（基础心理学专业论文）中学教师工作投入及其相关因素的关系.pdf

中文摘要 随着积极心理学的兴起，倦怠研究出现了新的趋势，作为倦怠的对立面 工作投入应运而生。工作投入是与工作相关的一种积极的、充实的精神状态，包 括三个维度：活力、奉献、专注。本文在对工作投入的概念及其相关概念、研究 方法、国内外工作投入研究现状进行评述的基础上，修订u w e s 问卷，进行信效 度检验，并在对各变量进行相关、回归分析的基础上，建立了结构方程模型，进 一步揭示了教师工作投入与工作特征、人格特征、组织承诺的关系。研究结果表 明： 1 工作投入问卷含有三个维度即活力、奉献和专注。结果显示修订后的问卷 具有较好的信效度。 2 教师的工作投入存在着个体差异：外倾性人格特征显著地影响教师的工作 投入。 3 工作特征( 支持与公平、人际消耗与冲突、社会偏见、感知到的忙碌感) 、 组织承诺( 情感承诺) 、人格特征( 外倾性) 是工作投入的有效预测变量。其中组 织承诺、人格特征是工作投入的直接有效预测变量，工作特征是通过组织承诺对 教师工作投入的间接预测。 4 不同的相关变量对工作投入的影响途径是不同的，情感承诺与外倾性直接 对工作投入产生显著影响，社会偏见对工作投入既有直接作用，也有通过组织承 诺作用于工作投入的间接作用。支持与公平、人际关系通过情感承诺作用于工作 投入的间接作用。 根据结论及相关文献，对调查结果进行了分析和讨论，并对今后的研究进行 了展望。 关键词：中学教师工作投入工作特征组织承诺 a b s t r a c t n e wt r e n d sr e c e n t l ye m e r g e di nb u m o u tr e s e a r c hw h i c hb o t hb o i l sd o w nt oa b r o a d e n i n go ft h et r a d i t i o n a lc o n c e p ta n ds c o p e ，b u m o u tr e s e a r c hs e e m st os h i f t t o w a r d si t so p p o s i t e ：w o r ke n g a g e m e n t t h i sd e v e l o p m e n tr e f l e c t sa ne m e r g i n gt r e n d t o w a r d sa p o s i t i v ep s y c h o l o g y t h a tf o c u s e so nh u m a ns t r e n g t h sa n do p t i m a f u n c t i o n i n gr a t h e rt h a n o nw e a k n e s s e sa n dm a l f u n c t i o n i n g o nt h eb a s e so ft h e a n a l y s i so f t h ec o n c e p t so f w o r ke n g a g e m e n t ，r e l e v a n tc o n c e p t so f w o r ke n g a g e m e n t ， t h em e t h o d so fs t u d y ，a n dt h e i rc u r r e n ts i t u a t i o na th o m ea n da b r o a d ，t h i sr e s e a r c h r e v i s e dt h eq u e s t i o n n a i r eo fw o r ke n g a g e m e n t ，a n dm a d eat e n t a t i v es t u d yo nt h e d i m e u s i o n a l i t yo fw o r ke n g a g e m e n t ，a n da n a l y s i st h er e l a t i o n s h i pa m o n gw o r k e n g a g e m e n t ，j o bc h a r a c t e r i s t i c s ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，p e r s o n a l i t y t h em a i n c o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： l 。t h e r ea l et h r e ed i m e n s i o n so f w o r ke n g a g e m e n tq u e s t i o n n a i r e ，i n c l u d i n gv i g o r , d e d i c a t i o na n da b s o r p t i o n t h i sr e s e a r c hv e r i f i e dt h a tt h es c a l eh a dg o o dl e v e lo f r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y 2 r e g r e s s i o na n a l y s i s r e s u l t si n d i c a t et h a t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ， p e r s o n a l i t yh a v es t r o n g e rp r e d i c t i o nf u n c t i o ni nw o r ke n g a g e m e n t 3 j o bc h a r a c t e r i s t i c sh a v e s t r o n g e rp r e d i c t i o n f u n c t i o ni n o r g a n i z a t i o n a l e o m m i t m e n t 4 j o bc h a r a c t e r i s t i c sn o to n l yi m p a c to nw o r ke n g a g e m e n td i r e c t l y , b u ta l s o i m p a c t o nw o r ke n g a g e m e n ti n d i r e c t l y t h r o u g ht h em e d i u mo fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw o r ka sm e d i u mb e t w e e n j o bc h a r a c t e r i s t i c s a n dw o r ke n g a g e m e n t t h ec o n c l u s i o nw a sa n a l y z e da n dd i s c u s s e da n dt h ef u t u r er e s e a r c hw a s e x p e c t e d k e yw o r d s ：m i d d l es c h o o l st e a c h e r ；w o r ke n g a g e m e n t ；j o bc h a r a c t e r i s t i c s ； o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t n 美于学位论文独立完成和内客创新的声明 采人向河南大学提出硕士学住中请。奉人郑重芦明：所呈交奇学住论互是 五人在导师的指导下独立完成酌，对所研究的课题有新酌见解。据我所知，除 支。特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文呼不包括其他人已经发表或撰 焉过蜉研究成栗，乜不包括其他人为获得任何教育、融研机构酮学位或证韦而 段保存、汇编学位论文( 纸质文聂并。吧亍文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论又在解窑后运用本授枳书) 学位获得者( 学位论文作者) 参名：趔：堑乏 一广 2 。口、) 丘月7 目 学位论文指导教师荽名： 1 n 1 引言 第一部分文献综述与问题提出 随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，积极心理学家主张关注人的 最佳状况、积极的情感、幸福感、满意度等，以减少倦怠，缓解倦怠带来的痛苦。 正如m a r t i ns e l i g m a n ( 1 9 9 9 ) 提出：积极心理学是科学的、研究人类的最佳功 能。它以揭示和促使个体、社会健康发展，繁荣昌盛为宗旨。积极心理学研究的 趋势应集中于心理健康的来源，因此要超出一直占优势的疾病、不健康、混乱、 失调等消极情感。工作投入( w o r ke n g a g e m e n t ) 在这种背景下，作为职业健康研 究的新视角而诞生，它关注个体对本职工作积极主动的态度、发扬乐观、创造力、 投入等积极品质，能够更有效地促进个体自我发展，提高工作绩效和生活满意度， 改善组织及社会氛围，进而加快建设和谐社会的步伐! 作为工作倦怠( j o b b u r n o u t ) 的对立面，实现了从消极到积极、从倦怠到投入，顺应了时代的发展。 2 工作投入研究综述 2 1 工作投入的概念 最早由k a h n ，w 在1 9 9 2 年提出的“个体的投入行为”，他认为工作投入是员 工的自我与工作角色相结合。k a h n 认为员工的自我与工作角色实际上处于一个动 态和互相转化的关系中。虽然k a h n 提出了一个综合的理论模型，但不能进行操作 测量。1 9 9 7 年m a s l a c h 等认为工作投入( w o r ke n g a g e m e n t ) 和倦怠( b u r n o u t ) 是与工作相关的、健康状态的，这一连续体的两端，二者的内在维度是一致的， 即倦怠是员工在工作投入的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果、精力旺盛变为衰竭、 对工作的态度由卷入变得疏离、冷漠、职业效能逐渐降低。因此，她认为工作投 入包含：精力、卷入和效能三个维度。这恰好和倦怠的三个维度：枯竭、非人性 化、自我职业效能感降低相互对立。然而s c h a u f e l i 等对此提出质疑，他认为倦 怠和投入是员工幸福感( w e l t - - b e i n g ) 的两种原型，员工幸福感包括两个维度： 激活( a c t i v a t i o n ) 和快乐( p l e a s u r e ) 。倦怠的特征是低的激活和快乐，而投入 的特征则是高的激活和快乐。在2 0 0 2 年s c h a u f e l i 等重新定义工作投入( w o r k e n g a g e m e n t ) ：是一种积极的、充实的精神状态。包括三个维度：活力( v i g o r ) 、 奉献 d e d i c a t i o n ) 、专注( a b s o r p t i o n ) 。活力指在工作中精力旺盛，心甘情愿 地投入到工作中，并且面对困难的坚持性。奉献指对工作富有热情、灵感、自豪 移挑战。包含质和量两方面的卷入，因此是一种深度的卷入。最后，专注指在工 作时全神贯注、达到忘我的境界、感觉不到时问的流逝，并且在工作时感觉非常 快乐。其特征是随着时问的流逝，不能把自己从工作中脱离出来。工作投入体现 了工作中的高能量水平和强的认同感，精力专注而不涣散。它不是一种短暂的、 特定的状态，不是集中于某个物体、事件、个体或行为，而是一种持久的、充满 着情感与动机状态。 自从工作投入的概念提出以后，引起了越来越多学者的注意，学者们根据各 自的研究对之提出了不同的看法。其中s c h a u f e l i 等人以k a h n 的理论为基础提出 的工作投入概念及其结构，得到了大多数学者的认可。本研究所采用的工作投入 的操作性定义是s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 编制的t j w e s ( u t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ) 量表中的定义。 2 2 工作投入的相关研究 2 2 1 投入与倦怠 工作投入与倦怠是两个相互影响，但又相互独立，并且是呈负相关的，是职 业健康状态，这个连续体的两端。从这个角度上，倦怠可以被看作是工作投入过 程中被逐渐侵蚀、乃至衰竭而导致的结果。倦怠的两个核心维度：衰竭 ( e x h a u s t i o n ) 、非人性化( c y n i c i s m ) 和工作投入两个核心维度：活力( v i g o r ) 、 奉献( d e d i c a t i o n ) 相互对立。如图i 和图2 所示。 人格解体 耗竭 精力 卷入石 a 个人成就感降低低“效能 图1 工作投入与工作倦怠的关系 资料来源：摘自李永鑫工作倦怠研究的新趋势，2 0 0 5 对立两极 倦怠投入 衰竭一精力_活力 讥诮态度 + 一认同_ 奉献 成就感降低专注 图2 工作投入与工作倦怠的关系 资科来源；摘自s c h a u f e l i ，2 0 0 5 早期的倦怠研究基本上都是零散的、局部的研究，多半是仅仅关注于倦怠的原 因、结构、影响因素或后果的某一方面，这些研究由于取样、统计处理等方面的 原因，难以系统的考察不同变量之间的关系。在过去的几年中，倦怠的整合性研 究也不断出现。如i v e r s o n 等( 1 9 9 8 ) 的研究中，既考察了工作负荷、角色压力等 倦怠来源对于倦怠的预测作用，又分析了合作者、管理者等不同来源的支持对倦 怠的影响，此外还对倦怠的不良后果如不满意感和缺勤率进行了研究。研究者在 一项研究中同时对倦怠的不同方面加以考察，从而为更系统的对倦怠问题加以分 析提供了可能性。s c h a u f e l i ( 2 0 0 4 ) 等他们以工作要求一资源模型为基础，在同 一研究中，同时考察了投入和倦怠与其前因变量和后果变量之间的关系。模型分 为两个并列的过程：( 1 ) 精力过程：高的工作需求一倦怠一不健康( 2 ) 动机过 程：工作资源一工作投入一组织承诺。社会支持、绩效反馈等工作资源能够较好 地预测工作投入；工作过载、情感要求等工作需求也能够预测员工的倦怠。并且 这两个过程也有交叉影响。倦怠是工作需求与不健康之间的中介变量；同样工作 投入是工作资源与组织承诺之间的中介变量。当工作资源没有有效利用或匮乏也 能导致倦怠，进而影响投入或组织承诺。如图3 所示。 图3 工作需求一工作资源的模型 资料来源：摘自s c h a u f e l i ，2 0 0 6 显然，m a s l a c h 等和s c h a u f e l i 都认为倦怠研究应当转向其积极对立面工 作投入。但是在倦怠和投入的关系问题上，他们的观点则存在一些分歧。他们观 点的具体差别可以通过图l 和图2 来加以说明。到目前为止，还未见到m a s l a c h 等关于倦怠和投入关系的实证研究报道，而s c h a u f e l i 等的研究则表明，耗竭和 活力为同一潜在维度“精力”( e n e r g y ) 的两极性表现，人格解体和奉献为同一潜 在维度“认同”( i d e n t i f i c a t i o n ) 的两极性表现。 2 2 2 工作投入与工作卷入 早期v r o o m 认为工作卷入是一种内在激励，l o d a h l 和k i j n e r 把它看成是对 4 工作的认同和价值观的表现。后来，人们将其视为一定的工作态度( l o w l e r ，h a l l ， 1 9 7 0 ) 。1 9 7 6 年s a l e 和h o s c k 对各家之言做了总结，并以因素分析获得了工作卷 入的三个关键因素：( 1 ) 主动参与精神：( 2 ) 工作是生活的核心兴趣；( 3 ) 工作 绩效在人的自我概念中居核心地位。 工作卷入( j o bi n v o l v e m e n t ) 是心理学家和社会学家共同关心的一个问题。 从组织的角度的看，工作卷入是激发员工动机的关键和建立商业市场竞争优势的 主要基础。从个体的角度看，对大多数人来说，工作活动消耗了大部分时间，构 成了生活质量最根本最重要的部分。人们可能愉快、全神贯注地投入到他们的工 作中，也可能从心理和情感上疏远其工作。 由此可看出，工作卷入它主要指个体在心理上认同自己的工作的一种认知或 信念状态，在这种状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。可 见，工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出某项工作满足自己需求的 程度有多大，是工作承诺研究的深入；而工作投入包含了情感和行为两层面的内 容，主要指的是一种持久的、积极的、充实的情绪与动机状态，是倦怠研究的深 入。已有研究发现，投入与倦怠相对立，而工作卷入则不然；另外工作投入和健 康显著相关，而工作卷入和健康不产生显著相关。 2 2 3 组织承诺与工作投入 组织承诺( 0 r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 研究始于美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) ，他把组织承诺看成是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组 织的一种心理现象。它反映了员工和组织之间的一种心理契约。组织承诺因承诺 的主体不同，而有不同的定义。b e c k e r 是早期的单方投入理论( s i d e b e tt h e o r y ) 的代表。s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 认为，“作为承诺结果的行为指的是持续一段时间并意 味着拒绝其它选择的行为”。他把承诺定义为：“对组织的一种态度或取向，这种 态度或取向联合了个体对组织的认同”。由于个体对组织的认同，承诺将体现为对 组织的积极评价，以及为了员工所认识到组织目的而工作的意向。b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价 值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。此后， 加拿大学者m e y e r 与a l l e n 对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行全面 的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出承诺的三因素模型。他们将前人 的研究归纳为三类主题：l 、与组织间的感情联系；2 、对离职带来的损失的察觉； 3 、留在组织的义务。m e y e r 与a l l e n 将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关 系的一种心理状态，暗示员工对是否继续留在该组织的决定”。从而将上述研究主 题整合为组织承诺的三种形式。分别为感情承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，指员 工对组织的感情依赖，认同和投入；继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，指员 工对离开组织所带来的损失的认知；规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) ，反映的 是员工对继续留在组织的义务感。由此可以看出，组织承诺通常指个体认同组织 的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希望继续留在该组织。 工作投入和组织承诺，特别是m e y e r 与a l l e n 的情感承诺密切相关，s c h a u f e l i 等( 2 0 0 6 ) 研究发现：两者的内部一致性系数4 6 ，共享2 1 个变量。m o r r o w ( 1 9 9 6 ) 指出，组织心理学存在着概念冗余危险，并且需要调查是否有“新瓶装老酒”的 现象。针对此问题，h a l l b e r g 等( 2 0 0 6 ) 通过对5 2 1 名信息交流技术顾问的员工 进行调查，实证研究表明，虽然工作投入相对工作卷入的比较，和承诺有着更进 一步的联系，即投入和承诺是一对近邻。虽然工作投入和组织承诺都是对工作特 征的情感反应，但组织承诺主要是员工对组织的态度和离职意向负相关最显著。 虽有一定的重叠，但两者是不同的心理学概念。一般而言，工作投入高的个体往 往也具有较高的组织承诺，反之亦然；但有时人们也可以具有较高的工作投入而 组织承诺却较低，或具有较低的工作投入面组织承诺却较高。 2 2 4 工作特征与工作投入 工作特征主要包括工作过载、角色冲突与模糊、支持和资源等。w i s n i e w s k i ( 1 9 9 7 ) 对教师工作特征方面的应激进行了总结，主要包括资源的缺乏、难以满 6 足学生需求和教学目标、过重的文书工作、低薪水以及专业成长和交流机会少等。 对影响工作投入的因素进行研究，是对其进行有效控制和增强的基础。已有的资 料显示，工作特征将影响员工在工作中的心理状态进而影响到员工的工作动力、 工作绩效、工作满意度和缺勤与离职的水平。例如m a y 等( 2 0 0 4 ) 的研究发现， 心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰 富性( j o be n r i c h m e n t ) 和工作角色适配性( w o r kr o l ef i t ) 、同事间的鼓励 ( r e w a r d i n gc o - w o r k e r ) 和上级支持( s u p p o r t i v es u p e r v i s o r ) 、工作资源可 获得性分别通过心理意义、心理安全、心理可获得性对工作投入发生正面的积极 影响，而遵守同事间的规范和参加外部活动则分别通过心理安全和心理可获得性 对工作投入产生负面作用。 2 3 工作投入的测量 自从工作投入的概念提出以后，为了深入了解工作投入对个人及其所在的团 体或组织的影响，探讨工作投入与相关的前因及后果变量之间的关系，学者们以各 种工作投入理论为基础，开发了不同的工作投入测量问卷。 。 2 3 1 m a y 工作投入量表 h a y 等( 2 0 0 4 ) 曾根据k a h n 有关工作投入结构的观点编制了一个2 4 项目的预 试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3 个独立且稳定的维度，因此他们选择 了其中的1 3 个项目组成一个总体量表( o = 0 7 7 ) 用于测量工作投入，这些项目较 均匀地反映了生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。 2 3 2m a d a c h 等关于工作投入测量的观点 m a s l a c h 等认为对于工作投入的测量可直接采用倦怠闯卷( m a s l a c h b u r n o u ti n v e n t o r y ，m b i ) ，通过个体在枯竭( e x a u s t i o n ) 、讥诮( c y n i c i s m ) 和 专业效能感( p r o f e s s i o n a le f f i c a c y ) 等3 个维度上的得分的相反模式来评估， 即在枯竭、讥诮上的得分低和在专业效能感上的高得分分别代表高工作投入。 2 3 3u w e s - 1 7 量表 然而s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 则对上述观点提出了质疑，他认为既然它们是不同 的心理学概念，就应该拥有各自独立的测量工具，并且使用同一测量工具不能考 察工作投入与倦怠之间的关系。例如，员工在某种低的工作需求低的责任心， 这样的工作环境下是不倦怠的，但这并不意味着他们是高度地卷入或投入。 s c h a u f e l i 等通过研究，并对投入水平比较高的员工，进行深度访谈的基础上， 2 0 0 2 年开发了u t r e c h t 工作投入量表( t h eu t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ， u w e s ) ，包含三个维度( 活力、奉献、专注) ，共1 7 个项目。内部一致性系数 ( c r o n b a c h sa 系数) 达到0 8 - 0 9 之间。u w e s 目前已经成为相关实证研究中应 用最为广泛的工作投入测量工具。其因素结构在不同文化、不同职业群体中保持 稳定，信、效度良好。我国学者甘怡群等( 2 0 0 5 ) 采用中学教师样本对该量表进 行了修订，并发现修订后的中文版u w e s 信度和效度都比较高，可以应用于国内的 相关研究。 2 3 4i 聊e s - 9 量表 既然工作投入被定义为倦怠的对立面，就期望二者在概念上是完全的负相关， 即二者的三个维度( 活力一衰竭：奉献讥诮态度；专注一成就感降低) 是分别对立。 然而，经研究证实这二者只有部分维度是相互对立，比如活力对衰竭；奉献对讥 诮态度。而第三个维度是不完全对立的。s c h a u f e l i 等在1 9 9 9 2 0 0 3 年通过大量 的调查研究，涉及1 0 个国家( 澳大利亚、比利时、加拿大，芬兰、德国、荷兰、 挪威、南非、西班牙) 共收集1 4 5 2 1 个不同职业被试的数据。为了尽可能缩短原 来1 7 项目而不损害内部一致性，稳定性和信、效度基础上，开发了u w e s 一9 量表。 此量表也包含三个维度( 活力、奉献、专注) ，每个分量表分别包含3 个项目，共 冀 9 个项目。内部一致性系数比较高，其中只有1 0 的案例c r o n b a c h sa 系数小于 0 7 0 ；大约2 3 的c r o n b a c h s 盘系数在0 7 0 0 8 0 之闻；6 7 c r o n b a c h s8 系 数大于0 8 0 。因此u w e s - 9 可以代替原来u w e s 一1 7 ，能够很好测量工作投入。 3 国内外工作投入研究状况 目前，国内关于工作投入的实证研究还比较少，国外关于工作投入的研究主要 集中在以下几个方面： 3 1 工作资源 工作资源( j o br e s o u r c e ) 能够实现人类的基本需求，比如：自主、能力、人 际关系等。它产生内在动机和外在动机，因为工作资源一方面孕育员工的成长、 学习和发展；另一方面，又是员工获得工作目标的一种途径。根据c r a n t ( 2 0 0 0 ) 整合积极行为的前因及后果变量框架模型中，作为前因变量的工作资源( 工作控 制、反馈和多样性) 能够挑战和丰富工作，员工能够利用这些资源产生高水平的 内在动机。因此产生积极的工作行为。类似地，f m s e h 和f a y ( 2 0 0 1 ) 证实工作 控制、工作的复杂性和支持等也能够增加员工的个人积极性水平。d e m e r o u f i ， b a k k e r 等( 2 0 0 1 ) 成功地检验了工作需求一资源( j o bd e m a n d r e s o u r c e s ，j d r ) 模型，此模型假设工作需求( 物质需求、时问压力和超负荷的工作量) 和倦怠相 关，工作资源( 社会支持、绩效反馈、自主性) 和投入密切相关。s c h a u f e l i h & b a k k e r ( 2 0 0 4 ) 也检验工作需求一资源模型，但他用工作投入替代不投入，得到 工作资源刺激个人发展并提高工作投入。也就是说工作资源促使员工心甘情愿地 把自己的精力和能力投入到工作中，这一过程就是伴随投入的。s c h a u f e l i ( 2 0 0 6 ) 等在教师的倦怠与投入研究中也发现工作资源是工作投入的前因变量。如图3 所 示 9 3 2 人格和气质 处于同一工作环境下，为什么有的员工报告出现严重的倦怠；而有的不倦怠， 甚至非常投入。这一现象引起了研究者的极大关注。一些研究考察了个体的人格 和气质类型对工作投入的影响例如b r i t t 等( 2 0 0 1 ) 的研究发现，人格坚韧性与个 体的工作投入存在着显著的正相关；l a n g e l a a n 等( 2 0 0 6 ) 以人格和气质特征为基 础，采用判别分析技术来对倦怠者与非倦怠者、投入者与非投入者进行区分。研 究结果表明，高神经质是高倦怠者的核心特征，而高投入者不仅具有低的神经质 水平，而且伴随有外向的人格特点以及高灵活性的气质特点。因为工作投入的员 工是深度的卷入到工作之中，感到有精力、能够控制和灵活的应对变化。 3 3 积极行为( p r o a c t i v eb e h a v i o r ) c r a n t ( 2 0 0 0 ) 对积极行为定义为：是改善当今环境或创造一个新的，它更多 的指挑战而不是被动地适应当前环境。也就是积极行为在工作中表现为积极的、 主动的，它以改善工作方法与工作程序为目标，就如个人的发展是更好的应对将 来的工作需求一样。积极行为包含主动地寻找学习机会和投入到学习活动中，投 入也刺激个体采取积极行为和追求工作目标。s o n n e n m g ( 2 0 0 3 ) 研究发现工作 投入是恢复与积极行为之间的中介变量，即自我感觉在业余时间得到了充分恢复 的个体在之后的工作日会表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入进而 又会促进个体的积极行为。类似地，s a l a n o v a 等( 2 0 0 6 ) 也发现工作投入是工作 资源与积极行为之间的中介变量。由此可得出，工作投入潜在包含基本的内在动 机，它保证目标方向并保持持续高水平的积极行为( 活力) ，同时也对工作富有热 情和自豪感( 奉献) 。因此，工作投入能刺激积极行为的产生。 l o 3 4 与家庭相关的因素 r o t h b a r d ( 2 0 0 1 ) 的一项研究考察了个体对工作投入与其家庭的投入之间相 互影响的整个过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极情感会显著影响降低 其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度； 对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。而b a k k e r 等( 2 0 0 5 ) 的研 究发现，工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻之间均存在着显著的交叉传递效应， 并且这两个变量在传递效应的大小以及在从丈夫到妻子或从妻子到丈夫的传递效 果上并不存在显著差异。 4 问题提出 4 1 目前研究存在的不足 综上所述，近几十年来，工作倦怠一直是组织行为学和人力资源管理领域的 热点，但对工作倦怠的积极对立面工作投入的研究尚较少见，国内关于工作 投入的研究起步较晚。而处于当今教育大改革时期，特别是中小学正在实行课程 改革的时期，属于人际服务行业的中学教师群体一直受到社会和众多研究者的关 注。但就中学教师的工作投入来说，到目前为止还没有人作过专门的定量研究。 另一方面，我们从上文综述中可知，迄今为止，国外对于工作投入的研究主 要集中在对人口统计变量、个体差异以及工作特征方面的相关研究，从组织层面 上进行研究还不多见，并且人们对工作投入的概念、结构和相关变量的认识上还 存在差异。在组织承诺和工作投入的关系中，数多研究显示组织承诺和工作投入 之间有着很紧密的联系，组织承诺在某种程度上影响到个体的工作投入，但是关 于组织承诺影响工作投入的机制，不同的研究者从不同的角度出发，得到的结果 并不一致。 4 2 问题的提出 针对以上研究存在的问题，本文拟对中学教师的工作投入状况进行研究，对 中学教师工作投入与工作特征、人格特征、组织承诺的关系进行探讨。本研究提 出如下假设： ( 1 ) 工作特征、人格特征等因素影响教师工作投入的程度。 ( 2 ) 组织承诺、人格特征能有效的预测教师的工作投入的活力、奉献和专注。 在控制人口学变量，工作特征等变量的影响之后，工作投入与情感承诺的相关仍 然显著。 ( 3 ) 组织承诺在工作特征和工作投入之间起中介作用，即工作特征通过组织 承诺间接影响工作投入。 4 3 研究目的 ( 1 ) 修订u w e s 问卷( t h eu t r e c hw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ，简称u w e s ) 。 ( 2 ) 探讨u w e s 问卷总分及其各维度在性别、年龄、教龄、是否班主任等人口 统计学方面是否存在差异。 ( 3 ) 探讨工作特征、人格特征、组织承诺对工作投入的影响。 ( 4 ) 探讨组织承诺作为中介变量对工作投入的影响。 5 研究意义 近年来，为响应“科教兴国”的战略号召，我国推行了一系列重大教育改革， 改革给教师带来了新的机遇，但同时也成为新的压力源，不少研究纷纷报道，教 师特别是中学教师长期处于工作压力之下，对工作缺乏冲劲和动力，对工作不像 以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表 示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有意义。比如，在美国大约有5 一2 0 的教 师出现工作倦怠的症状，在我国也有2 0 3 0 9 6 的教师出现不同程度的倦怠现象。然 而，特别指出的是，无论是5 的教师，甚至达到2 0 的教师出现了不同程度的倦 怠现象，这仅代表教师队伍的- - , j , 部分，绝大多数的教师没有出现倦怠，甚至， 绝大多数教师是很满意当前工作的、对教师职业充满热情并认为工作是很有意义 的、很有价值的，因此，本研究运用工作投入量表来调查我国中学教师的当前投 入状况，据此进一步为教育管理者提供依据和参考。 i 被试 第二部分研究方法 本研究对河南省郑州市和开封市的中学进行随机抽样调查，包括示范性中学和 非示范性中学，涉及2 0 多所中学，共发放问卷7 6 0 份，回收6 1 5 份，回收率8 5 1 。 回收问卷经检查后，依据三项剔除原则剔除无效问卷，有效问卷为3 7 3 份，被试 的基本资料见表l 。 表1 被试基本资料分布表 背景变量性别人数百分比 性别男性 女性 年龄2 0 3 0 岁 3 1 - 4 0 岁 4 卜5 0 岁 5 卜6 0 岁 教龄o 一5 年 5 - 1 0 芷 l o 一1 5 年 1 5 2 0 年 2 0 2 5 年 2 5 年以上 班主任是 否 1 7 6 6 0 7 本研究有效样本共3 7 3 人，样本依其性别、年龄、教龄、是否班主任进行分类， 1 4 溉 溉 嘶 蹋 黝 嘶 秭 册 弼 麟 坞 嬲 弧 汜 铊 n 掩 8 弘 掩 玛 埔 u o m m 啪 舵 弱 钉 船 砣 踮 船 m 分类情形如表1 所示。就性别而言，男性1 1 9 人，占3 1 9 ，女性1 9 4 人，占5 2 9 ， 其中缺失6 0 入，占1 6 1 。就年龄分布来看，2 0 - 3 0 岁的1 3 6 入，占3 6 5 ，3 卜4 0 岁的1 0 2 人，占2 7 3 ，4 1 - 5 0 岁的6 0 人，占1 6 1 ，5 0 - 6 0 岁的2 6 人，占7 o ， 其中缺失4 9 人，占1 3 1 。就教龄分布来看，0 - 5 年的1 0 9 人，占2 9 2 ，5 1 0 年，4 7 人，占1 2 6 人，l o 一1 5 年4 3 人，占1 1 5 ，1 5 2 0 年的5 2 人，占1 3 ，9 ， 2 0 - 2 5 年的3 5 人，占9 4 ，2 5 年以上2 8 人，占7 5 ，其中缺失5 9 人，占1 5 8 。 就是否班主任而言，是班主任的1 1 4 人，占3 0 6 ，非班主任的1 7 6 人，占4 7 2 ， 其中缺失8 3 人，占2 2 3 。 2 研究工具 2 1 个人背景资料调查表 本调查表依据实际研究需要而设计，主要目的在于收集中学教师在性别、年 龄、教龄、是否班主任等方面的相关资料。 2 2 工作投入闯卷 本研究采用荷兰学者s c h a u f e l i 等编制的适合不同民族、不同的文化背景下 的工作投入问卷u w e s ( t h eu t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ) 。该量表包括“活 力”、“奉献”和“专注”三个因素，活力主要反映员工在工作中精力旺盛，心甘 情愿地投入到工作中，并且面对困难的坚持性。奉献指对工作富有热情、灵感、 自豪和挑战。包含质和量两方面的卷入，因此是一种深度的卷入。最后，专注指 在工作时全神贯注、达到忘我的境界、感觉不到时间的流逝，并且在工作时感觉 非常快乐。采用7 点评定，“l ”表示“从来没有过”，“7 ”表示“总是”。 正式测验后，该量表的内部一致性系数a = o 9 1 2 ，活力分量表的内部一致性 系数a = o 7 5 1 ，奉献分量表的内部一致性系数a = o 7 7 9 ，专注分量表的内部一致 性系数d = 0 8 2 3 ，说明该量表达到了心理测量学的标准。 2 3 工作特征问卷 本研究采用甘怡群，王晓春等编制的适合中国文化背景的中学教师工作特征 问卷，该问卷共2 4 个项目，分为4 个因素：支持和公平感、人际消耗与冲突、知 觉到的忙碌感和感知的社会偏见。分别包含1 0 个、5 个、5 个和4 个项目，其中 部分项目反向计分。采用6 点评定，“1 ”表示“完全不同意”，“6 ”表示“完全同 意”。正式测验后总量表的。系数为0 8 0 1 ，缺乏支持和公平感分量表的口系数为 0 7 6 4 ，人际消耗与冲突的分量表口系数为0 7 0 5 ，知觉到的忙碌感分量表的口 系数为0 7 9 8 ，感知的社会偏见分量表a 系数为0 7 0 3 ，该问卷的结构效度良好， 达到了心理测量学的标准。 2 4 组织承诺问卷 目前，从国外来讲，最常用的组织承诺量表主要有：p o t e r 和m o w d a y 于1 9 7 9 年研制的组织承诺量表( o c q ) ，a l l e n 和m e y e r 于1 9 9 0 年综合前人的研究成果， 编制的组织承诺三维模型的量表。中国学者凌文辁、方俐洛和张治灿( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ， 2 0 0 1 ) 在中国本土文化上编制的中国职工的组织承诺五因素模型量表。在此基础 上，中国也有其他学者针对不同的职业编制组织承诺量表，为了更符合中学教师 的真实情况，我们采用龙立荣等编制的中学教师组织承诺问卷，该问卷共1 6 个项 目，问卷包括情感承诺、规范承诺和继续承诺三个维度，回答从完全不同意到完 全同意采用6 点计分，得分越高，其组织承诺程度越高。组织承诺问卷总体a 系 数为0 8 9 4 。情感承诺分量表。系数为0 8 7 5 、规范承诺分量表口系数为0 7 7 9 、 继续承诺分量表a 系数为0 7 7 5 ，说明有较好的信度，该问卷达到了心理测量学 的标准。 2 5 人格特征问卷( b f i ) 选用b f i 中的外倾性和神经质两个分量表。每个因素8 个项目，共1 6 个项目， ， 其中部分项目反向计分。采用5 点评定，“1 ”表示“非常不同意”，“5 ”表示“非 常同意”。本次测量的内部一致性系数如下：总量表a 系数为0 8 7 6 ，外倾性分量 表口系数为0 7 9 3 ，神经质分量表口系数为0 7 7 4 。 3 数据的统计分析方法 主要运用s p s s l l 5 和a m o s 4 0 进行统计分析，具体分析技术包括t 检验、方 差分析、相关分析、逐步多元回归分析等统计方法探讨工作特征、人格特征、组 织承诺与工作投入及其各维度的关系。 本研究还运用结构方程模型来验证影响工作投入因素的模型以及组织承诺在 工作特征与工作投入关系中的中介作用。 1 7 第三部分研究结果与分析 1 工作投入问卷的检验 对英文版问卷进行翻译，与甘怡群翻译的中文版问卷相对照，吸取比较好的 表述。然后先进行小范围的施测，收集反馈意觅和建议，进行适当修改，确保其 可读性和适应性；并请有关专家对其进行评定，确保其内容效度。然后进行正式 施测，对收集到的有效数据进行探索性因素分析，对阀卷进行修订，对修订后的 问卷进行验证性因素分析，检验其结构效度，并探讨工作投入问卷的内部一致性 系数，以及各分量表的内部一致性系数，检验该问卷测量的可靠性。 1 1 测试的结果 采用s c h a u f e l i 等开发的工作投入问卷，并在其基础上进行修订的中文版工 作投入闯卷对样本进行旌测；并对测试结果进行分析。 1 1 1 项目分析 计算1 7 个问卷项目的总分，对总分进行排序，按2 7 的高分组和2 7 的低分 组的被试得分平均数之差值，除以评定量表的全距( 7 ) ，作为项目的鉴别度指数 肌对1 7 个问卷项目进行高低分组独立样本差异显著性f 检验。统计检验结果表 明，项目与分量表的相关结果，均达到显著性水平( 尸 0 0 1 ) ，表明这些项目具 有较高的区分能力，可以进行保留。 1 1 2 探索性因素分析 从调查的被试中抽取1 6 0 人做探索性因素分析。首先对工作投入问卷的测 试数据进行k m o 和b a r t l e t t 检验来分析是否适合进行因素分析。k a i s e r 给出了 一个k 的度量标准：0 9 0 以上非常适合作因子分析，0 8 0 适合，0 7 一般，0 6 0 不太适合，0 5 以下不适合。本研究得到的i ( m 0 = 0 9 0 6 ，b a r t l e t t 值为2 9 5 4 8 3 4 ， p 0 0 1 。表明本研究的数据适合因素分析。因此可以进行下一步的统计分析。 采取主成分分析法抽取因子、用最大变异法进行正交旋转，根据前面的理论 分析我们决定采取限制因素提取法提取三个因素进行因素分析。结果发现，此时 项目归类较为理想，可以解释总变异量的6 0 6 5 ，各因子负荷均在0 4 0 以上。 但项目的分配与原来的略有不同，具体如下：删除第1 6 项目，因其在两个或两个 以上因素上负荷比较平均。最后保留1 6 个项目。其中项目1 ，4 ，6 ，1 0 ，1 3 等5 个项目共同负荷与因子一，也即活力因子。其次是因子二，即奉献因子，含项目 2 ，5 ，8 ，1 1 ，1 4 ，1 7 等6 个项目。最后抽取专注因子，包含3 ，7 ，9 ，1 2 ，1 5 等5 个项目。不过需要说明的是原来属于活力的项目1 5 现在归在专注这一因子， 而原来属于专注的项目1 4 现在归在奉献因子。 1 1 3 工