（工商管理专业论文）基层供电公司劳务派遣工作的研究与思考.pdf

他国有企业的劳务派遣管理具有重要意义。 关键词：基层供电公司，劳动合同法，劳务派遣，用工形式 a b s 。i r a c i 。 i nr e c e n ty e a r s ，a san e wf o r mo fe m p l o y m e n t ，t h e r ei saw i d e s p r e a dc o n c e r no v e r l a b o rd i s p a t c h f o r m a l l yi m p l e m e n t e di nj a n u a r y1s t ，2 0 0 8 ，m a k es p e c i f i cr e g u l a t i o n so nl a b o rd i s p a t c h f i r s to fa l l ，o nt h eb a s i so fs u m m a r i z e st h el a b o rd i s p a t c hp a t t e r nb o t hh o m ea n d a b r o a d ，t h i sa r t i c l ee l a b o r a t e st h eb a s i ct h e o r yo fl a b o rd i s p a t c h n e x t ，i nt h ef o u n d a t i o n o ft h el a b o rc o n t r a c tl a wa n dt h ep r a c t i c eo fs u b o r d i n a t ep o w e rs u p p l yc o m p a n y , t h i s a r t i c l ei n t r o d u c e sa c t u a l i t yo fl a b o rd i s p a t c hi ns u b o r d i n a t ep o w e r s u p p l yc o m p a n y ，t h e n a n a l y z e st h ep r o b l e m sf r o mt h ea n g l e so fs u b o r d i n a t ep o w e rs u p p l yc o m p a n ya n dt h e d i s p a t c h e dw o r k e r sr e s p e c t i v e l y f i n a l l y ，t h i sa r t i c l ep u tf o r w a r dt h ep r o p o s a l sa n d m e a s u r e st ot h er e s o l v i n go ft h ep r o b l e m s ，w h i c hi sb e n e f i c i a lt ot h ep e r f e c t i o no ft h e l a b o rd i s p a t c hm a n a g e m e n ti ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si n c l u d i n gs u b o r d i n a t ep o w e r s u p p l yc o m p a n y l i ux i n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：s u b o r d i n a t ep o w e r s u p p l yc o m p a n y , l a b o rc o n t r a c tl a w , l a b o rd i s p a t c h ， e m p l o y m e n tf o r m 1 2 国内外文献综述2 1 3 国内外劳务派遣用工模式3 1 3 1 国外劳务派遣用工模式3 1 3 2 我国劳务派遣用工模式4 1 4 论文定位与研究结构6 第二章劳务派遣概述与相关法律规定7 2 1 劳务派遣的相关概念7 2 1 1 劳务派遣的概念解析7 2 1 2 劳务派遣的本质特征7 2 1 3 劳务派遣的三方法律关系7 2 2 企业采用劳务派遣的优势。8 2 2 1 降低用工成本8 2 2 2 转移法律风险8 2 2 3 获得专业服务9 2 3 我国劳务派遣的相关法律规定。9 2 3 1 关于劳务派遣单位从业资格的规定9 2 3 2 关于劳务派遣单位经营范围的规定9 2 3 3 关于劳务派遣员工权益保障的规定1 0 2 3 4 关于劳动合同最低期限的规定1 0 2 3 5 关于劳务派遣实施岗位的规定1 0 2 3 6 关于劳务派遣员工参加组织工会的规定1 0 第三章基层供电公司劳务派遣用工现存问题分析1 2 3 1 劳务派遣用工现状介绍1 2 3 1 1 劳务派遣员工现状。1 3 3 1 2 劳务派遣管理现状1 5 t i 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 1 3 劳务派遣用工特点1 7 3 1 4 派遣单位企业现状1 7 3 2 劳务派遣用工现存问题分析l7 3 2 1 企业规章制度不健全1 8 3 2 2 劳务派遣员工素质有待提高2 l 3 2 3 劳务派遣员工进出途径不畅2 1 3 2 4 劳务派遣员工归属感不强2 2 3 3 劳务派遣现存问题原因分析2 2 3 3 1 忽视法治，机制不健全2 2 3 3 2 培训欠缺，学习不到位2 2 3 3 3 各自为政，管理不统一2 3 3 3 4 身份歧视，同工不同酬2 3 第四章基层供电公司劳务派遣对策研究2 4 4 1 建立健全企业各项规章制度2 4 4 1 1 保证规章制度的合法性和可执行性2 4 4 1 2 签订劳务派遣用工各类相关协议2 5 4 1 3 完善人力资源管理相关配套制度2 6 4 2 提高劳务派遣员工的素质3 l 4 2 1 积极参与劳务派遣员工的招聘工作3 l 4 2 2 重视培训开发，提高整体职业技能素质3 2 4 3 加强劳务派遣员工的管理3 4 4 3 1 科学合理预测，确保用工规划执行3 4 4 3 2 尝试弹性用工，探索多样用工方式。3 5 4 4 妥善处理与劳务派遣员工的关系3 7 4 4 1 营造积极氛围，构建和谐劳动关系3 7 4 4 2 完善危机管理，建立风险预警机制。3 8 第五章结论4 0 参考文献4 2 致谢4 5 在学期间发表的学术论文和参加科研情况4 6 i i l 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 2 0 0 7 年6 月2 9 日，与每位劳动者切身利益息息相关的中华人民共和国劳动 合同法( 以下简称劳动合同法) 经第十届全国人民代表大会常务委员会第二十 八次会议表决通过，国家主席胡锦涛签署第六十五号主席令予以公布，自2 0 0 8 年1 月1 日起实施。在历经了反复酝酿、多次审议后，劳动合同法终获实施，它预 示着我国进一步改善劳动关系、维护劳动者权益、整治劳动力市场的开端。美国纽 约时报称其为“接近欧洲标准的劳动法”，评论其“赋予工会同用人单位谈判的权力， 这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变”。 1 1 选题背景及意义 随着社会的进步和企业的发展，劳务派遣作为一种新的用工形式得到了广泛的 关注，它一方面促进了劳动者就业，另一方面由于雇用与实际使用分离而带来诸多 问题。早在草案提交之时，劳动合同法就引起了社会的广泛关注，尤其以劳务 派遣部分所引起的争议最大。一直以来，我国没有有效地对劳务派遣进行引导和规 范，导致其被许多企业恶意滥用，损害了被派遣劳动者的合法权益，阻碍了我国劳动 关系向着和谐稳定的方向有序发展。劳动合同法首次对劳务派遣做出了特别的 规定，并以专门章节( 第五章第二节) 公布，涉及条文十一条( 第五十七条至第六 十七条) 。 近年来，基层供电公司发展迅速，社会用电量激增，为满足保证供电可靠性和 兑现优质服务承诺的需要，人力资源需求不断增长，劳务派遣已经成为企业应对临 时性、季节性等短期用工的主要形式之一。劳动合同法实施以来，基层供电公 司的劳务派遣用工管理面临着前所未有的考验和挑战，劳务派遣员工维权意识显著 提高，基层供电公司一直以来存在的劳务派遣用工不规范、管理不到位、与劳务派 遣单位之间的权利义务分配不清晰等问题逐渐暴露出来，存在着现实的和潜在的法 律风险。因此，基层供电公司亟需加强学习并结合企业实际情况，分析和查找劳务 派遣用工中的问题并加以完善，从规范管理入手，加强劳务派遣员工的管理工作。 目前，检索结果表明，学术界尚无专门针对基层供电公司等电力企业劳务派遣 问题的研究。本文结合基层供电公司实际，在阐述基层供电公司劳务派遣用工现状 和用工特点的基础上，分析劳务派遣用工存在的问题及其原因，并提出解决劳务派 遣用工问题的对策建议，这些成果为基层供电公司完善劳务派遣工作提供了理论基 础，对于完善基层供电公司的劳务派遣管理具有重要意义。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 2 国内外文献综述 郑津津( 2 0 0 3 ) 研究发现，欧洲各国的文献记录及法规制度较多使用临时劳动 ( t e m p o r a r yw o r k ) 这个概念，美国则较常使用租赁劳动( l e a s e dw o r k ) ；而劳务 派遣的概念包含于“暂时性劳务提供”( t e m p o r a r yh e l ps u p p l y ，简称t h s ) 劳动形 态概念之下i l j 。在日本和我国台湾地区，劳务派遣多称为派遣劳动( d i s p a t c h e dw o r k ) 或员工派遣( e m p l o y e ed i s p a t c h i n g ) 等。此外，还有“代理劳动”( a g e n tw o r k ) ，“非 典型劳动”( a t y p i c a le m p l o y m e n t ) ，“员工租赁”( e m p l o y e el e a s i n g ) ，“及时解雇” ( j u s t i n t i m e ) 等称谓。我国自引入劳务派遣以来，理论界和实践界至今对此都没 有统一的称谓。 随着劳务派遣的发展，国内外学者对劳务派遣展开了研究，不同学者对劳务派 遣概念的理解也不尽相同。 s m i t h 等人( 1 9 8 8 ) 认为，劳务派遣是指派遣企业自行甄选、招聘人才后，在 合同的基础上，指派合适的员工到用人单位( c l i e n tc o m p a n i e s ) 工作【2 】。 b e l o u s 等人( 1 9 8 9 ) 提出，劳务派遣指派遣企业将其员工派遣给用人单位，让 这些员工到用人单位工作和提供服务，虽然这些员工是在用人单位工作，但他们仍 然属于派遣企业1 3 j 。 m e l c h i o r m 等人( 1 9 9 9 ) 认为，派遣人员接受用人单位的指挥监督，但在派遣 企业领取薪资与报酬，派遣企业则向用人单位收取员工薪资与部分服务费用【4 j 。 成之约( 1 9 9 8 ) 将劳务派遣定义为劳动弹性化所衍生的一种临时性( c o n t i n g e n t o rt e m p o r a r y ) 、非传统或非标准( n o n t r a d i t i o n a lo rn o n s t a n d a r de m p l o y m e n t ) 、不 安定( p r e c a r i o u s ) 、非典型( a t y p i c a l ) 的雇佣关系1 5 j 。 林泽炎( 2 0 0 2 ) 认为，劳务派遣是指人才与其所属单位或人才中介机构在劳动 关系存续期间，根据用人单位的工作和发展需要，由所属单位或人才中介机构将员 工派遣或出租到用人单位【6 j 。 郭纲( 2 0 0 4 ) 认为，劳务派遣不但使劳务使用单位而且也给员工个人甚至劳动 保障部门，监督检查劳务派遣单位及时足额地代收代付员工的工资报酬、社会保险 金及其他福利带来了困难【| 。 张丽宾( 2 0 0 5 ) 研究后指出，非特指的劳务派遣是一个关于现象、机构、人群 和行为的宽泛概念，包括“劳务派遣用工形式、“劳务派遣”经济活动和“劳务派遣” 型就业哺1 。 罗江国( 2 0 0 5 ) 认为，对于培训、转正定级、职称评聘、职务晋升、休假、福 利津贴、参与决策、参加党团活动等权利，派遣员工都不能完全享受【9 l 。 吴宏洛，陈月生( 2 0 0 7 ) 认为，劳务派遣是指派遣机构( 劳务公司) 与派遣劳 工( 劳动者) 建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构( 实际用工单位) ，在 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式【l0 1 。 占德小( 2 0 0 7 ) 认为，劳务派遣是指要派机构( 即用工单位) 根据自己的事业 需要，向派遣组织( 包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构) 提出用人 要求，签订劳务派遣协议，派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者( 被派遣 劳动者) 派往要派机构，在要派机构的指挥和监督下工作( 提供劳务) ，要派机构 向派遣组织支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇 佣关系【1 。 狄永华( 2 0 0 7 ) 认为，使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓都不妥应使用“劳动力 派遣”，这是一种用工制度的创新，表明派遣的是人而不是物，这符合国际劳工权益 保护的核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质【1 2 1 。 苏慧文，刘洁( 2 0 0 8 ) 指出，劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合 同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工 单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经 营行为13 1 。 林巧( 2 0 0 8 ) 认为，劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议， 由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者被接受单位 指挥监督，为接受单位提供劳动，派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照 劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和 社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动【1 4 】。 通过上述学者的研究可以得出，劳务派遣一直没有统一的称谓，也没有严格意 义上的定义。本文研究的重点并非在于探讨上述各种定义之间的区别，本文的研究 对象为基层供电公司的劳务派遣工作，因此选用“劳务派遣”这一称谓。 1 3 国内外劳务派遣用工模式 1 3 1 国外劳务派遣用工模式 大多数人认为，2 0 世纪上中叶，美国人萨缪尔沃克曼雇佣了一些已婚妇女在 夜间从事盘点等工作，以满足企业的短期需要，从而形成了劳务派遣这一用工形式。 2 0 世纪4 0 到6 0 年代，劳务派遣在欧美企业中逐步发展起来。从在全球发达国家的 发展历程看，劳务派遣经历了一个从非法到合法的转变过程。在2 0 世纪7 0 年代前， 作为营利性的职业介绍机构，大多数西方发达国家禁止设立劳务派遣单位。但随着 全球经济危机的大规模爆发，公共就业服务体系暴露出不能满足经济发展和劳动力 市场需求的弊端，而私营就业机构所发挥的作用却越来越重要，各国纷纷要求提高 劳动力市场的弹性。1 9 9 7 年，在第8 5 届国际劳工大会上，国际劳工组织通过了1 9 9 7 年私营就业机构公约，才首次承认了劳务派遣单位的合法性【1 5 】。 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 虽然劳务派遣的本质在于降低人工成本、规避法律责任，但从世界范围看，各 国因其具体情况而存在着差异，哪些工种、哪些企业、哪些部门可以使用劳务派遣 在法律上都有严格的规定和限制，对劳务派遣各方关系的调整模式也不尽相同，而 这些可以成为我国进一步完善劳务派遣立法和决策的重要参考。 在美国，目前没有专门针对劳务派遣的联邦立法，但是个别州进行了专门的立 法，德克萨斯州就于2 0 0 3 年9 月1 日实施了职员租赁服务法。美国模式对劳务 派遣规定的最大特点是共同雇主制度，即劳务派遣单位与用工单位共同构成雇主， 对劳务派遣员工的保护体现于在两个雇主之间分配法律责任，这样可以在很大程度 上解决了劳务派遣单位与用工单位对应尽的法律责任和义务相互推诿的问题i l 引。大 量实践中的案例表明，一旦存在劳务派遣单位与用工单位相互推卸责任的问题，受 损害最大的必定是劳务派遣员工。美国的共同雇主制度经过多年的发展已比较健 全，它涉及到了劳务派遣单位与用工单位“执行法定劳动标准的共同责任”等劳动权 利的主要内容。这种共同雇主模式对于我国劳动合同立法的完善具有很高的参考价 值。 在欧盟国家，劳务派遣这一用工形式经历了一个从被禁止到限制性地接受，再 到逐步放宽各类限制的曲折过程。欧盟国家对劳务派遣的规定比较完善、有比较健 全的法律体系，相关法律或集体合同都规定了“劳务派遣员工与用工单位自己的员工 享有平等的劳动权利”，对使用劳务派遣员工的理由、时间、行业和工种等也有较为 严格的限制。欧盟模式劳务派遣用工的主要特征在于注重保护劳务派遣员工与用工 单位自己的员工的平等权利，对劳务派遣员工的保护力度较大。欧盟国家对劳务派 遣用工的限制内容较为具体、全面，对我国立法的进一步完善具有较高的借鉴价值。 日本模式兼容了美国和欧盟的做法。日本对劳务派遣进行了专门立法，1 9 8 6 年， 日本实施了派遣服务法，允许设立劳务派遣单位，并于其后的几年里进行了四 次修订。根据法律规定：只有2 6 个专业工作可以使用劳务派遣员工，除此之外的 专业工作使用劳务派遣员工的期限不得超过1 年，并且劳务派遣合同( 协议) 不得 延续。但其面临的主要问题之一是劳务派遣员- r a n 入工会组织的人数很少，这也是 我国现阶段劳务派遣用工面临的一个重要问题。 我国的情况有与上述国家相似之处，也有区别于他们的独特之处，所以在予以 借鉴时，不能局限照搬，而应在充分了解国情、立法背景、相互比较对照研究的基 础上，博采众长、兼容吸收。 1 3 2 我国劳务派遣用工模式 在我国内地，劳务派遣的发展大致经历了三个阶段： 第一阶段为我国内地劳务派遣的萌芽阶段，在2 0 世纪8 0 年代国务院颁布的关 于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的相关规定中，要求“外国企业常驻代表机 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外企服务单位应当与中国雇员签订劳 动合同”。普遍认为，这时的劳务派遣萌芽是基于当时国家行政法规的规定而产生的。 第二阶段为劳务派遣服务于我国国有企业改革阶段。随着国有企业改革的推 进，逐渐形成了服务于我国国有企业改革阶段的劳务派遣形式。在这个阶段，劳务 派遣的社会化程度不是很高，劳务派遣机构一般仅局限于国有企业或国有企业改制 后公司的分支机构或子公司，劳务派遣人员主要局限于下岗失业人员和职工家属 【1 7 】 o 第三阶段为现阶段劳务派遣满足我国当前劳动力市场需求阶段。2 0 世纪9 0 年 代末，真正意义上的劳务派遣用工形式根据市场的需求迅速发展起来，社会化程度 逐步提高，逐渐成为我国劳动力市场上能够联接各种所有制形式的企业和各地劳动 者的新型的人才中介形式。 随着我国经济逐渐融入世界经济体系，我国用工形式的发展也与世界的主流趋 势日趋同步。我国的劳务派遣虽然比西方发达的市场经济国家出现得晚，但是由于 人口基数大、待就业人员多，使我国劳务派遣的发展速度很快、涉及的就业人口的 绝对数量也很大。表1 1 列举了我国几个较大城市劳务派遣的启动时间、当时的被 派遣人数、要派往的单位数和派遣对象的层次等内容。 表1 1 全国部分城市政府人事部门人力派遣情况统计表 城市启动时间( 年)受派遣人数要派单位数( 个)派遣对象层次 北京 2 0 0 33 0 0 07 0 中高层次为主 上海1 9 9 61 4 0 0 04 0 0 中低层次为主 广州1 9 9 91 6 0 0 04 0 0 中低层次为主 深圳 2 0 0 41 0 0 02 0 中低层次为主 宁波 2 0 0 33 0 0 0l o o 中低层次为主 杭州2 0 0 02 0 0 0l o o 中低层次为主 大连 2 0 0 4 1 0 0 01 0 中低层次为主 青岛 2 0 0 07 6 0 04 8 中低层次为主 文献来源：2 0 0 5 年3 月1 0 日全国部分大中城市人才中心( 宁波) 人力派遣业务研讨会 近年来，我国内地劳务派遣业务保持持续、高速的发展态势。以江苏苏州新加 坡工业园为例，该园于1 9 9 4 年5 月1 2 日成立，2 0 0 1 年至2 0 0 5 年劳务派遣人员的 增长情况为：2 0 0 1 年派遣人员为2 0 0 0 人，2 0 0 2 年派遣人员为7 0 0 0 人，2 0 0 3 年派 遣人员为1 6 0 0 0 人，至2 0 0 5 年6 月派遣人员为1 9 5 6 1 人；从派遣人员的文化程度 看，大专以上文化程度的占派遣人员总数的5 2 ，中专、高中文化程度的占派遣人 员总数的4 0 1 ，高中以下文化程度的占派遣人员总数的5 4 7 ；从派遣人员的性 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 别看，男性9 1 6 0 人，占派遣人员总数的4 6 8 ，女性1 0 4 0 1 人，占派遣人员总数的 5 3 2 。如果以连续用工期是否满一年来判断其所工作的岗位属于临时性岗位或者 常规性岗位，那么有超过一半的派遣用工岗位属于常规性岗位【l 引。 1 4 论文定位与研究结构 笔者一直在基层供电公司从事人力资源管理工作，本文中所使用的数据来源于 基层供电公司，研究的方法和所得的研究成果基于基层供电公司，但不限于基层供 电公司，也适用于其他国有企业。 本文结合劳动合同法和基层供电公司的实际，介绍基层供电公司劳务派遣 用工的现状、逐一分析存在的问题、并提出解决建议，以便为基层供电公司以及其 他国有企业的劳务派遣管理提供借鉴，主要包括以下五部分内容： 第一章，引言。本章重点阐述本文的选题背景和意义、国内外劳务派遣的用工 模式。 第二章，劳务派遣概述。本章阐述劳务派遣的内涵，重点分析企业采用劳务派 遣的优势和我国劳务派遣的立法现状。 第三章，基层供电公司劳务派遣用工现存问题分析。本章首先介绍基层供电公 司的用工现状，再分别从企业和劳务派遣员工方面分析存在的问题。 第四章，基层供电公司劳务派遣对策研究。本章针对现存的问题提出相应的对 策，完善基层供电公司对劳务派遣的管理方式，提高管理水平。 第五章，结论。基层供电公司应从加强企业自身管理入手，主动防范劳务派遣 用工风险，完善劳务派遣工作。 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章劳务派遣概述与相关法律规定 2 1 劳务派遣的相关概念 2 1 1 劳务派遣的概念解析 劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣单位( 法律意义上 的用人单位) 与劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位( 实际上的用人单位) 从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式【1 9 l 。 需要说明的是，在传统的劳动关系中，用人单位与用工单位是一个单位，即重 合的，而在劳务派遣关系中，用人单位与用工单位是两个单位，即分离的。劳动 合同法第五十八条第一款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用 人单位对劳动者的义务”。劳动合同法第五十九条第一款规定：“劳务派遣单位派 遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位( 以下称用工单位) 订立劳务派遣 协议”。可见，劳动合同法中明确了劳务派遣单位为用人单位，接受劳务派遣的 单位为用工单位。 2 1 2 劳务派遣的本质特征 劳务派遣这一用工形式的本质特征就是劳动力的雇用与使用相分离【1 9 】。劳务派 遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不实际使用劳动者；用工单位实际使用劳 动者却不与劳动者建立劳动关系，而且用工单位并不直接将报酬支付给被派遣劳动 者，而是将报酬支付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位将报酬支付给被派遣劳动者。 2 1 3 劳务派遣的三方法律关系 在劳务派遣这一用工形式中，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位 与用工单位之间、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、用工单位与被派遣劳动者之 间。三方主体之间一般应同时存在着三个合同( 协议) ，即劳务派遣单位与用工单 位签订的劳务派遣协议，“约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社 会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任”；劳务派遣单位与被派遣劳动者签 订的劳动合同，“载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等内容”； 用工单位与被派遣劳动者签订的岗位协议，明确双方之间的使用与被使用关系。 三方主体的关系如图2 1 所示。 在劳务派遣三方主体中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，构成劳 动关系，劳务派遣单位向社会招聘劳动者，行使人事管理权并履行支付劳动报酬、 提供保险福利等义务；用工单位与被派遣劳动者构成劳务关系，用工单位负责在劳 动过程中管理被派遣劳动者；劳务派遣单位与用工单位构成民事关系，但与提供劳 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 动力有关，劳务派遣单位派遣符合用工单位要求的劳动者，用工单位向劳务派遣单 位支付管理费等各类费用。劳动关系与劳务关系的区别如表2 - 1 所示。 图2 1 劳务派遣的三方主体 表2 1 劳动关系与劳务关系的区别 劳动关系劳务关系 主体不同主体确定( 用人单位与劳动者)主体不确定 主体之间的关系不同隶属关系无隶属关系 管理权限不同可直接进行行政处分无直接处分权 劳动主体的待遇不同工资报酬、保险、福利等劳务报酬 适用的法律不同劳动法民法通则、合同法 2 2 企业采用劳务派遣的优势 相对其他用工形式而言，劳务派遣这一用工形式具有以下三个方面的优势： 2 2 1 降低用工成本 这是劳务派遣这一用工形式最大的优势所在。一方面由于劳务派遣这一用工形 式具有较强的灵活性，用工单位可以按照岗位的实际需求使用劳动力，避免了在自 行招聘、入职培训、发放工资保险、管理人事档案等繁琐事务性工作中的精力投入， 提高了人力资源管理的效率，从而产生了降低成本的效果；另一方面由于劳务派遣 员工的待遇与用工单位自己的员工相比较低，大部分企业一般希望通过雇用劳务派 遣员工减少正式员工的使用，从而达到降低人工成本的目的。 2 2 2 转移法律风险 劳动合同法对用工单位的大规模裁员行为有严格的规定限制，需要经历较 为复杂的程序并付出较为昂贵的补偿金。但是如果用工单位不再需要劳务派遣员 工，则可以将其退回到劳务派遣单位，所需要投入的精力和支付的费用相对较低。 而且与用工单位相比，劳务派遣单位的人事管理经验丰富且熟悉劳动法律法规，一 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 旦发生劳动争议，具有连带责任的双方可以相互配合，依法转移部分法律风险，从 而更好地解决劳动争议。 2 2 3 获得专业服务 劳务派遣用工形式可以将企业人力资源管理中非核心的工作转移给专业的人 力资源派遣机构，不仅节省了企业的人力、精力投入，节省了人力资源成本，而且 可以使企业得到专业、配套的服务，有利于人力资源部门集中精力于战略性工作。 如果运用好劳务派遣，可以在用工单位内部形成良好的激励机制，一方面与用工单 位自己的员工形成竞争，使他们感受到压力，促使他们珍惜工作；另一方面，对于 表现优秀的劳务派遣员工，用工单位可以在合法的前提下与其签订劳动合同、建立 更为长期稳定的劳动关系。 虽然以上三点分析显示：劳务派遣用工具有诸多优势，但是不能否认的是，劳 务派遣在为劳动者提供了更多的就业机会的同时，也会给劳动者带来不利，一方面 劳动者的就业稳定性和就业质量下降，随时需要承担“丢饭碗”的风险；另一方面用 工单位的所谓“用工自主权”可能被滥用，成为企业逃避法律责任的借口。一旦发生 劳动争议，用工单位、劳务派遣单位、被派遣劳动者三者责任难以分清、互相推诿， 势必给被派遣劳动者带来经济损失和精神痛苦。 2 3 我国劳务派遣的相关法律规定 现阶段，我国内地尚没有一部系统、专门的规范劳务派遣的法律或行政法规。 劳务派遣相关的规定分布在各类法律、法规中，除劳动合同法外，中华人民 共和国劳动法( 以下简称劳动法) 、中华人民共和国劳动合同法实施条例( 以 下简称劳动合同法实施条例) 等制度中也有相关的规定。 2 3 1 关于劳务派遣单位从业资格的规定 主要表现为国家对劳务派遣单位从事劳务派遣业务所应具备的资质方面的要 求。劳动合同法第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设 立，注册资本不得少于五十万元”。中华人民共和国公司法( 以下简称公司法) 第二条规定：“本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有 限公司”。劳务派遣单位应为有限责任公司或股份有限公司，最低注册资本的规定明 确了劳务派遣单位履行雇主责任及承担雇主义务所必需的财产能力。 2 - 3 2 关于劳务派遣单位经营范围的规定 主要体现了国家对劳务派遣单位、人才中介服务机构、职业介绍机构等中介机 构经营业务范围的相关规定，如人才市场管理规定中对人才中介机构业务范围 的有关规定。同时公司法第十二条规定：“公司的经营范围由公司章程规定，并 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 依法登记。公司可以修改公司章程，改变经营范围，但是应当办理变更登记”。结合 企业从业资格的规定，如果企业变更经营范围改为从事劳务派遣业务，不但应依法 办理变更登记，还应符合“注册资本不得少于五十万元”的规定，而不适用公司法 “有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元”的规定。 2 3 3 关于劳务派遣员工权益保障的规定 劳务派遣使雇用与实际使用相分离，在出现纠纷时三方权利义务不清晰将会导 致相互推诿扯皮，不利于保护三方特别是劳动者个人的合法权益。因此，劳动合 同法就解除劳动合同的程序、劳务派遣员工与用工单位自己的员工同工同酬、用 工单位和劳务派遣单位承担连带责任、劳务派遣单位的告知义务和禁止克扣被派遣 劳动者劳动报酬等敏感问题进行了规定。后颁布的劳动合同法实施条例又以专 门章节对相关内容做了进一步的明确，便于劳动合同法的贯彻实施。 针对劳务派遣用工形式中劳动争议的双方当事人，中华人民共和国劳动争议 调解仲裁法明确了“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派 遣单位和用工单位为共同当事人”。 2 3 4 关于劳动合同最低期限的规定 我国内地的劳务派遣，绝大多数都为“登陆型”，即在有劳务派遣岗位的情况下， 劳务派遣单位才会与用工单位和劳动者建立劳务派遣关系。当用工单位依法将劳务 派遣员工退回到劳务派遣单位后，劳务派遣单位就会想方设法解除劳动合同，所以 法律对于劳务派遣单位与被派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同的最低期 限限制实际在很大程度上落到了用工单位的身上。但从世界范围看，有关劳务派遣 合同期限的立法都是设定了最长期限而非最短期限，这符合劳务派遣短期性、临时 性的特点。 2 3 5 关于劳务派遣实施岗位的规定 劳动合同法明确了“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上实施”，这是我国为了尽量消除劳务派遣的弊端，最大限度地发挥其优势而确立的。 如果不对实施派遣的岗位予以限制，用工单位很可能会滥用劳务派遣以实现其追求 利润最大化的目标，不利于我国就业环境的发展。但是法律却没有明确规定“临时性、 辅助性或者替代性”工作岗位的标准，也没有明确如果在“临时性、辅助性或者替代 性”之外的工作岗位上使用了劳务派遣会造成何种后果。“一般”并非强制性规定，实 践中可操作的空间很大，需要我国在今后的立法中进一步明确。 2 3 6 关于劳务派遣员工参加组织工会的规定 早在劳动合同法实施前，中华人民共和国工会法就规定，劳动者“不分 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。 任何组织和个人不得阻挠和限制”，劳动法第七条也规定：“劳动者有权依法参加 和组织工会”。但是由于被派遣劳动者地位的特殊性使他们组织和参加工会的权利得 不到保证，所以劳动合同法特别明确了“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者 用工单位依法参加或者组织工会”，确认了被派遣劳动者参加和组织工会的权利，同 时使这一权利的行使方式更加灵活。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章基层供电公司劳务派遣用工现存问题分析 2 0 0 8 年1 月1 日，随着劳动合同法的颁布实施，劳务派遣这一用工形式受 到了前所未有的重视和热议。一方面，劳动合同法以法律的形式正式认可了此 前存在巨大争议的劳务派遣这一用工形式；另一方面，劳动合同法从保护被派 遣劳动者出发，对劳务派遣单位和用工单位这两个不同意义上的用人单位提出了更 为严格的要求。 本章以笔者所在的基层供电公司为例，阐述基层供电公司劳务派遣用工现状， 分析现存的问题及其原因。 3 1 劳务派遣用工现状介绍 该基层供电公司担负着该地区1 3 5 2 平方公里的电力供应、销售和输电、变电、 配电设施的建设和运行，是集输、变、配、用和供用电工程施工为一体的区域性供 电企业。截至2 0 0 9 年1 2 月底，公司实际用工1 1 8 2 人，其中全民职工3 4 3 人，集 体职工2 9 人，直接与多经公司、农村供电所签订劳动合同人员( 以下简称直签人 员) 9 9 人，劳务派遣员工7 1 1 人。劳务派遣员工中，主业各部门劳务派遣员工2 1 9 人，农村供电所劳务派遣员工3 5 2 人，多经及各子公司劳务派遣员工1 4 0 人。人员 构成如图3 1 所示。 劳务派遣人员， 7 1 1 人，6 0 1 农村供电所 2 1 9 人，3 0 8 图3 1 人员构成 公司设有“个职能处室、1 0 个生产部门、3 个城区供电所、1 4 个农村供电所 1 2 图3 2 基层供电公司组织机构图 3 1 1 劳务派遣员工现状 截至2 0 0 9 年1 2 月底，公司各部门实际使用劳务派遣员工7 1 1 人，占公司用工 总量的6 0 1 。 3 1 1 1 年龄分布 3 5 岁及以下的劳务派遣员工3 8 1 人，占所使用劳务派遣员工整体的5 3 6 ；3 5 岁以上、4 5 岁及以下的劳务派遣员工1 6 8 人，占所使用劳务派遣员工整体的2 3 6 ； 4 5 岁以上的劳务派遣员工1 6 2 人，占所使用劳务派遣员工整体的2 2 8 。如图3 3 所示。 3 8 1 人，5 3 6 图3 - 3 年龄分布 1 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 1 1 2 性别分布 男性劳务派遣员工6 0 2 人，占所使用劳务派遣员工整体的8 4 7 ；女性劳务派 遣员工1 0 9 人，占所使用劳务派遣员工整体的1 5 3 。如图3 - 4 所示。 1 0 9 人， 8 4 7 图3 _ 4 性别分布 3 1 1 3 学历分布 专科及以上学历( 含党校学历) 的劳务派遣员工2 4 9 人，占所使用劳务派遣员 工整体的3 5 0 ；技校、中专学历的劳务派遣员工1 5 3 人，占所使用劳务派遣员工 整体的2 1 5 ；高中及以下学历的劳务派遣员工3 0 9 人，占所使用劳务派遣员工整 体的4 3 5 。如图3 5 所示。 3 0 9 人，4 3 5 一 e l 9 人，3 5 o 1 5 3 人，2 1 5 图3 5 学历分布 3 1 1 4 技能等级分布 持有高级技能证书的劳务派遣员工1 3 1 人，占所使用劳务派遣员工整体的 1 8 4 ；持有中级技能证书的劳务派遣员工1 5 9 人，占所使用劳务派遣员工整体的 2 2 4 ；持有初级技能证书的劳务派遣员工1 8 0 人，占所使用劳务派遣员工整体的 2 5 3 ；尚未取得技能证书的劳务派遣员工2 4 1 人，占所使用劳务派遣员工整体的 3 3 9 。如图3 - 6 所示。 1 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 4 1 人，3 3 1 8 0 人，2 5 3 1 8 4 5 9 人，2 2 4 图3 - 6 技能等级分布 3 1 1 5 职称分布 具备职称的劳务派遣员工5 7 人，其中初级职称5 0 人、中级职称6 人、高级职 称1 人，具备职称的占所使用劳务派遣员工整体的8 0 ；尚未具备职称的劳务派遣 员工6 5 4 人，占所使用劳务派遣员工整体的9 2 0 。如图3 7 所示。 6 5 4 人 图3 7 职称分布 3 1 1 6 岗位分布 该基层供电公司劳务派遣员工从事的岗位几乎涉及所有一线生产岗位，分别在 变电、配电等部门从事运行和检修工作；在客服、营销等部分从事抄表、收费等工 作；在设计、工建等部门从事工程设计、技经等工作；在农村供电所从事农网配电 运行检修、电力营销等工作；在多经公司从事高压试验、电缆安装等工作；还有一 部分劳务派遣员工实际从事的是财务、安全监督等管理工作。劳务派遣员工与企业 全民职工、集体职工混岗情况较为严重。 3 1 2 劳务派遣管理现状 3 1 2 1 企业选择劳务派遣的原因分析 一般情况下，企业会优先使用劳务派遣形式的原因有很多，如从弥补单位自身 15 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 管理能力方面的不足、降低用工的成本负担、提高企业运营工作效率等方面考虑使 用劳务派遣。但在基层供电公司，劳务派遣是随着电力体制改革和用工制度改革的 深入逐步产生、发展的。当前，电力行业正处于转型期，尚未完全市场化，多种用 工体制并存，全民、集体职工的人工成本居高不下。为降低人工成本，基层供电公 司开始使用劳务派遣员工，但随着国家法律法规的完善和对劳动者保护力度的加 大，企业面临的现实的和潜在的法律风险日益加重。 首先，劳务派遣是市场经济条件下基层供电公司实现市场化用工的结果。随着 市场经济的日益成熟以及电力体制改革的深入推进，电力企业作为大型国有企业的 市场主体地位日益确立，基层供电公司可以根据劳动力市场的供求情况趋利避害， 使用市场化用工，这是劳务派遣在基层供电公司产生、发展的前提。 其次，基层供电公司用工制度改革是劳务派遣用工产生的内在原因。长期以来， 电力行业内积存了大量低效率的劳动力。随着用t _ 带l l 度的市场化改革，基层供电公 司逐步精简人员，劳务派遣成为企业调整用工策略的渠道之一。 第三，电力工业的快速发展是现阶段劳务派遣在基层供电公司发展的外在动 力。随着经济的发展，电力需求增幅明显，电力工程逐个破土动工、电力设施不断 增容改建，用工需求大幅增长，同时为了兑现优质服务的社会承诺，需要有更多的 人承担应急抢修和夜间送电等工作，促使企业寻找其他途径解决当前的用工需要、 解决用人的问题，劳务派遣在基层供电公司得以发展。 第四，严峻的就业形势是劳务派遣在基层供电公司迅速发展的催化剂。近年来， 随着劳动力市场竞争的激烈和失业人数的增多，劳务派遣逐渐成为了解决就业问题 的首选方式，推动着劳务派遣在基层供电公司的快速发展。 3 1 2 2 企业选择劳务派遣的方式分析 用工单位选择劳务派遣员工的方式，在实践中通常有两种，一种是由劳务派遣 单位根据用工单位的要求向社会招聘劳动者，劳动者通过用工单位的层层筛选后， 劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后派遣到用工单位工作；另一种是由用工单位 自行或委托其他招聘公司向社会招聘劳动者，劳动者通过用工单位的层层筛选后， 用工单位要求劳动者与其有合作关系的劳务派