（工商管理专业论文）山东省城建集团公司薪酬体系设计研究.pdf

， | f | | j i | | | i | i | f i f | l 18 4 5 8 题目：山东省城建集团公司薪酬体系设计研究 专业：t 商管理， 学员姓名：孟祥科 学名签名：酾审砂 导师姓名：梁学成 导师签名：多苈撕 人力资源是企业技术创新，管理创新的推动者与践行者。在新的竞争形势下，建筑 企业如果固守传统的人事管理将很难适应社会经济的发展。如何建立一套完善的、科学 的人力资源管理体系己成为众多企业，特别是建筑企业的重要课题。而薪酬体系是人力 资源管理体系的核心，事关员工的保留与激励，建立一个公平、经济、有竞争力的薪酬 体系，无疑是建筑企业面临的十分紧要的问题。 本文运用文献研究法、定量分析与定性分析相结合的方法以及调查问卷、经验总结、 e x c e l 数据分析等，分析了建筑企业人力资源管理的特点，针对建筑企业薪酬体系的问 题，提出了薪酬设计的原则与希望达到的目的。本文在研究学习宽带薪酬、战略薪酬、 公平理论、马斯洛需求理论等薪酬与激励理论的基础之上，针对山东省城建集团公司薪 酬体系现状及存在问题，创新了人才评价机制，设计了矩阵式薪酬体系。本体系充分考 虑到了建筑企业生产经营的特点，将薪酬与员工的能力素质、岗位价值、工作业绩紧密 相结合，将企业核心价值观融入到员工职业发展中去，鼓励员工岗位成才，较好地解决 了原薪酬制度的不足，有助于企业与员工的共同发展。本文并就案例企业进行了薪酬模 拟，验证了薪酬体系的有效性，并对新薪酬体系的实施提出了工作流程与注意事项。 本文是在对建筑企业特点及薪酬管理理论与成果大量研究学习的基础上，通过对建 筑企业薪酬管理中存在问题的系统分析，提出了山东省城建集团公司的薪酬设计方案。 本方案考虑了所研究企业的历史的、现实的问题以及企业未来发展的需要，对处于成长 阶段的建筑企业具有一定的借鉴意义。 关健词 建筑企业薪酬体系设计 研究类型 应用研究 t i t l e ：s h a n d o n g u r b a nc o n s t r u c t i o n g r o u ps a l a r ys y s t e m r e s e a r c h & d e s i g n s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：m e n gx g k es ；g n a t u r e 彳彬加弘 t u t o r ：l i a n gx u e c h e n g a b s t r a c t 陌舯t u 陀勿 h u m a nr e s o u r c ei sad r i v ef o r c ef o re n t e r p r i s et e c h n i c a l1 n n o v m i o na n d m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n i ti sd i f f i c u l tf o rt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st oa d a p tt o t h es o c i a la n de c o n o m i cd e v e l o p m e n ti ft h e yd on o tc h a n g et h et r a d i t i o n a l h u m a nm a n a g e m e n tu n d e rt h em a r k e tc o m p e t i t i o ns i t u a t i o n i th a sb e e na n i m p o r t a n ts u b j e c tf o rm o s te n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yf o rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r is e s ， h o wt oe s t a b l i s hac o m p l e t ea n ds c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c es y s t e m t h es a l a r y s y s t e mi st h ec o r eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c hi n v o l v e st h e s t a ya n dt h ei n c e n t i v eo fe m p l o y e e s i ti s av e r yu r g e n tp r o b l e mw h i c hi s c o n f r o n t e dw i t hb yt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st oe s t a b l i s haf a i r e ，e c o n o m i c a l ， c o m p e t e n ts a l a r ys y s t e m i nc o n s i d e r a t i o nw i t ht h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s ，t h i s a r t i c l ea n a l y z e st h ef e a t u r e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e sa n dm a k e so u tt h ep r i n c i p l eo fs a l a r yd e s i g na n dt h ee x p e c t e dg o a l ， b yu s e o fd o c u m e n t a t i o nr e s e a r c hm e t h o d ，q u a n t i f y i n ga n a l y s i sm e t h o d ， q u a l i t a t i v em e t h o d ，q u e s t i o n n a i r es u r v e y , s u m m a r yo fe x p e r i e n c e ，e x c e ld a t a a n a l y s i s ，e t c i ti st h i sa r t i c l et h a tb a s e do nt h es t u d yo fb r o a d b a n ds a l a r y , s t r a t e g ys a l a r y , e q u i t yt h e o r y , m a s l o w st h e o r yn e e d sa n dr e l e v a n ts a l a r ya n d i n c e n t i v et h e o r y , a i m i n ga tt h ep r e s e n tc o n d i t i o no fs a l a r ym a n a g e m e n ta n d e x i s t i n gp r o b l e m s o fs h a n d o n gu r b a nc o n s t r u c t i o ng r o u pc o r p o r a t i o n ， i n n o v a t e st h es a l a r ye v a l u a t i o nm e c h a n i s ma n dd e s i g n st h es a l a r ys y s t e mo f m a t r i x t h i ss y s t e mh a st a k e nf u l la c c o u n to ft h ef e a t u r e so fp r o d u c t i o na n d o p e r a t i o no fc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sa n di nt h i ss y s t e m ，t h es a l a r yi sc l o s e l y c o n n e c t e dw i t ht h ec a p a b i l i t yo fe m p l o y e e s ，t h ep o s i t i o nv a l u ea n dw o r k a c h i e v e m e n t ，t h ec o r ev a l u eo fe n t e r p r i s e i s b r o u g h ti n t ot h ep r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n to fe m p l o y e e s ，e m p l o y e e sa r ee n c o u r a g e dt op r o m p ti nt h e i r p o s i t i o n s ，t h em a t t e ro fs h o r t a g eo fs a l a r ys y s t e mi sw e l ls o l v e d ，w h i c hc o n d u c e t ot h em u t u a ld e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sa n dt h e i re m p l o y e e s t h i sa r t i c l eg i v e s t h es a l a r yi m i t a t i o nf o rt h ec a s ee n t e r p r i s e sw h i c hv e r i f i e st h ee f f e c t i v e n e s so f s a l a r ys y s t e ma n di tb r i n g so u tt h ew o r kf l o wp r o c e s sa n dd i r e c t i o n sf o rt h e e x e c u t i o no fn e ws a l a r ys y s t e m t h r o u g ht h es y s t e m a t i ca n a l y s i s o nt h e p r o b l e m se x i s t i n g i n s a l a r y m a n a g e m e n to fc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sa n d o nt h eb a s eo fs t u d yo ft h e c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ef e a t u r e sa n dt h es a l a r ym a n a g e m e n t t h e o r ya n do u t c o m e ， t h i sa r t i c l eb r i n g so u tt h es a l a r yd e s i g ns c h e m eo fs h a n d o n gu r b a nc o n s t r u c t i o n g r o u pc o r p o r a t i o n t h es c h e m eh a sc o n s i d e r e d t h eh i s t o r i c a la n dp r e s e n t m a t t e r so ft h er e s e a r c h e d e n t e r p r i s e s a n dt h e i ra c t u a ln e e d so ff u t u r e d e v e l o p m e n t ，w h i c hi sag o o dr e f e r e n c ef o rt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st h a ta r e a ts t a g eo fg r o w t h 1 k e yw o r d s lc o n s t r u c t i o nb u s i n e s s ，s a l a r ys y s t e m ，d e s i g n r e s e a r c ht y p e la p p l i c a t i o n 目录 1 1 导论1 1 1 选题的背景与意义。l 1 2 研究内容与方法3 1 3 研究的思路与结构安排4 1 4 本文主要贡献5 2 理论基础与文献研究6 2 1 薪酬体系概述6 2 2 薪酬体系设计的理论基础9 2 3 建筑企业薪酬体系问题研究综述1 3 3 建筑企业业务特点及薪酬体系存在问题分析1 6 3 1 建筑企业工作特点及分析1 6 3 2 建筑企业人力资源管理特点分析一1 9 3 3 城建集团概况及薪酬体系现状分析2 2 3 4 城建集团薪酬体系问题成因及对企业管理的影响2 7 4 城建集团薪酬体系设计2 9 4 1 城建集团薪酬体系设计的基本原则与程序2 9 4 2 城建集团薪酬体系设计的总体方案3 3 4 3 城建集团薪酬体系工资标准及确定方式设计3 8 4 4 城建集团薪酬体系应用模拟4 5 5 城建集团薪酬体系的运用保障措施及可行分析4 8 5 1 薪酬体系运用保障措施4 8 5 2 新薪酬体系特点和可行分析4 8 6 结束语5 0 6 1 主要结论5 0 6 2 局限性及进一步研究问题5 0 参考文献5 2 附录5 4 致谢7 6 西北大学硕上学位论文 1 1 选题的背景与意义 1 1 1 选题背景 第1 章导论 建筑业在一些发达国家被作为国民经济的重要支柱之一，在我国也受到越来越多的 重视，并随着社会经济的不断发展，成为国民经济的重要支柱产业。据记者报道，我国 2 0 0 9 年建筑业总产值再创历史新高，全国共完成建筑业总产值7 5 8 6 4 亿元，比上年增长 2 2 3 ；建筑业企业实现利润2 6 6 3 亿元，增长2 1 0 “1 。2 0 0 9 年，是我国进入新世纪以来 经济发展最困难的年，为应对世界金融危机，中央政府实行了积极的财政政策和适度 宽松的货币政策，以及一揽子经济刺激计划，尤其是投资4 0 0 0 0 亿元加快基础设施、民 生工程建设等举措，较快扭转了经济增速下滑的局面。从国家统计局公布的2 0 0 9 年国 民经济和社会发展统计公报的数据中显示，2 0 0 9 年固定资产投资快速增长，涉及民生 领域的投资增长明显加快。全年全社会固定资产投资2 2 4 8 4 6 亿元，比上年增长3 0 1 “1 0 业内人士分析认为，2 0 0 9 年的数据大幅攀升，与国家为应对金融危机，实施大规模基建 投资建设有直接关系。从今年及未来发展态势来看，全国1 0 余个区域经济规划的推出与 实施，高铁建设的巨大投资以及大规模保障性住房的开工建设等，预计2 0 1 0 年的建筑市 场仍将会保持增长态势。建筑业的高速增长，为建筑企业提供了又一次的发展机遇。 建筑业伴随着我国社会经济的高速发展，也取得了令人瞩目的巨大成绩。传统的建 筑企业在计划经济体制下，作为政府的“后勤部门”负责工程的施工管理，而不用关注 经营、成本、创新、管理等问题。而现在的建筑企业面对建筑技术的日新月益，企业经 营的多元发展，市场竞争日趋激烈的社会经济环境，能够独立经营，参与市场竞争，向 技术创新、管理创新要效益已成为企业发展的基本能力与要求。当今成功的组织必须鼓 励创新，并精通变革这门艺术，否则他们将成为下一个破产的侯选人“( 斯蒂芬p 罗 宾斯) 。人力资源是企业所有要素中最活跃的因素，是企业技术创新，管理创新的推动 者与践行者，人力资本的概念也深入人心，人力资源是企业核心竞争力的源泉“1 已成为 越来越多人与组织的共识。在新的竞争形势下，如何提高我国企业人力资源管理水平， 如何培养与保留一大批优秀的建筑行业从业人员，并激励企业员工干事创业便成为目前 建筑企业人力资源管理的当务之急。 第l 章导论 人力资源管理是2 0 世纪6 0 、7 0 年代以来广泛盛行于西方的流行用语和实践活动，这 是伴随着人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现而发生的“1 。人力资源的概 念在我国流行，也就十多年的时间。但在传统的企业，特别是建筑类企业里，由于长期 受计划经济管理模式的影响，我国建筑企业大多仍然是粗放式管理，人力资源总脱不开 人事管理的范畴，人力资源管理体系不健全，人才培育与激励机制不完善，己难以适应 社会经济的发展。如何建立一套完善的、科学的人力资源管理体系已成为众多企业，特 别是建筑企业的重要课题。而薪酬体系是人力资源管理体系的核心，事关员工的保留与 激励，建立一个公平、经济、有竞争力的薪酬体系，无疑是建筑企业面临的十分紧要的 问题。也只有这样，才能满足建筑企业不断做大做强的竞争市场需求。 因此，本文在相关理论研究的基础上，选择建筑企业薪酬体系设计作为研究对象， 并结合案例企业进行实证研究，以构建适合建筑企业特点的薪酬体系，推动建筑企业人 力资源管理的研究与应用。 1 1 2 选题意义 薪酬管理在国外从理论到实践上都己有几十年的研究，取得了很好的效果。但毫无 疑问，不同的文化，不同的行业，不同的企业都有其不一样的特点。国外成熟的薪酬理 论或国内成功的应用范例，都不是普适的。国内建筑企业的薪酬体系往往比较简单，激 励性不足。而建筑企业由于其产品及生产过程的特殊性，组织机构与职位设置具有很大 不确定性，难以形成程序化作业规范，岗位绩效的高低更多缘于员工自身职业素质与履 职能力的高低。建筑企业不同于一般工商业企业，不能简单借用他人的设计思想，需要 找到适合建筑企业特点的薪酬管理思路。国内对建筑业企业薪酬体系的研究还没有很成 熟的范例，但作为国民经济支柱产业链上重要一环的建筑企业需要进一步提升其竞争 力。薪酬管理作为人力资源管理中最重要的一个环节，有效的薪酬管理体系，有助于引 导促进员工自身职业能力与工作绩效的提高，提升人力资源核心竞争力，实现企业经济 效益与社会效益的双丰收“。那么研究建筑企业的薪酬，就具有重要意义。 本文通过对薪酬及相关理论的系统研究，分析建筑业的生产经营特点及建筑企业薪 酬管理方面存在的问题，并以山东省城建集团公司( 以下简称城建集团) 为实证研究对 象，建立了一套适合城建集团特点及发展要求的薪酬体系，对于规范建筑企业薪酬管理， 提高员工工作积极性具有一定指导意义。本文不仅仅是对城建集团薪酬体系的再设计， 也是对建筑企业薪酬管理的一种积极探索，既有理论价值，也有实践价值，笔者希望借 2 西北大学硕士学位论文 此研究探索一套适合同类建筑企业的有实际操作意义的薪酬体系，促进建筑企业各项管 理创新，提升核心竞争力，使其在新经济时代激烈的竞争中立于不败之地。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究的内容 本文研究内容除导论外共分为四大部分： 第一部分，主要对薪酬理论、激励理论及国内外建筑企业相关理论研究情况进行相 关研究学习，分析薪酬的本质及构成，研究影响薪酬设计的主要因素，并就薪酬设计的 原则及一般流程进行了研究说明。 第二部分，主要是分析建筑行业及建筑企业人力资源管理现状，对其薪酬管理、员 工评价、考核等方面存在的问题进行分析，并结合薪酬理论与制度实践情况，提出建筑 企业薪酬设计的特点。 第三部分，结合以上对薪酬理论研究及建筑企业人力资源管理现状分析，针对山东 省城集团人力资源管理现状及存在问题，结合调查问卷的情况，有针对性指出其薪酬制 度存在的问题，然后就存在的问题对其薪酬体系进行再设计。 第四部分，对城建集团新的薪酬制度进行应用模拟研究，在对其薪酬再设计情况进 行总结基础上，对建筑企业薪酬管理理论与实践进行展望。 只有在了解和掌握薪酬理论的基础上，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析， 领会其演变的逻辑过程，把握薪酬管理的发展前沿，才有可能针对企业，特别是建筑企 业的行业特点，提出更适用性的薪酬体系或思路，做好薪酬管理工作，促进企业的发展。 本文旨在通过对国内外薪酬理论的研究，结合建筑业的自身特点，通过建立人才评价机 制及与之相适应的符合建筑企业发展需要的薪酬体系，推进建筑企业人力资源管理的进 步，为建筑行业的发展提供人力资源保障。 1 2 2 研究的方法 论文研究将力求对建筑企业的薪酬管理有一定的理论指导意义，又能直接用于城建 集团的管理实践。本文主要采用的研究方法有文献研究法、定量分析与定性分析相结合 的方法、实证调查与分析方法、调查问卷、经验总结相结合的研究方法，运用e x c e l 进 行数据的统计分析，通过实证数据、图表，对其薪酬体系进行再设计，从而形成一套与 公司行业特点、公司战略、发展阶段、公司组织结构、公司文化相适应的薪酬体系。 3 第l 章导论 1 3 研究的思路与结构安排 1 3 1 研究的思路 不同行业、不同地区、不同企业的薪酬体系有不同的特点，因此，各个企业应当也 必须要结合自身的内外部环境设计出相应的薪酬体系，以便使企业的愿景、战略、技术、 文化与薪酬体系相适应。本文本着理论与实践相结合的原则，主要研究思路是：首先结 合建筑行业的特点和建筑企业的运作模式，在前人研究的基础上对构建薪酬体系的相关 理论进行深入的分析，找出理论与薪酬体系的结合点；其次，分析目前建筑企业薪酬体 系的现状和存在的问题，并对存在的问题进行原因分析；最后，在学习研究借鉴国内外 薪酬管理研究成果，特别是建筑企业薪酬体系分析的基础上，以城建集团为研究对象， 针对其发展现状、组织现状、企业文化、薪酬管理现状及问题进行薪酬体系设计，提出 符合其发展的薪酬体系方案。 1 3 2 论文的结构安排 论文第l 章着重介绍了本论文选题的背景、意义以及研究内容与方法；第2 章主要介 绍了薪酬概念与职能，薪酬设计的理论基础，宽带薪酬理论、战略薪酬理论、激励理论， 并对薪酬理论在建筑企业的研究应用情况进行了分析介绍；第3 章分析了建筑企业业务 特点、人力资源状况、人力资源管理现状及薪酬管理存在问题并介绍了城建集团薪酬管 理现状；第4 章对城建集团薪酬体系进行了研究设计；第5 章结合企业情况对薪酬体系进 行了应用模拟研究，并提出对策；第6 章对本文进行了总结。 论文的结构体系参见图1 - 1 所示。 图1 - 1 论文结构体系 4 西北大学硕士学位论文 1 4 本文主要贡献 本文的创新点主要有如下几个方面： 一是结合建筑业产品及生产经营过程的特点，对建筑企业薪酬管理现状及存在问题 进行了分析，找到了问题所在。通过对宽带薪酬、战略薪酬以及激励理论等的研究分析， 本着尊重过去、重视现在、展望未来的解决思路，设计了适合城建集团发展要求的薪酬 体系。本体系也可为同类建筑企业提供管理借鉴。 二是进行了人才评价机制的创新，建立了职能资格体系，为员工晋升提供除行政、 党群职务、专业技术职称之外的又一晋升通道，并与职位( 岗位) 体系共同构成矩阵式 薪酬体系。本职能资格是对员工资历资格、经验经历、工作绩效、思想态度等的综合评 价，通过不同评价元素及赋分标准的设计，将企业核心价值观植入，引导员工努力按企 业的要求去提升自身素质与工作绩效，进而提升企业竞争力，推动了企业发展。 三是在新薪酬体系的应用上采取双轨制管理，企业总部进行机构编制、职能资格评 价、工资总额等方面的总体控制，而下属单位、项目部在员工职位、岗位设置与安排上 享有自主权，一方面保护员工的基本利益，建立公司的人才梯队，另一方面增强了下属 单位负责人的责任心，更好地围绕生产经营开展工作，有利于促进管理绩效改善。 5 第2 章理论基础与文献研究 第2 章理论基础与文献研究 薪酬管理作为人力资源管理体系的重要一部分，对企业的竞争能力有很大的影响。 对许多企业而言，员工工资是其成本支出的一个重要方面，但同时，合理的薪酬收入也 更能激发员工的工作积极性，对提高企业效益具有重要作用7 1 。如何搞好企业积累与员 工分配之间的关系，如何合理客观、公平公正地回报为企业做出贡献的员工，如何吸引 和保留企业关健人才，从而既有利于企业自身的发展，又能保证企业员工在薪酬方面获 得经济上和心理上的满足，就成为现代企业要认真解决的问题。 2 1 薪酬体系概述 2 1 1 薪酬体系的概念及职能 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中 什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体 系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织 在市场中竞争和生存的方向上去。 一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬( 即本薪) 、奖金、津 贴、福利四大部分。薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答 谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获 得的报偿。在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的 是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现n 1 。要全面理解薪酬的本 质，有四个方面需要特别注意：一是薪酬是劳动力的成本；二薪酬是反映员工各方面能 力的一个标尺；三薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；四薪酬是人力资源激励最为 核心的要素。薪酬通常由经济性补偿和非经济性补偿构成。经济性补偿主要是指一些货 币性的收入；而非经济性补偿，通常是指单位的一些福利待遇、办公环境、社会地位等 1 0 1 o 2 1 2 薪酬体系的职能和基本形式 薪酬体系职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核 心，包括保障与补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能能等 1 0 3 。只有在了解薪酬职 能的基本形式，才能更好利用薪酬的补偿、激励、调节等职能，做好薪酬管理工作。 6 西北大学硕士学位论文 a 薪酬体系职能的主要表现形式 ( 1 ) 保障与补偿职能 员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才 能得以继续，社会才能不断进步、发展。因此，给员工的报酬，员工首先要去采购必须 的生活资料，以维持劳动力的正常生产“。同时，员工要进行教育投资，以提高自身 素质，适应企业技术与产品变化的需要，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿 意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。因而员工收入 中，也应包括了支付部分培训、学习等方面的费用。尽管社会负有部分保障居民 基本生活的责任，但在市场经济体制下，员工维持基本生活与提高自身素质的费 用有相当一部分要由个人承担解决，而这些费用的取得，就是员工的薪酬收入。 因此，企业薪酬的基本要求就是其单位时间的薪酬标准月- - 匕匕l , 网4 4 - 足劳动力再生产的需 要。 暑1 ( 2 ) 激励职能 员工有追求更高更多物质文化生活的需要，但在市场经济下，员工为了取得 所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料 就多，生活水平就高；反之生活水平低。所谓激励职能，就是用来激发员工按其 意图，在其规定的条件下，提供更多数量与质量满足其要求的成果以获得更多的 薪酬收入。因此，员工为了提高其生活水平，就努力提供更多的劳动成果，同时 努力提高自身的素质，以求能够提供质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。薪 酬的这一职能，可以从物质利益上去激励员工关心自己劳动力素质的提高和劳动 成果的增加，从而促进企业经济目标的实现“”。 ( 3 ) 效益职能 薪酬的高低反映了劳动力的市场价格，企业等经济组织支付劳动者薪酬，不 仅仅是货币投入，它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动( 通过劳动力) 这一 生产要素的货币表现。人是各种生产要素中最活跃的要素，而员工的活劳动是经 济效益的源泉。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬 收入，那么其劳动成果的剩余部分就是薪酬的经济效益，从企业的角度来说，那 就是其对劳动者薪酬投入所获得的经济效益“钉。也正是因为有了薪酬的效益职能， 企业才会扩大再生产，社会经济才能不断发展，人们的生活水平也才会不断提高。 7 第2 章理论基础亏文献研究 ( 4 ) 调节职能 薪酬是劳动力价格的信号，调节着劳动力的供给与劳动者的流动方向。薪酬 高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。当某一地区、行业、职业 或工种的劳动力供不应求时，其薪酬就会提高，就会引来其它地区、行业或职业 的劳动者，实现供需的平衡。薪酬的这一职能，是薪酬的社会功能的一种表现。 b 薪酬体系职能的应用 薪酬管理工作必须充分发挥薪酬体系各项职能的作用，但是必须突出重点，照顾全 面。不论哪一级的薪酬管理机构，无论企事业单位还是党政机关，都要充分认识和把握 薪酬体系的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作用，以达到薪酬管理目标。在具体管理 上，如下方面是薪酬管理中基本而又普遍的要求： ( 1 ) 单位时间的薪酬标准应该能够满足劳动力再生产的基本生活需要 随着经济发展，人们的社会生活水平也得到了相应提高，个人发展与精神生活的要 求也逐步增加。社会生产力的提高，必然同时也要求劳动力素质随之提高。因此，对劳 动力消耗的补偿就不能再停留在原来的水平，需要随着社会经济水平的提高而不断提 高。在市场经济体制下，企业等基层单位有薪酬分配的自主权，但是企业在决定薪酬标 准时不得低于法律规定的最低薪酬。 ( 2 ) 薪酬标准与薪酬关系不能一成不变 在劳动力市场日益完善，劳动力自由流动的条件下，根据劳动力供求状况及工作需 要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人力资源的合理利用与配置。只有匹配的薪 酬标准与薪酬关系，才能充分发挥薪酬的保健职能、补偿职能、激励职能、调节职能， 才能实现效益职能的最大化。 ( 3 ) 薪酬管理要善于运用行为科学的激励理论，更有效地以物质利益来鼓励职工 干劲十足地全面完成任务 在薪酬管理中，激励就是指在劳动领域里发挥社会、经济、政治、思想等方面的因 素的影响，激发员工产生一定的动机和内在动力，为达到所期望的目标而努力工作。美 国的一位学者经过研究发现，在计时薪酬制下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其 能力韵2 0 一3 0 ；如果受到充分的激励，其能力可发挥8 0 - 9 0 1 钉。这就是说，同样 一个人受到激励后所发挥的作用相当于激励前的3 倍一4 倍，那么如何进行激励呢? 首先， _1，j-】1-j-_li， 两北大学硕士学位论文 应该调查员工的需要。因为员工的劳动行为是由动机所推动，而动机是由需要所引起。 薪酬管理中要了解员工的需要与动机，做出正确判断进行引导，以调动他们的劳动积极 性。其次，根据员工的需要与动机，利用薪酬引导和控制员工的劳动行为，以利于提高 薪酬效益。再次，员工的积极性高低( 激励的强弱) 主要取决于需要的满足。当员工有需 要而且又有达到此目标的可能时，他才会有较高的积极性，达到目标的概率越高，激发 起的动机越强烈，积极性也就越大。最后，各单位的薪酬效益目标应让员工讨论与认同， 将组织的目标与个人的利益紧密联系。 2 2 薪酬体系设计的理论基础 薪酬历来都是一个倍受企业与员工关注的问题，它不仅仅关系到员工个人利益，更 关系到整个经济组织的发展，也是事关社会与国家的问题。一个多世纪以来，企业薪酬 问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济 学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的 研究已相当系统。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不 断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念 和基本风格的变迁：同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的 精髓。本文结合对城建集团薪酬体系设计的研究工作，对相关的薪酬与激励理论作简要 介绍。 2 2 1 宽带薪酬理论 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变 动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范 围。这是一种始于美国2 0 世纪八九十年代的一种新型的薪酬结构设计模式，是对传统那 种包含大量层级的薪酬结构薪酬方式的一种改进。在这种模式里，相近或类似的职位被 放入一个宽带里，而在这一薪酬宽带里，可以包含若干个薪酬等级，其最高位值与最低 位值间的变动比率有可能达至u 2 0 0 3 0 0 ，大大拉大了每个级别对应的薪酬范围，而 且由于它合并了相近与相似职位，所以其薪酬级别大大减少，种典型的宽带型薪酬结 构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别朝。 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新 的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生，打破了传统体系的严格的等级 9 第2 章理论基础1 j 文献研究 制，具有较强的适应能力。与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的 特征和作用： ( 1 ) 支持扁平型组织结构， 它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于 企业变革创新，创建参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵 活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 ( 2 ) 有利于促进员工提升个人素质 宽带型薪酬结构设计下，更侧重员工的能力与职业素质，即使员工职位没有提高， 薪酬级别没有变动，但只要员工具有企业发展所需要的那些技术和能力，做好公司着重 强调的那些有价值的工作，企业一样可以为员工的能力与表现提供高的薪酬等级，这个 提高范围可能要比原来的薪酬结构的5 个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围 还要大。这种设计避免了员工为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而努力 去提高自身素质，减少了企业内耗。 ( 3 ) 有利于减弱“官本位”思想 传统的薪酬结构是层级制，员工薪酬的提升，需要职位的晋升，所谓“升官发财”。 如果单靠晋升作为提高员工薪酬水平的唯平的唯一通道，容易产生“彼得高地”现象“钉， 即某些方面优秀的员工，可能并不能胜任级别较高的职位，但单位或个人为了其获得更 高的薪酬，却要安排其在这个职位上。通常情况下，这种安排往往会导致企业的巨大的 损失，并因而影响员工的个人发展。但通过实行宽带型薪酬结构，员工收入的上升空间 拉大，只要员工在自己的岗位上表现好，同样可以获得较高的薪酬收入。另外，由于这 种结构将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，原来 的上级与下属很可能现在同处于一个薪酬宽带当中。这种情况下，在对员工进行横向交 流甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了，降低了职位变动的敏感性，有利于打破“官 本位的传统思想。 ( 4 ) 有利于部门经理人员向人力资源专业人员的转化，实现大人力资源管理 传统模式下，直线部门经理往往认为薪酬是人力资源部门的事情，对其人力资源管 理职责重视不够。在宽带型薪酬模式下，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的 最高值和最低值之间的变动比率至少有1 0 0 ，甚至可能达n 3 0 0 ，这给直线经理界 定员工薪酬等级水平的提供了很大的空间，使得他们能灵活根据员工能力高低，绩效表 1 0 】liljj1jljjji 1 1 i 1 l： 西北大学硕十学位论文 现，在宽带范围内进行调整。这种做法有利于促使直线部门的经理人员在员工薪酬决策 方面承担更多的职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加值不高的事务性工作 中脱身，充分扮演直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色，参与到企业的经营决策中， 制定相应的人力资源战略来支持企业战略，实现大人力资源管理。 薪酬宽带相对于传统薪酬结构有诸多的好处，但也并不是适用于所有的组织，它必 须与企业人人力资源管理战略相适应| 1 7 | 0 它在那种强调低专业化程度、多职能工作、跨 部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用，适合于技术类和管理类员工。薪酬宽带 结构模式强调了绩效与能力拓展，可以将薪酬管理与员工技能的掌握、能力的提高、更 为宽泛的角色承担以及最终的绩效结合在一起，有利于员工的成长和多种职业通道的开 发。 2 2 2 战略性薪酬理论 战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的个人目 标与组织的目标、理念和文化相适应的薪酬计划| 1 8 | 0 战略性薪酬管理是以企业发展战略 为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬 体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。战略薪酬不仅仅是一种人力 资源管理的工具，它也是组织制度的重要组成部分。在公司组织中，战略性的薪酬制度 是公司治理制度的核心和基础。它以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨 和价值目标，将薪酬作为组织战略实现手段和组织赢得和保持战略优势重要工具的薪酬 理念、薪酬决策和薪酬制度的组合。战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略，设计战 略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织 的发展战略相吻合或相兼容同时战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综 合平衡。 与传统薪酬相比，战略薪酬强调薪酬制度的整体特性，对企业战略实施具有一定的 杠杆作用，有助于提高组织的战略竞争力。与一般薪酬体系相比，战略性薪酬的突出功 能是： 1 、优化企业内部的人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木版”。 2 、吸纳企业外部对企业发展有价值的，尤其是具有战略价值的人力资源。 3 、保留企业内部既有的对企业发展有价值的，尤其是具有重要价值的人力资源。 4 、激发员工尤其是战略性薪酬的倾向性所指向的员工尽其所能地为企业奉献其智 第2 章理论基础与文献研究 慧与心力，同时激励其不断提升自己的潜质。 2 2 3 激励理论 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，人们总是喜欢做那 些有奖励的事情而避免做那些没有奖励的事情。激励理论是行为科学中用于处理需要、 动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需 要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。 早期的激励理论研究是对于”需要的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才 能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论 1 9 5 9 年提出 ，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出 人类的需要有五个等级层次，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，依次是生理需 要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要，见图2 - 1 。并且提出在一 定的阶段，人总有一个需要占主导地位，只有主导需要才能对人的行为具有激励作用， 当这种需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用，进而获取更高的需要。马 斯洛需要层次论见示意图2 1 第二 第一层需要 第五层需要自我实现 么 高 层 次 第四层需要尊重需要 需 要 第三层需要归属与爱 弋7 呈需要安全需要 尊 生理需要 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需 要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、 洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳 的强化理论等等。 2 2 4 公平理论 1 2 ，-l-l-1jj， 西北火学硕士学位论文 公平理论是薪酬管理的基本理论，是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于6 0 年 代首先提出的，主要是讨论报酬的公平性对工作积极性的影响。亚当斯认为，当一个人 获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相 对量1 9 1 。 我们所讲的薪酬的公平，在理论上它是指：员工的付出= 员工的回报，它在很大程 度上也是一种心理感觉，这种感觉会影响到员工的情绪，从而使他们作出这样而不是那 样的行为。员工对薪酬公平性的感觉主要从外部公平、内部公平、个人公平、程序公平 四个方面来比较得出。外部公平是指一个企业或组织的薪酬水平在市场上的所处的位 置；内部公平是指企业内部各职位间的薪酬平衡问题，是职位的薪酬水平与职位价值的 匹配问题，需要对企业内部的职位进行评估，建立起职位等级体系；个人公平是指个人 收入与其贡献程度的匹配问题，需要企业或组织建立员工绩效评价体系，以激励那些真 正为企业创造价