（教育学原理专业论文）地方合并高校学校文化问题研究.pdf

摘要 高校合并是我国高等教育体制改革与结构调整的重大举措，作为参加合并的 地方高校，无论是与合并前相比，还是与没有参与合并的高校相比较，在办学的 实力、发展的空间方面都获得了一定的优势地位。合并在带来机遇性优势的同时， 也必然带来系列矛盾和问题，地方合并高校学校文化的整合与融合问题便是其中 的一个重要方面。许多地方合并高校只注重合并的形式，忽视合并的内涵：多是 从外在的实物性资源上进行合并，而忽视了学校文化层面的整台与构建。 本文从构成学校文化的四个层面精神文化、物质文化、制度文化和行为 文化入手，以反思地方合并高校学校文化各个层面存在的问题为重点，以人本原 理、和谐思想和可持续发展思想为理论支撑，理论联系实际，探索整合和塑造学 校文化的路径和内容，以期为地方合并高校的健康发展提供可行之路。 本文分三个部分：第一部分主要是对学校文化对地方合并高校发展的意义进 行了探讨；第二部分从精神层面、物质层面、制度层面和行为层面等四个方面对 地方合并高校学校文化存在的问题进行了深入分析，并指出了问题产生的外在原 因和内部因素；第三部分是关于如何整合和构建地方合并高校学校文化的思考， 阐述了整合和构建地方合并高校学校文化的理论支撑、内容及应注意的原则和问 题等。 关键词：地方合并高校；大学文化：学校文化 a b s t r a c t i ti sa r li m p o r t a n tc o n d u c td u r i n gt h ep r o c e s so fh i g h e re d u c a t i o np o p u l a r i t ya n d t h es m l c t l l r a lr e f o 蛳so f h i g h e re d u c a t i o nt h a tl o c a lm e r g i n gc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s a sl o c a lm e r g i n gc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，t h e ya c q u i r em o r ea d v a n t a g e st h a nb e f o r e o nt h es t r e n g t ha n ds p a c eo fd e v e l o p m e n t a st h es a t n et i m e ，t h e r ea l es o m eq u e s t i o n s a p p e a r i n g i ti sa ni m p o r t a n tq u e s t i o nt h a th o wt oc o n s o l i d a t ea n dm e r g et h es c h o o l c u l t u r e ， t h i sp a p e ra n a l y s e st h eq u e s t i o n so ft h es c h o o lc u l t u r ei nt h el o c a lm e r g i n g c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s a c c o r d i n gt ot h ef o u rl e v e l s _ 山es p i r i tc u l t u r e t h em a t e r i a l c u l t u r e ，t h es y s t e mc u l t u r ea n dt h eb e h a v i o rc a l t u r e i nt h i sp a p e r , t a k i n gp e r s o n a l p r i n c i p l e ，h a r m o n i o u st h o u g h ta n dc o n t i n u e dd e v e l o p i n gt h o u g h ta st h et h e o r y b a s e ，a t t e n c l p t i l l gt op r o v i d et h ew a y sf o rt h ed e v e l o p m e n to fl o c a lm e r g i n gc o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e sb ym e a n so f m e r g i n ga n dr e c o n s t r u c t i n gt h es c h o o lc u l t u r e t h ef i r s tp a r tm a i n l ya n a l y s e st h ev a l u eo fm e r g i n ga n dr e c o n s t r u c t i n gt h es c h o o l c u l t u r ef o rt h ed e v e l o p m e n to f l o c a lm e r g i n gc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s t h es e c o n dp a r tm a i n l ya n a l y s e st h eg e n e r a lq u e s t i o n se x i s t i n gi nt h el o c a l m e r g i n gc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e so nt h es p i r i tc u l t u r e ，t h em a t e r i a lc u l t u r e ，t h es y s t e m c u l t u r ea n dt h eb e h a v i o rc u l t u r e i tp o i n t so u tt h ei n n e rf a c t o r sa n do u t e rr e o s o n s t h et h i r dp a r ti st a j k i n ga b o u th o wt om e r g ea n dr e c o n s t r u c tt h es c h o o lc u l t u r eo f t h el o c a l m e r g i n gc o l l e g e s a n d u n i v e r s i t i e s t a k i n g p e r s o n a l p r i n e i p l e a n d h a r m o n i o i l st h o u g h ta n dc o n t i n u e dd e v e l o p i n gt h o u g h ta st h et h e o r e t i c a lb a s i s ，i t d i s c u s s e st h ec o n t e n to fm e r g i n ga n dr e c o n s t r u c t i n gt h es c h o o ic u l t u r eo f 血el o c a l m e r g i n gc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，a n dt h eq u e s t i o n sw i l lb em e td u r i n gt h ep r o c e s s k e yw o r d ：l o c a lm e r g i n gc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ；c o l l e g ec u l t u r e ；s c h o o lc u l t u r e y1 0 1 3 0 7 8 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 他?ji 学位论文作者签名：i 毖之垒日期：幺碰! ! ! ：5 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学 位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：差趁指导教师签名 日 期：弘型! 丛r 日 期 学位论文作 工作单位： 通i = 1 1 l 地址： b 嗡t 艘学名 易邮编： i 丝i 引言 ( 一) 问题的缘起 肇始于2 0 世纪9 0 年代初，高等院校根据“共建、调整、合作、合并”八字 方针实旌了大规模的合并重组，这是高校布局结构调整和高教管理体制改革的重 要内容。据教育部公布的有关数据，自1 9 9 0 年1 月到2 0 0 5 年3 月，全国共有 1 0 4 1 所高校先后进行了4 2 4 次合并，合并高校中包含国家部属院校和省属高校， 其中地方高校为主体。高校合并重组是我国在社会转型时期高等教育管理体制改 革的重要举措，属于政府行为。改革的目的在于打破地域界限和原主管部门的独 立管辖，扭转原体制中学科单一、条块分割、重复设置等弊端，调整高等学校的 整体布局结构，形成以多学科大学为主，综合性大学和专门性高校相互呼应的格 局；同时适应了我国渐趋完善的市场经济对人才需求和科学技术发展的需要，为 进一步扩大高校办学自主权、优化教育资源、提高教育质量和办学效益提供了机 遇。 各合并高校在学科交叉融合、办学资源共享、优势互补、精简机构、优化队 伍、改善办学条件、扩大办学规模诸多方丽发生了巨大的变化。初步消除了原有 的一些弊端。但随着合并工作渐趋深入，一些问题也不断出现，许多高校只注重 合并的形式，忽视合并的内涵：多是从外在的实物性资源上进行合并，忽视学校 文化层面的整合与重建。这些问题致使一些高校的人才培养质量受到影响，有的 合并离校其办学效益甚至出现了停滞或滑坡现象，没有收到预期的效果。 ( 二) 研究的问题 关于合并院校当前面临的困难，有学者认为存在六个方面的问题，如片面追 求规模，特色发挥难；专业重复叠加，学科融合难；合并院校官满为患，权利平 衡难；领导班子简单拼凑，相互补台难；行政干预过多，自主办学落到实处难； 片面追求综合化，整体水平上台阶难。影响实质性融合效果的制约因素很多，有 的是认识上达不成共识、缺乏理想的合并氛围j 有的是对合并的效益估计过高； 有的是感情上不融洽、难以形成合力：也有的是利益调整不合理、难以调动各方 面的积极性。关于合并高校进行实质性融合的难点，有学者认为单凭行政手段 无法达到实质性融合的目的，高校合并关系到利益调整、权力分配、人事变动等 敏感问题，也涉及到教育发展规律、学科自身逻辑、学校科学管理和人的心理文 w 王德广关于台并院校当前面临的困难与对策研究黑龙江高教研究，2 0 0 4 ( 2 ) 1 化结构等科学性问题。如理念的差异影响办学思想的统一；利益冲突妨碍教职工 的心理认同：传统壁垒阻碍学科的交叉渗透；校园文化重构任重道远等。解决问 题需要办学思想的融合、学科的融合、教职工的融合、办学资源的融合和校园文 化的融合。国关于学科融合进程中出现的问题，杜建华等人认为制约学科融合因 素一方面来自学科自身的制约，如学科文化的特性、学科传统的差异性：方面 来自教师方面的制约，如教师对学科的维护与忠诚、教师队伍结构学缘结构、 年龄结构、知识结构的合理程度、教师之间的合作与否：一方面是来自办学理念 和校区分布的制约。9 由于合并前的各高校在长期的办学过程中形成了具有个性特色的学校文化， 其结构和功能有较强的稳定性和延续性。合并后，各学校的原有学校文化势必会 发生排斥、冲突和碰撞。如：各学校师生由于所处的具体环境和文化背景各不相 同，彼此之间缺乏了解，对新校缺乏归属感，熟悉的环境不复存在。尤其在工作 或人际交往遇到挫折时，则会产生强烈的怀旧情绪与一定的抵触情绪。面对出现 的问题，如何结合原来各学校的学校文化的优点，实现学校文化的整合，在整合 的基础上实现学校文化的重建，在文化层面进行识别与选择、扬弃与保留，以新 的健康、和谐的学校文化凝聚人心人力，加快学校的实质性融合和发展，这是本 文研究的出发点。 ( 三) 研究方法 本文采取文献分析和理论研究相结合的方法，从学校文化的角度锯读学校内 涵发展。以反思地方合并高校学校文化存在的问题为重点，以人本原理、和谐思 想和可持续发展思想为理论支撑，理论联系实际，探索整合和塑造学校文化的路 径和内容，试图为地方合并高校的健康发展提供可行之路。 。张端合并高校实质性融合的目标、难点与对策探讨黑龙江高教研究，2 0 0 4 ( 2 ) 。丰十建华等合并高校学科融台进程中的制约因素探析煤炭高等教育，2 0 0 4 ( 1 ) 2 一、学校文化对地方合并高校融合和发展的意义 ( 一) 什么是学校文化 文化是个内涵十分丰富的概念，人类在改造客观世界过程中所取得的物质文 明和精神文明的总和都是文化。大多数学者把文化分为物质文化、精神文化和制 度文化。学校文化是社会总文化的个有机组成部分，本文只重点研究学校的文 化。学校文化是广大师生在长期的教育教学过程中所形成的稳定的价值取向和行 为方式等，它包含着信念、价值、理解、态度、意义、标准、象征、仪式、典礼 和人们所喜好的教与学的方式等。这些因素主要通过学校中群体成员共有的行为 方式来体现。学校文化与外在的物质环境有关，也植根于内隐的价值观念之中。 国外学者关于学校文化的研究很多，具有代表性的有：学校文化是学校群体成员 的做事方式；学校文化是由信仰、价值和传统组成的“内在实体”：学校文化是 一个学校群体成员的价值取向、信仰、态度和行为：学校文化是共享的经验、集 体感、归属感和团队意识：学校文化是学校个体价值和标准的积聚和融合。 国内有学者认为，学校文化是指由学校成员在教育、教学、科研、组织和生 活的长期活动与发展演变过程中共同创造的、对外具有个性的精神和物质的共同 体，如教育和管理理念、历史传统、行为规范、人际关系、风俗习惯、教育环境 和制度以及由此而体现出来的学校校风和学校精神。有学者认为，学校文化可理 解为教师、学生和校长所持有的共同信念。这些信念支配他们的行为方式；同时， 学校文化和学校本身的传统与历史也有密切的关系。9 也就是说，学校文化的形 成应该是学校的主体包括校长、教师和学生所具有的共有和共享的信念、同 时又是与特定的学校历史传统相联系的。有学者认为；学校文化是一棵生命树。 学校中具体的物质、行为、制度、精神的状态是生命之树的叶子；学校中大多数 人对待物质、行为、制度、精神的态度和方式是生命之树的主干；学校所在地区 的本土文化以及行政文化是学校文化的土壤。 关于学校文化的研究，多是针对基础教育和中等教育。对于高等教育，一般 冠以大学文化。笔者认为，大学文化实际就是大学所有的学校文化，二者的界定 和内涵应是一致的，并无冲突。有学者从文化学的视角解读大学文化认为大学文 化是大学区别于其他社会组织的身份，是大学的灵魂、大学的精神，文化赋予大 学使命感、历史感、神圣感。大学文化可泛指大学内部的一切活动和活动方式。 1 1 谢翌关于学校文化的几个基本问题，外国教育研究，2 0 0 5 ( 1 ) 。时雪松解读学校文化，现代校长2 0 0 5 ( 9 ) 9 季苹学校文化诊断北京；教育科学出版礼2 0 0 4 1 5 4 3 涵盖于主要由价值观、理想追求、思维模式、道德情感等构成的精神文化；由大 学的组织架构及其运行规则构成的制度文化；由大学的空问环境、物质设施构成 的物理文化。三者形成一个以精神文化为核心、制度文化居中、物理文化处外的 共同对学校教育发生影响的文化同心圆。 有学者从实践层面分析认为大学文化由管理文化、学术文化和教学文化组 成。在一所大学罩，管理文化是大学建设的基石和发展的平台，对学术文化和教 学文化起着积极的支撑和保障作用。学术文化和教学文化是大学的环境和氛围， 是高校需要重点建设的核心文化。有学者从大学文化变迁的角度分析认为大学 文化是在发挥大学功能的过程中演进变化，进而在与其它文化交流融合中形成 的。大学文化可以定义为在发挥大学文化功能的过程中所形成的别具特色的文化 形式。具体分为物质文化和精神文化，精神文化以思想形态表现为观念文化、制 度文化和行为文化三要素。其中制度文化为精神文化的核心。 有学者认为学校文化是学校全体成员或部分成员习得且共同具有的思想观 念和行为方式。借此概念可以推论出：大学文化的定义就是大学的全体成员或 部分成员习得且共同具有的思想观念和行为方式。因为大学文化既可以包括大学 内全体成员共同遵循的观念和行为，也可包括部分成员共同遵循的观念和行为； 大学文化中蕴含的差异性可能对学校整体或局部的运转造成阻碍，也可能会促进 发展：大学文化的核心是大学内各群体所具有的思想观念( 特别是价值观念) 和 行为方式。大学文化是高校凝聚员工人心、扩大学校影响力、提高竞争力、推动 自身实现可持续发展的重要手段。 在校园文化与学校文化的区别研究方面，学界许多学者认为二者是等同的概 念。笔者同意主张用“学校文化”代替“校园文化”，从“校园文化”研究走向 “学校文化”研究的观点。有学者从词义学的角度指出“校园”一词包含的内 容更多的是一种空间纬度内的区域或者说是一种场所，而“学校”更多指向的是 一种培养人、教育人的组织机构。两者比较，“校园”只能说是“学校”组成部 分之一，使用“学校文化”这一概念，应该可以揭示出更多的研究内容。校园文 化的界定更多的是“校园”的地域特性，将思考范围更多放在了学校内部，并且 体现更多的是一种静态的“学校实体”式的文化概念，似乎很难表达出人们在进 行学校文化进程中所应该体现出来的与周围环境之间的互动、互相适应的动态过 程。 综上所述，笔者认为学校文化主要是指一所学校所有成员，包括领导、管理 人员、教师、职工和学生，所拥有的信念、道德观、价值观、态度和行为准则等 。眭依凡好大学理念与大学文化建设，教育研究，2 0 0 4 ( 3 ) 。潘吉仁等论管理文化、大学文化和教学文化在大学改革和发展中的功能，黑龙江高教研究，2 0 0 3 ( 6 ) 。千春制度文化：大学文化的核心环节，教育发展研究，2 0 0 4 ( 7 - - 8 ) 4 。郑金洲墩育文化学北京：人民教育出版社，2 0 0 0 2 4 0 8 赵中建学校文化卜海：华东师范大学出版社，2 0 0 4 6 5 的总和，深刻地体现出这所学校的理念和追求，反映出其建设与发展的主流方向。 对于大学而言，学校文化是潜在的、深层次的力最，是一所大学存在和发展的基 石。构成一所大学不仅是建筑的客观的外显的物质文化，更是一种意会的内隐的 精神文化的存在。对于地方合并高校而言，学校文化是指在合并后新的学校在价 值观念、办学理念、管理思想、组织机构、人员和资源配置等诸多方面的融合过 程中所形成的文化形态。地方合并高校的学校文化建设是对原各院校的学校文化 的整合和创新，以形成统一的、高层次的、博大的学校文化。 根据学校文化要素问的内在逻辑关系和完整的系统组成，学校文化可以划分 为精神文化、制度文化、物质文化和行为文化。因此，构建新的学校文化需要从 以卜四个层次入手。精神文化是由学校的学风、教风和校风体现出来的师生共享 的价值观念、道德和行为规范、文化传统和师生认同意识，核心是凝聚着全体教 职工和学生的价值取向、道德规范和精神追求。精神文化是学校文化的核心。其 功能在于培养师生员工的理想人格。学校精神一旦形成，就对学校成员发生不可 抗拒的影响力并具有持久的继承性。在制度文化建设方面，我们注意到，地方合 并高校在办学层次、培养目标、模式以及教学科研等方面都发生了变化，因为源 自不同的高校，原来的管理制度和运行方式并不完全相同，员工如果还停留在原 来的思维定势和管理方式上，势必带来一系列矛盾，因此要求对原有的管理制度 进行整合，建立一整套与之相应的管理制度来提升和引导教学、研究、管理水平 的提高。如管理中的特色模式、学术领域的独特精神与能力等等，结合新的办学 思想和现代管理理念将它们的优势发挥出来。物质文化是大学精神文化的载体， 是学校文化的外在标志。好的物质文化环境能给人以精神性的文化熏陶与濡染， 能进一步强化师生员工的协同感和对大学深层观念文化的理解，能引导人们克服 不良的行为，养成文明习惯，不断提升自己的文明境界。因此，地方合并高校要 对原有的物质文化作适当的优化和改造，要从全局出发，对各个校区的校容校貌 的布局、建筑物的装饰、校园的绿化等文化景观的建设作统筹考虑，以体现合并 办学后应有的整体意识。行为文化主要指学校师生员工的生活方式、行为方式、 思维方式以及在此基础上形成的班风、学风、教风、校风。行为文化是学校文化 的一面镜子，学校文化的形成有赖于行为文化的统一。为此，地方合并高校需要 有统一的行为文化。 ( - - ) 学校文化对地方合并高校融合和发展的意义 学校文化是学校发展过程中积淀而成的价值观念和精神气质，它提供了学校 生存和发展的软环境。文化的重要价值和高校合并后的学校文化现状决定了地方 合并高校文化融合与发展的必要性。 首先是增加学校员工凝聚力的需要。高校合并属于政府决策，教育行政主管 部门按照政府意志在较短的时间内完成操作。而高校合并后的实质融合与合并办 学目标的实现，仅有领导的主观愿望是不够的，它需要依靠广大教职员工的积极 参与和支持。形式上的合并完成之后，防止人才流失，提高教职工的积极性和凝 聚力是解决合并带来的种种冲突和矛盾，实现实质性融合的前提。随着高校合并 过程中不同程度的权力调整和利益整合，各种矛盾自然会暴露显现，学校文化中 的精神文化对于减少或消除矛盾，调整学校员工的心态，增强人心的合力与凝聚 力具有导向和凝聚的作用。 其次是整合学校文化和促进高校持续发展的需要。合并之前，基于不同的目 标定位和教育实践，各学校形成了不同的教育理念和行为方式，它或许适应原有 的学校体制，却未必适应合并后新的发展需要。同时，原有的文化并不都是先进 的、有效的，或多或少存在不合理的成分，是需要在合并过程中克服或改造的新 的学校文化在整合过程中，通过相互接触、交流、吸收、渗透而融为一体，重塑 新的、先进的文化。使具有相对优势的学校文化对其他高校的辐射作用得以充分 发挥，促使劣势文化加以改造，发生变化。高校合并后存在着观念的碰撞和利益 的冲突，如果没有文化的整合，地方合并高校就会人心涣散，成为一盘散沙，如果 没有文化的整合和创新，学校发展就缺乏推动力，原来存在的人浮于事、资源浪 费、人际矛盾、部门利益和集团利益冲突等弊端，将继续困扰学校的深入发展。 学校文化的整合对于推动高校进一步发展是大有裨盏的。 第三是打造地方合并高校品牌和促使学校提升水准和品位的需要。学校文化 是支撑学校教育的重要环境资源，拥有高品位学校文化是成为一流大学的标志之 一。地方合并高校要想提高办学层次，跻身于国内知名高校行列，必须创造有利 于全校师生发展的环境氛围，提升学校的文化品位。品牌是地方合并高校的无形 资产，打造品牌的过程是无形资产积累的过程：是合并高校核心竞争力不断增强 的过程；是学校文化逐渐形成和提升的过程。 6 二、地方合并高校学校文化存在的问题及其原因 各种主客观因素的影响，地方合并高校在学校文化的建设上存在很多问题， 这些问题无疑在影响着教师的教和学生的学，影响着教育教学质量的全面提高。 这些问题主要反映在学校文化建设的精神层面、物质层面、制度层面和行为层面 等几个方面： ( 一) 精神层面 1 、办学理念的差异影响办学思想的统一 大学作为一个进行文化传承和科学创新的现代专业组织，每所高校所特有的 办学理念在各自学校的发展中具有重要的作用，是学校个性与魅力之所在。可以 说，办学理念是一所高校的精神和灵魂，是学校文化的核心。无论是医学院校、 师范院校还是农林院校等，其精神文化都是独具特色的，办学理念都体现着各个 高等学校的价值追求，是每所高等学校在长期办学实践中积淀、选择、凝聚、发 展而成的，对高等学校的办学目标、办学特色起着重要作用。办学思想的继承性、 稳定性和习惯性决定了学校合并后的相互磨合和融合的艰难性。对于参加合并的 每一所学校来说，要其放弃、改变经长期历史积淀而形成的办学思想是及其困难 的，特别是在学校各层次人员的感情、工作方式上体现的办学思想。不同的办学 理念势必在学校的建设和发展中出现冲突和碰撞，尤其校级领导的管理理念会出 现难以形成共识的问题，影响领导层的事务决策质量和效率。办学理念的差异同 时会影响各种规章制度的顺利执行和效果，加大融合的难度。 2 、价值观和各种利益的冲突不利于学校文化的融合 不同的价值观体现在学校师生员工对学校的发展目标、学校声誉、道德规范、 学术风尚、师生言行等问题有着不同的见解和看法。如果地方合并高校的师生员 工在价值观存在很大分歧，就会产生“离心力”，无法协同合作。部分优质教师 流失到其他高校，影响学校的教学质量。高校合并的目的在于整合和优化教育资 源，在资源分配和人事安排上，势必会触及原各学校的整体利益和个人利益。当 现实与期望出现差距时，一部分人员在心理上就会出现失衡状态，对学校产生抵 触情绪。部分行政管理人员和部分教职员工中出现各种“非正式组织”，价值观 和心理影响具有定作用。 ( 二) 物质层面 l 、校区分散不利于物质资源的优化配置，而“银校合作”的负面影响制约 着学校的可持续发展 在合并的地方高校中，一校多区的办学格局十分普遍，这势必造成各种物质 资源的浪费，如图书、教学科研设备等等，教育资源的利用率和共享度受到限制。 重复使用、浪费资源的现象严重。解决校区分散的路径就是建设新校区，但需要 巨额的资金投入。依靠银行贷款可能在一定时期会对学校的发展起到促进作用， 但就长远来看，势必会制约着学校的可持续发展。这是地方合并高校在发展过程 中在物质资源建设中遇到的进退两难的问题。 2 、教职员工的物质需求与学校发展的矛盾 随着经济的发展，学校的员工对物质的需求逐渐提高，要求学校在工资、福 利方面提高层次。尤其是在地方合并高校中，有些高校原隶属于国家部委，各方 面待遇很高；合校后由于学校处于发展时期，加之各种腐败和浪费的现象存在， 学校很难大幅度提高员工待遇：这也是部分教师流失的原因之一。即使有的高校 利用银行贷款手段提高教师的待遇从长远看也是饮鸩止渴，而对学生的乱收费则 更是扰乱教育的市场，破坏教育的声誉，影响学校的未来发展。 ( 三) 制度层面 1 、制度的本身问题 地方合并高校管理制度存在的主要问题可分为三点：首先是制度不完善。一 些工作没有制度的约束，随意性因素大，容易造成工作失误。有的制度在内容上 有要求，有规定，但没有监控，制度管理缺乏力度。其次是管理制度健全，但执 行不力。有的高校文本上的制度面面俱到，体系十分完整，但在现实中却不能落 实。其主要原因是管理制度自身有矛盾，学校管理者以左手之矛攻右手之盾的行 为屡见不鲜。在制度执行时因人而异，制度失去权威性。制度与人的行为脱节， 得不到师生员工的认可和内化，在执行上没有成为规范人们行为的自觉要求。第 三是管理者自我约束的问题。许多管理者是制度的制定者又是制度的践踏者。管 理者只注重规章制度对非管理者的制约，却忽视对自身的约束功能。制度异化为 管理者对资源占有、制约师生员工的工具。制度的失范直接导致学校各种政策的 失灵、行政权力的泛化和局面的无序。 2 、学科制度建设方面的问题 学科专业的整合是合并高校融合的本质要求，是产生合并效应的重中之重， 也是融合环节的关键环节。各高校合并之初，在学科建设方面存在学科门类多， 专业重复，学科水平参差不齐，在同一学科领域中形成不同的发展方向，学科结 构存在差异。学科众多并不等于学科的综合，学科叠加也不等于学科的融合。一 些学科发展具有良好势头的地方院校自身对合并没有内在的强烈需求，甚至根本 就没有合并的欲望或原动力，勉强进行合并，仅是专业和学科间的简单重复叠加： 由于校区分散，学科资源不能集中调剂、进行合理配置，因此学科之间不协调、 不匹配，难以形成统一的有机整体。这些问题成为学科之间的交叉渗透、相互融 合的障碍。 ( 四) 行为层面 1 、“非正式组织”的行为表现对学校发展的消极影响 非正式组织是针对正式组织而言的，一般指组织中未经正式计划并任命、出 自其内部人员自发需要所组成的群体，还可称之为非正式群体。从消极作用来看， 高校内一些人员结合一起，形成消极型或破坏型非正式组织，在人事安排、资金 调拨、权力分配等诸多方面对学校管理产生一定影响，给国家资源造成不同程度 的损失。学校内部各种离散现象相继出现，各种矛盾激化，导致员工“离心”， 偏离组织目标。教师的积极性得不到充分发挥，难以形成奋发向上的“团队精神”， 资源内耗增加。这种“非正式组织”的出现往往同学校的管理和制度的建设执行 不力有关，同各级学校领导的自我约束差以及威信不高有关。 2 、教师在实践教学中的行为表现 下面的文字是笔者从一所地方合并高校校园网b b s 上摘录的，是一位教师 的感言，用以说明部分教师的心态和在实践教学中的行为表现，虽然有些片面性， 但也暴露了一些合并高校在学校管理上存在的误区和问题。 谁是大学的主人? 是教师；谁决定学校的生死存亡? 是教姆；大学办学质量 裁竞争力的根本保证是教耀教学强科研承平，疑有一流的教瓣。一流的科磅水平 蠢会拥有学校美好的殇天，但现在学校的流教婚已经不多了，能在i 作岗位上 碴实i 作、以传授知识为琶趣的教审逐渐在消失，在教师中弥漫着类似消极怠i 、 敷衍7 事的f ； t 气，少部分教职员i 还期铸着学校解体重薪恢复以前的院校这 在一些教娜的话语中霹以斫得虱，由于学校在铂定政策方面缺乏对教瓣的人文关 怀教师的主体遗位不断弱纯导致合校五年来最大闯题就是a 心凝聚力的消退， 教师心中内隐的“学校观南观望至失望现在是无望( 也许是绝望) ，很多一一 线教瓣对i 作失去7 兴趣秘爱好德们认为i _ 终就是? 【作i 俸就是为7 生存， 其中的人文精神已经丢失实甬i 义秘i 具理性充斥着方力两面，尽管学校教务 部l 、i 出台7 许多措施和要求，但现实中的实现及执行并未达蓟蟊标，翻定的政策 s 现实差距大教蛹的积极性没有充分调动起来，管理者应承担魄管理责任并木 真正落翻实处，全面质量管理理论的始氆者戴明指出：组织表现欠佳鹩主要责 任在于管理者的管理行为而不在于凝心或无能的i 入。，教务部门通过翻定严 格的规章铀发规范教师的i 作要求他们不折不翔地执行。这种不考惠教师i 观 能动性的做法已激起广大教师的不满，伤害7 德们的积极性，现在各行各业辑倡 导的人本管理就是注重科学的管理和情感投入的结合，倡导人文精神、重视教 师的精神需求和心理感受、提倡以诚指待、尊重并铰赏每一位教师这是学校实 施人本管理的前提条件， o 三、整合与构建地方合并高校学校文化的思考 面对未来充满机遇和挑战的市场，地方高校何去何从? 作为一所地方合并高 校的管理者，如果还沉浸在政府的怀抱之中，不能清醒地意识到即将到来的危机， 这同样是很悲哀的事情! 地方合并高校的发展在于高校管理者对学校文化的重要 性是否具有清醒的认识，是否具有明晰的整合和构建学校文化的策略。 ( 一) 理论支撵 构建健康品质的学校文化，需要根据地方合并高校的实际情况，寻找正确的 理论支撑和选择科学的路径。构建学校文化的理论方面，需要人本原理、和谐思 想和可持续发展思想的支撑。 1 、人本原理 “人本”即在一切管理实践中，以调动人的积极性、做好人的工作为根本。 “人本原理”的基本内容就是指以人为本的管理原则，这一原则要求管理者将组 织内人际关系的处理放在首要地位，把管理工作的重点放在激发被管理者的积极 性和创造性上，努力为被管理者创造各种自我实现需求满足的机会。具体到高校 内部管理工作中，使学校所有成员明确组织的目标，明确个人的职责、正确处理 相互之间的关系，积极主动并有创造力地完成自己的任务。 “人本原理”的思想基础是指人是具有多种需要的复杂的“社会人”，是生 产力发展的最活跃的因素，体现了行为科学、社会学、心理学等各社会学科的综 合应用。”人本原理是现代管理中最重要的一个原理。管理本身就是创造和保持 一种良好环境，使组织成员充分发挥聪明刁智，为实现组织目标而共同努力奋斗 的过程。了解师生的各种心态，激发其职业感、责任感，是学校管理工作的重要 环节。调动师生员工的主观能动性是实现组织目标、提高工作质量的关键。新形 势下“入本”管理思想基础指出，人是具有多种需要的复杂的“社会入”，它将 处理组织内人际关系及激发员工的积极性、主动性、创造性放在首位，以挖掘员 工的最大潜力，关心组织目标的实现。 2 、和谐思想 党的十六届四中全会提出了建设社会主义和谐社会的历史目标。理想的和谐 社会将是一个全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会。高校作为构成 社会体系的一个重要的子系统，在和谐社会的构建中承担着特有的职能。其贡献 “韩艺群，“咀人为本”的管理制度与高校教师管理教育理论与实践2 0 0 3 ( 9 ) 和激用直接取决于本身是否达到和谐运转的状态；学校内部系统中各个部分，各 种要素是否处于相互协调的状态。这一切取决于学校的领导者是否具有和谐的管 理思想，是否在实践中实施了和谐的管理方法。高校管理的和谐是动态的和谐， 是管理的和谐。构建高校管理的和谐，主要是指人员之间的和谐，是物质与精神 的和谐。对于地方合并高校而言，成员之间的和谐，尤其是干部与群众关系的和 谐更为重要。在高校里，行政人员与教师之间和行政人员内部之间存在不同的群 体和不同的利益关系。从冲突论分化和整合的观点来看，不同群体利益的分化， 必然会导致利益分配机制的重新调整，达到整合状态。这个由分化到整合的过程， 需要构建合理的协调机制，达到利益分配的动态均衡。而协调机制的建立，在于 健康的学校文化。 倡导和谐的思想，需要物质利益的协调，更需要精神方面的支撑。物质待遇 能满足成员的生活需要，精神的和谐可以给予人发展的力量。教师为何流失? 许 多高校希望用提高物质待遇的方法来留住人才。但效果不大。这种用物质来弥补 精神的不满是得不偿失的，久而久之，学校的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。 教师对学校发展目标缺乏认同、对管理方式不满、事业上缺乏个人成就感等因素 是流失的重要因素。 3 、可持续发展思想 可持续发展是二十世纪八十年代提出的一个新概念。1 9 8 7 年世界环境与发展 委员会在我们共同的未来报告中第一次阐述了可持续发展的概念，得到了国 际社会的广泛共识。可持续发展是指既满足现代人的需求以不损害后代人满足需 求的能力。即指经济、社会、资源和环境保护协调发展，它们是一个密不可分的 系统，既要达到发展经济的目的，又要保护好人类赖以生存的大气、淡水、海洋、 土地和森林等自然资源和环境，使子孙后代能够永续发展和安居乐业。将可持续 发展思想迁移至教育理论领域，要求注重教育过程中的理论对实践的指导性，遵 循科学的规律和生存发展的方向：注重人与自然，当今与后代利益的和谐发展， 避免只顾眼前利益，片面追求短期效益的行为。加强对受教育者的可持续发展思 想的灌输，将可持续发展思想贯穿于从初等到高等的整个教育过程中。 ( 二) 整合与构建地方合并高校学校文化的内容 1 、科学定位、确立新的办学理念和发展思路 大学之间是千差万别的，在办学水平、学科方向、师资状况、历史传统、办 学条件等各方面都存在着差异。地方合并高校与国家部属高校拥有的各种资源优 势是无法比拟的。盲目的趋同与攀升是异化的定位，有悖于社会发展规律，与我 国正在实旌的高等教育非均衡发展战略也是背道而驰的。定位的科学与否是地方 合并高校能否稳定发展的决定因素，是我国高等教育市场是否良性发展的重要问 2 题。 从理念层面分析，地方合并高校的定位，必须破除向强势高校看齐，照搬照 抄其办学模式的思维定式。决策上不以领导者个人意志为主，增强民主性；改变 定位的空洞与泛化，增强内容的可操作性，在严密的民主监督之下保证定位落实 到实处。从实践层面分析，地方合并高校的定位必须立足于同类别和同层次高校 之间的比较。只有把自身放到相同类别和层次的高校中比较，才具有可比性。竞 争的基础应是公平合理的，否则地方合并高校永远也赶不上强势高校的发展。地 方合并高校的定位必须实事求是，根据自身的实际条件，确立各个时期的奋斗目 标。 对于地方合并高校而言，在其磨合和融合过程中，改变原各校的办学思想和 理念，确立新的办学思想并使之畿够有效影响和支配学校的各方面工作。首先要 从校级领导做起，建立新的工作作风，逐渐深入到各级管理者。各主管领导要到 教学行政的实际工作中，把影响到整体办学的敏感问题解决在萌芽状态中，减少 思想上的摩擦和冲斥，从情感上加强融合，从行动上加强沟通，消除隔阂和误解， 增加相互之间的理解和宽容。妥善处理机构调整中的历史遗留问题，特别是涉及 到原各校利益调整问题，做到公平、公正、公开，坚持原则并具有一定的灵活性。 对于原来各校好的工作方式和作风、工作制度进行细致研究，根据实际情况合理 继承并有所创新。最为重要的是，新的办学理念，不能仅是纸上谈兵，必须切合 全校教职员工的意愿，得到认可。建立新的价值观、实施凝聚人心人力工程是地 方合并高校能够步入融合期的关键环节。同时在精神文化构建上，要强调创新意 识，要有自身独创的精神产品。简单地拷贝或抄袭别人的精神产品，就没有独立 的精神文化，而合并办学恰恰为学术思想和科学研究的创新提供了必要的条件， 有利于精神文化的构建。 2 、根据现实条件、实现内部机构调整 高校内部机构调整分为行政和教学两个部门的调整，行政部门主要是基于减 员增效、重新对权力洗牌的目的而进行的合并；教学部门多基于学科之间的融合 和个别学科的发展进行的重组和分离。关于人事变动如何选拔干部的原则国家已 有一整套的运行模式和制度规定，这里笔者从公平、公正与人道( 即人文关怀) 三 原则的角度审视人事变革的运行原则。 公平是人类社会发展的核心价值目标，是衡量现实实践活动的最低准则。体 现在高校内部变革的公平应该是怎样的? 笔者认为有必要从公平的本义进行分 析。马克思主义认为，公平是不同的实践主体在社会文化活动中，按双方都能接 受的规则和标准采取行动和处理它们之间的关系的准则。有学者认为，在个体 与集体之间的关系上，公平指个人的劳动活动创造的社会效益与社会提供给个人 。哲学人词典上海辞书出版社2 0 0 1 1 5 6 的回报的平衡合理。在个人与个人之间的关系上，公平指他们之间的对等互利 和礼尚往来。在地方合并高校中，在许多教职工心目中最大的公平闯题戟是合并 带来的不公平。由于原来各校的综合实力( 教学水平、师资力量和社会声誉) 具 有明显差距，合并后便出现学科和专业之问的差距，有的专业招生生源好、就业 途径宽：有的专业招生就业均成问题。不公平之处就在于是原来资源好的学校在 供养资源差的学校。在各级干部任用方面，由于与领导的关系有远近的差距带出 了“用自己人”的问题。特别是原来综合实力相对薄弱的学校人员在合并后由于 各种原因在学校各职权部门控制着权力，导致在其他行政人员及教师内心出现 “愤愤不平”的感觉，直接影响到学校的日常工作。 笔者认为学校内部进行变革的公平原则首先在变革过程中必须重视广大教 职员工的话语权和参与权，必须着眼于多数人的利益。仅注重少数人的变革，不 可能是公平的变革。排斥了大众参与的变革，可能只是权势者的游戏，仅服务于 权势者群体的变革。排斥了大众参与的变革，只能人为地割裂行政干部与普通群 众的联系，放大原本存在于基层的各种矛盾。同时关注学校内部各种利益关系的 协调和平衡，具有调和各种矛盾、增强全体教职员工向心力的意义。反之则会导 致学校各种秩序的混乱。公平的表现形式首先制定岗位调配的规则和标准，以学 校的整体布局和健康发展为基点、以个体的工作业绩和人际关系为参照点进行理 性的权力分配和理性的责任分担。 有学者认为公正就是在一定社会范围内通过对社会角色的公平合理分配使 每个成员得其所应得。在社会生活中，公正一般包括两方面的含义：一是指 按同一原则或标准对待处于相同情况的人与事，亦即通常所说的“一视同仁”， 包含平等的意义；二是指所得的与所付出的相称或相适应，如贡献与报酬、功过 与奖惩之间，即是“得所当得”。高校内部变革是属于自上而下的变革，变革的 主动权在实施者手中。是否公正取决于实施中变革的运行规则。在学校变革中， 公正是对学校内所有成员而言的，问题起源于在成员中进行的资源、权力、机会 的分配。具体体现是个体角色及其权利和义务的变化。同样这种公正是一种价值 要求，核心是均衡和合理。要求在分配过程中体现公平合理，在必要情况下进行 适度调节分配，使学校的每一个成员得其应得。笔者认为体现在高校内部改革的 公正正是上面所提到的关于变革的本质，制定公平的规则对组织成员进行公正的 “洋龙平等与公平、正义、公正之比较文史哲2 0 0 4 ( 4 ) 学前江畅认为公正包括六层含义：第一，公正是一个关系概念。不是就单个人而言的，而是就人与人之 间的关系而言的，在一个社会内部，是就其所有成员而言舶。第二，公难具有分配性质。公正问题总是 由在人与人之问分配什么东西( 如财富、权利、机会等) 引起的。第三公正所涉及的内容足社会赘源， 其中主要是社会角色及其权利和义务。第四，公正是一种价值要求，要求分配公平、台理。其般尺度 就是使相关人员得其所得。或者说大家各得其所。第五公正要求在必要的情况下适度调节分配。枉一 定社会范围内每一个成员得其应得，这是公正的根本要求。第六，社会公正要求对害人者予以惩罚，对 被害者的事实损失予以赔偿。公正的核心是均衡和合理。引自江畅理论伦理学 m 武汉：湖北人民时l 版社2 0 0 0 1 4 奖惩。 人道即是基于人道主义的人文关怀。学校本身是一个组织、一个实体的机构， 具有生活和工作双重属性。学校管理者需要树立起对生活关照、感情关照的意识。 尤其在知识分子云集之处的高校，不仅是成员实现自身理想和价值的工作场所， 还应是由相互关爱和交流情感组成的生活场域。实施惩罚是组织生存发展必不可 少