（工商管理专业论文）基于YA集团的私企雇佣关系研究.pdf

摘要 民营经济是我国改革开放以来在经济建设过程中的伟大成果之 一，在国家制定的以公有制为主体、多种所有制共同发展的方针指导 下，民营经济已从国民经济的补充地位成为其重要组成部分，并有着 进一步发展的趋势。 私营企业的发展也是一个利弊相伴的过程，在私营企业健康、快 速发展过程中企业的雇佣关系问题日渐突出。如何协调民营企业雇佣 关系已成为民营经济发展中的关键问题。本文分析了目前我国雇佣关 系现状和呈现紧张雇佣关系的原因，梳理了国内外雇佣关系理论，并 以理论为指导，以y a 集团公司为研究对象，细致阐述了y a 集团与雇 佣关系有关的各项制度现状和公司各级员工与老板的关系。最后，从 企业发展的角度，提出通过制度建构来规范企业在劳动合同、薪酬、 教育及培训、福利和绩效考核等方面的制度，构建和谐雇佣关系企业， 使企业发展得到有力的保障。 本文的基本框架是：第一章，阐述我国私营企业雇佣关系现状， 存在问题及产生问题的原因分析；四川y a 集团背景介绍以及研究价 值。第二章，主要梳理了国内外雇佣关系理论。第三章，阐述了y a 集团涉及雇佣关系的制度现状，找出导致紧张雇佣关系的原因。第四 章，通过人事访谈，阐述了公司各级员工与老板的关系，分析了员工 的需求和老板的期望。第五章，提出通过制度建构解决公司的紧张雇 佣关系，其中包括规范劳动合同，制定有竞争力的薪酬制度，完善员 工福利，增加员工教育和培训机会以及制定科学合理的绩效考核制 度，从而建立和谐雇佣关系企业，使企业实现可持续发展。最后一章， 总结，提出本文的创新之处和不足的地方。 关键词：雇佣关系私营企业和谐发展制度建构 a b s t r a c t p r i v a t ee c o n o m yi so n eo ft h eg r e a ta c h i e v e m e n t sd u r i n gc h i n a s e c o n o m i cd e v e l o p m e n ts i n c et h es t a r to ft h er e f o r ma n do p e n i n gt ot h e o u t s i d ew o r l d g u i d e db yt h ep o l i c yo fd i v e r s i f i e do w n e r s h i pw i t ht h e p u b l i co w n e r s h i pe c o n o m y a st h em a i n s t a y , p r i v a t ee c o n o m yh a se v o l v e d f r o m “an e c e s s a r ys u p p l e m e n tt ot h es o c i a l i s te c o n o m y ”i n t o “a n i m p o r t a n tc o m p o n e n to ft h en a t i o n a le c o n o m y ”m o r e o v e r , i th a sa t e n d e n c yo f f u r t h e rd e v e l o p m e n t t h eg r o w t ho fp r i v a t ee n t e r l ；) r i s e si nc h i n ai sap r o c e s so fc o e x i s t i n g o fa d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s ，i nw h i c ht h ep r o b l e mo fi n d u s t r i a l r e l a t i o ne m e r g e s h o wt oh a r m o n i z et h ei n d u s t r i a lr e l a t i o n si np r i v a t e e n t e r p r i s e si sc r u c i a lt ot h ed e v e l o p m e n to fp r i v a t ee c o n o m y t h i st h e s i s f i r s tm a k e sa na n a l y s i so nt h ee x i s t i n gc o n d i t i o n so fi n d u s t r i a lr e l a t i o n si n c h i n aa n dt h ep o s s i b l ec a u s e sf o rt h es t r a i n e dr e l a t i o n s ，t h e nf o l l o w sa g e n e r a li n t r o d u c t i o nt ot h et h e o r yo ni n d u s t r i a lr e l a t i o n sa th o m ea n d a b r o a d i nt h el i g h to ft h et h e o r ya n db a s e do nt h ec a s eo fy ag r o u p c o m e sac a r e f u ls t u d yo f t h ep r e s e n tv a r i o u ss y s t e m sa n dt h er e l a t i o n s h i p s b e t w e e ne m p l o y e r sa n de m p l o y e e sa td i f f e r e n tl e v e l s t h e s es y s t e m sa n d r e l a t i o n s h i p sa r er e l e v a n tt ot h ei n d u s t r i a lr e l a t i o n si ny ag r o u p f i n a l l y , i ti sa p r o p o s a l o f h a r m o n i z i n g t h ei n d u s t r i a lr e l a t i o n s t h r o u g h s y s t e m c o n s t r u c t i o n ，a i m i n ga tn o r m a l i z i n gt h es y s t e m sc o n c e r n e dw i t h l a b o r c o n t r a c t ，s a l a r y , e d u c a t i o n ，t r a i n i n g ，w e l f a r e ，p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ta n ds oo n t h i sp a p e rc o n s i s t so fs i xc h a p t e r s c h a p t e ro n ed e s c r i b e st h ep r e s e n t c o n d i t i o n s ；p r o b l e m s a n dc a u s e so fi n d u s t r i a lr e l a t i o n si n p r i v a t e e n t e q ) l i s e s a sw e l la st h eb a c k g l o t l n di 1 1 f 、o i m a t i o no fy ag r o u p a n dt h e s i g n i f i c a n c e l ft h i si e s e a r c h c h a p t e l l 】 1 ji s a l li n t l o d u c t i o nt of 1 et h e o r y o nl n d u s t r i a lr e l a t i o n s c h a p t e r 。r i n e ed e a l sw i t ht h ep r e s e n ts y s t e m so f y ag r o u p ，e x p l o r i n gt h ec a u s e so fi t si m m a t u r ei n d u s t r i a lr e l a t i o n s c h a p t e r f o u r p r e s e n t s t h e r e l a t i o n s h i p s b e t w e e n e m p l o y e r s a n d e m p l o y e e s ，a n da n a l y z e st h ed e m a n d so ft h ee m p l o y e e sa sw e l la st h e e x p e c t a t i o n so ft h ee m p l o y e r st h r o u g ha n a l y z i n gt h ei n t e r v i e w sw i t hi t s s t a f f c h a p t e rf i v ee x p o u n d st h a tt h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fp r i v a t e e n t e r p r i s e s c a nb ea c h i e v e d b yh a r m o n i z i n g t h ei n d u s t r i a lr e l a t i o n s t h r o u g hs y s t e m - c o n s t r u c t i o nw i t hr e g a r dt os t a n d a r d i z i n gl a b o rc o n t r a c t ， e s t a b l i s h i n gc o m p e t i t i v es a l a r ym e c h a n i s m ，i m p r o v i n gt h ew e l f a r es y s t e m ， i n c r e a s i n gt r a i n i n go p p o r t u n i t i e sf o re m p l o y e e sa n ds e t t i n gu pas c i e n t i f i c p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m c h a p t e rs i xc o n c l u d e st h ei n n o v a t i o n a n dp o s s i b l ed e f i c i e n c i e so f t h i st h e s i s k e y w o r d s ：i n d u s t r i a l r e l a t i o n s ，p r i v a t ee n t e r p r i s e s ， h a r m o n i o u sd e v e l o p m e n t ，s y s t e m - c o n s t r u c t i o n 2 第一章序言 1 1 中国私企雇佣关系现状、存在问题及原因分析 1 1 1 我国私企雇佣关系现状和存在问题 自改革开放以来，中国的私营企业从无到有，在这几十年中逐渐 摸索壮大，我国的私营经济获得了迅猛的发展，私营经济已经构成社 会主义市场经济的重要组成部分。我国的民营企业数量大幅增加、经 营规模不断扩大，经济效益大幅提高。全国工商联2 0 0 6 年发布的调 查报告显示，0 5 年上规模的民营企业( 年度营业收入总额在2 亿元 人民币( 含) 以上) 营业收入总额为3 1 3 6 0 。4 8 亿元，资产总额2 4 7 9 7 2 0 亿元，税后净利润1 3 2 4 0 3 亿元，上规模的企业共有2 6 8 8 家，比2 0 0 4 年度增长2 6 8 5 。民营企业的社会效益也显著增长，0 5 年上规模企 业缴税总额1 1 8 4 0 3 亿元，员工人数5 8 2 2 9 万人，出口总额4 6 0 0 4 亿美元。 回顾民营企业的发展历程，我们可以看到其从“必要的有益的补 充”到“社会主义市场经济的重要组成部分”到九届全国人大二次会 议把“非公有制经济已经成为社会主义市场经济的组成部分”写进宪 法，更是在政治上肯定了民营经济的作用和地位圆。 然而，私营经济的发展过程也是一个利弊相伴而生的过程，私营 企业主为追求利润最大化目标，企业利益，员工利益以及社会利益往 往难以取得一致，当前我国雇佣关系由于经济体制改革、产业结构调 整和世界资本在中国市场的广泛登陆，再加上我国法制还需要进一步 完善，随着我国国有企业大量职工下岗和农村剩余劳动力转移到城 市，劳动力市场i 现了供大于求的局丽，雇主与雇员关系也出现了一 t 数据来门争阔l f 角联2 0 0 5 年民营仓业笈耵报告 ，现样：转帆时期找陶i l 公何制j i = 业劳资_ 芙系形成们特礼“纤济0 q 题，1 9 9 9 l 些新情况、新问题。令人担忧的足仃- 些私营企业的雇佣关系并不和谐， 劳资纠纷口趋升级，劳资矛盾口益激烈。由全国： 商联、囤家工商行 政管理局、中国民( 私) 营经济研究会等单位组织的第六次全国私营企 业抽样调查结果显示，中国私营企业内部劳资关系问题较多而且复 杂。来自法院方面的数据则表明，我国的劳资纠纷案件正以惊人的速 度呈直线上升。根据调查，目前，私营企业劳资关系存在的突出问题有 以下几方面学。 1 雇员工资低，增长幅度慢 私营企业员工工资水平和支付方式问题是雇佣关系中最为敏感的 问题，也是当前雇佣关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。根据国 家劳动和社会保障部调查数据，2 0 0 3 年私企员工全年平均工资加奖金 加部分分红，总额是8 0 3 3 元，而国有单位在岗职工年平均工资是 1 4 5 7 7 元，集体单位在岗职工为8 6 7 8 元。以往私企员工工资虽然比国 有企业低，但二者相差不超过1 2 倍，而2 0 0 3 年则超过了1 8 倍。又 据广东省劳动部门调查，最近1 0 年中，珠三角地区g d p 每年都以两位 数速度增长，而外来民工的月工资仅仅增长了6 8 元，每年仅增长6 元 多，考虑物价上涨因素，实际上工资呈下降趋势。少数私营企业。往往 以各省市最低工资标准为参考来确定职工的劳动报酬，想尽办法压低 劳动者的工资水平。即使不高的工资，工人们还往往不能及时拿到。 雇主以各种名义克扣和拖欠职工的工资，或以低于当初承诺的标准支 付工资，这已成为近年来一个全社会关注的问题。有的企业甚至以逃 避、搬迁等方式避开员工工资。2 0 0 4 年以来，东部沿海一些城市出现 了“技工荒”甚至是“民工荒”，这与企业工资低和长期拖欠员工工 资密切相关。 2 劳动合同签约率低，不平等条款处处可见，合同流于形式。 劳动合同是员工惟一的护身符，但是这道护身符很多雇工却得不 到享用。据调查表明，在私营企业中签了合同的员工仅为6 4 。在签 合同的企业中，一些企业只与管理、技术人员签订合同。 4 张宗和：民营企业劳资关系现状的调查与思考，新华网，2 0 0 5 1 1 9 “劳动保障部和国家统计局：2 0 0 3 年度劳动和社会保障事业发展统计公报新华网，2 0 0 4 8 2 另外，私营企业的劳动合同质量不高，合同条款中普遍存在不平等的 内容。一些企业还制定了“生死协议”和歧视妇女等违法条款。雇主 强迫雇员签订的合同却不让员工自己保留，甚至连合同上写的是什么 也不让员工知道，是明显的霸王条款。由于相当部分员工没有签订劳 动合同，导致老板拖欠工资、员工随意跳槽现象普遍存在，给整个劳动 力市场带来混乱。集体合同是市场经济条件下协调劳资关系的有效形 式。但集体合同流于形式的问题十分突出。目前签订集体合同的私营 企业，大多数工人甚至都不知道他们与企业签订了集体合同；多数地 方私营企业的集体合同根本就没有经过谈判，私营企业主往往是在上 面的督促和压力下，应付差事而已。集体合同文本和格式是统一印制 好的，内容也是照抄样本合同的，然后经过企业主( 或其代表) 和工会 领导人( 工会领导大多也是老板指定) 的签字，交上去了事。这样的集 体合同其实际效果如何可想而知。 3 工作时问长，劳动强度大。 员工超时劳动，这在私营企业是极为普遍的问题。据劳动和社会 保障部劳动科学研究所课题组报道，私营企业员工每天工作1 2 1 3 小时的情况很平常，个别企业里甚至更长。私营企业工人的工资水平 与国有企业差不多，但工人的劳动时间平均而言是国有企业的1 倍 多。也有专家调查认为，如按现行劳动法规规定，每星期5 个工作日， 每个工作日8 个小时，再加上各种节假日，私营企业员工的劳动时间 大体相当于国家法定劳动时间的2 倍。调查结果表明，员工平均每天 劳动8 3 小时，每周平均工作6 1 5 天，休息o 8 5 天，1 5 的员工需要经 常加班，一般加班在2 小时以内的占4 8 3 ，2 4 小时的占4 4 9 。私 营企业一般都实行计件工资，但计件定额使多数员工无法在8 小时内 完成，只得加班加点，定额的制定完全由老板说了算，有的甚至不向工 人公布定额规定，结算工资时才向工人宣布定额规定。同时私营企业 的劳动强度要大于相同行业的国有企业，企业严格的管理制度需要工 人时刻高度集中注意力，完成生产任务，从而使工人长期处于超负荷 工作的疲劳状态固。 m 劳f j 和利会保障部：2 0 0 4 ij 堑，纷动和扎会wj ：i k 龙腥统汁公报。新华网，2 0 0 5 9 4 劳动保障水平低，福利待遇差。 私营企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在 较大差距。一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后， 想方设法逃避劳动保险责任。很多企业不依法为员工办理社会保险， 雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。当员工遭遇医疗、 工伤事故时，极易导致雇佣关系的恶化。劳动和社会保障部调查表 明，2 0 0 4 年私营企业参加医疗保险的仅为被调查企业的3 3 4 ，参加 养老保险的仅8 7 ，参加失业保险的仅1 6 6 ，而且这些企业并不是 为全部长年雇佣的员工投保，仅仅是为很少的员工投保。参加医疗保 险的员工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的1 4 5 ，参加养老保险 的仅为2 2 7 ，参加失业保险的仅为6 ，比例相当低。即使参保的企业。 在社会五大保险中，其保险范围也仅集中在养老保险，生育、医疗、失 业、工伤保险几乎没有。私营企业不参加社会保险，使一些规定的强 制性社会保险无法实现，严重损害了职工的合法利益 。 5 劳动条件差，工伤事故严重。 私营企业的劳动保护工作远不及国有企业。劳动保护资金投入不 足，生产设备简陋，工艺落后，缺乏防护设施，尤其是采掘业、纺织工 业、机械加工业、化工业中的一些企业，工作环境恶劣，工人常年在高 温、粉尘、噪音、有毒、有害的环境中工作，给他们的身心健康造成 严重危害。据统计，目前，我国有毒有害企业超过1 6 0 0 万家，受到职业 危害的人数超过2 亿。一些危害十分惊人的职业病，2 0 世纪5 0 年代 已基本杜绝或发病率大大降低，但近年在私营企业中又泛滥开来。一 些企业工场、仓库、宿舍三地合一，在同一楼内，构成严重的事故隐患。 生产上野蛮操作现象也较严重，缺乏安全措施。一些采石场、烟花厂违 章操作更成为事故的高发地带。近几年由漠视员工安全与权益而导致 的矿难事故，屡有发生。长期发生在沿海一些地区的因企业污染严重、 劳动者基本卫生条件缺失而导致的伤残事故，与矿难一样，至今仍未 见有减弱的趋势。工伤事故经常发生，严重损害着员工的身体健康。 总之，私营企业雇佣关系中的矛盾与争议不断增多，甚至有的已 m 劳动和社会保障部：2 0 0 4 年度劳动和社会保障事业发展统计公报，新华网，2 0 0 5 8 4 演变成雇主与雇工的冲突。据中国劳动保障报报道，2 0 0 4 年，全国私 营企业劳动争议案件达4 5 万件，比上年上升了3 个百分点，且表现 方式亦有上升趋势，从劳动纠纷、罢工对峙直至轻生抗议。日益增多 的劳资矛盾与纠纷，造成的影响和后果是十分严重的：对企业来说，无 法调动员工的主动性、积极性和创造性，难以构建企业长远发展的动 力机制，降低了企业的核心竞争力。可以肯定，一个雇佣关系不和谐的 企业，不可能是一个稳定的企业，更谈不上是有生机与活力的企业，严 重者会危及整个企业的生存和发展。对社会来说，会滋长社会不公平 现象，加大社会经济的负担，影响和制约整个经济社会的和谐发展，甚 至会引发严重的社会危机和社会动荡。 1 1 2 私企雇佣关系不和谐的主要原因 以上问题的存在，追究其原因，反映出我国在向市场经济转型过 程中表现出来的劳动力市场不完善、政府管理缺乏力度等外部因素， 同时也反映了在劳资关系上雇主理念的滞后、员工素养的欠缺以及私 有制本身的制度缺陷等。 1 劳动力供给过剩，“等价交换”失去平衡。 劳动力供求规律表明，如果劳动力供求基本平衡，劳资双方就会 “等价交换”；如果劳动力供大于求，劳资双方的力量就倾斜于资方： 如果劳动力市场供不应求，劳方会享有更多的机会。而在我国现阶段， 劳动力供给远大于需求，劳动力市场是纯粹的买方市场。据国家社会 科学院2 0 0 5 年“社会形势分析与预测”课题研究表明，目前每年城 镇新增劳动力加上现存的下岗失业人员，城镇需要就业的劳动力达到 2 4 0 0 万人，而每年新增的就业岗位最多9 0 0 万个左右，城镇年度就 业缺口达1 5 0 0 万个左右，与此同时，全国目前进城务工的农民为9 8 0 0 万人，根据中国城市化的进程，今后1 0 年中大约有1 5 亿农民要进 城。因此每年数千万人的失业队伍，将劳工自己置于最软弱无力的境 地。就业竞予为资方瓦解工人组织、上i ! 绝劳工权益要求提供了最有力 数据柬自f ，团劳肋保障报，2 0 0 5 5 1 5 的武器。在劳动力市场l ，私营企、i k 二 三有巨大的选择余地，在签订劳 动合同时，劳资双方根本不可能处于平等的地位。劳方一开始就处于 不利境地，为了就业不得不放弃对正当权益的追求。高失业率也对私 营企业的员工构成强大的竞争压力，使他们很容易放弃劳动冲突中对 权利的争取，甚至根本不敢对抗资方的种种侵权行为。还要看到，私 营企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质、技术要求不高， 劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件。私营企业 的员工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度 。 劳动力的这种供求态势，造成了劳动力市场上的“寻低竞争”， 在私营企业劳资关系上则表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时 间、较少的劳动保护和较少的社会保险等，可以说，这是造成私营企 业雇佣关系不和谐的一个重要外部因素。 2 工会组织不健全，工会作用小。 工会是工人阶级的群众组织，是平衡劳资实力、使雇佣关系的处 理成为一种组织化行为的前提，也是集体谈判、化解劳资矛盾的重要 主体之一。目前我国私营企业中的工会组织和运作存在着诸多缺陷和 不足。 首先是私营企业的工会组织不健全。据研究表明，8 7 的员工所 在私营企业没有工会。员工入会的积极性也不高，一些私营企业对建 立工会组织和开展工会活动采取不合作的态度。据全国总工会统计， 我国私营企业职工工会入会率不到3 0 。 其次是工会缺乏自主性。在已经建立工会的私营企业，多数也是 由雇主或企业方控制或操纵，工会领导人由私营企业主安排产生，工 会领导人或者是雇主，或者是部门主管，或者是雇主的亲朋好友，根 本代表不了工人的利益。工会仍然是企业内部的附属机构，多数工会 工作也往往受制于经营者，工会活动缺少必要独立性，力量比较薄弱。 再次是工会角色职能不到位。有的工会组织目标和行为扭曲，偏 向企业雇主。大多数工会只是作为企业的“花瓶”来点缀，流于形式， 很少有具备集体协商的“对等的能力”。目前，在一些严重侵害职工 一戴恬，左婕彭莉：私营企业员工劳动权益保障问题的调查与思考，求真) ，2 0 0 4 2 5 6 权益的事件中，如煤矿爆炸、随意解除工人、超时加班、拖欠和克扣 工资等，很少看到工会在维权方面的作为。问卷调查结果也表明，工 会发挥的作用很有限，只有8 的雇主和3 0 的员工认为调节雇主与员 工的利益关系主要应靠工会。工会在协调雇佣关系和维权中，又难免 会与企业发生矛盾；因此造成工会干部自身权益受侵犯的现象日益增 多。相对于劳动关系的巨大变化，现有工会组织体制和传统的工作方 式显得不适应，加之新时期工会的角色转换没有跟上以及职能定位的 模糊，工会没有真正担负起维护职工权益的职责，在维护员工权益方 面显得很软弱。而在地方组织结构中，工会和政府的关系往往使工会 处于尴尬的境地。不少政府官员一向将地方总工会视为一级政府机 构，而企业工会的属地化管理原则又要求企业工会服从当地总工会的 领导，使工会在很多时候不得不服从于经济发展的大局，致使企业的 工会不去维护职工的权益，反而站到资方一边，偏袒资方，造成劳资 双方力量扭曲，引发了雇佣关系的不稳定凹。 3 制度和体制不健全，雇员权利得不到保障。 私营企业雇佣关系不和谐的另一原因既与私营企业本身的制度 和体制有关，也与我国转轨过程中市场经济的制度和体制改革尚未到 位有关。从私营企业本身的制度和体制来说，私营企业属私有制性质， 雇主拥有生产资料的所有权和对企业的经营管理权，私营企业的雇工 不拥有任何生产资料，仅仅依靠出卖劳动力而获取工资。一部分管理 人员和技术人员即使与一般员工有较高的工资或一部分股权，但仍不 拥有对企业决策的控制权，且目前大多数私营企业的治理结构实行的 是家族制的管理模式，虽然从名义上讲，雇主与员工在政治地位上是 平等的，但在实际经济生活中，雇主明显处于强势地位，员工处于弱 势地位，雇主与员工界限分明，不可逾越。在目前我国法律法规还不 健全、监管力度不够的情况下，处于强势地位的雇主往往表现出“老 板独大，为所欲为”的特点，可以通过降低工资、延长劳动时间等种 种手段和方式获取最大利润，由此引发劳资矛盾纠纷也就难以避免。 再从转璎过程 一我国现行的制度和体制来说，如何处理社会主义 4 禽希魁：运川集体谈判构建帛i 谐社会，c | | 叫经济u , j t l ) 2 0 0 5 3 2 2 7 市场经济下的雇佣关系，对我们来说，完全是陌生的新课题。我国同 前仍处于计划经济向市场经济转型过程r f l ，尚未建立起一套与市场经 济和私营企业发展相适应的以雇佣双方自治为核心的雇佣关系体制。 雇佣关系的核心问题是平等和公正，但目前我国对确保社会平等和社 会公正的制度建设仍处于严重缺损状态。由于对员工缺少制度保护， 对雇主缺少制度约束，员工往往受到雇主的种种歧视，享受不到国民 待遇。正是由于上述制度和体制上的原因，员工的权利容易受到侵犯， 劳资争议容易发生。 4 政府袒护资方，忽视员工权利。 市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由雇佣关系双方运用市 场机制来自行调整，而政府作为社会公正的代表者和仲裁者，可通过 劳动标准的制定和劳动争议的处理来对雇佣关系加以宏观调控，实行 “主体自行协商、政府适时调整”。这符合市场经济的原则，也符合 私营企业发展的长远利益。 目前私营企业雇佣关系不和谐，政府也有不可推卸的责任。许多 情况表明，一些地方政府角色错位，为了获得有利的竞争地位，较多 地考虑了对资本的吸引力，而对相关社会政策、员工权益的维护有意 无意地有所忽视，这是造成雇佣关系不和谐的一个重要因素。 首先表现为政府的理念有偏差，不少地方政府思想意识上往往倾 向于资方。在他们看来，尽可能“低廉”和“安全”的劳动力，是地 区竞争力的核心，也是吸引外资、出政绩最有效的法宝。为了本地地 方利益及政府的政绩，当劳资双方发生矛盾时，有些或放任不管，或 处理不公，这无疑又增强了资方的力量，给劳资双方力量的对比带来 不平衡。 其次表现为政府在雇佣关系上的调控管理滞后。劳动保障监察是 政府调控雇佣关系，维护劳动者权益的重要途径。近年来虽然各级政 府的劳动和社会保障部门不断加强行政执法力度，但在机构、人员和 监测调控系统建设上严重滞后于私营经济的发展，难以遏制各种劳动 违法行为。以监察人员为例，国外是每8 0 0 0 人配备一名劳动监察人 员，我国则是2 5 万人配备一名劳动监察人员，劳动执法监察力量的 供给严重短缺，鞭长莫及，致使大量的劳资纠纷得不到及时有效解决。 更有甚者，有的地方政府不支持劳动监察部门和工会的工作，当地的 雇佣关系协调机制建设进展缓慢。个别地方还发生了由于政府的“负 干预”，使劳动监察人员和地方工会工作人员进不了私营企业进行监 察的怪事婵。 5 雇主和雇员双方素质不均衡，雇员处于被动地位。 在当今社会，企业不单纯是经济单位，还是社会单位，必须承担 社会责任。而社会责任的重要内容之一，就是要协调好雇佣关系，雇 主和雇工共同发展。2 0 世纪8 0 年代在西方兴起的“企业社会责任运 动”，就是以劳工运动、人权运动、消费者运动、环保运动的高涨为 背景的。对此我国大部分私营企业缺乏认识。一些私营企业主素质较 低，缺乏正确的金钱观、是非观、荣辱观，因而缺乏守法经营和维持 良好雇佣关系的自觉性。一些雇主特别是一些尚处在原始积累期的雇 主，为追求最大利润，视劳动法可有可无，拒不执行。认为劳资 双方是难以调和的利益对立关系，又认为雇佣关系处理是企业的自主 权，政府、法律不应干预。于是在利润最大化目标的驱动下不惜侵犯 雇工的合法权益，想方设法以尽可能少的劳动力成本，使员工尽可能 多地创造剩余价值，以获取丰厚利润“。 ， 在劳动者方面，由于知识水平和文化水平的限制，他们普遍对自 己享有的基本权益内容不能完全了解。不知道什么是劳动法，也不知 道这个法赋予自己多少权利与义务，缺乏维权意识，仍抱有陈旧的就 业观念，很多员工利益受到侵犯是他们缺乏自我保护意识和相关的法 律知识造成的。 9 牟敏：雇删坝赢一社符企q t 雇删冲突管理，纬济学出版肚，2 0 0 3 “栏延园等：劳动天系，t f t 国人酏人学出版1 i ：2 0 0 2 9 1 2y a 集团公司背景介绍 1 2 1y a 集团公司简介 四j | iy a 投资置业有限公司( 以下简称“y a 集团”) 始建于2 0 0 0 年，经过7 年的发展，y a 集团已经探索出一条适合民营企业发展的 新路子，资产逐年递增，规模日益扩大，效益不断提高，目前集团公 司已经形成以地产开发为龙头，集金融投资、冶金采矿、机械制造、 环境保护、商业贸易、服务等于一体的大型综合性企业。 y a 集团以“诚实守信、求实创新、服务社会、实业报国”为企 业宗旨，“永不放弃、永不抱怨、内在蓬勃、外在和谐、踏实学习、 永争第一”是集团的企业精神，集团目前正抓住机遇，迎接挑战，加 强自主创新，推进管理革命，实现持续发展，力争把y a 集团建设成 实力雄厚、管理一流，具有国际竞争力的大企业集团。同时打造一个 靠信誉、靠实力，具有朝气、创新、可靠内涵的规模型、效益型、拓 展型集团公司，力争成为四川省最具影响力的多元化企业集团。 y a 集团现有员工4 8 0 人，其中集团董事长兼总裁1 人，副总裁4 人，财务总监1 人，人力资源总监1 人，下属子公司总经理、副总经 理1 5 人，中层管理人员3 5 人，基层管理、技术人员7 2 人，基层员 工3 5 3 人。公司员工普遍具有以下几个特点： 首先，人员年轻，素质较高，流动性较大。公司员工普遍年轻化， 管理人员平均年龄也不过3 4 岁，一半以上员工具有大学以上学历， 大部分员工都有2 5 年工作经验，好的一方面是减少了公司的培训成 本，但相对的这样一些学历和经验兼有的人才流动性也比较大，具公 司内部统计，人员流动率在2 5 以上。 其次，员工来自各行各业，管理难度大。企业的各类人才来自各 个行业，员工的背景也很复杂。由于员工背景的复杂性，在管理上如 何使员工认同企业的文化，增强企业的凝聚力是人力资源管理的一大 难题。 1 2 2y a 集团组织架构 公司的组织架构由以下部门组成： 1 、总裁办公室。主要负责集团公司各中心、各部门、下属各子 公司的协调和集团公司对外接待、联络，总裁日常事务的衔接、处理； 2 、审计监察部：负责公司管理各环节的监督，并配合财务部对 各分公司的例行审计以及公司特殊岗位离职审计； 3 、人力资源部：负责集团的人事、行政、外事、固定资产管理 和法律服务； 4 、计划财务部：负责集团财务、资金的计划，落实以及对外项 目投资的财务分析、决策等； 5 、经营管理部：负责监督和指导各子公司制度建设和执行；各 子公司经营目标制订和对子公司总经理目标考核等； 6 、监理部：负责集团公司工程项目的技术支持，项目工程监理， 工程进度的控制等。 7 、市场开发部：负责对地产项目投标，预算和评估。 8 、资产管理部：对集团和各子公司资产盘查、清理、统计和新 资产申购审核； 9 、资本运营部：负责组织公司投资理财、资产运营、项目评估 及预、决算工作。 集团公司组织架构图如下所示： 1 2 3y a 集团人力资源管理现状 y a 集团开始从创业期向成长期过渡，公司所面临的问题也越来 越多，人力资源管理上集中体现在以下几个方面： 1 选人方面：公司没有制定与战略规划相匹配的人力资源规划， 每次总是到了急需人的时候，才匆匆忙忙的从外部人才市场上招聘， 由于时间紧迫，往往是招不到合适的人才，严重的制约着公司的发展， 而在内部人才提拔上，由于没有一套完整的人才考核体系，往往只是 凭借领导的一己偏好来确定人才的提拔，而不能保证提拔的人是否真 正适合这个职位。在员工内部引起很大的不满，严重了影响了员工的 工作积极性。 2 育人方面：公司不重视内部的培训，没有一套完整的培训体 系，缺少对员工的长远职业规划的指导。岗位空缺时，往往是从外面 招聘人。这也是因为在这种氛围下，每个员工只是注重自己本岗位知 识、技能的学习，而对其余相关岗位的技术、技能并不重视，因此到 了岗位空缺时，内部根本没有人能担当此职位。这样久而久之，员工 就丧失了学习的积极性。对企业的进一步发展造成了很大的影响。 3 用人方面：公司由于是一家民营企业，多少带有一些家族管 理的作风，喜欢任用一些“内亲”。有些“内亲”的文化层次不高却 又身处高位，本身缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制 及其运行机智了解甚少，导致决策短视，无法顾及长远发展战略。同 时还使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生 产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。还导致了人员配置的不 合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍了企业真正有用的 人力资源进入，严重影响了员工工作积极性，也影响到了企业的发展。 4 留人方面：公司没有一套合理的薪酬体系，往往是开始招来 一些人，但经过一段时间以后却难以留住优秀员工，跳槽现象比较普 遍。这一现象导致了企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成 本上升；使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目 标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍的结构优化。而 且跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失对企业所造成 的危害是很大的。 总体上看，y a 集团缺乏人性化管理。公司对员工的处罚很严厉， 管理很苛刻，薪酬、福利、培训等制度建设却很滞后，员工缺乏对公 司的忠诚度和归属感，员工流失率( 包括高层领导) 非常高。员工经 常是满负荷工作，工作压力非常大，却往往得不到公司的认可。基层 员工对老板的意见比较大，中层管理人员也是敢怒不敢言，而直接和 老板打交道的高层管理人员一旦做事不利，也会被老板调岗或革职， 因此体现出公司整个工作缺乏连续性和出现重复工作。公司缺乏全体 员工共同认可的，积极向上的企业文化。 处在成k j o i o , jy a 集团，人爿。的需求量也会进一步加大，如何留 住现有优秀b j j ：和吸引一批矶能力、阱管理的急需人才是公司现在所 需解决的一个重要问题。而解决这个难 就在于如何处理好老板和员 工日益紧张的雇佣关系。 1 3 研究价值与意义 雇佣关系出现是市场经济体制建立与发展的必然产物。当今中国 的市场经济已有了长足的发展，私营企业内雇佣关系已成为一种制 度，甚至在国有企业内部，实际上也采取了某种程度的雇佣关系。这 说明，雇佣关系已经成为我国的一种基本社会关系。作者在y a 集团 从事人力资源工作，深刻体会到员工与老板之间还存在着诸多矛盾， 双方埋怨较多，员工在薪资、福利以及受重视程度上对公司不满，而 老板对员工不信任，不放权。员工与老板之间的矛盾已经开始从隐形 向显形化发展。日益突出的雇佣关系导致好的员工招不进来，招进来 的员工也留不住，员工流失率非常高，公司已经出现严重人才匮乏问 题。老板也已经意识到这个问题的严重性，并尝试通过人性化制度建 设来改变这种状况，建立和谐雇佣关系企业。然而，老板的改革是慎 之又慎，各项制度也几经易稿。 作者通过对老板、高层、中层以及基层的大量人事访谈和调查问 卷，力图结合我国雇佣关系的现状，国内外先进的雇佣关系理论和公 司的实际情况，从企业持续发展的高度，通过制度构建来寻求解决问 题的办法。以求构建和谐民营企业雇佣关系来提高员工积极性，推动 公司向更高目标迈进。 第二章雇佣关系理论研究综述 2 1 雇佣关系研究学科的界定 雇佣关系研究学科界定大体有广义、狭义与综合界定三种。广义 界定由康芒斯等学者组成的美国社会科学研究理事会最先提出。其要 旨是：雇佣关系研究的中心议题是劳工问题。具体地讲，包括工人在工 作、同事、雇主与公众这四种形式下的倒易往复关系中产生的人的行 为问题。c h a m b e r l a i n ( 1 9 6 0 ) 认为，雇佣关系研究涉及与劳动有关的所 有方面。c o x ( 1 9 7 1 ) 则指出，雇佣关系研究可被界定为对生产的社会关 系研究。h e n e m a n ( 1 9 6 9 ) 的定义是雇佣关系探讨一个工业经济内的雇 佣关系问题。b a r b a s h ( 1 9 9 3 ) 的主张是，应是为存在于雇佣关系中对立 的利益方寻找消除紧张解决冲突的途径。而h y m a n ( 1 9 9 5 ) 则觉得雇佣 关系研究最重要的意义在于对市场力量进行社会调控。 在狭义界定方面，雇佣关系研究的核心，就是雇主与雇员的谈判 关系。依此思路，m a r s d e n ( 1 9 8 2 ) 提出了一个影响很大的定义，即雇佣 关系研究的是有关工会、经理和集体谈判的学问。 考虑到雇佣关系的复杂性，有学者给出了雇佣关系研究的综合定 义。考夫曼描述道：雇佣关系研究是对雇佣关系的多学科考察，尤其重 视对雇主与其雇用的工人的关系研究。这一学科意在认识影响雇佣关 系的经济的、社会的、政治的、心理的和组织的力量的作用；了解雇 主和工人的目标、行为、实践以及组织；弄清雇佣关系的非完善和失 调的原因，以及它们对经济效率、工作场所不平等和个人福利带来的 负面影响及其后果，从而寻找解决这些问题的有效途径与政策。 不少学者认为，任何单一学科都无力承载对雇佣关系这一复杂的 社会经济现象全面研究的重任。这种观点在2 0 世纪2 0 年代即雇佣关 系研究的早j j 】特别普遍。雇佣火系研究一直强调用跨学科方法研究雇 伽关系。学疗。川将各学科的概念- j 那沦加以融合，形成了一大批至今 影响犹存的丌拓性研究成果。认为席佣灭系研究从一丌始便包含了行 为与非行为两大学科。非行为学科的主要代表是经济学与科学管理， 行为学科则以心理学担纲，与工业心理学、人事管理心理学发生直接 联系。如果进一步划分，则可看到，非行为学科主要由制度经济学、工 业和劳动经济学构成。而行为学科则主要由工业心理学、人事管理与 工业管理构成，一步步与心理学、人际关系学和社会学相结合”。 2 2 经济学有关雇佣关系冲突管理的研究 2 2 1 古典经济学派的有关观点 雇主与雇员之间的主要冲突是关于企业盈利的分摊，在古典经济 学看来，雇主是惟一的盈利分摊者。虽然企业是一个协作的生产单位， 作为生产单位，其功能是把土地、劳动、资本等生产要素投入转化为 一定的产出，企业行为中有各种各样的人以各种各样的方式参加；股 东提供资金、雇员( 包括经理和一般员工) 提供技术、知识以及能量， 这些人的集合便构成企业组织。但古典经济学认为，有能力、拥有信 息的企业家掌管决策的权限，同时管理资金的分配，他是惟一的盈利 分摊者。由于古典经济学崇尚自由竞争，认为不加任何限制的劳动力 市场会提高生产效率，并能使劳资双方的利益和谐一致。因此，对有 利于劳工运动的立法和司法活动以及保护劳动者利益的做法一概持 反对态度，同样，也不对劳资关系进行深入研究。 古典经济学的观点较片面，因为虽然从法律的角度看，私营企业 的产权是明晰的，但应该认识到，无论是股东还是企业员工，对企业 都做出了相应的贡献，他们的行为和活动是相互关联的。企业经营组 织中人们怎样工作? 彼此怎样结合? 这些问题不仅涉及“企业归谁所 有”，而且关系到各种责任分担和利益分配问题。 ”曹德骏、唐文军、李勤：雇佣关系研究：演进与启示，财经科学，2 0 0 6 年第l o 期 2 2 2 新古典经济学派的观点 新古典经济学派是当代西方经济学的重要学派，对劳动关系理论 进行了卓有成效的研究，得出了本学派别具特色的劳动关系理论观 点。新古典学派经济学家秉承古典学派经济学家市场自发调节、市场 决定作用的观点，来研究和发展自己的劳动关系理论。他们认为，市 场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动并不是劳动力 市场所需要的，从长远来说，它对就业条件和就业内容没有什么明显 的影响。他们甚至认为，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具 有副作用或反面影响。新古典学派经济学家还在研究个人行为和个人 生产能力的基础上建立了一个工资决定模型。他们认为，工会运动或 工会的垄断可以造成暂时的工资率上升，个人生产能力借助于市场力 量才是决