（会计学专业论文）我国实施人力资源会计的现状与完善对策研究.pdf

山西财经大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写 过的作品成果。对本文的研究所做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本申明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：2008 年 9 月 28 日 山西财经大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保管、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权山西财经大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于保密，不保密。在 年解密后适用本授权书。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期：2 0 0 8 年 9 月 2 8 日 日期：2 0 0 8 年 9 月 2 8 日 收益对于不同的经济主体有不同的意义，即使同一经济主体在不同经营时期的收益意义 也是不一样的。对于收益的意义，不同国家的不同学者有着不同的看法与观点。 美国会计学者利特尔顿（a . c . l i t t l e t o n ）认为，收益是企业会计的重心，收益表是企业 会计最重要的产品。以利特尔顿为代表的传统会计学派认为，收益作为反映企业业绩的综合 计量指标，受到外部利益关系集团的极大关注，包括债权人、企业职工、客户、股东、政府 部门，都关注企业的经营情况，所有的利害关系人都对企业创造收益或净收益的能力极为关 注。所以，收益的确定是企业会计的中心问题。 悉德尼亚历山大列举出收益的六大用途：收益是一种重要税收( 所得税) 的计算基础； 在公开报告中，收益被视为公司经营成功的一种度量；收益是决定可分配股利的标准；利率 制定机构可用收益来测试所制定的利率是否公正与合理；对一个赖以维持其生活的财产所有 者、财产委托人在保存其本金的同时，收益是其进行分配的指南；收益是企业管理当局进行 管理活动的行为指南。 常勋教授在他的国际会计研究一书中指出，收入是一项非常重要的财务报表要素， 也是衡量企业业绩的重要指标。收入的信息对于企业利益关系人，特别是股东的经济决策和 资本市场对股票乃至企业价值的评价至关重要。 葛家澍教授在迎接廿一世纪密切关注国内外财务会计新动向一文中指出，收益指标 是财务报表使用者特别是投资人最为关心的会计数据。在企业中，收益总是该企业有利的现 金流量的主要来源。全面收益的特点是除净收益之外，还包括己确认的其他利得或损失，在 这个意义上，今后的全部已确认利得和损失或全面收益信息比原先的净利润或净收益数据对 财务会计信息的用户预测企业的未来现金流量将更为有用。 国内外著名会计学家对收益的研究意义有着不同的看法，但是，从另一个角度来看，各 种观点的提出足以说明收益的确认、计量和报告在财务会计中举足轻重的作用。概括起来， 收益问题研究的意义表现为下述方面： （1 ）收益会计的确认、计量和报告的基本观点是财务会计概念框架有效运作的前提； （2 ）收益会计的确认、计量和报告是不断完善的财务会计目标的具体体现； （3 ）收益会计的确认、计量和报告反映企业的主要经营成果，是可靠地衡量企业经营管 理效益的手段； （4 ）收益会计的确认、计量和报告可作为投资与信贷决策的指南； （5 ）收益会计的确认、计量和报告是申报纳税的基础； （6 ）收益会计的确认、计量和报告是进行财务预测的重要工具。 第一章 绪论 一、选题背景与研究意义 ( 一) 选题背景 人力资源会计是知识经济发展的必然要求，是会计学科中正在发展的新分支。一个企业 是否具有竞争力、是否具有发展前景，其决定因素已不再局限于工业经济时代下企业经济规 模、财产物资的多少，而是取决于其是否拥有高素质的人力资源、是否持续地对其拥有的人 力资源进行投资并进行人力资源管理。我国企业过去为了提高短期业绩而忽视对人力资源的 投资，使得劳动者的素质得不到提高、其潜在劳动力得不到开发、我国人才流失现象比较严 峻。但是，目前随着市场经济的发展，人力资源逐渐受到广泛的重视。我国已有许多企业吸 收借鉴西方国家的一些人力资源会计制度，如绩效工资制度、股权期权激励制度等，人力资 源会计的应用初见端倪。但遗憾的是还未全面推广实施，还不是真正意义上的人力资源会计。 人力资源会计就是把人力资源作为一项资产加以确认、计量、记录和报告，以满足企业 内外部利益相关者对企业人力资源方面的信息需求的一种价值管理手段。人力资源会计能够 为企业内外部利益相关者提供真实有用的会计信息，是信息化社会的必然要求。同时，研究 人力资源会计也是贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、建设社会主义和谐社会的必然要求。 但目前我国大部分企业都还没有实施人力资源会计，有的企业甚至根本没有人力资源会计这 一概念，这对我国“以人为本”国策的实施形成了障碍。正因如此，笔者认为研究人力资源 会计的应用既是理论热点又是现实的需要，具有重要的理论和现实意义。 ( 二) 研究意义 1 、理论意义 从会计学科建设和发展的角度来看，研究人力资源会计是对会计学学科体系的补充、丰 富和发展。理论的价值在于应用于实践并指导实践。人力资源会计学发展的最大困难是如何 对人力资源的价值进行真实计量，并对人力资源创造的全部价值进行合理分配。这实际上讲 的就是会计计量问题和价值补偿问题，恰当的计量方法和合理的分配标准是人力资源会计必 须研究解决的问题，这些问题的解决将会为会计学提供新的理论和方法。 2 、现实意义 从企业内部经营管理的角度来看，研究人力资源会计，可有助于企业管理当局制定科学 合理的人力资源聘用、评价、激励和考核机制，从而合理配置企业的人力资源。现代管理理 念体现的是“以人为本”的人本管理。人力资源会计提供的信息可以促使企业管理当局重视 人力资源投资、制定合理的人力资源经营管理决策、提高人力资源使用效益、克服企业短期 行为，提高企业核心竞争力。员工也可以从人力资源会计信息中了解企业在自己身上的付出 以及自己对企业的价值，从而促进员工学习成长、增强自己对企业的责任感。 从国家宏观管理的角度来看，研究人力资源会计有利于宏观经济管理。国家通过人力资 源会计报告可以对企业人力资源的取得、使用、维护和开发有所了解，进而合理调配人力资 源、确定人力资源的开发方向。 二、国内外研究综述 ( 一) 国外人力资源会计研究现状 1 、人力资源会计的产生背景与发展阶段 人力资源会计发端于上世纪 6 0 年代末、7 0 年代初的美国, 是美国二战后经济增长对加强 人力资源管理迫切需求的产物。最早提出人力资源会计概念的是美国企业管理学家赫曼森 ( r .h. hermanson) ，他在其人力资产会计( 1964) 一书中指出“人力资产构成了大多数企 业最有效的经营资产。为使会计报表更完善、对管理者更有用，其内容应当包括人力资产。 ” 对人力资源会计比较权威的定义主要有以下几种：美国会计学会( aaa)人力资源会计委 员会的定义。即“人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将 企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用” 。人力资源会计研究的先驱、美国 著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨( e.g. flamholts) 定义人力资源会计为“把人的成本和价 值作为组织的资源而进行计量和报告的活动” 。日本学者若杉明博士的定义认为“人力资源会 计是通过会计的方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供企 业的经营者及其利益相关者使用” 。 对人力资源会计的不同定义反映的是人们在对人力资源会计定位上认识的不同。人力资 源会计的定位是指人力资源会计在会计学科体系中所处的位置。目前的分歧在于是将人力资 源会计定位于财务会计还是管理会计。美国会计学会( aaa) 将其看作是一种财务会计，是对 企业外部提供信息的会计，而美国的会计学家弗兰霍尔茨在其人力资源管理会计( 1978) 中将其看作是一种管理会计，是对内提供管理信息的会计。 人力资源会计自从二十世纪六十年代自美国产生以来，经历了以下几个发展阶段。 ( 1 ) 创立阶段( 19601966) 这一阶段的研究形成了人力资源会计中的一些基本概念，如人力资产、人力资源成本、 人力资源价值。人力资源会计的程序和方法开始在一些小型企业试行。 ( 2 ) 人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段( 19661971) 这一阶段研究人力资源成本的计量方法和人力资源价值的计量模型。60 年代末，人力资 源会计开始应用于实践中。在纺织业，美国的巴里公司(r.g. barry corporation)最早进行人力 资源会计试点工作，1967 年巴里公司在年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，开创 了以历史成本为基础的人力资源会计制度的先驱。在银行业，美国西部的州立银行对人力资 源会计进行了探索性专项研究，制定出该银行职务重置成本的计量模型。2 0 世纪 6 0 年代末 7 0 年代初，布诺默特、弗兰霍尔茨等人在会计评论和管理会计等权威会计刊物上陆 续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，提出了如何将 人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。 ( 3 ) 迅速发展阶段( 19711976) 此间，英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术 研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的 文章，使历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。此间，发 生了两件重大事件：一是美国会计学会( aaa) 在 1 9 7 1 1 9 7 3 年间成立了人力资源会计委员 会，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展；二是 1 9 7 4 年弗兰 霍尔茨教授人力资源会计专著的问世。 ( 4 ) 停滞阶段( 19761980) 这一阶段由于人力资源会计上的难题使得理论和实务界对人力资源会计的兴趣出现下 降，使人力资源会计的研究进入了一个低潮。 ( 5 ) 恢复活力阶段( 1980今) 这一阶段人力资源会计得到了广泛的应用，在实践中对人力资源会计进行探索和完善。 如美国 8 0 年代的海军研究所、梅特罗商业银行、电话电报( at规定禁止在集合竞价期间、收盘前半小时内进行回购，防止操纵股票价格。股份回购有利于稳定股价和增强投 资者信心。 施股票期权制度困难重重。可见，只有规范证券市场，增强资本市场的有效性，才会为国内 企业实施股票期权创造良好的条件和生存的土壤。 四、当前我国人力资源会计应用中存在的障碍及成因分析 ( 一) 存在的主要障碍 1 、现有的人力资源价值计量模型缺乏可操作性 这是制约我国人力资源会计发展的主要因素。目前人力资源价值计量的货币性方法有以 投入价值为基础和以产出价值为基础的人力资源价值计量方法。由于等量投入未必带来等量 产出，因此对人力资源的投入成本与所形成的人力资源价值在量上未必相等，因此不能从投 入的角度来计量人力资源的价值；其次，以工资报酬或收益为基础的不完全价值计量方法只 从人力资源的补偿价值或收益方面对人力资源的价值进行评价，没有考虑剩余收益，只反映 了人力资源的部分价值。而以完全价值为基础的人力资源价值计量方法虽然从理论上说可以 提供人力资源价值的完整信息，但由于人力资源价值的计量涉及许多不确定因素，计量模型 中的许多参数需要人为主观去估计，模型的可靠性不高。 2 、人力资源会计的核算对象缺乏明确标准 究竟是以企业全体员工( 群体) 作为核算对象，还是以企业中的每一个员工或少数的“能 人”( 个体) 作为核算对象，目前尚未有一个具体明确的标准。一般认为，在人力资源同质性 较高的企业中应采用以群体作为核算对象，而在异质性较高的企业里应采用以个体作为核算 对象的方法。 3 、人力资源资本化后的遗留问题尚待解决 人力资源资本化后，人力资产既不能变现也不能用来偿债，而是从此成为一项长期挂帐 的非流动资产。这主要是由于现有的产权制度没有规定企业对人力资源的所有权，企业自然 无法随意处置。 4 、企业原有控股股东的抵制 2 8 推行人力资源权益会计，要求人力资本参与剩余收益分配，必然会触及到现有股东的切 身利益，势必展开物质资本所有者与人力资本所有者之间契约上的博弈，在所有权和控制权 上作出重新的划分，这无疑成为推行人力资源会计的障碍。 5 、人力资源会计的推行缺乏法律上的认可与支持 主要是人力资本的产权界定问题没有明确的法律依据，劳动者的合法权益便得不到法律 的应有保护。 ( 二) 成因分析 影响我国人力资源会计发展的原因是多方面的，既有内在的因素又有外在的因素。 1 、外在原因 是影响人力资源会计实施的外部环境，主要包括市场环境和法律环境。从市场环境来看， 我国目前的人才市场尚不成熟，特别是经理人市场的培育方面。我国企业经营者的选择一般 都是行政指派，有的企业则是董事长兼任总经理，缺乏对职业经理人的认定标准并对其进行 规范化管理的体制机制。目前的资本市场发育也尚未成熟，无法对经营者进行有效监督，经 营者有可能操纵市场造成信息失真， 这对于从资本市场获取评价经营者业绩的信息形成制约。 从法律环境来看，人力资源会计的推行缺乏法律法规上的认可和保护，在制定相应的法律法 规方面还需经过利益相关者的博弈。 2 、内在原因 事物的内因是根本原因， 与人力资源会计自身方面有关的原因包括理论和方法两个方面。 人力资源会计本身存在一些不尽完善之处，人力资源会计理论体系尚不完善。现有的人力资 源会计三大模式，笔者认为并未形成一个有机的整体，存在一定程度的孤立性甚至矛盾之处。 例如人力资源价值会计如何进行账务处理以及它与人力资源权益会计账务处理应当如何联系 和衔接，如何既要体现各自的特点又要有所区别，而这方面目前尚不明确。再有，人力资源 的价值确认问题已经得到承认，但如何计量的问题尚待解决，主要是缺乏便于实际操作的计 量模型。人力资源会计的定位还未明确，目前还未完全融入财务会计，大多只是作为管理会 计在使用。还有就是缺乏一套统一的人力资源会计准则或制度。在方法上，发展人力资源会 28 参见梁步腾,胡继荣,方侗.基于科学发展观的人力资源会计研究.福建财会研究会计学会论文专辑. 计对传统会计的处理手段提出了挑战。人力资源会计要求企业会计部门对人力资源价值进行 动态管理，这对企业加强会计信息化建设提出了要求，会计人员的素质技能也应相应提高。 第四章 推进我国人力资源会计实施的对策 一、外在制约因素的解决对策 ( 一) 培育和完善人力资源市场，建立经理人市场准入制度 人力资源市场对人力资源会计的发展有重要意义，人力资源资本化的前提是人力资源市 场化。我国尚处于市场经济初期，完全竞争的人才市场尚未形成，要进一步完善人力资源要 素市场，为人力资源会计的推行提供生存的社会基础。理由如下：一是完善人力资源市场可 提供一个合理的人才市场价格，为会计上人力资源成本和价值的计量提供依据；二是完善人 力资源市场，可推动人才自由流动和合理配置；三是加强人才市场管理，汇聚各类人才，为 企业提供人力资源信息渠道，满足企业获取其所需的人才。可见，尽快建立并完善人力资源 市场是当务之急。 其次要加快建立职业经理人市场，并在经理人市场引入竞争机制和准入制度，建立健全 公开公平的人才竞聘机制，优化市场竞争环境，防止出现完全垄断市场，保证进入市场的都 是优秀的企业家和经理人。 ( 二) 实现产权制度变革，推动人力资源的法制化进程 首先企业要通过建章建制充分肯定人力资本的产权，但仅仅企业肯定了人力资本的产权 是不够的，还必须上升到法律层面。现有的产权制度制约了人力资源会计在实践中的应用。 传统的产权制度是建立在物权基础上的，强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅限于 基本人权，没有对人力资本作出法律上的界定和保护。 2 9 我国民法中没有明确规定员工凭 借其人力资源所有权成为企业所有者所应当享有的权益。目前而言，企业可通过与劳动者订 立劳动合同的方式明确人力资源所有权的归属，使人力资源所有者成为企业的所有者参与企 业税后利润的分配。今后要加强国家立法工作，对企业其拥有的人力资源要以法律法规的形 式加以确认，对其交换转让也应有一定的法律规范，以确保企业对所雇佣职工的劳动力的所 有权也有利于维护职工的合法权益；对中途违约的职工也给予相应的处罚，以保证企业人力 资源的相对稳定性。随着劳动法 、 劳动合同法等相关法律法规的不断完善，人力资源 会计的推行将有其制度保障。 ( 三) 完善企业用人机制和人才评价机制 企业经济效益的高低与企业用人机制有直接的关系，要建立适应市场经济发展的用人机 制，有利于使企业减少因人才外流所造成的损失，保障企业人力资源投资效益。要打破传统 的用人机制，实现从“以人选人”到“以制度选人”的转变，建立一套充满活力的用人机制。 建立科学的市场选聘机制、培训考核机制和退出机制。如可在企业内部推行工作扩大化、丰 富化制度，采取轮岗锻炼、定期培训等方式，为企业储备人才“蓄水池” 。 可从以下几个方面建立完善的人才评价机制： 1 、健全评价机制。建立健全评价的组织体系、设立评价机构、制定相应的评价标准。可 在人才市场设立专业的人才测评中心，将市场评价机制与业绩考评相结合来确定各类人才的 价值，建立以市场评价为主，企业内部定期考核为辅的评价机制。 2 、明确评价重点，分阶段全面评价。评价的重点明确体现在评价对象要按一定的标准分 级别，按照科学合理的标准划分出初、中和高级人才。人才评价可划分为三个阶段：事前评 价、事中评价和事后评价。 3 、加强评价手段建设。积极开展人才评价基础理论、方法、模型、数据库等方面的研究 工作，建设评价信息系统和专家信息库。充分利用并不断创新评估工具和方法。如可将关键 业绩指标( k p i ) 的概念引入企业业绩评价系统，制定一套科学合理的评价考核标准考核员工， 并结合平衡计分卡法 3 0 对人力资源价值进行综合评价。如以销售人员为例可设计如下评价体 29 黄文嘉.人力资源会计目前面临的困境及应对.现代企业.2007(3).第 69- 70 页. 30 该方法是从财务、客户、内部运营、学习创新四个维度选择关键业绩指标对人力资源的价值进行综合评价的方法。其优 点是综合考虑了长期与短期、财务指标与非财务指标之间的平衡。 系： 表 41 销售人员人力资源价值的 bsc 指标评价体系31 评价维度 权重 kpi kpi 权重 单项分值 考评结果 得分 销售增长率 0.5 12.5 财务 0.3 销售费用率 0.5 1 12.5 客户满意度 0.5 12.5 客户 0.3 客户维持率 0.5 1 12.5 市场占有率 0.5 12.5 内务 0.2 售后问题解决率 0.5 1 12.5 成长 0.2 培训次数 1 25 合计 100 ( 四) 完善资本市场，发挥资本市场的定价功能 我国资本市场是随着股份经济的发展而发展起来的，资本市场除了有融资功能、监控功 能外，还发挥着对风险资产定价功能。要进一步扩大资本市场的规模，满足中小企业的融资 需求。要进一步加强市场监管，整顿规范资本市场的运行秩序，保证新上市企业都是真正优 秀的企业，确保上市企业披露会计信息的真实性，遏制资本市场上的投机行为，发挥引导资 金合理流向、优化资源配置的功能。要充分发挥资本市场对企业价值的发现功能，让市场来 为企业定价。而企业价值的大小是与其经营者的努力程度分不开的，通过资本市场的间接定 价机制，经营者人力资本的价值也相应得到了体现。 ( 五) 试点推行人力资源会计 人力资源会计仅仅停留在理论研究层面是不够的，理论与实践是相互促进的，没有实践 的理论研究会成为“无源之水，无本之木” ，变得没有任何意义。应当对人力资本会计核算进 行试点研究。在我国现行会计体制下, 全面推行人力资源会计难度很大，国家可以出台一些 相应的试点草案，可选择高科技企业、科研院所、高等院校、医院、律师事务所等单位进行 试点。试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大 , 既有完善的人事档案资料，又 有完善的会计组织和较好的会计工作基础。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。 在试点工作的基础上进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。 31 注:该表系作者根据有关资料整理而成。 二、内在制约因素的解决对策 ( 一) 转变传统观念，树立人力资产、人力资本的会计观 受传统“物本”观念的束缚，现行会计制度“见物不见人” ，只确认实物资产、财务资产 等物化资产, 没有人力资产, 将决定知识经济发展的第一资源排除在外, 显然是不合理的。 为此，首先企业要转变传统的资产观念，强化人力资产观念。不应再把将人和物质资源一起 计入财务报告的做法看作是是对人格的贬低、有悖于传统伦理对人的尊重，要把对人力资源 的取得、招聘、使用等成本反映为一项会计资产, 在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费 用。其次要转变传统会计的权益观念。传统会计中的业主权益把属于人力资源所有者的权益 排除在外。推行人力资源会计，需要劳动者树立企业主人翁意识和分享企业利润的观念。 ( 二) 加速会计手段现代化建设 人力资源会计核算的复杂性和精确性决定了实施人力资源会计的成本较高，使得手工操 作乃至当前的会计电算化水平均无法适应其发展。因此，要想实施人力资源会计，必须彻底 改变传统的手工操作，加快企业会计信息化建设，投入人力、物力、财力建立人力资源管理 信息系统，使其成为企业资源规划(erp)的重要子系统。建立人力资源管理信息系统的关键是 企业应认识到人力资源管理的重要性和现实意义。在机构设置上, 可在人事部门设置人力资 源管理中心, 负责企业人力资源综合管理与开发；财务会计部门需另外成立人力资源会计中 心, 负责对企业人力资源成本和价值的核算和管理。 ( 三) 加强人力资源价值计量方法的研究 除了要继续加强具有可操作性的人力资源价值计量模型的研究外，还应积极探索非货币 计量方法的应用。由于人力资源价值计量中的不确定性，使得单纯采用货币性计量无法揭示 企业人力资源的真实价值，还会造成对人力资源价值的低估。随着会计计量手段、方法的不 断丰富和发展，非货币计量方法正日益受到人们的重视，可将非货币计量方法与货币性计量 方法有机结合，以达到无限逼进人力资源真实价值的目的。 ( 四) 构建中国特色的人力资源会计概念框架 目前，我国人力资源会计的大部分理论都是对西方国家人力资源会计理论的翻译和介绍, 自身消化和吸收不够，没有形成自己的特色，离广泛应用的目标有差距，缺乏一套完整的人 力资源会计理论体系来指导人力资源会计实践。因而需要我国的会计主管部门以及会计理论 界加强理论研究，对当前理论上存在空白、争议的方面加以弥补和修订，尽快为我国的人力 资源会计的应用构造坚实的理论体系。 笔者认为，中国特色的人力资源会计概念框架不仅能为人力资源会计提供理论指导，也 是以后准则制定的依据，人力资源会计概念框架(concept framework，简称 cf)应包含以下几 个方面的内容：一是人力资源会计的目标；二是人力资源会计的原则；三是人力资源会计的 信息质量特征和会计报表要素；四是人力资源会计的基本假设；五是人力资源会计的确认与 计量，具体包括人力资产、人力资本的确认和计量，以及计量基础和计量尺度；六是人力资 源会计信息的披露，包括报表和报告披露。32 以上几个方面共同构成人力资源会计概念框架 的金字塔型结构，如图 41 所示： 图 41 人力资源会计概念框架的金字塔型结构 表 4 2 人力资源会计概念框架的内容 32 石敏.关于构建人力资源会计概念框架的思考.现代会计.2007(1).第 20- 21 页. 确认和计量概念 基本假设 核算与披露原则 hra 目标 hra 信息质量特征 报表要素 第一层次：目的 第二层次：桥梁和过渡 第三层次：手段 项 目 具体内容 人力资源会计目标 总目标： 准确反映企业人力资源的投资和使用情况,为报表使用 者提供决策所需信息。具体目标：1、向企业管理当局提供人 力资源构成、变动等各方面的会计信息；2、为企业外部信息 使用者提供投资和信贷决策所需的会计信息；3、向政府及社 会公众提供企业履行社会责任的信息。 人力资源会计的原则 重要性原则；配比原则；历史成本原则；相关性原则；划分收 益性支出与资本性支出原则；成本效益原则 人力资源会计信息质量特征 相关性；可靠性；可比性；一贯性；实质重于形式；重要性； 谨慎性；及时性 人力资源会计的基本假设 会计主体；持续经营；会计分期；货币计量与非货币计量相结 合；决策信息完全性；人力资源资本化；人力资源价值是管理 的函数。 人力资源会计的确认 确认标准：可定义性；可计量性；相关性；可靠性 人力资源会计的计量 计量单位(货币与非货币单位)； 计量基础(历史成本； 重置成本； 机会成本；未来现金流量现值；公允价值) 资产负债表增设“人力资产” ； “人力资产摊销” ； “人力资本” 一级科目； “应付利润应付人力资本所有者利润”(或“应付 股利人力资本分红”)； “资本公积人力资本所有者资本公 积” ； “盈余公积人力资本所有者盈余公积” ； “利润分配未 人力资源会计报告要素 分配利润人力资本所有者未分配利润”二级科目。损益表增 设“人力资产损益” ；利润分配表增设“利润分配应付人力 资本所有者利润”二级科目；增加人力资源计量表(主表)，以 货币为尺度对人力资源的成本、价值信息进行计量；增加人力 资源信息表(附表)，以非货币性计量尺度对企业的人力资源信 息加以披露，重点披露企业高级管理人员和技术人员的信息。 结束语 本文在总结继承前人对人力资源会计已有理论研究的基础上，着重对人力资源会计实施 的基本现状、实施效果，以及实施中取得的经验和存在的问题进行了论述，以期通过实践来 检验、发展和完善理论，推动建立、完善人力资源会计体系，将人力资源会计纳入财务会计 体系和有中国特色的人力资源会计准则制定和付诸实施。 通过对人力资源会计的应用研究，得出以下主要结论： 1 、人力资源价值可以采用多维计量，即货币性计量和非货币性计量相结合的方法。股票 期权可作为人力资本价值计量的基础， 非货币计量可以采取综合评价的方法在表外予以披露。 2 、高新技术企业比较适合于采用人力资本股权化。人力资本股权化有许多的实现形式， 其中的一种重要方式是股票期权制。股票期权制是一种人力资本参与企业剩余分配的有效方 式。通过引入股票期权，进行分配制度改革，确保劳动者对企业的剩余索取权和剩余控制权 是推行人力资源权益会计的关键。 3 、对我国企业特别是高新技术企业实施人力资源会计的现状进行了分析，从制约其发展 的内外部因素分别提出完善对策。 知识经济时代的到来使得人力资源会计的实施成为历史的必然。虽然目前它在我国的实 行还存在一些困难，但只要合理借鉴国外人力资源会计的先进研究成果并积极探索适合我国 的人力资源会计模式，鼓励企业界特别是高新技术企业试行，在我国尽快完善人力资源会计 的理论并付诸实践是完全可能的。令人欣喜的是，我国的许多企业已经率先垂范，如深圳华 为技术有限公司。华为的员工中有近 85具有大学本科以上学历，可以说是一家典型的知识 密集型高科技企业。华为的经验是把人力资源定为知识资本，简称为“知本” ，据此设计的分 配原则是：对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权 形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突 出才能、品德和所承担的风险，分配的对象是公司的核心层、中间层和核心员工。考虑到共 同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨 制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计 量采用成本模型和收益模型，非货币计量采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价 方法。在会计科目上，设置“知识资本”帐户，分人力资本、购股权等进行明细核算。华为 的做法，符合人力资源会计的精神，具有一定的推广价值。 展望人力资源会计的未来，我们有理由相信，随着市场经济体制的深入发展，企业实行 现代企业制度的改革，人力资源会计应用的客观条件会越来越成熟。只要合理借鉴国外人力 资源会计的先进实践经验，政府给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究探讨，鼓 励企业界特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论并付诸实践是完全 可能的。今后我国人力资源会计的进一步研究将会向以下几个方向发展：33 一、继续对现有模式的进一步深化研究。一是要提高人力资源货币化会计信息的质量， 增强数学模型的客观性，减少人为主观性；二是要把人力资源成本会计、人力资源价值会计 和人力资源权益会计三者有机结合起来形成体系，而不是彼此孤立。 二、对新模式寻求更为全面的理论支持和论证。 三、加强对人力资源会计的试验及实证研究。目前大多数的研究还处于“纸上谈兵”的 阶段。唯有把人力资源会计理论用于试验，积累经验，发现问题，才能为今后制定统一的适 合我国的人力资源会计准则和制度奠定基础。今后实证研究的重点是找到能够更加便于准确 计量又易于操作的计量模型。 人才蔚起国运兴！21 世纪的企业要有爱才之意、识才之力、用才之能、惜才之心和容才 之量。我们坚信随着整个社会对人才的重视程度的提高和对人力资源会计研究的深入，人力 资源会计的实施将成为必然的选择。 33 孙辛勤.关于我国 hra 实用化的理论思考.现代管理科学.2004(5).第 28 页. 参考文献 【1 】陈仁栋. 人力资源会计 m . 福建：厦门大学出版社, 1 9 9 1 年版. 第 5 1 0 页. 【2 】张文贤. 人力资源会计 m . 大连：东北财经大学出版社. 2 0 0 2 年. 第 2 2 页3 2 页. 【3 】刘仲文. 人力资源会计 m . 北京：首都经贸大学出版社. 1 9 9 7 年版. 第 1 8 页2 4 页. 【4 】张文贤. 人力资源会计制度设计 m . 上海：立信会计出版社. 1 9 9 9 年版. 第1 2 2 1 2 5 页. 【5 】高伟富，张文贤. 人力资源会计教程 m . 上海：上海财经大学出版社. 2 0 0 3 年版. 第 6 - 9 页. 【6 】张文贤. 人力资源会计的四大难题 j . 会计研究. 1 9 9 5 ( 1 2 ) . 第 2 0 2 2 页. 【7 】周其仁. 市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约 j . 经济研究. 1 9 9 6 ( 6 ) . 第 7 1 8 0 页. 【8 】冯子标. 人力资本运营论 m . 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