理方面也积极推进了人事、劳动、薪酬制度改革，但原事业 单位沿袭下来的陈旧的管理方法和观念严重影响了研究所的人力资源管理工作，事后静 态的人事管理仍然是目前研究所人力资源管理的主要定位，其充当的仅仅是行政型辅助 角色。研究所并没有站到战略高度去进行人力资源管理，人力资源管理意识淡漠，对人 力资源部门管理要求偏低，人力资源管理部门基本上还是做些具体的人事管理工作，对 于企业发展战略，人才需求和培养没有清晰的目标和规划。 2 3 2 人力资源规划不到位 人力资源规划是人力资源开发与管理的起点和依据，没有科学的人力资源规划的支撑， 就不能有效的实施企业的发展战略，也不能充分的发挥企业的资源、资本和技术优势。正 第2 章h 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分析 是由于h 焊接研究所目前没有一个科学合理的人力资源规划，造成该所在人力资源管理工 作上遇到了各种各样的问题，并且疲于应付、处处被动，更是带来了一系列的不良后果。 主要包括：第一，人员结构不合理，如学历( 知识) 、专业( 工种) 、年龄、性别等，没有 形成合理的人才梯队；第二，后备力量不足，不仅专业技术人员短缺，学科带头人以及经 营人员更始严重缺乏，远远满足不了市场竞争的需要；第三，由于没有合理的晋升和继任 规划，使得很多年轻员工的才华得不到施展、能力得不到发挥，严重打消了年轻员工的工 作积极性，造成人才流失。 2 3 3 绩效考核体系不完善 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工 作特性、行为和结果 1 6 】。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对 性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。 通过人力资源的综合激励理论模型( 见图2 1 8 ) 我们可以看出，绩效考核的准确性 和公平与否直接影响着员工的满意度，只有员工的满意度高，才能更好的投入到工作中， 进入良性循环 18 1 。 个人能力素质 员工努力i 皇l 工作绩效 内在奖赏 感觉到的公平奖赏 外在奖赏 满意感 对绩效有效的激励手段，是 促进满意度的另一重要因素 图2 1 8 人力资源的综合激励理论模型 可是焊接研究所的绩效考核工作并不能体现其应有的作用，因为绩效考核的结果并 没有跟员工的薪酬、晋升、奖惩和培训相结合，反正干多干少一个样，干好干坏一个样， 大家就都不急不慢的工作着，只要不出什么大事故就可以了。这种消极怠工的情绪，严 重的影响员工的工作积极性。 1 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 2 3 4 薪酬激励体系不合理 焊接研究所现在的薪酬体系制度是从2 0 0 8 年开始实行的，工资结构是由基本工资、 岗位工资和绩效工资三部分组成。 基本工资主要体现员工的综合资历，主要包括工作年限、学历、职称三个方面，一 旦取得，只升不降，动态变化不大。 岗位工资主要反映员工承担的工作量，工作的难易程度，责任的大小，体现岗位对 员工脑力、体力的要求，岗位的价值在企业主体的作用，岗位工资被划分为九个岗级， 每一个岗级分别设置五个档位，以体现同一岗级内不同人员的岗位劳动差别，其标准以 系数表示( 见表2 6 ) ，基数则根据全所经济目标完成及利润增长情况统一确定，以岗位 工资基数乘以每个岗位对应档位的岗位工资系数即为本年度岗位工资标准。 表2 6岗位工资系数标准表 岗位名称岗位级别 一档二档三档四档五档 所长九岗 6 0 0 6 3 06 6 06 9 0 7 2 副所长八岗 5 2 0 5 4 05 6 0 5 8 06 0 0 总会计师 七岗 4 5 04 7 04 9 05 1 05 3 0 所中层正职六岗 4 0 0 4 2 0 4 4 04 6 04 8 0 所中层副职五岗3 1 0 3 3 03 5 0 3 7 03 9 0 部门四级 四岗 2 5 02 7 02 9 03 1 0 3 3 0 部门三级 二冈 2 0 02 2 02 4 0 2 6 02 8 0 部f - - - 级二岗 1 5 01 7 01 9 02 1 02 3 0 部门一级一岗 1 0 0 1 2 0 1 4 01 6 01 8 0 岗级的确定并没有一个详细的标准，只是所领导们在班子会上讨论后确定的，而且 同样的岗位也并没有分出不同的档位，全都设在第一档上，因此岗级的确定也并不十分 合理，仍然存在按资排辈、平均主义的现象。比如同样的会计岗，管一个户头的人和管 4 个户头的人处在同样的岗级、同样的档位。这样的现象在研究所并不是特例，干的多 和干的少所处的岗级一样，取得的工资就都是一样的，这样就：庄定造成员工的不公平感。 而制度制定3 年来，虽然全所经济目标完成情况和利润增长在不断增加，但是岗位工资 的基数从未进行过调整，这就导致了员工工资数年没有过任何增长，再加上外界高薪、 高福利、重培养的政策吸弓压，焊接研究所的骨干人员离职窭太大增加。 绩效工资只有创收部门才有，管理部门没有。创收部门的绩效工资是依据工资总额 2 0 第2 章h 焊接研究所人力资源管理的现状与问题分析 指标，结合科研、生产、经营状况制订本部门绩效工资分配方案，报人力资源部，经所 务会批准后在年终发放，而且发放的数额并不能够起到激励员工的作用。很多员工在年 终绩效发放后就选择离职，其中一条原因就是付出和回报不成正比，在外界可以得到更 好的待遇。而管理部门员工由于根本没有绩效工资，所以工作就更加没有积极性。 由于工资数年没有增长，研究所的薪酬水平已经低于同行业的平均水平，跟国内先 进研究所更是没法比