（应用心理学专业论文）人格类型与工作倦怠——mbti的视角.pdf

中文摘要 自从费登伯格( h j f r e u d e n b e r g e r ) 于1 9 7 4 年首次提出“职业倦怠”以来， 该领域的研究日益受到人们关注。在对以往工作倦怠的相关研究进行回顾之后， 我们发现以往研究多从职业类型、工作环境、工作满意度等角度对工作倦怠进行 探索。对于人格与工作倦怠的相关性研究较少。而从人格类型角度进行的研究更 是几乎找不到。因为人格类型理论和大多数学者通常采用的人格特质理论从研究 基础到研究结构等方面都存在着很大的不同，所以说从人格类型学的角度进行工 作倦怠的研究，对于拓展工作倦怠的现有研究具有很重要的意义。 本研究以我国中小学教师为被试，采用m b t i 工具从内因人格类型角度进行工 作倦怠的研究。通过对教师人格类型的分类、比较，以及不同人格类型教师之间 工作倦怠成因的分析探讨，得出以下结论： ( 1 ) 不同的职业有着不同的人格类型需求，并不是所有的人都适合某一项工作， 人格类型和工作存在不匹配的差异较大的话，容易产生工作倦怠。在教师行业中 以e s f j 型人格为主； ( 2 ) 在性别、学历和婚姻状况这几个人口统计学变量上的人格类型差异不大， 只是思维情感维度在性别方面存在着显著的差异，感觉直觉维度存在着学历上的 差异； ( 3 ) 在年龄，性别、婚姻状况、学历和学校类别等几个人口统计学变量上，教 师呈现出工作倦怠差异。年轻教师更容易倦怠，女性教师更容易倦怠，中学教师 更容易倦怠； ( 4 ) 人格类型的不同对工作倦怠有显著影响。特别是内外倾维度，在工作倦怠 的各个维度上都存在着显著的差异，外倾型教师更少的体验到工作倦怠感。在其 他三个人格维度上工作倦怠也存在着差异。 关键词：工作倦怠；m b t i ；人格类型；内外倾 a b s 仃a e t t h e s t u d yo f b u m o u t h a sa z o u s e dt h ei n t e r e s to f b o t hr c s c a r e a e r sa n dp r a c t i t i o n e r s s i n c et h ec o n c e p tw a sf i r s td e f i n e da n de x p l o r e db y h j f r e u d c n b e r g e ri n1 9 7 4 a t t e r r e v i c w i n gt h ef o r m e rr e l a t e dr 粼t r e l aa b o u tb u r n o u t , w ed i s c o v e r e dt h a tt h ef o r m e r r e s e a r c hw a se x p l o r e dm o s t l yf r o mt h ee x t e r n a lp 四删v bs u c h 鹤p r o f e s s i o n 啭 j o ba l v i r o n m c n t , j o bs a t i s f a c t i o na n dr a r e l yr e l e v a n c er e s e a r c hf r o mt h ep e r s o n a l i t yt y p e a n dt h ej o bb t u n o u ta n d s c a r c e l ya l l yr c s e a r e l af r o mp e r s o n a l i t yt ) i p e b e c a u s et h e l 删a u t y t r a i tt h e o r yw h i d at h ep e r s o n a l i t yt y p et h e o r ya n dt h em a j o r i t ys c h o l a r su s e d 咖v e r yd i f f e r e n tf r o mr i p , i l l o hf o u n d a t i o nt or e s e a r c hs t r u c t u r em a ds oo n 。t h e r e f o r o t h es t u d yo f j o bb u r n o u tf r o mp s y e l a o l o g i e a lt y p o l o g yh a sv e r yi m p o r t a n tp u r p o s ef o r t h ed e v e l o p m e n to f p r e s e n tr e s e a r e l a e s t h es t u d yi n v e s t i g a t e st h ee l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o l st e a c h e r s ，a n du s c f lt h em b t i t oc a r r y0 1 1t h es t u d yf r o mt h ei n t e c n a lc a u s eo fp 凹s o n a l i t y 姊e a t rt l a c c l a s s i f i c a t i o na n dc o m p a r i s o no ft e a c h e r s p e r s o n a l i t yt y p ea n dt h ea n a l y s i sa n d d i s c u s s i o no ft h e 坞a s o no ft c a e h e l t s j o bb u m o u tf r o md i f f e r e n tp e r s o n a l i t y 魄w e g o tt i l ee o n e l u s i o aa sf o l l o w s ( 1 ) t l a cd i f f e r e n tp r o f e s s i o nd e m a n d sd i f f e r e n tl r s o n a l i t yt y p c , t h a ti sn o ta l lo f t h ep e o p l es u i te a c hw o d 【i f t h e r ei sa b i gm a t e l a i n gd i f f e r e n c eb e t w e e np e r s o n a l i t yt y p e a n dt h ej o b ，p e o p l e1 1 1 ee a s yt ob a 沁l i 抟j o bb u r n o u t f o rt e l l d l c r s ，t h o s ew h oh a v et h e p e r 删i t yt y p eo f e s f ja r ce a s yt ob e c o m e j o bb u r n o u t ； ( 2 ) f o rt h es u b j e c t s c h a r e t e r i s t i c ss u c ha s s e x , e d u c a t i o n a lb a c k g r o t m da n d m a r i t a ls t a t u s ，t h e r ei sl i t t l ed i f f e r e n c ea m o n gd i f f e r e n tp a , s o n a l i t yt y p e o n l yi nt h o t h o u g h ta n de m o t i o na s p e c t , m a l ea n df e m a l el l a v es i g n i f i c a n td i f f e n e e , , a n di nt h e s e n 3 a t i o ni n t u i t i o na s p e c t , s u b j e c t sh a v et h ee d u c a t i o n a lb a c k g r o u n dd i f f e r e n t ； ( 3 ) f o rt h es u b j e c t s c h a r a t e r i s t i c ss u c ha sa g e ，s e x , m a r i t a ls t a t u s , e d u c a t i o n a l b a c k g r o u n da n d s c h o o lc a t e g o r y , t e a c h e r sh a v e j o bb u r n o u t t h et e a c h e r sw h oa r o o l d e r 躺e a s i e rt ob e c o m eb u r n o u t , t h ef e m a l et e a c h e r sa r ee a s i e rt ob e c o m eb u r n o u t a n dt h et e a c h e r si nm i d d l es c h o o la r ee a s i e r t ob e c o m e b u r n o u t ； ( 4 ) t h ep e r s o n a l i t yt y p eh a ss i g n i f i c a n tf o r e c a s te f f e c tt o j o bb u r n o u t e s p e c i a l l y , t h ei n t r o v e r s i o na n de x t r o v e r s i o nh a st h es i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei ne v e r yl a t i t u d eo f j o b b u r n o u t t h et e a c h e r sw h oa r ee x t r o v e r s i o nf e e li 曲b u r n o u tm u c hl e 船f o rl h eo t h e r t h r e ep e r s o n a l i t yt y p e s ，t h e r ea r ea l s od i f f e r e n c e so q o b b u r n o u t k e yw o r d s ：j o bb u r n o u t ；m b t i ；p e r s o n a l i t yt y p e ； i n t r o v e r s i o na n d e x t r o v e r s i o n m 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交酌学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的。对所研究的课题有新酌见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发袁或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的擎住或证书面 段保存、汇编学位论文( 甄质文本和电子文本) 。 ( 涉及保奢内容酌学位论文在解密后适用本授权书) 擘位获得者( 学位论文作者) 签名 2 0 学位论文指导教师签名 童l 超邀 i 前言 随着科技发展、经济全球化以及生活节奏加快，人们在工作当中面临越来越 多的机遇与挑战。在竞争日益激烈的社会生活中，工作倦怠日渐成为一个普遍的 - 问题。随着工作倦怠的发病人群不断蔓延，已由早期只存在于那些和人打交道如 护士、教师、警察等职业发展到各行各业，并严重影响了人们的工作生活质量。 h a s l a c h ( 1 9 9 7 ) 认为工作倦怠问题已经成为追求美好生活的严重障碍。加强对工 作倦怠的相关性研究，最终找到消除工作倦怠的有效方法就显得尤为重要了本 文试图从影响工作倦怠产生的人格特征角度，通过运用m b t i 问卷找出人格类型中 与工作倦怠相关的方面，从个人人格角度解释工作倦怠 在以往3 0 多年的研究过程中，学者们围绕着这一工作中的普遍性问题开展了 大量的研究。这些研究主要集中在以下几个方面：工作倦怠的结构与测量、工作 倦怠的前因变量和后果变量、工作倦怠作用的中介变量等等。因为有关工作倦怠 的研究都是从倦怠的前因变量开始的，所以工作倦怠的前因变量就成了研究中的 一个重点。而且关于这个问题还存在着不少的争议不少学者都主张从外部因素 来探讨倦怠的成因。例如从工作压力、工作与组织的性质、工作环境和工作满意 度等角度来开展研究。近来，一些学者也发现在倦怠的产生过程中，内部因素也 起着极其重要的作用。m a s l a c h ( 2 0 0 1 ) 指出在对原有的倦怠理论框架进行扩展时， 应将个人和情境因素更加紧密的整合在一起这里的个人因素就是指个体的人格 特征和对工作的理解。但关于人格特征方面的研究不是很多。在已有的相关性研 究中，不同人格类型的人群在面对相同压力时所产生的倦怠状况是不同的。这些 研究从自尊、内外控、神经质等方面对工作倦怠进行研究本文拟采用m b t i 问卷 作为工具，从h b t i 所分的1 6 种人格类型角度研究工作倦怠。 在工作倦怠研究日益丰富的情况下，不断扩展横向和纵向研究，不但能够很 好的丰富现有研究，充实已有的理论结构，而且能够对工作倦怠干预起到一定的 启发作用。从人格特征的角度对工作倦怠进行研究，是基于工作倦怠的理论依据 之一的人一职匹配原理。我们正是基于这一原理试图从个体内部拄出与工作倦怠 相关较高的人格因素。 2 2 文献综述 2 1 工作倦怠研究综述 2 1 1 工作倦怠的概念 工作倦怠的概念首先是由f r e u d e r b e r g e r ( 1 9 7 4 ) 在人事倦怠中提出 他从临床咨询的角度提出了工作倦怠的概念，主要是从他自己以及其他人所经历 的情感耗竭、缺乏动机和承诺的过程进行的描述，侧重予临床实践；1 9 7 5 年m a s l a c h 从社会心理学的角度提出了相同的概念，他则是在访谈了大量人事服务工作者在 工作中的情感压力状况后得出的。两者对工作倦怠的定义可以综合为在社会服务 性工作中个体体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳和工作卷入 程度降低、对待服务对象不人道的态度以及降低了的工作成就感等。此后众多学 者开始对此进行研究，由于本身关于工作倦怠的界定比较模糊，理论基础比较薄 弱，所以不同的研究者也就产生了不同的观点。综合起来主要是从两个方面来进 行界定：临床角度和实证角度f r e u d e n b e r g e r ( 1 9 7 4 ) 采用临床的方法，在调查 个体应对工作压力源时，把工作倦怠定义为：由于工作对工作者过度需求能量、力 量或资源而导致工作者的工作失败、精力耗竭或身心枯竭。他将工作倦怠归因于 工作者因工作需求而产生的持久压力感所致。从实证角度进行的研究主要包括工 作应激源的分析、症状指标的描述、工作的压力等方面。c h e r n i s s ( 1 9 8 0 ) 认为 工作倦怠是由工作应激源引起的，当个体可获得的资源与完成任务所需资源不匹 配时，将导致个体在某一时间段上产生一系列的负面态度。他把工作倦怠归因于长 期从事苛刻的工作所造成的个入消极性态度。p i n e s 等人( 1 9 8 9 ) 认为工作倦怠体 现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了 工作倦怠的单维度理论。m a s l a c h ( 2 0 0 1 ) 认为工作倦怠是人们在长期的工作中产 生的与个人压力有关的情绪耗竭、非人性化、个人成就感降低的心理症状。其中 由于其测量工具的广泛应用，m a s l a c h 的三维理论在工作倦怠研究领域中具有重要 的影响作用。 关于工作倦怠的概念虽然众说纷纭，但是大家都存在一些共同认同的特征( 1 ) 均指精神和情绪的耗尽，这种耗尽有时被描述为注意力、能量、兴趣和信任的降 低i ( 2 ) 对他人反应消极化，表现在对他人的消极态度以及工作缺乏热情t 认为 工作单调乏味；( 3 ) 自我消极化，表现为低自尊感、失败感、长期消沉和工作效 率低下；( 4 ) 工作倦怠的症状源于工作者应对持续压力源而产生的长期反应，而 不是对重大压力源的应激反应；( 5 ) 工作倦怠发生在个人层次因人而异，没有统 一的标准，识别困难 综上所述，我们认为工作倦怠是指某些工作者在长期的压力下，产生的持续 的、负性的、与工作有关的心理状态。其主要特征是耗竭( 生理、情绪和心理耗 竭) ，并伴随有工作中的烦恼，效能感降低，动力下降，对工作的不良态度和行为 形成。 2 1 2 测量工具 测量工作倦怠的工具中，应用最多的问卷就是m a s l a c h 和j a c k s o n 所编制的 m a s l a c h 工作倦怠问卷( t h em a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ) 。这套问卷共分三个版 本，早期的m b i - - h s s 和m b i - - e s 都是针对特定行业进行设计的，而1 9 9 6 年修订 的m b i - - 6 是具有普遍性的问卷，适合各种行业的工作倦怠的测量。这三个版本的 内部一致性系数分别是0 8 5 、0 8 2 、0 5 2 ，间隔一周的重测相关信度分别是0 8 2 、 0 6 0 和0 8 0 ，具有较好的信度。 b m ( b u r n o u tm e a s u r e ) 问卷是另一种使用广泛的测量工作倦怠的问卷。p i n e s 和a r o n s o n 是基于s c h a u f e l i 和e e n z a m a n n 对工作倦怠的定义所提出的，他们把 工作倦怠定义为“对情感要求的情境的长期卷入而导致的一种身体、情感和心理 的衰竭状态”。淞适用于所有行业，甚至于那些没有职业的人们都可以选用。它由 2 1 个项目组成，采用7 级评分，只要超过4 就意味着有工作倦怠。它的内部一致 4 性系数为0 9 0 ，间隔1 个月和4 个月的重测信度分别是0 6 6 和0 8 9 。 以上两种问卷虽然在工作倦怠的研究中被大量使用，但是在存在较大文化差 异的不同种族的人群中进行调查时，可能会产生较大的误差我们这次采用的工 作倦怠问卷是李永鑫等在参考国内外相关研究的基础之上，按照中国人群背景设 计、编制而成的i 该问卷的设计、编制过程严格按照心理测量学的标准。并经过 实践检验是测量工作倦怠的有力工具之一问卷共计1 5 个项目，包括“耗竭”“人 格解体“成就感降低”三个维度。该问卷的总量表和分量表之间的同质信度为0 6 7 - - 0 8 1 ，重测信度在0 8 0 一0 8 6 之间。闯卷采用7 级记分。当只有一个维度超过 倦怠标准时记为轻度倦怠、两个维度超过记为中度倦怠、三个维度超过时记为高 度倦怠。目前该闯卷已经为国内近l o 余所高校和科研单位的研究者所采用，广泛 运用于教师、医护人员、警察、企业管理者和员工、营销员、图书管理员等职业 领域。 2 1 3 工作倦怠的影响因素 在以往的研究中发现人口统计学变量如年龄、性别、婚姻状况和教育程度等 都对工作倦怠的产生有着重要的影响。在已有的研究中，关于人口学变量与工作 倦怠关系的研究结果出现了一些规律；在年龄方面，年轻人较容易产生工作倦怠 感，年轻人的工作倦怠显著高于三四十岁者；在性别方面，两者没有显著差异， 但在具体维度上会有差异，如男性易出现非人性化，女性易出现情感耗竭，女性 的工作怠慢分数也高于男性；在婚姻家庭状况方面，单身者比已婚者易产生工作 倦怠感，而离异者又比单身者易产生工作倦怠感，在教育程度上，受到较高层次 教育者的倦怠状况更严重。 在不同的职业之间工作倦怠也存在着明显的差异。研究发现，在诸如医疗卫 生、教育等需要经常和人打交道的职业领域中，从业者往往容易产生工作倦怠感 因为这些职业的工作对象是人，要处理复杂的人际关系，有时甚至受到侮辱和攻 击，且得不到积极的、肯定性的反馈。国外有研究发现从事“情感性工作”即工 5 作对象是人、且要控制自己情感的工作如医疗、教育等职业的个体，常体验到更 为严重的工作倦怠感。s c h u t t e ( 2 0 0 0 ) 等的研究发现，蓝领比白领群体体验到 更多的个人无效感和消极怠慢，这一点在我国学者李超平( 2 0 0 1 ) 的研究中也有所 体现。 有研究表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是在衰竭这 一维度上。m o o r e 的研究针对i t 业专业技术人员的衰竭和离职原因展开，使用工 作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主，以及缺少报酬等几个预测变量。结果 表明，在这些预测变量中，工作过载是对衰竭最有贡献的一项，而人员以及资源 的不足又是导致工作过载以及衰竭的主要原因 在工作中缺乏支持也会导致工作压力p a y n e 和f l e t c h e 认为在支持和资源 上对个人进行限制会导致应激。b r i s s i e 等发现，感受到更多支持的教师更不易产 生工作倦怠。此外，有研究表明来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。 z e l l a r s ( 2 0 0 1 ) 等检查了4 种不同的情绪性社会支持对工作倦怠的影响。结果表 明，有些类型的情绪性社会支持有助于消除工作倦怠，而有些却容易导致工作倦 怠。f e n l a s o n 用因素分析的方法将情绪性社会支持的内容分为正性的、负性的、 或者非工作相关的。正性内容的谈话可能会讨论一些好的或工作中奖励的内容； 负性内容的谈话则涉及工作中的失败和挫折；而非工作相关的谈话谈论的内容与 工作无关，比如谈论天气或一般兴趣。 除此之外人格因素也会对工作倦怠产生重要影响。z e l l a r ( 2 0 0 1 ) 等的研究 考察了人格中的神经质、外向性和宜人性三个特征。结论是人格特征通过影响对 情绪性社会支持的感知来影响工作倦怠状况。具体而言，外向性的人更易感受到 情绪性社会支持；宜人性则与非工作相关内容、正性内容以及同情性内容的谈话 相关；而神经质则预测负性主题的谈话内容。这些不同性质的社会支持进一步影 响工作倦怠状况。人格坚韧性是一种能够保护个体免于应激伤害的人格特质，包 括承诺、控制和挑战三部分内容。研究表明，人格的坚韧性越高，则职业应激反 6 应越低，职业倦怠的严重程度亦越低 国外也有学者发现，个体自尊的缺乏与情感耗竭和人格解体密切相关，自我 实现需要( 其中包含有自尊的需要) 未能得到满足的个体更有可能体验到倦怠 那些具有高自尊和能够有效地应对应激事件的个体感知到较少的倦怠，对同事和 管理者更为满意，具有较高的成就感。 2 1 4 工作倦怠的理论模型 在对工作倦怠的研究过程中，不同的学者基于不同思想，从不同的角度对工 作倦怠进行理论建构和实证研究形成了各具特色的理论模型。其中几个具有代 表性的模型如下： h o b f o l l ( 2 0 0 1 ) 提出了资源保存理论( c o n s e r v a t i o no fr e s o u r c et h e o r y 。 c o r ) 模型，从资源的损失和收益方面解释压力过程。该理论认为当个体失去特定 的资源，工作要求无法满足或是无法得到预期的回报时，个体就会产生职业倦怠。 因为资源可以帮助人们获得防卫性的应对措施，并且增强抵御倦怠的自我效能感。 这里所说的工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担 和紧张的工作气氛。在各种资源中人们比较重视的有与个人息息相关的事物、事 件、条件、时间、能力和精力等其本身珍贵或者通过它能够获取其他珍贵资源。 总之从c o r 理论看来，工作倦怠可以界定为内在资源( 主要是情感资源) 的耗尽 和情感、生理和认知能量的侵蚀。 工作需求一资源模型( 肛r ) 模型则认为工作条件从广义上可以分为两类； 工作需求和工作资源。他们分别与特定的结果相联系，涉及到工作控制和社会支 持，还包含了参与、反馈、报酬、工作稳定等5 个方面的工作需求和6 个方面工 作资源。该模型认为工作需求和资源对于倦怠的不同维度具有主效应。基于工作 倦怠的二维模型，d e m e r o u t i ( 2 0 0 1 ) 提出工作需求和衰竭高相关，工作资源与人 格解体商相关。基于工作倦怠的三维模型，工作需求与情感衰竭存在高相关，工 作资源与人格解体、效能感降低存在着高相关。j d r 理论认为倦怠的产生遵循着 7 两个过程：第一个过程指要求苛刻的工作引起了持续的负担过重的耗竭，第二个 过程指资源的缺失让工作需求复杂化，并导致了退缩行为的发生，这种退缩行为 长期发展就是人格解体和效能感降低 s i e g r i s t ( 1 9 8 6 ) 提出e r i ( t h ee f f o r t - r e w a r di m b a l a n c em o d e l ) 包括个 性和情境两大成分。“过度承诺”，一种主动应对工作需求的个性成分，有最型人格 风格；“努力”和“回报”属于工作情境成分。“努力”包含工作需求和员工义务。 “回报”包含金钱、尊重和职业稳定职业发展机会。该模型假设“高努力低奖 酬”不平衡( e f f o r t - r e w a r di m b a l a n c e ) 对身心健康有主效应；。过度承诺”( o v e r c o m m i t m e n t ) 对身心健康有主效应；。高努力低奖酬”不平衡与“过度承诺”对 身心健康有交互效应。 匹配模型及其实证研究这一理论思路来源于早期的人一职匹配模型。m a s l a c h l e i t e r ( 1 9 9 7 ) 从个体与工作情境匹配角度，提出了整合人与工作情境因素的新理 论模型。与肛r 模型单纯的环境决定论模型相比，它强调人与组织工作交互作用 根据这一理论，个人和组织在6 个方面越不匹配，就越容易产生倦怠感。这6 个方 面分别是工作负荷、控制、报酬、社区、公平和价值观，它们之间交互作用，初步 研究表明，价值观起着调节其他领域的重要作用，也有研究表明，不同个体对不同 领域的重要性权衡不同。1 4 a s l a c h l e i t e ( 1 9 9 7 ) 对两家医院进行案例研究，一 家医院在价值观和奖酬方面的不匹配与倦怠3 个维度正相关，另一家在负荷、控制 感、公平和价值观方面的匹配与工作投入3 个维度正相关。验证了匹配模型。留岚 兰等( 2 0 0 5 ) 探究中国背景下“工作价值观与职务特征”匹配对工作倦怠的影响。 结果表明。个体工作价值观与任务特征匹配程度越好，就越不容易出现工作倦怠， 反之，匹配度越差，越易产生倦怠。而且，任务特征在任务依存性和任务自主往两个 维度的匹配对情绪衰竭有负向预测作用，任务自主性匹配还对工作怠慢维度上有 负向预测作用。 8 2 2 人格 2 2 1 定义及要素 l e e ， c c a u l e y 和d r a g u n s 认为定义人格既容易又困难。目前关于人格概念、 理论及结构的定义有很多a l p o r t ( 1 9 7 3 ) 定义人格为个体内部的动力组织，其 心理物理系统决定着它对环境的调整。b y r n e ( 1 9 7 4 ) 定义人格为“个体差异可被 测量的所有维度的综合”。他进一步描述人格为“心理学的分支，可以处理个体差 异的所有维度以及个体行为的情境决定因素。”b o y d 和n i h o r t ( 1 9 9 8 ) 认为人格 是“特征的综合，独立于个体的意识，包括个体知觉、感觉、思考，处理和行动 的独特方式。”) l a d d i ( 1 9 9 6 ) 把人格描述为趋势和特征的稳定系统，它决定着人 们心理行为( 思想、感觉和行为) 的共同之处和差异。 尽管研究者关于人格的定义各有侧重，但是l e e - i c c a u l e y 和d r a g o n s 却归 纳出了它们的共同特征，即强调使认知动机和行为方面的个体差异有意义的外部 系统或机制。人格是使个体区别于他人的特征，他决定着信息如何被处理，是个 体的一部分，会持续一生，决定着人们的思想和行为。目前关于人格特征的划分 一致得到肯定的是l l c c r a e 和c o s t a l 9 8 7 年提出的五因素模型。根据o o l d b e r g ( 1 9 9 3 ) 的描述，这五个因素包括有上百种的人格特质第一个因素是神经质， 它包括焦虑、生气、厌恶、冲动和脆弱性第二个因素是外向性，它包括刺激寻 求，爱交际和自信。第三个因素是开放性，它包括幻想、美感、情感和价值的开 放性以及好奇心。第四个因素是宜人性，它包括信任、诚实、回避和遵从第五 个因素是责任心，它包括自律、审慎、能力和条理。根据以上论述我们可以得出， 人格是个多维结构，它决定着人们的思想和行为，因此本研究的一个目的就是分 析什么样人格的人更容易倦怠，进而可以有针对性的进行预防以及制定措施。对 于人格的理论解释主要有两种，特质理论和类型理论，学者们从特质理论的角度 对工作倦怠进行了大量研究，取得了丰富成果，本文的目的则在于从类型理论的 9 角度对这一问题加以研究 2 2 2 广泛运用的人格测量阎卷一淞t i m b t i ( m y e r s - b r i g g st y p ei n d i c a t o r ) 人格类型量表自4 0 年代诞生以来经过 5 0 多年的发展，已经成为一项国际上公认使用最为广泛的人格类型量表，在美国每 年大约有2 0 0 万人接受m b t i 测试。m b t i 量表( m y e r s b r i g g st y p ei n d i c a t o r ) 是由美国的凯瑟琳碧瑞斯( k a t h a r i n ec o o kb r i g g s ) 和她的女儿莎贝尔麦尔 斯( i s a b e lb r i g g sm y e r s ) 在荣格的心理类型理论的启发下，经过进一步的扩展 和深化所形成的。自1 9 8 5 年在美国被推广以来，目前已经成为全球受测人数最多 的人格测验量表。 1 9 2 3 年，荣格的心理类型( p s y c h o l o g yt y p e s ) 一书被翻译成英文。在一 个很偶然的情况下，凯瑟琳碧瑞斯和她的女儿莎贝尔麦尔斯了解到荣格的工 作，从那时起，她们开始类型学的研究。经过二十多年的学习与研究，她们设计 出一种人格测查工具目町i 在这期间她们基于荣格的类型学理论对个体的行 为进行了细致的观察，并进行了区分。在大量的观察和分析之后，她们认为可以 通过对不同个体行为的描述从而达到对健康人群分类的目的。更重要的是这种分 类对于人们的工作和生活有着重要的应用意义，并会产生长远的影响。 荣格观察认为，很多人在不同的背景下会有着截然不同的表现。他想对不同 的人进行分类，但是人们之间的不同并不能归结于他们在精神病理学上的区分 至此，他开始对类型学感兴趣，并一直尝试着不通过精神病理学，而对健康人进 行分类。在最开始的时候，他将人群分成两种类型外向( e x t r a v e r t ) 与内向 ( i n t r o v e r t s ) 。他认为外向的入主张把精神能量向外释放，其特点是外露、积极。 与此相反，内向的人注意力集中在自己的内部世界中，其特点是消极、退缩。通 过进一步的观察，荣格发现了更多的在工作和生活中表现出来的人的特点，这些 都是不能通过他的两种人格类型的方式进行区分的。在此之后，他又在自己的描 述系统中加入了与思维相对应的条目：两个感性的条目，感觉与直觉；两个理性 1 0 的条目，推理与判断。 b r i g g s 最初的兴趣在于，人们可以通过不同的方式和方法达到自己生活中的 目标，每个人都可以用自己的方式把事情做好。在没有接触到荣格的理论之前， 她一直在尝试通过成功人士的传记来进行自己的类型学研究她和荣格有着相似 的看法，个体的行为在很大程度上是一种面对外界刺激的习惯动作。所谓的差异， 就是每个人的习惯性反应的不同。相对于荣格的理论体系，b r i g g s 的早期观察的 结论同样是四个部分所不同的是她在后期又加入了判断一一感知部分。这个部 分是一种朝向外部的感知态度在荣格的理论中，实际这个条目也是存在的，只 不过没有明确的标出，而是暗含在其中。b r i g g s 和m y e r s 在荣格的体系中将之分 离出来，并独立存在了1 9 4 1 年的第二次世界大战的爆发更是激发了埘e r s 想用 以荣格理论为基础的测量工具给不同的人进行分类，从而解决战争中的人员分配 问题。就这样以荣格理论为基础，以感觉一直觉；思维一情感；外向一内向；判 断一知觉四个维度为内容的m b t i 量表产生了。 m b t i 量表在1 9 5 5 年出版之后直到1 9 7 5 年之前仅仅是在一小部分的研究人员 手中应用，并没有产生很广泛的影响。1 9 7 5 年由c o n s u l t i n gp s y c h o l o g yp r e s s 出版发行之后，他们将岫t i 推荐给每一位可以购买b 级工具书的专家至今，已 经有超过三千万人接受过m b t i 的类型分析在最近的五年中就有超过一千万人次 接受m b t i 的测试。在全球范围内，m b t i 都是一种广泛应用的人格量表。 m b t i 之所以能够如此流行，其最主要的一个原因是，它在很多领域都能够应 用无论是在教育、职业生涯设计、组织行为、团体建设发展、群体职责、个体 或者是家庭治疗，还是在很多其他相关的地方，m b t i 都可以很好的发挥它的功用。 它作为一种研究工具，有着很长的发展时期到1 9 9 9 为止已有超过4 0 0 0 篇的文 献涉及到了m s t i 的应用，其中包括1 3 0 0 篇学术论文。与m b t i 相关的书目每个月 都在更新。心理类型杂志( j o u r n a lo fp s y c h o l o g i c a lt y p e ) 已经出版了4 9 卷， 主要就是探讨心理类型学的相关研究。 荣格和m y e r s 的心理类型理论可以描述和解释正常人的确定性和一致性的差 异。m b t i 利用它的9 3 个条目，通过被测试者的自我报告式的回答来进行类型上的 区分。m b t i 共包括四个大的维度，每个大维度由两个相对的类剐组成。所以m b t i 将人分成八种不同的类型。依照这种理论，上边的这八种类型几乎可以区分我们 所面对的所有的人。每个人都可以在m b t i 中找到自己相对应的类型。对于每个维 度中的两种不同的类型，可以看作是个体先天特征的不同方面。m b t i 的目标就是 通过对题目的回答和准确的记分方式，将不同个体的特点加以精确的区分为了 看出个体之问偏好上的差异，在每个对应种类问题的中都可以找到细微的差异。 并且，所有的条目都是采用迫选的方式。这种方式使得被测试者在两种相近的喜 好或是两种相似的精神类型中必须选出其中的一个。在很相似的比较之下他会选 择哪一个。通过这样的手段我们可以更清楚的得到想要的结果，从而进行更细致 的划分 荣格和m y e r s 理论中对四大维度进行了细致的描述。维度一：感觉( s - s e n s i n g ) 和直觉( n - i n t u i t i d n ) 一我们如何理解世界。感觉和直觉是获取信息的不同方式。 感觉型的人倾向于通过视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉这五种方式获取信息。当 他们需要获取信息时，他们会运用多种感官来收集信息，并将这些信息进步整 合从而进一步处理。与其他类型个体相比较，这些人更重视事件的细节和事实。 所有可被感知的和可被证实的都是能够得到信赖的。倾向于感觉的人所拥有的记 忆是有着特殊感受的、细节充分的、完全属实的和尽可能完整的。所有感受到的 信息都是重要的，他们不喜欢没有事实根据的去讨论问题，去进行推论或假设。 感觉是一种可以避免推论和推测的过程，它使人们可以直接接触到事实。所有的 判断都可以通过可证实的事情来做出。感觉型的人重视现在的情况，而把对将来 的推测被看作是无意义和不重要的 凭直觉的人倾向于通过第六感或预感来获取信息。将来的事情是可以通过现 在的事情感受到。当直觉被使用时，人们会更关注概念、主意、意见、理论以及 信息的不同方面的推论。他们习惯于从大的方面去把握问题，喜欢不断的去追求 新的挑战，对外部的世界很感兴趣。在没有经验的情况下，他们更倾向于按照自 己的直觉做事。他们很少会去体验收获到的乐趣，对回忆往事也没有太大的兴趣， 而且，从不会把细节和事实作为自己判断的依据和理由。他们会更着眼看重未来， 对未来的期盼远远大于对现实世界的关注 维度二：思维( t - t h i n k i n g ) 和情感( f - f e e l i n g ) 一一我们用什么样的方式作决 定。经思维与凭感情是制定决策的两种不同方式。善于思考的人通过逻辑分析和 客观考虑来做出决策。他们总是倾向于按照某种线性关系来对感觉和直觉到的信 息做出分析和判断。逻辑分析对于他们来说是至关重要的。他们的目标就是要尽 可能的接近最客观的事实，哪怕是最为近似的。当采用思考方式来作决定时，客 观事实和事物变化的过程就变得很重要。这些成为做出公平判断的标准和依据。 他们喜欢在分析问题时依据自己的智慧。遵循逻辑性，客观真理和公正原则。在 分析问题时，他们倾向于从局外人的角度来看待、分析问题，因为他们认为这样 会更客观。不会仅仅看到自己的眼前利益，会从更长远的角度来考虑问题。有的 时候，这可能会显得有些过于冷漠，不容易和周围的人协调 重感情的入倾向于根据个人的主观评价做出决策。他们通常采用的判断标准， 倾向于根据个人的主观评价做出决策。他们通常采用的判断标准，是与个人的价 值取向有关的，并依次对感觉或直觉到的信息做出分析和判断。他们会更多的依 靠情感来做出决定个人的信念会在决策过程中起到比较重要的作用。当情感成 为做出判断的依据时，他们会注重和周围人群的关系以及考虑到整体的和谐性。 通常都会考虑并顾及到别人的想法和周围的情境。在分析问题时，他们会更多的 从自己的角度出发，并看重眼前的利益有问题出现时，他们会将自己作为当事 人，善于理解别人。但是有时会显得有些情绪化，思路不是很清晰 维度三；外倾( e - e x t r a v e r s i o n ) 和内倾( i i n t r o v e r s i o n ) 一一我们对于精神 能量的两种态度外倾作为一种态度，指从外部世界接受的精神能量。它指向整 个的外部世界，如人群、事件、行为等等。当采用外向的态度时，人们会表现得 更积极，外部环境对于个体的影响也会随之增大在学习新的知识和技巧时，外 向的人通常会采用尝试一错误的学习方式。他们很善于和周围的人沟通，很多闰 题都会通过和其他人之问的讨论来解决。他们更倾向于探索外部世界，而不是停 留在自己的周围。 内倾作为一种态度，指从自身的内部世界所接受到的精神能量。当采用内倾 的态度时，人们会将时间用在对自己过去的经验和想法的探讨中。他们会思索为 什么要去接触新的人和事物。他们不想更多的接触外边的世界。丽且还会因外界 的需求、条件和干扰而感到局促不安他们相对保守、文静，不容易让人了解。 对自己的情感可以很好的控制，不会宣泄感情。内向的人会让生活显得更有内涵 他们宁可花时间去自己思考，也不愿和别人进行交流。 维度四：判断( j - j u d g i n g ) 和知觉( p - p e r c e v i n g ) 一一两种朝向外部世界的态 度。判断和知觉是两种互补的生活方式。判断是种习惯化的行为，它会同思维 和情感共同作用于外部世界。采用判断态度的人，一旦认为有足够的信息能做出 决定时，他们就会对新的信息置之不理。他们更倾向于做出结论，喜欢清晰的界 限和分类。判断型的人更喜欢决定性的、有计划有组织的生活方式。他们喜欢有 序的生活，很多事情都做的很有规律。如果没有制定好相应的计划，他们就不大 可能会开始工作。 知觉型的人喜欢灵活、能适应的、自发的生活方式。知觉这种态度也是一种 习惯化的行为，但同判断型相反，它会同直觉与感觉共同作用于外部世界。采取 知觉态度的人，会对更多的事情和可能性感兴趣。他们会更有好奇心，乐于发现 新奇的事物。他们倾向于追求更惬意的生活，并保持一种灵活的生活方式。喜欢 一切顺其自然，不喜欢受约束。他们会对所有的信息感兴趣，并乐于进行进一步 的探索。但他们不会制定长远的计划，有时做事没有规律性，更多的是从自己的 感受出发。 1 4 特质评估和g s t i 谬估存在以下区别；( 1 ) m b t i 评估和特质评估有很大区别。 1 6 p f 、m m p i 、n e o - p i 进行的特质评估基本上雷同采用于西医的“头痛治头，脚 痛治脚”的处理方式，由于不能将获得的人格信息有机地整合起来，因此难以实 现对人格系统的有效把握。m b t l 人格评估则具有系统性，能将主要的人格维度 有机地结合到起，得到反映个体人格全貌的类型描述( 2 ) 特质评估假定特质 普遍存在，评估时对每种特质都进行测量，预期得分大部分集中在中央，分数显 示的是个体在各个特质水平上的表现程度，解释关注的是处于极端的分数，并假 设行为与潜在的特质相关，假设个体之间最主要的区分是特质表现水平的差异， 每种特质都是独特的无关联的，很高或很低的得分都是负性的。相比之下，m b t i 评估假定人格维度具有独特性、倾向性，评估时通过不同的维度表现将个体分类， 预期得分为双峰分布，分数显示的是个体对自身人格类型的清楚程度，解释关注 的是不同类型的行为表现，并假设行为是潜在类型偏好的表达，假设个体差异表 现为不同的类型偏向，且类型之间存在动态转化，每种类型维度之间密切联系相 互补充，没有负性的结果。( 3 ) m b t i 评估采用多维度的人格属性与两极化的人 格表现来界定人格类型，由此建立起来的人格模型具有简易的特性：对于复杂多 变的人格现象，能采用少数几个具有根本性的人格维度通过二分法的分类变化加 以模拟、描述，使得对人